ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, AUX MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX TEMPS DE DEPLACEMENT
Entre les soussignés
La société AUXILIAIRE DE CONTRÔLE (AUXICONTROL), SAS au capital de 100 000 euros, dont le siège social est situé 738 rue Yves Kermen – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro B 509 621 678, représentée par la société AUXI INTERNATIONAL, elle-même représentée par ______, agissant en qualité de DRH,
Ci-après dénommée "la Société",
d'une part,
ET
______, membre titulaire du Comité social et économique (CSE)
L’élu représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, ainsi qu’en atteste le procès-verbal des élections, annexé au présent accord,
d'autre part.
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE
Après échanges avec les membres du Comité social et économique (CSE) ainsi qu’avec le personnel de la Société, il est avéré qu’il serait préférable de fixer la durée de travail du personnel soumis à un décompte en heures à 35 heures en moyenne sur l’année, à raison d’un horaire de 37 heures par semaine, avec attribution de 12 JRTT par an pour compenser les 2 heures excédentaires effectuées chaque semaine et ainsi respecter l’horaire moyen de 35 heures pour lequel les collaborateurs sont rémunérés.
En outre, l’autonomie dont bénéficient certains salariés de la Société dans l’organisation de leur emploi du temps et le caractère non déterminable à l’avance de leur temps de travail justifient de négocier sur la mise en place d’un forfait annuel en jours qui constitue un aménagement du temps de travail mieux adapté à ceux-ci.
Enfin, il a été constaté qu’il était nécessaire de mettre à plat les règles applicables dans le cadre des déplacements professionnels.
C’est dans ce contexte qu’en application des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la Direction a engagé des négociations en ce sens avec les membres du Comité social et économique.
Lors des réunions de négociation qui ont eu lieu les 9 et 27 octobre 2023, les parties ont convenu des termes du présent accord, qui se substitue de plein droit à toutes les dispositions conventionnelles existantes à ce jour, à tous les engagements, contrats, accords de quelque nature qu’ils soient, décision unilatérale de l’employeur, et usages actuels existants au sein de la Société en matière d’aménagement du temps de travail, de rémunération en découlant et de temps de déplacement (y compris s’agissant des contreparties afférentes).
Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société travaillant à temps complet, à l’exclusion :
Des cadres dirigeants non soumis à la réglementation sur le temps de travail.
Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
NOTIONS DE DUREE DU TRAVAIL
Le temps de travail effectif
La durée du travail au sens du présent accord s’entend de la durée du travail effectif, telle qu’elle est définie à l’article L.3121-1 du Code du travail, à savoir « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Conformément à cette définition, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, notamment, les temps de repas et de pause, les temps de trajet domicile – lieu de travail, les temps d’habillage et de déshabillage, les absences, congés, jours fériés chômés, même s’ils sont indemnisés ou rémunérés, à l’exception des périodes expressément assimilés par la loi à du temps de travail effectif.
Les durées maximales du travail
Sauf dérogations, il est rappelé que :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures,
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une semaine isolée, dans la limite de 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le repos quotidien
Par principe, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre le terme d’une journée le soir et la reprise d’une nouvelle journée de travail le lendemain.
Par exception, il pourra être dérogé à cette durée minimale de repos de 11 heures dans les cas prévus par la loi.
Le repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum (24 heures hebdomadaires auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES
Champ d’application – salariés concernés
Les dispositions du présent article 3 sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de la Société AUXICONTROL, à l’exception des salariés en forfait jours, cadres dirigeants ou titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail à temps partiel, qui sont soumis à l’organisation du temps de travail définie dans leur contrat.
Durée du travail - aménagement annuel du temps de travail
Les salariés sont soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures calculé en moyenne sur l’année, dans les conditions suivantes :
L’horaire de travail effectif est de 37 heures par semaine,
Les 2 heures excédentaires sont compensées par l’octroi de 12 JRTT à prendre sur l’année.
La période annuelle de référence de cet aménagement du temps de travail s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les salariés présents à la date de signature du présent accord se verront proposer la régularisation d’un avenant à contrat de travail pour acter de la modification de leur durée de travail.
Acquisition des JRTT
Les salariés ont droit à 12 JRTT pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés sur la période annuelle de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année ou ayant été absents, pour quelque cause que ce soit, au cours de l’année de référence, les JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisé.
Les JRTT seront acquis mensuellement, à hauteur de 1 JRTT par mois complet de travail.
Modalités de prise des JRTT
Les JRTT ne peuvent être pris qu’après avoir été acquis.
Deux JRTT par an sont fixés par la Direction, dont un sur le pont du vendredi suivant le jeudi de l’Ascension. La date du second JRTT fixé par la Direction chaque année sera communiquée au cours du premier trimestre de l’année, à défaut de quoi les salariés pourront en disposer.
Les JRTT restants (soit 10 pour une année complète de travail) sont pris à des dates fixées par le salarié après accord préalable de la Direction.
Les JRTT peuvent être pris par journées ou demi-journées, isolément ou regroupés, et sont accolables aux congés payés et aux jours fériés.
Les salariés doivent toutefois veiller à ce que la prise de leurs JRTT soit compatible avec les nécessités de leur service.
Les salariés doivent respecter un délai raisonnable pour demander la prise de JRTT et la Direction validera ou refusera la demande au plus tard une semaine avant la date souhaitée. A défaut de réponse de la Direction dans le délai imparti, la prise du ou des JRTT souhaitée sera acquise au salarié concerné.
Il est précisé que les JRTT ne peuvent être reportés d’année en année et devront ainsi être liquidés avant le 31 décembre de l’année de référence.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Les plannings de travail prévoyant la durée et les horaires de travail sont fixés au moins 15 jours à l’avance.
La répartition du temps de travail peut être modifiée selon les nécessités de service, en cas de circonstance exceptionnelle ou pour palier à l’absence d’un autre collaborateur.
Toute modification de la répartition de la durée du travail sera portée à la connaissance du salarié dans un délai de 48 heures. Ce délai pourra être réduit avec l’accord du salarié.
Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette organisation annuelle du temps de travail, les heures effectuées dans le cadre de la semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, puisqu’elles sont compensées par les JRTT.
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les seules heures effectuées à la demande expresse et préalable de la Direction :
Au-delà de 37 heures par semaine,
Et, en fin d’année, au-delà de l’horaire collectif moyen de 35 heures, à l’exclusion des heures déjà décomptées au titre de l’alinéa précédent.
Les heures supplémentaires sont soit rémunérées dans les conditions prévues par les dispositions légales, soit compensées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, au choix de la Direction. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Lissage de la rémunération
Les salariés perçoivent une rémunération mensuelle lissée, établie sur la base de 151,67 heures par mois, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois.
Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période sur le décompte du temps du travail et la rémunération
En cas de départ ou d’arrivée du salarié en cours de période de référence, la durée du travail annuelle ainsi que le droit à RTT seront calculés au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de la période de référence.
Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Les absences indemnisées seront calculées sur la base de la rémunération lissée et par rapport au temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d’absence non indemnisée ou rémunérée, la rémunération du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence.
Suivi du temps de travail
Le contrôle de la durée du travail est effectué via le logiciel de temps applicable dans l’entreprise (TIMMI TEMPS) qui permet aux salariés de déclarer chaque semaine les heures de travail qu’ils ont effectuées.
Les déclarations du salarié sont validées par le responsable hiérarchique qui peut, s’il observe une situation anormale dans les heures de travail déclarées, en référer directement au service des ressources humaines.
Ce mode de contrôle du temps de travail pourra toutefois être substitué par tout autre moyen de contrôle que la Société déciderait de mettre en place.
TEMPS DE DEPLACEMENT DES INSPECTEURS CONTROLEURS
1. Champ d’application
Le présent article est applicable aux salariés qui occupent les fonctions d’inspecteurs contrôleurs dans l’entreprise AUXICONTROL et qui sont cumulativement soumis à l’aménagement du temps de travail prévu par l’article 3 du présent accord.
2. Rappels
Pour rappel, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. En revanche, le temps passé entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel.
Le temps de déplacement domicile – lieu de travail le matin et lieu de travail – domicile le soir est ci-après dénommé « temps de trajet ».
3. Contrepartie au dépassement du temps normal de trajet
Il est convenu que le temps de trajet dit « normal » est établi comme suit :
30 minutes pour l’aller et 30 minutes pour le retour,soit 1h aller-retour par jour, soit 5h hebdomadaires.
Ce temps de trajet dit « normal » ne donne lieu à aucune compensation.
Le temps de trajet est apprécié au niveau hebdomadaire. Ainsi, le temps de trajet inférieur ou égal au temps normal ainsi défini dans un cadre hebdomadaire (soit 5h) ne donne lieu à aucune compensation.
Le temps de travail supérieur au temps normal ainsi défini donne lieu à une compensation si et seulement si le salarié a accompli le temps de travail effectif hebdomadaire pour lequel il est rémunéré, soit 37 heures par semaine pour un temps complet, ou à défaut si le temps global (temps de travail effectif + temps de trajet) excède 42h hebdomadaires selon la situation. Dans ce cas, le temps de trajet excédentaire donne lieu à une compensation financière au prorata à hauteur de 100% du taux horaire de base.
Exemples :
37h de travail effectif + 5h de trajet = 42h hebdomadaires pas de compensation
37h de travail effectif + 7h de trajet = 44h hebdomadaires compensation de 2h de trajet au taux normal
39h de travail effectif + 7h de trajet = 46h hebdomadaires paiement de 2h supplémentaires au taux majoré et compensation de 2h de trajet au taux normal
35h de travail effectif + 7h de trajet = 42h hebdomadaires pas de compensation
35h de travail effectif + 9h de trajet = 44h hebdomadaires compensation de 2h de trajet au taux normal
ARTICLE 5 – LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
Champ d’application
Le présent article est applicable aux Cadres et non Cadres dits « autonomes », à savoir les salariés qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et ce conformément aux dispositions
Au jour de la signature du présent accord, sont ainsi concernés :
- Les responsables et Managers Audits & Contrôles - Le responsable du Business développement - Le product manager - Les chefs d’équipes
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord.
Pour ces salariés, la référence à une mesure du temps exprimé en jours travaillés, dans un cadre annuel, apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail.
En tout état de cause, sont exclus de cette modalité d’organisation du temps de travail la catégorie des cadres dirigeants, répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail ainsi que les salariés en contrat à durée déterminée, à temps partiel et ceux qui bénéficient déjà d’un aménagement du temps de travail tel que défini dans l’article 3 du présent accord.
L’éligibilité éventuelle au forfait jours ne constitue pas un droit acquis, pour les salariés définis au présent article, à cette modalité dérogatoire d’organisation du temps de travail.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés par le présent article d’une convention individuelle de forfait.
Cette convention individuelle de forfait doit faire l’objet d’un écrit signé entre la Société et le salarié concerné.
Elle figure soit directement dans le contrat de travail soit dans un avenant annexé à celui-ci.
La convention doit faire référence au présent accord et comprendre les mentions suivantes :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La période de référence ;
La rémunération correspondante.
Forfait annuel de référence
La durée du travail de ces salariés est décomptée, non pas en heures, mais sur la base d’un forfait annuel de jours de travail.
La période annuelle de référence à laquelle se rapporte le forfait s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés justifiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours travaillés sur l’année de référence est de 218 jours (journée de solidarité comprise) pour une année complète d’activité.
A l’inverse, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé auquel le salarié ne peut prétendre.
Le salarié entré en cours de période de référence est soumis à un forfait calculé prorata temporis par rapport au nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période annuelle de référence.
Le nombre de jours travaillés peut, à la demande des salariés et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence de 218 jours. Dans ce cas, la rémunération des salariés est calculée au prorata du nombre de jours du forfait réduit par rapport au nombre de jours du forfait annuel de référence de 218 jours.
Attribution des jours non travaillés (JNT)
La limitation du nombre de jours de travail sur l’année à 218 jours se traduit par l’octroi de jours de repos dénommés « JNT » pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés, dont le nombre est en principe déterminé chaque année en fonction des aléas du calendrier (entre 8 et 12 JNT selon les années).
Dans un souci de simplification, il est convenu de ne pas calculer le nombre de JNT chaque année et d’allouer 12 JNT pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés aux collaborateurs soumis à un forfait de 218 jours de travail sur l’année.
L’acquisition du nombre de JNT est déterminée en fonction du nombre de jours de travail effectif sur la période de référence, soit un rapport nombre de jours travaillés / nombre de JNT déterminé, soit : 218 jours travaillés / 12 JNT = 18,17 jours, c’est à dire qu’un JNT est acquis pour 18,17 jours travaillés, arrondis à 18 jours travaillés.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année ou ayant été absents, pour quelque cause que ce soit, au cours de l’année de référence, les JNT sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisé.
Modalités de prise des JNT
Les JNT ne peuvent être pris qu’après avoir été acquis.
Deux JNT par an sont fixés par la Direction, dont un sur le pont du vendredi suivant le jeudi de l’Ascension. La date du second JNT fixé par la Direction chaque année sera communiquée au cours du premier trimestre de l’année, à défaut de quoi les salariés pourront en disposer.
Les JNT restants (soit 10 pour une année complète de travail) sont pris à des dates fixées par le salarié après accord préalable de la Direction.
Les JNT peuvent être pris, par journées ou demi-journées, isolément ou regroupés, et sont accolables aux congés payés et aux jours fériés. Les salariés doivent toutefois veiller à ce que la prise de leurs JNT soit compatible avec les nécessités de leur service.
Les salariés doivent respecter un délai raisonnable pour demander la prise de JNT et la Direction validera ou refusera la demande au plus tard une semaine avant la date souhaitée.
A défaut de réponse de la Direction dans le délai imparti, la prise du ou des JNT souhaitée sera acquise au salarié concerné.
Il est précisé que les JNT ne peuvent être reportés d’année en année.
Rémunération
La rémunération des salariés au forfait annuel en jours tient compte des responsabilités confiées au salarié concerné dans le cadre de sa fonction.
Elle est en adéquation avec la charge de travail, l’autonomie et les responsabilités du salarié.
La rémunération mensuelle est lissée et indépendante du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.
Les conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées et non indemnisées, la rémunération du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence, étant précisé qu’aucune absence inférieure à une demi-journée ne pourra entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.
Les conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération
Le salarié entré en cours de période de référence ou signant une convention individuelle de forfait en cours de période de référence est soumis à un forfait calculé prorata temporis par rapport au nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période annuelle de référence augmenté des congés payés non due ou non pris.
En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée ainsi :
Sont payés les jours travaillés (y compris les jours fériés éventuels sans repos pris) et sont proratisés les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.
Organisation de l’activité des salariés
Les salariés concernés gèrent librement leur emploi du temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients.
Dans ce cadre, les salariés concernés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale du travail. De même, les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires du travail ainsi que le contrôle hebdomadaire des horaires ne leur sont pas applicables.
En revanche, ils bénéficient des dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire conformément aux dispositions légales.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés concernés, la Société s’engage, dans la mesure du possible, à ce que les amplitudes de travail soient en conformité avec les plages horaires de l’entreprise et à ce que les réunions de service soient organisées dans ces mêmes plages horaires.
Modalités de décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées travaillées, chaque mois.
Est considérée comme une demi-journée de travail toute période de travail se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Les salariés organisent librement leur temps de travail, sous réserve de respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 24 heures consécutives qui s’ajoutent au repos quotidien de 11h (soit 35h). En outre, les salariés restent tenus de respecter un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives après 6 heures de travail.
Le temps de travail est décompté selon les modalités prévues à l’article ci-dessous.
Modalité d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, la Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours.
Le suivi de l’activité des salariés au forfait annuel en jours s’effectue au moyen d’un système auto-déclaratif via le logiciel de temps instauré dans l’entreprise « TIMMI », chaque salarié concerné indiquant ses journées de travail dans ce logiciel mis à sa disposition.
Ce logiciel fait apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journée travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées de repos (congés payés, JNT etc.).
Le salarié est tenu d’organiser son activité de telle manière à ce qu’il bénéficie de ses temps de repos quotidiens, hebdomadaires et puissent prendre ses jours de congés.
Si toutefois un salarié devait atteindre ces limites, il devra faire part de ses observations éventuelles à son supérieur hiérarchique.
Les informations entrées par le salarié sont validées mensuellement par le responsable hiérarchique.
Ainsi, le suivi mensuel de ces formulaires est l’occasion pour le responsable hiérarchique de mesurer et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Un récapitulatif annuel est établi en fin de période de référence.
Entretien annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien individuel annuel avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel un bilan individuel est réalisé pour vérifier :
-L’adéquation de la charge de travail de l’intéressé au nombre de jours travaillés -L’organisation de son travail dans l’entreprise, -L’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, - Son niveau de rémunération, -La durée des trajets professionnels, -Et les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion.
Cet entretien est également l’occasion d’évoquer l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail de l’intéressé, qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
A l’issue de cet entretien, un formulaire d’entretien est rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. En cas de difficulté inhabituelle, un entretien spécifique pourra être organisé.
Enfin, si le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, il peut solliciter auprès de son responsable hiérarchique un entretien supplémentaire, qui est alors organisé dans les meilleurs délais.
De même, si la Direction constate que l’organisation adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutit à des situations anormales, elle peut inviter le salarié à un entretien afin de faire un point sur son organisation et sa charge de travail et déterminer, en concertation avec le salarié, les mesures correctives qui pourraient s’avérer nécessaire.
Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Pour assurer l’effectivité de ce droit, il est rappelé aux salariés qu’il n’est pas demandé d’utiliser les outils informatiques ou téléphoniques mis à disposition par l’entreprise pendant les périodes de fermeture de l’entreprise et pendant les périodes de congés et repos des salariés, sauf situation d’urgence.
Il est ainsi rappelé aux salariés que :
-Ils ne sont jamais tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondreen dehors de leur temps de travail,
-Ils peuvent éteindre les appareils et/ou outils mis à leur disposition par la Société pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail.
Les salariés sont invités à adopter une attitude vigilante face à leurs comportements ou à ceux des membres de leur équipe (mails pendant les week-ends, mails urgents en fin de journée etc.) et à solliciter un point avec leur supérieur hiérarchique si des difficultés sont rencontrées.
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er janvier 2024, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il se substitue dès son entrée en vigueur à toutes les dispositions résultant de conventions et accords collectifs, de décisions unilatérales, usages, accords de toutes natures, ou autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord. En particulier, l’accord se substitue aux usages et dispositions de toutes natures en vigueur dans l’entreprise en matière de contrepartie au temps de déplacement.
Suivi et rendez-vous
Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Ainsi, malgré la durée indéterminée du présent accord, son application sera évoquée chaque année avec les membres du Comité social et économique.
Révision - dénonciation
Le présent accord pourra, à tout moment, être dénoncé ou révisé en respectant la procédure prévue respectivement par les dispositions légales en vigueur.
Dépôt et publicité
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.
En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à l’Entreprise et sur l’intranet pour sa communication avec le personnel.
A Boulogne-Billancourt, le 13 novembre 2023
Fait en 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et deux pour les formalités de publicité.
Pour la sociétéPour les salariés
_____________________________,
membre titulaire du CSE
PJ :
Procès-verbaux des élections du Comité Social et Economique
