La Société SOCIETE LORRAINE DE REVALORISATION (SLR), Société par Actions Simplifiées, dont le siège social est situé 1 Rue du Canal – Pôle Industriel du Malambas à HAUCONCOURT (57280), et immatriculée au RCS de METZ sous le numéro n° B 786 080 523 représenté par
Monsieur agissant au nom du Directeur Général, la société SAB GmbH & Co. KG,
D’UNE PART
ET
Le Comité Social et Economique de la société SLR
Représenté par Monsieur et Monsieur , agissant en qualité d’élu titulaire du CSE
D’AUTRE PART
PREAMBULE :
La société SLR relève du fait de son activité principale de la convention collective des Industries et du commerce de la récupération (IDCC 637).
Afin de poursuivre son développement et d’intégrer les contraintes liées à son activité tout en assurant le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail et la qualité de vie de ses salariés, la Société SLR a souhaité mettre en place un accord d’entreprise permettant d’organiser et d’aménager la durée du travail de ses salariés. Par lettre du 28 mai 2025, la Direction de la Société S.L.R. informait le Comité Social et Économique de son intention d’ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise relatif à la durée et l’organisation du temps de travail dans l’entreprise. Une première réunion s’est donc tenue le 6 juin 2025 avec pour objet d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord d’entreprise. Après libres discussions, au cours de plusieurs réunions de négociation en dates du 13 juin 2025 et 20 juin 2025, les parties ont, d’un commun accord, décidé et arrêté l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement de la durée du travail au sein de la société.
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CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 : PORTEE JURIDIQUE DE L’ACCORD
À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords d’entreprise ayant le même objet. En revanche, les engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords d’entreprise n’ayant pas le même objet que le présent accord, conservent toute leur portée.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à la S.A.S. S.L.R., dans tous ses établissements présents et/ou à venir.
ARTICLE 3 : PERSONNEL BENEFICIAIRE DE L’ACCORD
Sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la S.A.S. S.L.R, quel que soit leur emploi, leur catégorie, leurs horaires de travail, leur ancienneté, ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance…). En revanche, il ne s’applique pas aux cadres ayant la qualité de cadre dirigeant, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 4 : DURÉES HEBDOMADAIRES ET QUOTIDIENNES MAXIMALES
Article 4.1 – Durées hebdomadaires maximales
En application de l’article L.3121-20 du Code du travail, au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures. En cas de circonstances exceptionnelles, l’article L.3121-21 prévoit que l’entreprise peut être autorisée à dépasser pendant une période limitée le plafond de 48 heures, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine. En application de l’article L.3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. L’article L.3121-23 du code du travail prévoit qu’un accord d’entreprise peut prévoir le dépassement de cette durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives, sans pouvoir excéder 46 heures. En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. En application de l’article L.3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. Aussi, les parties conviennent de fixer, au sein de la société SLR, la durée maximale hebdomadaire de travail, sauf dérogation, à 48 heures de travail par semaine et à 46 heures en moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives.
Article 4.2 – Durées quotidiennes maximales
En application de l’article L.3121-18 du code du travail, en temps normal, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne pourra pas excéder 10 heures. Toutefois, conformément à l’article L.3121-19 du code du travail, la durée quotidienne de travail pourra exceptionnellement être portée à 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise après consultation du CSE. En cas de situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes, la durée pourra exceptionnellement être portée à 12 heures sans consultation du CSE.
En application de l’article L.3121-30 du Code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Aussi, en application de l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer, le contingent annuel d’heures supplémentaires à 250 heures par année civile. Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel de 250 heures n’ouvriront pas droit à une quelconque contrepartie en repos. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 250 heures, appréciées à la fin de la période annuelle de référence, ouvriront droit à une contrepartie en repos de 100 %. Cette contrepartie en repos est ouverte au salarié dès que le repos atteint 7 heures, et pourra être prise par journée ou demi-journée. Le repos devra être pris par le salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit.
CHAPITRE 2 – JOURNÉE DE SOLIDARITE
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a instauré, aux articles L.3133-7 et suivants du code du travail, l’obligation pour tous les salariés de travailler, chaque année, une journée supplémentaire non rémunérée dans le cadre de l’amélioration du degré et de la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de grande dépendance, telles que les personnes âgées et handicapées. La loi n° 2008-351 du 16 avril 2008 a simplifié les modalités de fixation de cette journée, initialement prévues par la loi du 30 juin 2004. Afin de permettre une plus grande souplesse dans l’organisation du travail et ainsi de mieux adapter le dispositif à chaque salarié, les parties ont souhaité négocier les modalités de fixation de la journée de solidarité.
ARTICLE 1 : MODALITÉS D’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
Du fait de la diversité des plannings et de la possibilité de travail en continu au sein de la société SLR afin de répondre aux besoins de la clientèle, la date de la journée de solidarité ne sera pas effectuée de façon collective, mais de façon individuelle pour chaque salarié en fonction des sites : La journée de solidarité s’accomplit selon l’une des modalités suivantes :
Le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ou dans les départements de la Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin : autre que le jour de noël, le 26 décembre et du vendredi saint ;
Toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées Ex : jour de congé conventionnel, samedi,…
La journée de solidarité peut être effectuée sur un seul jour ou sur plusieurs si elle est fractionnée. Les parties fixent la date butoir pour effectuer la journée de solidarité au 31 décembre de chaque année.
Article 1.1 – Caractère individuel du temps de travail effectué au titre de la journée de solidarité
La date de la journée de solidarité sera fixée individuellement selon les plannings établis pour la répartition des jours fériés travaillés.
La date de la journée de solidarité peut être fixée à des heures ou des jours différents pour chaque salarié.
La direction informera le salarié sur la date de la journée de solidarité retenue en fonction des plannings.
Article 1.2 – Salariés en CDI à temps partiel
Le nombre d’heures correspondant à la journée de solidarité sera fixée proportionnellement à la durée de travail prévue par le contrat de travail.
Cette proratisation s’effectue selon la formule suivante : 7 heures x (durée contractuelle du salarié à temps partiel / durée collective de travail des salariés à temps complet). Par exemple : pour un salarié dont l’horaire contractuel est de 20 heures par semaine, le nombre d’heures de solidarité est de 7 heures x (20/35) = 4 heures. L’entreprise précise également que les heures effectuées par un salarié à temps partiel au titre de la journée de solidarité sont neutres au regard du régime des heures complémentaires. En revanche, dès que la durée de la journée de solidarité dépasse la durée issue du prorata explicité ci-dessus, les heures excédentaires suivent le régime applicable à toutes les autres heures de travail. Dans le cas particulier du cumul d’emplois d’un salarié à temps partiel, multi employeurs, la journée de solidarité doit être effectuée proportionnellement à son temps de travail partagé chez chaque employeur. Les salariés à temps partiel ne peuvent pas invoquer le fait que la date retenue corresponde à un jour non travaillé prévu par leur contrat de travail pour refuser d’effectuer la journée de solidarité. La date retenue leur est opposable, puisque la loi du 30 juin 2004 dispose que le travail de la journée de solidarité ne constitue pas une modification du contrat de travail. Le refus du salarié d’accomplir ces heures de solidarité constitue en principe une faute, sauf circonstances particulières, telles l’incompatibilité avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement, l’exercice d’une autre activité professionnelle ce jour-là.
Article 1.3 – Cas particuliers
1.3.1. Changement d’employeur en cours d’année
Les salariés changeant une ou plusieurs fois d’employeurs au cours d’une même année ne doivent accomplir qu’une journée de solidarité par an. Au cours de la même année civile, lorsque le salarié à temps complet ou à temps partiel justifiera qu’il a déjà contribué à la journée de solidarité chez son précédent employeur, il pourra refuser d’exécuter une nouvelle journée de solidarité au sein de la société SLR sans que ce refus ne constitue une faute ou un motif de licenciement.
1.3.2. Salariés de moins de 18 ans et apprentis
En vertu de l’article L.3164-6 du Code du travail, les jeunes salariés de moins de 18 ans et apprentis doivent chômer les jours fériés légaux visés à l’article L.3134-13 du Code du travail. Par conséquent, la journée de solidarité ne pourra pas être positionnée sur un tel jour pour eux. La journée de solidarité ne peut être effectuée le jour de repos hebdomadaire obligatoire.
Article 1.4 – Réalisation de la journée de solidarité et gestion de l’absence du salarié durant la journée de solidarité
Le salarié travaillant habituellement le jour de la journée de solidarité, pourra, s’il le souhaite, éviter le report de la journée de solidarité à une autre date et s’acquitter de sa journée de solidarité en contrepartie de la pose d’un jour de congé payé. En cas de grève ou d’absence injustifiée du salarié le jour de la journée de solidarité, la direction effectuera une retenue sur salaire pour les heures non travaillées qui étaient dues au titre de la journée de solidarité.
ARTICLE 4 : RÉMUNÉRATION DE LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
Les heures accomplies durant la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire. Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires. Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos. Lorsque le cycle de travail implique une durée de travail supérieure à 7 heures, les heures effectuées au titre de la journée de solidarité au-delà de 7 heures, seront, soit récupérées, soit indemnisées.
ARTICLE 5 : MENTION SUR LE BULLETIN DE PAIE
La contribution à la journée de solidarité sera mentionnée sur le bulletin de paie. En cas de départ en cours d’année, il devra être fait mention de la contribution à la journée de solidarité sur le certificat de travail.
CHAPITRE 3 – TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES ALTERNANTES
Il est rappelé que le travail en équipes successives alternantes désigne un mode d’organisation du travail en équipes selon lequel des salariés sont occupés successivement sur un même poste de travail, selon un certain rythme, entraînant pour eux la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines. Le travail en équipes successives suppose ainsi que plusieurs équipes se succèdent sur un même poste de travail, sans se chevaucher, à l’exception du temps nécessaire pour la passation des informations et consignes entre les deux équipes. Il s’agit par conséquent d’une organisation du travail qui assure la continuité de la production.
ARTICLE 1 : PRINCIPE ET MODALITÉS DU RECOURS AU TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES
Les parties au présent accord entendent mettre en place une organisation du travail en 2 x 7, supposant que deux équipes de travail (plus communément appelées « équipe du matin » et « équipe de l’après-midi ») se succèdent au cours de la journée de travail.
Chaque journée de travail est ainsi découpée en deux plages horaires de travail, auxquelles sont affectées deux équipes distinctes. Les parties entendent également prévoir la possibilité de recourir au travail en équipes successives en 3x7, de manière temporaire, pour les activités indispensables à la continuité de l’activité du client. Dans ce mode d’organisation, 3 équipes se relaient sur un même poste de travail au cours de la journée et de la nuit. Les horaires de travail seront fixés unilatéralement par la Direction de la société et communiqués aux salariés conformément aux modalités précisées dans le présent accord.
ARTICLE 2 : SALARIÉS CONCERNÉS
Les parties conviennent que, au jour de la conclusion du présent accord, les services concernés sont les suivants (sans que cette liste soit limitative) :
Sur PONT-A-MOUSSON : l’ensemble des prestations de services de manutention, transport, criblage, cisaillage, centrifugation,.….effectuées sur le site de notre client, à l’exception du transport par wagon Hauts Fourneaux.
Sur FOUG : l’ensemble des prestations de service effectuées sur le site de notre client
Sur LONGLAVILLE : traitement des produits lié à l’Aérofall.
Les nouveaux postes et/ou secteurs, prestations de service qui seraient créés dans la société après la conclusion du présent accord, et qui seraient concernés par le travail en équipes successives compte tenu de leurs modalités de fonctionnement, seront automatiquement rajoutés à la liste ci-dessus. Les salariés à temps complet ainsi que les salariés à temps partiel affectés au sein des services précités sont susceptibles de travailler en équipes semi-continu, quelle que soit leur classification, leur ancienneté ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance…). Il est précisé que d’autres catégories de salariés de la société pourront être intégrés dans les équipes « 2x7 » ou « 3x7 » selon les besoins de l’activité de la société.
ARTICLE 3 : DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL, DURÉES MINIMALES DE REPOS ET TEMPS DE PAUSE
Les salariés amenés à travailler en équipes successives alternantes bénéficieront des dispositions en vigueur s’agissant :
des durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire, sur une période de 12 semaines consécutives, et spécifiques au travail de nuit),
des durées minimales de repos (repos quotidien et hebdomadaire),
des temps de pause obligatoires lorsque la durée quotidienne de travail effectif atteint 6 heures. Il est rappelé que les temps de pauses ne sont pas considérés comme du travail effectif.
de l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine,
des dispositions spécifiques applicables aux jeunes salariés (pour les salariés âgés de moins de 18 ans), en particulier s’agissant des interdictions visant le travail de nuit.
ARTICLE 4 : PLANNINGS DE TRAVAIL
Le planning de travail de chaque salarié doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui comporte au minimum les informations suivantes :
le poste d’affectation (matin – après-midi – nuit),
la répartition des jours et des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le cycle,
Le planning de travail doit être affiché sur le lieu où s’effectue le travail et être porté à la connaissance du salarié concerné au moins quinze jours calendaires à l’avance. Le planning de travail d’un ou plusieurs salariés pourra cependant être modifié ; étant précisé que la modification individuelle du planning doit rester liée à un événement exceptionnel et doit être portée à la connaissance du salarié au moins 2 jours calendaires à l’avance, par tous moyens de nature à prouver cette information. Ce délai peut cependant être réduit en cas d’accord entre la Direction et le salarié concerné.
La modification des plannings de travail pourra intervenir en cas de nécessité justifiée, notamment, par les raisons suivantes :
demande exceptionnelle ou urgente d’un client,
commande exceptionnelle reçue après la fixation des plannings,
absence d’un salarié, pour quelque cause que ce soit,
surcroît exceptionnel d’activité,
travaux à accomplir dans un délai déterminé,
circonstances exceptionnelles liées à certaines périodes de l’année,
situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes.
La modification des plannings de travail décidée par la Direction ou le responsable de service, dans les conditions visées ci-dessus, ne pourra être refusée par le salarié, sauf obligations familiales impérieuses invoquées par le salarié, ou avis contraire du médecin du travail.
ARTICLE 5 : GARANTIES GÉNÉRALES
La société prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés travaillant en équipes successives. Les salariés en équipes successives 3x7 étant amenés à travailler de nuit, ils bénéficieront d'une surveillance médicale renforcée afin de permettre un suivi régulier de leur état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles de l’organisation du travail sur leur santé et leur sécurité. Par ailleurs, la société veillera à adapter les horaires du salarié, le cas échéant, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l’exige. Les salariés travaillant au sein d’équipes de travail successives en application des dispositions du présent chapitre bénéficieront, comme les autres salariés de la société, des actions de formation de la société et des mêmes possibilités d’utilisation des moyens d'accès à la formation. De plus, le travail en équipes successives ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. À cet effet, toutes les mesures seront prises par la Direction afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle des salariés amenés à travailler en équipes.
CHAPITRE 4 – TRAVAIL PAR CYCLE
Il est rappelé que le cycle désigne une période brève, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive.
ARTICLE 1 : PRINCIPE ET MODALITÉS DU RECOURS AU TRAVAIL PAR CYCLE
Depuis le 28 janvier 2019, l’établissement SLR Pont-à-Mousson réalise pour le compte de l’usine Saint Gobain Pont-à-Mousson la prestation du transport du laitier par wagons (cuviers pleins/vides) et travaux annexes à ce transport. Cette prestation consiste notamment à (sans que cette liste soit limitative) :
la prise en charge des wagons (cuviers pleins),
assurer le transfert entre les hauts fourneaux et les fosses de vidange par la voie ferrée destinée à cet usage exclusif,
vider le laitier en fusion dans les fosses prévues à cet effet,
assurer le transport à vide des cuviers entre les fosses et les hauts fourneaux afin de remettre les wagons sous les coulants.
approvisionnement en matières premières et fondants,
évacuation de gueusets et petit coke,
chargement des trémies en cas de panne du pont 8t ou 16t,
Nettoyage des couches ainsi que celle et évacuation des scories,
L’activité des hauts fourneaux peut être égale à 6 jours/7 si seulement un haut fourneau est en marche (soit un horaire semi-continu), soit 7 jours/7 si le fonctionnement est en feux continus. Pour ces raisons, l’entreprise avait mis en place par décision unilatérale un aménagement du temps de travail par cycle de 5 semaines, après consultation du Comité social et économique. Cet accord collectif vient donc se substituer à la décision unilatérale précédemment conclue.
ARTICLE 2 : SALARIÉS CONCERNÉS
Les parties conviennent que, au jour de la conclusion du présent accord, les services et prestations concernés sont les suivants (sans que cette liste ne soit limitative) :
prestation « Transport par wagon » du laitier des hauts fourneaux de l’usine Saint Gobain à Pont-à-Mousson.
Les nouveaux postes et/ou services qui seraient créés dans la société après la conclusion du présent accord, et qui seraient concernés par le travail par cycle compte tenu des nécessités de service et les besoins du client, pourront être ajoutés à la liste ci-dessus après information et consultation du Comité social et économique.
ARTICLE 3 : DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL, DURÉES MINIMALES DE REPOS ET TEMPS DE PAUSE
Les salariés bénéficieront des dispositions en vigueur s’agissant :
des durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire, sur une période de 12 semaines consécutives, et spécifiques au travail de nuit),
des durées minimales de repos (repos quotidien et hebdomadaire),
des temps de pause obligatoires lorsque la durée quotidienne de travail effectif atteint 6 heures. Il est rappelé que les temps de pauses ne sont pas considérés comme du travail effectif.
de l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine,
des dispositions spécifiques applicables aux jeunes salariés (pour les salariés âgés de moins de 18 ans), en particulier s’agissant des interdictions visant le travail de nuit.
ARTICLE 4 : PÉRIODE DE RÉFÉRENCE ET PROGRAMME INDICATIF
Pour exécuter cette prestation en 21 postes semaine, une équipe de 7 personnes dont 2 personnes « remplaçantes » est affectée à l’activité « Transport par wagons » avec un aménagement du temps de travail sous forme de période de travail de 5 semaines. Cette période aura une moyenne de 176 heures pour cette période de 5 semaines soit 35h20/semaine. Le programme annuel indicatif de la période de 5 semaines ci-joint avait été soumis pour avis, avant sa mise en œuvre, aux membres du CSE.
Ce programme indique pour chaque semaine la répartition de la durée du travail en N – M ou AM. Le poste de nuit (N) : 19h45 à 03h45 Le poste du matin (M) : 03h45 à 11h45 Le poste d’après-midi (AM) : 11h45 à 19h45 Le poste Chantier (C) : 8h sur le chantier une fois par période de 5 semaines Un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif sera transmis chaque année aux représentants du personnel. Enfin, au cours d’un poste (de nuit, du matin ou d’après-midi) d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le salarié bénéficiera d’un temps de pause de 20 minutes consécutives lui permettant de se détendre et de se restaurer. Ce temps de pause sera rémunéré et considéré comme du travail effectif puisque la spécificité de la prestation le justifie. Les salariés seront prévenus des changements de leurs horaires de travail 7 jours ouvrés au moins avant la date du changement. Cependant, en cas d’urgence due à l’activité des hauts-fourneaux de l’usine SG PAM, pour suppression de poste, pour des raisons de sécurité ou pour pallier l’absence d’un salarié de l’équipe « loco », et sans que cette liste soit exhaustive, ce délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures. Il est rappelé que, dans le cas de délai de prévenance réduit, le salarié « loco » perçoit dans ce cas une prime Loco par poste supprimé ou supplémentaire. Le montant de cette prime s’élève à 89.17€.
Comme les salariés ne travailleront pas selon le même horaire collectif et que le programme prévoit des journées de repos, il sera remis au salarié en même temps que son bulletin de salaire une annexe révélant notamment le nombre de journée de repos prises au cours du mois par le salarié ainsi que le total des heures de travail réalisées au titre de la période de référence écoulée. L’affichage du programme sera celui établi pour l’année.
ARTICLE 5 : TRAITEMENT DES ABSENCES AU COURS DU MOIS
Les absences qui seront rémunérées ne peuvent donner lieu à récupération.
ARTICLE 6 : LISSAGE DE LA REMUNERATION
Le salaire versé chaque mois est indépendant de l’horaire réellement effectué au cours du mois. Il est calculé sur la base de 35h hebdomadaires soit 151.67 heures mensualisées.
ARTICLE 7 : DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIES DUES
Constituent des heures supplémentaires : - en cours de période de référence : les heures effectuées chaque semaine au-delà de 39h de travail hebdomadaire. - à l’issue de la période de référence de 5 semaines, les heures supplémentaires sont celles qui excédent la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires, après déduction des supplémentaires déjà décomptées dans le cadre de la semaine. Les heures supplémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions de l’article L.3121-36 du Code du travail, à savoir qu’elles donneront lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donneront lieu à une majoration de 50%. Les heures supplémentaires réalisées en-dehors de ce programme indicatif seront rémunérées au taux majoré, avec la paie du mois au cours duquel elles auront été accomplies. La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur relevant de l’exercice de son pouvoir de direction. Par conséquent, la décision de recourir à des heures supplémentaires ne peut résulter de la propre initiative du salarié mais requiert la demande ou l’autorisation préalable et expresse de la Direction. Ainsi, seules les heures effectuées à la demande de la Direction ou du responsable hiérarchique, ou avec l’accord de la Direction ou du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires.
ARTICLE 8 : PRIMES SPECIFIQUES
Le personnel affecté à la prestation « Transport par wagon » percevra une prime de transport laitier chaud d’un montant de 5.73 € (brut) par poste travaillé. De même, étant donné que le personnel est amené à travailler le week-end, il lui est alloué une prime « Disponibilité WE » pour tout poste occupé du samedi 11h45 au lundi matin 3h45. Le montant est de 11,15 € (brut) par poste travaillé. Il est précisé qu’en cas d’absence rémunérée ou non, ces primes ne seront pas dues.
CHAPITRE 5 – TRAVAIL DE NUIT
ARTICLE 1 : PRINCIPE ET MODALITÉS DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT
Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, la société est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin d’assurer la continuité de l’activité économique requise pour les besoins de son client. Aussi, les parties conviennent que le recours au travail de nuit, de manière occasionnelle ou habituelle, est indispensable, tout en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité. A titre indicatif, les activités et prestations suivantes nécessiteront, pour les besoins de la continuité de l’activité, le recours au travail de nuit : -prestation « Transport par wagon » du laitier des hauts fourneaux, -prestation de manutention à la fonderie, -Activités liés à l’exploitation des hauts fourneaux par le client Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive.
Le recours au travail de nuit pourra être étendu à d’autres activités et prestations après consultation du comité social et économique.
L’accord du salarié est formalisé par la mention expresse de l’affectation à un horaire de nuit dans son contrat de travail ou un avenant au contrat de travail, ou par tout autre moyen faisant apparaître l’accord exprès et non équivoque du salarié (courrier écrit contresigné par l’employeur ou le responsable hiérarchique et le salarié concerné, acceptation par courriel…). L'affectation à un poste de nuit étant suspendue à un avis favorable du médecin du travail, la direction fera alors le nécessaire pour que le salarié soit convoqué au plus vite à un examen médical. Toutefois, seront dispensées de tout travail de nuit :
Les jeunes âgés de moins de 18 ans ;
les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable ;
les femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les 4 semaines suivant leur retour de congé de maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. Elles devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l'appui ;
les personnes empêchées par des raisons familiales impérieuses dument justifiées (nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que l'autre personne ayant la charge de l'enfant n'est pas en mesure d'assurer cette garde ; nécessité de prendre en charge une personne dépendante), ou exerçant des responsabilités sociales incompatibles
ARTICLE 2 : DÉFINITION DU TRAVAIL DE NUIT ET DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Conformément aux dispositions légales, est réputé travail de nuit, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 6 heures. De plus, est travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au cours de la période définie ci-dessus, soit : •au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes •soit au minimum 270 heures de travail effectif à partir du démarrage de la prestation et ce sur une période de 12 mois consécutifs à partir de la date de démarrage de la prestation durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures. Dans ces limites, le salarié amené à travailler de nuit est qualifié de « travailleur de nuit ». C’est à cette condition qu’il bénéficie de différents droits et garanties conventionnelles afférentes au travailleur de nuit à savoir : limitation de la durée du travail, accès prioritaire au travail de jour, suivi médical adapté… En deçà de ces seuils, les salariés appelés à travailler de nuit mais qui n’effectuent pas le nombre minimal d’heures de nuit visé ci-dessus ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit.
ARTICLE 3 : CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT
3.1. Compensation sous forme de repos
Les salariés amenés à travailler de nuit bénéficient d’un repos compensateur équivalent à 5% des heures travaillées en horaire de nuit. Le droit à repos est ouvert dès lors que la durée du repos atteint 7 heures. Ces jours devront être pris dans un délai maximum de douze mois suivant l’ouverture du droit, par journée entière, accolés ou non à des jours de congés payés ou de repos hebdomadaire. Les dates de prise de ces jours de repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et les salariés afin de tenir compte des nécessités de fonctionnement de la société. Sous réserve de l’ouverture du droit à repos compensateur, le salarié formulera sa demande de prise de ses jours de repos, dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires. La prise du repos compensateur est subordonnée à une autorisation expresse et préalable de la Direction ou du responsable hiérarchique. Ainsi, dans les 7 jours calendaires suivant la réception de la demande, la Direction ou le responsable hiérarchique devra informer le salarié de son accord ou, en cas de refus de la date proposée, il devra indiquer les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de la société qui motivent le report de la demande. En cas de report, la Direction devra proposer au salarié une autre date pour la prise du repos compensateur, à l’intérieur du délai de douze mois. Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur soient simultanément satisfaites, les intéressés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :
les demandes déjà différées,
la situation de famille,
Le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail, et qui a le caractère d’un salaire. Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.
3.2. Majoration de rémunération des heures de nuit
Toute heure accomplie entre 21 heures et 6 heures donne lieu à une majoration de 20% du salaire horaire de base. Cette majoration s’ajoute aux majorations pour heures supplémentaires. La majoration de salaire applicable au titre des heures de travail effectuées au cours de la période de nuit fera l’objet d’une mention sur le bulletin de paie.
ARTICLE 4 : DUREE DE TRAVAIL DES TRAVAILLEURS DE NUIT ET TEMPS DE PAUSE
La durée quotidienne maximale du travail effectué par le salarié ayant la qualité de travailleur de nuit est de 8 heures. Les parties au présent accord conviennent que cette durée maximale quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit pourra être portée à 12 heures, dès lors que l’activité de la société nécessite d’assurer la continuité de la production. La durée moyenne hebdomadaire maximale de référence de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Enfin, au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficiera d’un temps de pause de 20 minutes consécutives lui permettant de se détendre et de se restaurer. Ce temps de pause sera rémunéré et considéré comme du travail effectif puisque la spécificité de la prestation le justifie.
ARTICLE 5 : AFFECTATION A UN POSTE DE JOUR
5.1. Priorité générale dans l’attribution d’un poste de jour pour le travailleur de nuit
En vertu de l’article L.3122-13 du Code du travail, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
5.2. Affectation à un poste de jour en raison de l’état de santé du salarié
Seront affectés à un poste de jour les salariés dont l'état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit. Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le médecin du travail, et dans les conditions prévues par le médecin du travail. Conformément aux dispositions de l’article L.3122-14 du Code du travail, lorsque l’état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit est transféré, à titre définitif ou temporaire, sur un poste de jour correspondant à sa classification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. La société ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu’elle justifie par écrit soit de l’impossibilité de proposer un poste dans les conditions fixées ci-dessus, soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé.
5.3. Obligations familiales impérieuses
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour, s’il est travailleur de nuit, ou refuser d’être affecté sur un poste de nuit, s’il travaille sur un poste de jour, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Les raisons familiales impérieuses justifiant une demande d’affectation à un poste de jour seront notamment les suivantes :
Nécessité d’assurer la garde d’un ou plusieurs enfants (du salarié, de son conjoint, concubin ou partenaire d’un PACS) de moins de 13 ans, à partir du moment où il est démontré, sur justificatifs, que l’autre personne ayant la charge de l’enfant n’est pas en mesure d’assurer cette garde ;
La nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l’intéressé.
Dans le souci de ne pas figer l’appréciation de ces raisons familiales impérieuses, en fixant par avance des règles trop rigides, la Direction examinera les dossiers qui n’entrent pas dans les deux hypothèses précitées et décidera, après avis du Comité social et économique, s’il existe, si la requête du salarié est raisonnable. Le salarié devra informer l’employeur de ses obligations par courrier exposant la demande et ses raisons. L’employeur s’engage à répondre à la demande dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, avec indication précise des motivations de sa position et, le cas échéant, de la date de prise du nouveau poste si un poste est disponible.
5.4. Femmes enceintes ou ayant accouché
La société devra informer la salariée en état de grossesse des conséquences du travail de nuit sur sa santé et celle de l’enfant à naître et du fait qu’elle peut bénéficier, à sa demande, d’un changement temporaire d’affectation durant la durée de sa grossesse. La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit et qui a la qualité de travailleur de nuit au sens de l’article L.3122-5 du Code du travail est affectée, sur sa demande, à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Conformément à l’article L.1225-9 du Code du travail, la salariée est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n’excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération. Lorsque l’employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu’au médecin du travail, les motifs qui s’opposent à cette affectation. La procédure à suivre est donc la suivante :
Demande écrite de la salariée émise pendant la durée de sa grossesse ou pendant la période du congé légal postnatal OU demande de la salariée suite au constat écrit du médecin du travail selon lequel le poste de nuit est incompatible avec son état, pendant la durée de sa grossesse. Le courrier doit exposer la demande et ses raisons, et être adressée à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Réponse écrite de l’employeur dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande de la salariée, précisant la date de prise du nouveau poste ou les motifs qui s’opposent à cette affectation.
Information du médecin du travail en cas d’impossibilité de reclassement.
Si aucun poste de reclassement ne peut être proposé à la salariée, son contrat de travail sera suspendu, conformément à la législation en vigueur, jusqu’à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l’article L.1225-9 du Code du travail. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail.
ARTICLE 6 : PRISE EN COMPTE DES IMPERATIFS DE SANTE ET DE SECURITE ET MESURES VISANT A FACILITER L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
6.1. Surveillance médicale renforcée
Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité (notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques), et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.
6.2. Amélioration des conditions de travail
Le travail de nuit sera abordé lors de points réguliers effectués par le management et les équipes de nuit ainsi que lors de l’entretien professionnel. Ce dernier doit permettre au salarié de faire un bilan de la période de travail de nuit et éventuellement de faire une demande de passage en horaire de jour, sous réserve de poste ouvert. Il aura également pour objectif de recenser les difficultés rencontrées par les salariés au regard de l’activité spécifique de nuit. Par ailleurs, le dit-entretien doit permettre de mettre l’accent sur les besoins de formation du salarié, notamment dans le cadre de l'évolution des métiers. La société mettra à disposition des salariés de nuit les conditions et moyens de bénéficier des services de l’entreprise accessibles en journée (service Ressources Humaines, accès aux représentants du personnel…). Parallèlement, le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. À cet effet, toutes les mesures seront prises par la Direction afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle des salariés amenés à travailler la nuit.
6.3. Prise en compte du travail de nuit dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (« DUER »)
L’évaluation des risques dans le cadre de l’établissement du « DUER » tiendra compte des problématiques particulières des travailleurs de nuit.
ARTICLE 7 : MESURES DESTINEES A ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET L’ACCES A LA FORMATION
7.1. Egalité professionnelle
La considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Les possibilités d’accès à l’emploi, à l’évolution professionnelle, à la formation et à la mobilité sont rigoureusement identiques pour les salariés travaillant la nuit à celles dont bénéficient les autres salariés, à compétences et à expériences professionnelles égales. Le critère de sexe n’intervient à aucun moment dans les politiques internes. Les salariés travaillant la nuit ne doivent subir aucune discrimination dans leur évolution de carrière du fait de cette organisation.
7.2. Formation professionnelle
Les salariés travaillant la nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise. À ce titre, ils doivent donc être informés des actions de formation inscrites au plan de formation de la société et des autres dispositifs de formation professionnelle. Par ailleurs, l’employeur doit s'assurer que les salariés de nuit puissent accéder aux actions de formation au même titre que les salariés en horaire de jour en organisant leur départ en formation lors des périodes en travail de jour. De ce fait, il est nécessaire de respecter un délai de prévenance de sept jours minimum avant le départ en formation. Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
CHAPITRE 6 – TRAVAIL DU DIMANCHE
ARTICLE 1 : PRINCIPE ET MODALITÉS DU RECOURS AU TRAVAIL DU DIMANCHE
Compte tenu de la nature de son activité, la Société doit recourir au travail dominical. Le fonctionnement en continu et les contraintes de production de l’usine ST GOBAIN PAM obligent la société à déroger à la règle du repos dominical. Les activités de la société sont en effet indispensables à la continuité d’exploitation de l’usine. Ainsi, l’ensemble du site SLR PAM, à l’exception du personnel administratif, est amené à travailler le dimanche.
ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TRAVAIL DOMINICAL
La durée du travail peut aller de 4h à 9h par dimanche en fonction des demandes spécifiques de l’usine ST GOBAIN PAM telle que les « couches » des hauts-fourneaux. Pour la prestation « Transport par wagons du laitier chaud », trois personnes sont concernées au regard du planning transmis par l’usine. La durée de travail peut être de 4h15 pour le salarié commençant le dimanche soir, 3h45 pour le salarié terminant le dimanche matin et de 8 heures pour le poste du dimanche matin ou d’après-midi. Le nombre de jours travaillés dans une semaine civile est de 6 jours maximum. Le repos hebdomadaire des salariés travaillant le dimanche est obligatoirement décalé ou reporté sur un autre jour ouvrable de la même semaine, afin que le salarié puisse bénéficier de son repos hebdomadaire de 24 heures accolées à son repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures de repos consécutifs.
ARTICLE 3 : CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE DES SALARIÉS
Lors de l’entretien professionnel, la Société s’engage à réserver un temps d’échange sur le travail dominical avec chaque salarié concerné qui portera notamment sur la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. En toute hypothèse, les salariés peuvent demander en cours d’année à bénéficier de ce moment d’échange. Cet échange sera organisé dans le mois qui suit cette demande. L’employeur prendra note des observations éventuelles du salarié, en informera la Direction des ressources humaines et envisagera, le cas échéant, les mesures susceptibles de rendre cette conciliation plus aisée. L’entreprise s’engage à prendre toute mesure nécessaire (adaptation des horaires) pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement le droit de vote aux scrutins nationaux et locaux ayant lieu le dimanche et jours fériés.
ARTICLE 4 : CONTREPARTIES AU TRAVAIL DOMINICAL
Toute heure accomplie le dimanche donne lieu à une majoration de 100% du salaire horaire de base. Cette majoration s’ajoute aux majorations pour heures supplémentaires. Il est précisé que si un dimanche travaillé tombe en même temps qu’un jour férié, les deux majorations ne se cumulent pas. C’est la majoration du dimanche qui sera appliquée.
ARTICLE 5 : VISITE MEDICALE AUPRES DU MÉDECIN DU TRAVAIL
Le salarié ayant travaillé plus de 15 dimanches dans l’année, peuvent bénéficier à leur demande d’une visite médicale annuelle au cours de laquelle les incidences du travail le dimanche sur leur santé sont notamment abordées. En dehors des visites médicales périodiques, ces salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande ou à la demande du médecin du travail, pris en charge par l’employeur.
CHAPITRE 7 – ASTREINTES
L’astreinte a pour objet de faire face à des situations imprévisibles nécessitant une assistance d’urgence dans le but d’assurer la continuité de l’activité. A ce titre, plusieurs dispositifs d’astreinte existent au sein des établissements de la société. Le présent accord a pour objet de formaliser les modalités d’organisation et les contreparties de l’astreinte. Les parties ont ainsi conclu et arrêté les dispositions qui suivent :
ARTICLE 1 : DÉFINITION DE L’ASTREINTE
L’astreinte est la « période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif » (C.trav., art. L. 3121-5).
ARTICLE 2 : PERSONNEL CONCERNÉ
Sont notamment concernés par la réalisation d’astreinte :
le personnel d’encadrement (responsable du site – l’adjoint au responsable et le chef d’équipe) ;
le personnel de conduite d’engins de chantier ;
le personnel de l’atelier mécanique/dépannage.
Il est convenu que l’exécution d’astreintes n’est pas un droit acquis : la Direction se réserve ainsi le droit d’en réduire le volume ou de les supprimer unilatéralement en fonction des nécessités de fonctionnement de la société, sans que cet élément ne constitue une modification du contrat de travail des salariés concernés. L’astreinte, mise en place par le présent accord collectif, a un caractère obligatoire et s’impose au personnel concerné.
ARTICLE 3 : RÉGIME JURIDIQUE DES PÉRIODES D’ASTREINTE ET DES TEMPS D’INTERVENTION
Il convient de distinguer l’astreinte du temps d’intervention intervenant pendant l’astreinte.
3.1. Période d’astreinte, hors intervention
En dehors des périodes d’intervention, considérées comme du temps de travail effectif, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles pendant les périodes d’astreinte. Ainsi :
les périodes d’astreintes, hors intervention, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif ;
les périodes d’astreintes, hors intervention, ne seront pas comptabilisées pour tous les droits et obligations faisant référence à la notion de temps de travail effectif ;
les périodes d’astreinte, hors intervention, sont prises en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et les durées minimales de repos hebdomadaire.
L’astreinte supposant de pouvoir intervenir pour accomplir un travail au service de la société, un salarié ne peut pas être d’astreinte pendant ses congés payés ou pendant toute autre absence ou cause de suspension du contrat de travail.
3.2. Période d’intervention
Le temps consacré aux interventions lors des périodes d’astreinte est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel ; étant précisé que le temps d’intervention inclut le trajet éventuel pour se rendre sur le lieu d’intervention et en revenir. En effet, le temps de déplacement accompli lors de périodes d’astreintes fait partie intégrante de l’intervention. La rémunération du temps d’intervention et du trajet éventuel afférent inclut, le cas échéant, les éventuelles majorations pour heures supplémentaires et/ou heures de nuit. La rémunération du temps de travail effectif correspondant au temps d’intervention se cumule avec la compensation salariale à laquelle la période d’astreinte donne lieu.
ARTICLE 4 : TEMPS DE REPOS
La période d’astreinte (hors intervention) n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, celle-ci est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire, conformément aux dispositions de l’article L.3121-10 du Code du travail. En cas d’intervention pendant l’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention, de la durée minimale de repos préconisée par le Code du travail, à savoir 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire. Les salariés concernés doivent veiller à respecter les obligations relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire et devront informer la Direction de toute intervention ayant eu lieu au cours de leurs périodes d’astreintes dans les meilleurs délais. Il pourra être dérogé aux temps de repos susmentionnés dans le cas où l’intervention répond aux besoins de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments. L’inspection du travail compétente sera informée par la Direction de chaque dérogation.
ARTICLE 5 : PROGRAMMATION INDIVIDUELLE ET INFORMATION DES SALARIÉS
Un planning des périodes d’astreinte des salariés concernés est établi par la Direction, compte tenu des nécessités de service. La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance des salariés concernés le 15ème jour du mois précédant l’astreinte, par écrit (affichage). Cependant, le planning des astreintes pourra être modifié par la Direction en cas de circonstances exceptionnelles. Dans cette hypothèse, l’information relative à la programmation des astreintes sera communiquée aux salariés concernés par tout moyen assurant la réception effective de cette information (affichage, courriel, téléphone…), et le délai d’information des salariés peut être réduit, sans pouvoir être inférieur à un jour franc. Dans ce cas, il sera fait appel en priorité au volontariat. Si aucun volontaire ne se manifeste, la Direction désignera un salarié. À titre non exhaustif, les circonstances exceptionnelles peuvent notamment être les suivantes :
l’absence non prévisible, pour quelque motif que ce soit, d’un salarié initialement programmé pour les astreintes,
des raisons de santé et de sécurité,
la force majeure.
Il est rappelé que le salarié ne peut refuser d’exercer une période d’astreinte. Toutefois, le planning pourra être modifié sur demande des salariés concernés, et sur autorisation du responsable hiérarchique, en fonction de circonstances exceptionnelles, sous condition que la continuité de l’astreinte soit garantie.
ARTICLE 6 : MODE D’ORGANISATION DES ASTREINTES
6.1. Fréquence des astreintes
Sauf circonstances exceptionnelles, la société s’engage à :
affecter les périodes d’astreinte aux salariés en fonction de leurs compétences et des contraintes,
assurer une répartition aussi régulière et uniforme que possible des périodes d’astreinte entre les salariés concernés, afin d’en minimiser la charge et de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés,
mettre en place un système de roulement pour que, dans la mesure du possible, les mêmes salariés ne se soient pas systématiquement sollicités,
respecter un délai minimum d’une semaine calendaire entre les deux périodes d’astreinte, décompté entre la fin d’une période d’astreinte et le début de la suivante,
faire en sorte qu’un même salarié ne puisse être d’astreinte plus de deux semaines sur quatre et en tout état de cause plus de 24 semaines par année calendaire, ni pendant ses périodes de formation ou de congés payés.
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes, une seule fois par an par salarié, sans toutefois, que la période d’astreinte soit supérieure à 4 semaines consécutives. L’accord exprès du salarié sera alors nécessaire.
6.2. Modalités d’intervention
Le salarié en astreinte ne peut refuser d’effectuer une intervention. Pendant l’astreinte, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur. Il peut donc se déplacer pour ses besoins personnels, dans un environnement proche du domicile déclaré afin de lui permettre d’exercer l’astreinte dans les conditions énoncées ci-dessous. Le salarié doit pouvoir être joint à tout moment pendant l’astreinte et se rendre disponible immédiatement si son intervention est requise. Selon sa nature, l’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le lieu de travail. Les salariés en astreinte interviendront en premier lieu et majoritairement à distance. L’intervention à distance est prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettront. Les interventions peuvent par conséquent se dérouler au domicile des salariés en astreinte, sans que cela constitue du télétravail. En effet, il est rappelé que les astreintes et le télétravail constituent des notions juridiques distinctes non assimilables. Toutefois, de manière exceptionnelle et notamment en cas d’impossibilité de traiter l’opération à distance, les salariés peuvent être amenés à se déplacer. Ce n’est que dans le cas où la connexion à distance s’avère impossible ou ne permet pas de résoudre le dysfonctionnement qu’une intervention physique du salarié en astreinte peut être sollicitée. Dans cette hypothèse, le salarié doit s’assurer qu’il dispose des équipements de protection individuelle nécessaires à ses interventions et doit, dès lors, les porter lors de celles-ci. Pour le personnel ne disposant pas de véhicule de fonction, une indemnité de déplacement est versée dans le respect du barème en vigueur dans l’entreprise. Pour l’année 2025, les montants sont les suivants : -si habitation/travail du salarié d’astreinte <= 30 km, l’indemnité est de 6,08 euros. -si habitation/travail du salarié d’astreinte => 30 km, l’indemnité est de 12 euros.
6.3. Moyens mis à la disposition du salarié en astreinte
La société fournit les outils de communication nécessaires à la bonne réalisation de sa mission. Ainsi, pour toute la durée de l’astreinte, un téléphone portable pourra être mis à disposition du salarié. Le salarié doit s’assurer que le téléphone portable est en état de fonctionnement et de réception. La mise à disposition de ces équipements ne s’applique pas en dehors des périodes d’astreinte si le salarié n’en a pas l’utilité professionnelle. Le matériel spécifique d’astreinte devra donc être restitué à l’issue de la période d’astreinte pour la passation au salarié suivant. Il ne pourra pas être utilisé à d’autres fins que l’astreinte. Ces outils demeurent la propriété de la société et doivent être utilisés conformément à leur objet. Les salariés n’ont aucun droit de gage sur les matériels prêtés et doivent assurer leur bon état de fonctionnement et d’entretien, en prévenant notamment la Direction de toute défaillance ou dysfonctionnement.
6.4. Compte rendu de l’intervention
Les salariés doivent informer la Direction des temps d’intervention accomplis au cours de la période d’astreinte. À l’issue de chaque intervention, les salariés devront notamment établir une fiche d’intervention contenant les informations définies par la Direction. Il remettra sa fiche d’intervention chaque jour à la Direction, qui vérifiera le respect des principes régissant l’astreinte ainsi que les temps d’intervention. La fiche d’intervention doit notamment préciser :
l’heure de début de l’intervention,
la durée de l’intervention,
le lieu de l’intervention,
la nature de l’intervention.
L’établissement de cette fiche par les salariés est obligatoire pour permettre la rémunération des périodes d’intervention au cours des périodes d’astreintes. La déclaration des temps d’intervention doit être réalisée de bonne foi et dans le respect de l’obligation de loyauté.
ARTICLE 7 : COMPENSATION SALARIALE DES PÉRIODES D’ASTREINTE
Il est rappelé que les temps de trajet aller-retour pour se rendre dans les locaux de la société, le cas échéant, ainsi que le temps des interventions réalisées par le salarié au cours de la période d’astreinte correspondent à du temps de travail effectif, et sont rémunérés comme tel, avec les éventuelles majorations afférentes (pour heures supplémentaires et/ou heures de nuit, heures du dimanche). En dehors des interventions, la période d’astreinte ne peut être considérée comme du temps de travail effectif mais donne lieu à une compensation salariale spécifique, qui s’ajoute, le cas échéant, au paiement des temps d’intervention qui auraient été réalisés par le salarié au cours de la période d’astreinte. Cette contrepartie salariale est due au salarié en astreinte, qu’il ait ou non été amené à intervenir au cours de la période d’astreinte. En effet, les périodes d'astreinte font l’objet d’une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions.
Astreinte Déneigement :
semaine : 109,09 euros
Astreinte Allées piétons :
semaine : 85.18 euros
Astreinte chantier Pont-à-Mousson :
semaine : 109,09 euros
Astreinte FOUG
Semaine : 31.01 euros
Weekend : 34.45 euros
Astreinte encadrement loco :
semaine : 40,13 euros
weekend : 69,11 euros
Astreinte atelier :
semaine : 44,59 euros
Cette prime sera assujettie à l’ensemble des cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS. Elle sera versée en même temps que le salaire du mois considéré et figurera sur le bulletin de paie établi pour ce mois.
ARTICLE 7 : PRIMES D’INTERVENTION
Les périodes d’intervention, considérées comme du temps de travail effectif, donneront également lieu au versement de primes en fonction de la nature de l’astreinte :
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.
La société souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
ARTICLE 1 : DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos et peut être défini comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté pour un motif professionnel, y compris sur ses outils de communication personnels, en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques c’est-à-dire ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance soit messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié. Ce temps comprend les heures normales de travail et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
ARTICLE 2 : MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est rappelé à chaque salarié de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence. Pour les absences plus longues, le transfert des courriels, des messages et des appels téléphoniques à un autre membre de la société peut être envisagé avec son consentement préalable.
Par ailleurs, et afin de favoriser une mise en œuvre optimale du droit à la déconnexion, la Direction déconseille aux salariés de communiquer leurs coordonnées personnelles (mail, numéro de téléphone, etc.) à leurs interlocuteurs professionnels.
ARTICLE 3 : MESURES VISANT A FAVORISER LA COMMUNICATION INTELLIGENTE
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
A la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
A la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
A la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
ARTICLE 4 : MESURES VISANT A RÉDUIRE LES PHÉNOMENES DE SURCHARGE COGNITIVE
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
ARTICLE 5 : ACTIONS MENÉES PAR LA SOCIÉTE
Tout salarié qui rencontrerait des difficultés à remplir ses missions en respectant ce droit à la déconnexion peut demander un entretien permettant de chercher une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement ou une formation sur une meilleure gestion du temps et/ou des priorités pourront être envisagés. Si les mesures de suivies font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'agence s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives nécessaires pour faire cesser ce risque.
CHAPITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Cet accord annule et remplace l’ensemble des règles et accords existants antérieurement et susceptibles d’être découverts ayant le même objet. Il pourra être modifié, révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le présent accord. Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2025, après l’accomplissement des formalités de publicité et dépôt.
ARTICLE 2 : SUIVI ET INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Chaque année, la Direction et les représentants élus du personnel titulaire, se réuniront afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision. De plus, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail. En cas de difficulté d’interprétation, la Direction et le CSE se réuniront afin de tenter de trouver une solution. A défaut, le litige sera soumis aux juridictions compétentes.
ARTICLE 3 : MODIFICATION-DÉNONCIATION-RÉVISION
Article 3.1 : modification
Toute disposition modifiant les clauses du présent accord d’entreprise, qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant à cet accord.
Article 3.2 : révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application de douze (12) mois, d’une révision. Celle-ci s’effectuera selon le cas, dans les conditions prévues par le code du travail.
Article 3.3 : dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires à la fin de chaque période annuelle de référence, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
La direction et les organisations syndicales représentatives, ou à défaut les représentants élus du personnel titulaires, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 4 : DÉPOT & PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords. Cet accord sera également tenu à disposition des salariés dans les locaux de l’entreprise, les salariés étant de plus informés de sa conclusion, de sa date d’entrée en vigueur et du lieu où il est tenu à leur disposition, par une note d’information individuelle.
Fait à HAUCONCOURT, le 20-07-2025
En 3 exemplaires originaux,
Signature
Société SLR Directeur Général Société SAB GmbH & Co. KG - Représentée par XXX
Elu titulaire XXX
Elu titulaire XXX
** Signature des parties, précédée de la mention manuscrite lu et approuvé, chaque page étant paraphée
