La Société SEGAPAL n’est à ce jour liée à aucune convention collective du fait de sa multitude d’activités. Elle a fonctionné jusqu’à aujourd’hui en s’appuyant sur un règlement de gestion, dont la composante est ancienne. Dans toute entreprise, l'environnement de travail a considérablement évolué ces dernières années : les organisations traditionnelles sont repensées à l'aune des nouvelles technologies et des défis environnementaux. Souhaitant faire converger les intérêts respectifs des salariés et de l’entreprise, dans ce contexte d’évolution des métiers et des compétences, l’idée de mettre en place un accord d’entreprise actualisé répondant aux spécificités actuelles de l’entreprise a été émise. Cet accord constitue un cadre, qui assure un rôle de régulation pour chaque collaborateur de la société, comme pour la direction de la société La validation de cet accord d’entreprise rendra obsolète l’ensemble des articles et des avenants du règlement de gestion jusqu’ici en vigueur. Cet accord, qui repose sur un large consensus, facilitera et enrichira en outre le dialogue social, dans l’entreprise, avec les femmes et les hommes qui font son succès. Au-delà de dispositions qui s'appliquent directement à tout salarié de la branche, l’accord d’entreprise définit des orientations, des outils ou des méthodes, pour développer le dialogue social et permettre aux salariés de construire de véritables projets d'évolution professionnelle dans un environnement de travail de qualité. Le présent accord est l'illustration de la volonté des signataires de construire un cadre conventionnel au service du développement et de l'excellence de l’entreprise. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Article 2.6 Contrat à durée déterminée PAGEREF _Toc195707436 \h 9
Article 3 - Durée du travail PAGEREF _Toc195707437 \h 10
Article 3.1 Dispositions générales et durée de travail PAGEREF _Toc195707438 \h 10
Article 3.2 Modalités d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc195707439 \h 12
Article 3.2.1. Organisation de la durée de travail sur l’année PAGEREF _Toc195707440 \h 12 Article 3.2.2 Travail à temps partiel PAGEREF _Toc195707441 \h 15 Article 3.2.3 Forfait jours PAGEREF _Toc195707442 \h 15
Article 3.3 Travail du dimanche et des jours fériés PAGEREF _Toc195707443 \h 21
Article 3.4 Travail de nuit exceptionnel (entre 21 heures du Jour J et 6 heures du Jour J+1) PAGEREF _Toc195707444 \h 21
Article 7 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc195707468 \h 35
Article 1 - Objet et champ d'application
Article 1 .1 La définition de l'accord d'entreprise
L’accord d’entreprise est un accord conclu entre l’employeur ou son représentant et les représentants du personnel ou syndicaux, ou encore directement avec les salariés, sur la mise en application des règles du Code du Travail au sein de l’entreprise. Il vise à adapter les règles générales aux spécificités de l’entreprise, donc à ses activités et à son contexte. Activités, conditions de travail, environnement de travail etc. toutes les entreprises ne sont pas les mêmes, et les règles générales posées par le Code du Travail doivent trouver leurs applications directes et concrètes. Cet accord entre le personnel et l’employeur permet de s’entendre sur la mise en œuvre de ces règles, dans l’intérêt de tous. En veillant à l’application du Code du Travail, l’accord d’entreprise joue un rôle de régulateur dans l’entreprise. Chacun doit pouvoir s’y référer, à titre informatif ou en cas de conflit. Il encadre les conditions de travail – horaires, pénibilité, environnement de travail… - mais aussi les garanties sociales des salariés, comme le régime de prévoyance et les complémentaires Santé et Retraite. Il ne vise pas les règles régies par le règlement intérieur, lequel édicte les mesures d’hygiène et de sécurité ainsi que les règles disciplinaires.
Article 1. 2 Champ d’application de l'accord d'entreprise
Depuis les nouvelles mesures de la loi Travail et à partir du 1er janvier 2018, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche même si ses dispositions sont moins favorables aux salariés. De nombreuses exceptions à cette primauté persistent, comme dans le cas de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. L’accord d’entreprise s'impose à chacun de ses salariés, liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, que les contrats soient à temps plein ou à temps partiel. Des dispositions spéciales sont prévues en raison des nécessités de service pour fixer les conditions particulières à certaines catégories de salariés ; elles font l'objet de notes de service, établies dans les mêmes conditions que le présent accord, dans la mesure où elles portent des prescriptions générales et permanentes dans les matières traitées par celui-ci. Les dispositions de cet accord d’entreprise ne s’appliquent pas aux :
Stagiaires, c’est à dire intervenant dans le cadre d’une convention de stage conclue entre la société et un organisme de formation ;
Intérimaires, au sens de l’article 1251-1 du code du travail (Personnel dans la société mis à disposition par une entreprise de travail temporaire).
Article 1. 3 Les différents textes structurant un accord d’entreprise
Les évolutions législatives récentes ont ouvert aux partenaires sociaux des possibilités nouvelles d'organisation du travail et de dialogue social. C’est notamment le cas des ordonnances Macron de 2017, venues réformer en profondeur le Code du travail pour donner plus de flexibilité et de sécurisation aux entreprises avec un renforcement des conditions de travail des salariés.
Article 1. 4 Avantages acquis
Le présent accord d’entreprise ne peut en aucun cas, être la cause d’une réduction des avantages acquis à titre individuel, c’est-à-dire par clause spécifique « intuitu personae » des contrats de travail pour le personnel en fonction, à la date de sa signature. Les avantages acquis collectivement, pour tout ou partie des salariés, antérieurement à son entrée en vigueur, peuvent être modifiés.
Article 1. 5 Durée et suivi de l’accord
Durée
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Suivi de l’accord
Le suivi de l'accord aura lieu lors de la consultation annuelle du C.S.E. sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité et l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, prévue à l’article L. 2312-24 du code du travail. Chaque année, un bilan sera présenté aux représentants du personnel en concomitance avec la validation du plan de formation n+1.
Article 1. 6 Négociation et révision de l’accord
Les parties contractantes reconnaissent la liberté aussi bien pour les salariés que pour l’employeur de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts professionnels. La protection des salariés est assurée conformément aux dispositions des articles L. 1132-1 à L. 1132-4 et L. 2141-5 à L. 2141-8 du code du travail. L'employeur présentera le présent projet d'accord au comité social et économique (C.S.E.), portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise. Un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication sera accordé. Au-delà une consultation du personnel par référendum sera organisée. Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2314-18-1. L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la date de conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors de plein droit aux anciennes dispositions dont il est demandé la révision.
Article 1. 7 Dénonciation de l’accord
L’accord à durée indéterminée peut être dénoncé par la totalité ou une partie des signataires selon les dispositions des articles L2261-10 à L2261-12 du Code du Travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est fixée à trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord. Parallèlement à cette notification, la partie qui dénonce doit formaliser le dépôt de cette dénonciation auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) de la région Auvergne-Rhône-Alpes, où l’accord a été déposé dans les conditions prévues par la loi en vigueur.
Article 2 - Contrat de travail
Article 2.1 Formalités liées à l’embauche
L’embauche donne lieu à la production ou présentation par le futur salarié, des documents suivants :
Pour les citoyens de nationalité française, les ressortissants de l’Espace économique européen, ainsi que les ressortissants de la Suisse, Monaco, Andorre et Saint-Marin :
Une copie d’une pièce d’identité nationale en cours de validité (carte d’identité nationale, passeport) ;
Pour les citoyens non ressortissants de l’Espace économique européen, ou non ressortissants de la Suisse, Monaco, Andorre et Saint-Marin :
L’original de la carte de résident ou de la carte de séjour en cours de validité autorisant l’exercice d’une activité professionnelle ;
L’ensemble des exemplaires originaux des diplômes professionnels requis pour le poste, si nécessaire les documents attestant d’une validation des acquis et de l’expérience (VAE), et éventuellement les contrats de travail à temps plein ou à temps partiel les liant à d’autres employeurs, le certificat de travail ou l’attestation de cessation de travail, les clauses de non-concurrence faisant obstacle à l’embauche ;
L’original du permis de conduire et lorsque le poste implique la conduite d’engins de chantier, un Certificat d’Aptitude à la Conduite d’Engins (CACES) ;
Une preuve de l’affiliation à un régime de sécurité sociale comportant le numéro de sécurité sociale ainsi que l’adresse du centre d’affiliation ;
Un IBAN en vue du versement du salaire.
Pour l’employeur, toute embauche donne lieu à :
Une déclaration préalable à l’embauche auprès de l’URSSAF, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur ;
Une vérification auprès de la Préfecture, de l’authenticité du titre de séjour autorisant le salarié étranger à travailler sur le territoire français, lorsque celui-ci n’est pas ressortissant de l’Espace économique européen, ou non ressortissant de la Suisse, Monaco, Andorre et Saint-Marin ;
L’inscription des informations concernant le salarié embauché sur le registre unique du personnel ;
L’organisation d’une visite médicale ;
L’information et la formation du salarié à la santé et la sécurité ;
La signature d’un contrat de travail dans les 48 heures de l’embauche ;
Transmission de tous les autres documents et informations à communiquer au salarié nouvellement embauché.
Conformément à la loi « Informatique et Libertés » du 6 janvier 1978 modifiée et au Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016, le Salarié dispose du droit d’accéder à ses données, de les rectifier, de faire effacer celles qui ne seraient plus valides, de s’opposer à leur traitement, ainsi que d’un droit à la portabilité des données, à la limitation des traitements et à connaître le sort de ses données après sa mort. Aux fins de gestion du personnel et de traitement des rémunérations, nous sommes amenés à solliciter des données personnelles concernant le salarié à l’occasion de la conclusion, l’exécution et le cas échéant, la rupture du contrat de travail. La signature du contrat vaut autorisation pour la société de collecter, d’enregistrer et de stocker les données nécessaires. Outre les services internes de l’entreprise, les destinataires de ces données sont, à ce jour, les organismes de sécurité sociale, les caisses de retraite et de prévoyance, la mutuelle, Pôle emploi, les services des impôts et le service de médecine du travail. Ces informations sont réservées à l’usage des services concernés et ne peuvent être communiquées qu’à ces destinataires. Le salarié bénéficiera notamment d’un droit d’accès, de rectification et d’effacement des informations le concernant, il pourra exercer en adressant directement une demande au responsable de ces traitements. Par ailleurs, l’entreprise a désigné un Délégué à la protection des données. Cette personne est susceptible de répondre à l’ensemble des demandes des salariés
Article 2.2 Égalité Professionnelle
Les parties contractantes reconnaissent la liberté aussi bien pour les salariés que pour les employeurs de s’associer pour la défense collective de leurs intérêts professionnels. La protection des salariés est assurée conformément aux dispositions des articles du code du travail (Texte en vigueur : Article L2141-1 à L2141-8) Les femmes et les hommes ont droit à un accès égal à l’emploi. Cette égalité s’étend à la formation, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d’emploi et au salaire. Les partenaires sociaux s’engagent à se conformer aux dispositions des articles L. 2241-1 à L. 2241-8 du code du travail relatives notamment à l’obligation de se réunir pour négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mise en œuvre des mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. Comme l’ensemble des entreprises d’au moins 50 salariés, la société SEGAPAL doit calculer et publier l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au plus tard le 1er mars.
Les salariés d’origine ou de nationalité étrangère bénéficient des mêmes droits que les salariés français, notamment en matière d’accès à l’emploi. Ils ont accès aux mêmes avantages qu’un salarié français, sans pouvoir revendiquer plus de droits qu’un national du fait des différences qui peuvent exister entre les lois de leur pays d’origine et les lois françaises qui sont seules reconnues pour l’application et l’interprétation des droits résultant de la présente convention. Toutefois, il est fait application des dispositions des articles L. 8252-1 et L. 8252-2 du code du travail pour les salariés non ressortissants d’un pays de l’Union européenne, s’ils ne sont pas munis du titre les autorisant à exercer une activité salariée en France.
Article 2.3 Travailleurs handicapés
L’employeur s’engage à se conformer aux dispositions du code du travail relatives notamment à l’obligation de se réunir tous les 3 ans pour négocier les mesures tendant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. L’employeur favorise l’accueil du travailleur handicapé dans ses équipes par une démarche d’intégration professionnelle.
Accompagnement par des personnes « ressources internes » : la désignation d’un tuteur dans l’équipe, par exemple, peut aider à l’intégration professionnelle au quotidien. Celui-ci peut faciliter les démarches au moment de l’accueil. Il peut constituer un appui pour le travailleur handicapé et relayer en local les autres acteurs amenés à faciliter son insertion. Le cas échéant, il peut être chargé d’accompagner le parcours d’insertion au quotidien.
Une présentation dès l’embauche à l’ensemble des collègues de travail : le candidat doit situer très vite son rôle dans l’équipe, sa tâche et les collaborations avec ses différents collègues. Chacun des collègues doit situer la contribution effective du travailleur handicapé au travail collectif pour éviter les éventuels rejets.
L’accessibilité à l’environnement du travail nécessaire à l’intégration.
Au-delà, l’employeur informe le C.S.E. des actions mise en œuvre en faveur de l’emploi des travailleurs.
Article 2.4 Paiement du salaire.
Le paiement du salaire est effectué, au plus tard le dernier jour ouvrable du mois civil en cours, pour les salariés payés au mois. Sur leur demande, les salariés payés au mois ont la possibilité de percevoir des acomptes, conformément à la réglementation en vigueur. Cet acompte peut être demandé à compter du 5éme de jour travaillé, son montant sera égal au prorata du temps travaillé. Sur leur demande, les salariés possédant un contrat à durée indéterminé pourront obtenir une avance.
Cette dernière sera limitée au salaire mensuel net de charges et d’impôt ;
Cette avance fera l’objet d’une convention qui stipulera notamment l’échéancier permettant un prélèvement sur salaire ;
La durée de ce remboursement ne pourra pas excéder 12 mois ;
Le montant de chaque retenue sur salaire ne pourra excéder le plafond prévu par les dispositions légales (soit actuellement 1/10ème du salaire net)
Article 2.5 Conditions d’engagement
Lors de son embauche, chaque salarié reçoit de la société, un contrat de travail dans les 48 heures intégrant (article R 1221-34 du code du travail) :
L'identité des parties à la relation de travail ;
Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l'adresse de l'employeur ;
L'intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d'emploi ;
La date d'embauche ;
Dans le cas d'une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci et le motif précis de recours au CDD ;
Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d'essai ;
Pour les salariés non-cadres en CDI elle est de :
1 mois pour les ouvriers et les employés
2 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens.
Pour les salariés cadres en CDI elle est de :
3 mois
Pour les salariés CDD, la période d’essai est fixée selon la loi en vigueur
Le droit à la formation assuré par l'employeur conformément à l'article L. 6321-1 ;
La procédure à observer par l'employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l'article L. 3221-3, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération.
Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de l'employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d'ancienneté qui y sont attachées.
Un exemplaire du présent accord.
En accord avec le salarié ces informations pourront lui être transmises sous une forme numérique.
Article 2.6 Contrat à durée déterminée
L’employeur pourra conclure des contrats de travail à durée déterminée seulement pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, conformément à L’Article L. 1242-2 du code du Travail repris ci-dessous :
Remplacement d'un salarié en cas :
D'absence ;
De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
De suspension de son contrat de travail ;
De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du (Ord. N° 2017-1386 du 22 sept. 2017, art. 4) « comité social et économique, s'il existe » ;
D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
Emplois à caractère (L. no 2016-1088 du 8 août 2016, art. 86) «saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois» pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. (L. no 2018-727 du 10 août 2018, art. 18) « Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur ; »
Ce contrat de travail à caractère saisonnier pourra comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Cet emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante se traduira par la suppression de la période d’essai et par une proposition faite avant le début de la saison. Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées. Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. Il appartient à l’employeur d’informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé.
Article 3 - Durée du travail
Article 3.1 Dispositions générales et durée de travail
Durée du travail
La durée du travail est régie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. La durée légale de travail des salariés à temps complet est ainsi fixée à 35 heures par semaine.
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Les temps de déplacement domicile – lieu de travail, aller et retour
Les temps nécessaires à la restauration, avec un minimum de 30 minutes en dehors des obligations de services
Temps de trajet inhabituel :
Les temps de trajet domicile – lieu de travail qui excèdent la durée habituelle de déplacement entre le domicile et le lieu habituel de travail (exemples : déplacements professionnels, formation etc.) font l’objet de contreparties, conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail actuellement en vigueur. Ce temps de trajet inhabituel sera considéré comme temps de travail effectif, et donc rémunéré comme tel, dès la première heure de déplacement.
Heures supplémentaires
Le régime juridique des heures supplémentaires est régi par les dispositions légales et réglementaires actuellement en vigueur. Il est toutefois rappelé ci-dessous que : Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale calculée comme suit :
Majoration de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires
Majoration de 50 % pour les heures suivantes
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Contingent heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales, soit actuellement, et à titre d’information, 220 heures, pour la période de référence définie du 1er mai N au 30 avril N+1. En cas de modifications légales, le présent accord se conformera aux nouvelles dispositions du Code du travail. Conformément aux dispositions de l’article L 3121-30 du Code du travail, les heures de travail effectif prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Des heures supplémentaires, effectuées sur la demande de l’entreprise, pourront être réalisées au-delà du contingent conventionnel. Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à un repos compensateur égal à 100%.
Durées maximales du travail et temps de repos
Les durées maximales du travail sont celles définies par le Code du travail, soit, au jour de la signature du présent accord. Il est rappelé ci-dessous les dispositions légales principales :
Amplitude journalière de travail :
L’amplitude de travail est le temps qui s’écoule entre la prise de poste du salarié et la fin de la journée de travail. Il convient ainsi d’additionner les temps de travail effectif, les temps de pause et repos etc. Le décompte de l’amplitude horaire de travail s’effectue sur la base d’une journée civile, donc de 0 à 24 heures. Elle est fixée à 13 heures par jour.
Durée quotidienne maximale :
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf : 1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ; 2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ; 3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19.
Durées hebdomadaires maximales :
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.
Repos quotidien :
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives
Repos hebdomadaire :
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Article 3.2 Modalités d’organisation du temps de travail
Article 3.2.1. Organisation de la durée de travail sur l’année La mise en œuvre d’un aménagement annuel du temps de travail applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise SEGAPAL doit lui permettre de réussir sa politique de développement, et de s’adapter aux exigences de ses clients et à son activité saisonnière. Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir le cadre relatif à l’organisation et à la durée du temps de travail au sein de la SEGAPAL. La durée effective de travail au sens de l'article L 3121-1 du Code du Travail est fixée à une moyenne hebdomadaire de 35 heures, soit une durée annuelle plafonnée à 1 607 heures. L’horaire de référence étant fixé à 37 heures et 30 minutes par semaine, les salariés concernés se verront attribuer des jours de RTT de sorte de que leur durée sur la période annuelle de référence soit de 35 heures de travail effectif.
Champ d’application
L’article 3.2.1 du présent accord s’applique à l’ensemble des salariés à temps plein à l’exclusion des salariés « cadres AFJ Au forfait jour » soumis à une convention de forfait en jours (voir article 3.2.3), que leur contrat de travail soit conclu pour une durée indéterminée ou à durée déterminée. Les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation …) ne sont pas soumis à la modulation du temps de travail. La Direction pourra décider de ne pas retenir le système d’aménagement du temps de travail et conserver pour certains salariés, fonctions ou services, ou pour une période déterminée, une durée de travail définie hebdomadairement. Il pourra en être ainsi à la demande du salarié, en raison de la nature des fonctions exercées ou encore en raison des contraintes organisationnelles liées notamment à l’absence de salariés.
Période de référence
Les parties décident d’une organisation du temps de travail sur l’année dans le cadre d’une période de référence de 12 mois, qui s’apprécie du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Durée du travail
La durée du travail d'un salarié à temps plein est fixée à 37 heures ½ par semaine. Les heures de travail comprises entre 35 et 37 heures ½ de travail effectif seront compensées par l'octroi de jours de RTT. Les salariés concernés travailleront 37 heures ½ hebdomadaires en respectant l'horaire de travail transmis au salarié.
Jours de RTT
D-1 - Nombre de jours de RTT dus sur une année Pour compenser la durée hebdomadaire du travail (fixée à 37 heures ½ par semaine) excédant la durée hebdomadaire légale (35 heures par semaine), les salariés bénéficieront de 15 jours de RTT pour une année complète, acquis du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1. Il convient de noter que le nombre de RTT peut varier chaque année en fonction du calendrier et du nombre de jours fériés chômés. Afin d’éviter des calculs chaque année, il sera attribué chaque année un nombre de 15 jours de RTT pour un salarié à temps plein présent toute l’année. Les jours de RTT s’acquièrent à raison de 1,25 par mois. Les jours de RTT étant attribués pour compenser le travail effectif
réalisé au-delà de 35 heures hebdomadaires, les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à une durée effective de travail viendront réduire à due proportion le nombre de jours de RTT dont pourra bénéficier le salarié.
D-2 - Prise des jours de RTT En bonne intelligence avec les nécessités de bon fonctionnement de l’Entreprise, en concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié, les jours RTT sont pris sur la période de référence soit entre le 1er mai et le 30 avril de l’année n+1. Ces jours doivent être sollicités avec le plus de régularité possible, de façon à garantir un juste équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Les périodes d’activité plus creuses sont bien sûr à privilégier pour prendre les jours de RTT. Les jours de RTT acquis pourront être accolés à un week-end ou aux congés payés, à condition de permettre d'assurer la continuité du service et l'équité entre les membres d'une même équipe.
Les dates de prise de jours RTT seront déterminées sur proposition du salarié et après accord du supérieur hiérarchique avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. Le supérieur hiérarchique aurait la possibilité de refuser la date choisie par le salarié si l’absence devait poser un problème de fonctionnement du service ou conduire à un trop grand nombre d'absences simultanées.
Les jours de RTT peuvent être pris par journée ou demi-journée. Le suivi des jours de RTT se fera via le compteur figurant dans le logiciel de gestion des temps. Les jours de RTT ne sont pas reportables d'une année sur l'autre et les salariés ne pourront pas y renoncer dans le but de bénéficier d'une contrepartie financière. Les jours de RTT non pris à la fin de la période de référence pourront être transférés au PERCO dans limite de 5 jours, au-delà les jours seront perdus. Aucun jour de RTT non encore acquis ne pourra être pris par anticipation.
D-3 - Embauche en cours d'année Pour les salariés embauchés en cours d'année, l'acquisition des droits à jours de RTT s'effectuera au prorata du temps de présence.
D-4 - Départ en cours d'année En cas de départ de l'entreprise en cours d'année, les jours de RTT seront recalculés au prorata du temps de travail effectif du salarié. Si celui-ci n'a pas soldé les jours de RTT qu’il a acquis, ces derniers lui seront payés sur le solde de tout compte.
Lissage de la rémunération mensuelle
La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151,67 heures de travail effectif mensuel (pour une durée du travail de 35 heures hebdomadaires).
Dépassement de la durée hebdomadaire de référence
Les heures de travail effectif effectuées entre 35 et 37,50 heures sur la semaine sont donc compensées par des RTT. Toutes les heures travaillées au-delà de 37,50 heures sur la semaine civile seront considérées comme des heures supplémentaires et ouvriront droit à une majoration. Ces heures supplémentaires ainsi que les majorations correspondantes seront obligatoirement récupérées.
Le droit à repos est ouvert dès que la durée du repos atteint au moins une heure. Le suivi des heures de récupération se fera via un compteur figurant dans le logiciel de gestion des temps. Le salarié doit obligatoirement obtenir l’accord de la Direction pour prendre ses heures de récupération. Il formalise sa demande à la Direction au moins 7 jours calendaires avant la prise effective. La Direction se réserve en effet le droit de refuser une demande de prise de récupération en raison d’impératifs liés au bon fonctionnement du service.
Le repos compensateur est assimilé à du travail effectif pour le calcul des droits des salariés, à l’exception des dispositions concernant la durée maximale du travail, les heures susceptibles de s’imputer sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et le calcul des droits à repos compensateur obligatoire.
Les heures supplémentaires compensées ne s’imputent pas, aux termes de l’article L 3121-30 du Code du travail, sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Majoration des RTT
Les jours de RTT doivent être pris en concertation entre le salarié et son manager sous forme de journées entières ou demi-journées, selon la procédure administrative en vigueur.
Afin de favoriser la prise des RTT pendant les périodes de plus basse activité, La Segapal a décidé de majorer les RTT dans les conditions suivantes :
Le solde des RTT restant au 31 octobre N ouvrira droit à une majoration de 25% à prendre avant le 30 avril N+1.
Article 3.2.2 Travail à temps partiel Les dispositions relatives au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux salariés soumis à l’annualisation du temps de travail. Les dispositions légales du Code du travail s’appliquent. Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. Il est expressément prévu que la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel. Toute heure complémentaire accomplie dans la limite de 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 10 % dès la première heure. Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée contractuelle, et dans la limite d'un tiers de cette durée, donnent lieu à une majoration de 10%. En aucun cas le cumul des heures contractuelles et des heures complémentaires ne doit permettre d'atteindre 35 heures hebdomadaires. Il est rappelé que les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail et sans lui faire atteindre l'horaire légal, en l'occurrence 35 heures.
Article 3.2.3 Forfait jours
Salariés concernés et modalités
Compte tenu de la nature de ses fonctions, des responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui sont les siennes, de son niveau d’autonomie en termes d’organisation de son emploi du temps, l’horaire de travail du Cadre « Au forfait Jour » (Statut défini à L’article 6-1 :) ne peut être défini de manière fixe.
En conséquence de quoi, sa durée annuelle de travail effectif sera décomptée en jours, calculée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Ce nombre de jours de travail dans l’année est fixé à 210 jours au maximum (journée de solidarité incluse). Le salarié n'est donc pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. À l'inverse, il continue de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise. La convention individuelle de forfait en jours est un document établi par écrit, qui formalise les conditions permettant au salarié de travailler dans le cadre d'un forfait en jours (cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps). L'accord du salarié est obligatoire. Le salarié doit signer une convention individuelle de forfait ou un avenant au contrat de travail pour que cela lui soit applicable.
Jours de repos supplémentaires (JRS)
Afin de ne pas dépasser le plafond visé au présent accord, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Le calcul est effectué de la manière suivante : Nombre de jours de l’année – (samedis et dimanches + jours fériés en semaine + congés payés en jours ouvrés + jours inclus dans le forfait) Les congés exceptionnels et jours de fractionnement dont bénéficie le salarié sont déduits le cas échéant, du nombre de jours travaillés. La société communique chaque année sur le nombre de jours de repos et transmet cet élément aux salariés concernés via le logiciel de gestion des temps. Ces jours (JRS) peuvent être pris par journée ou demi-journée et devront être pris dans la période de référence, soit au plus tard le 31 mai de l’année N+1. Les dates de prise des jours (JRS) sont fixées à l’initiative du salarié en considération des obligations liées aux missions, après information du supérieur hiérarchique au moins 5 jours ouvrés à l’avance. Ces jours de RTT peuvent être accolés à des jours de congés payés ou à toute autre absence autorisée. Ils doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail. En cas de non prise de ces jours au terme de la période de référence, ils ne pourront pas être reportés sur l’année suivante, sauf circonstances exceptionnelles et avec l’accord de la Direction. Ils ne pourront pas non plus faire l’objet du versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période ou du cas spécifique du rachat de jours de repos, dans les conditions prévues au présent accord. Les salariés auront la possibilité de placer leur JRS non pris sur le PERCO en place au sein de l’entreprise, selon les modalités définies dans le contrat PERCO. Cette modalité ne doit toutefois pas conduire les salariés à avoir une charge de travail excessive et non conforme à leurs droits de repos.
Incidence des absences
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé, par la loi ou le présent accord, à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations. Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou le présent accord applicable ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. En cas d’absence non rémunérée du salarié, il sera effectué une retenue sur rémunération ainsi calculée : Nombre de journées d’absence X salaire de référence / 22 Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.
Embauches ou ruptures en cours d’année
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours de période de référence et qui n’ont pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est ajusté au prorata temporis.
Pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail sera calculé au prorata temporis compte tenu de la date de début du forfait jours. En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er juin de la période en cause à la date de rupture du contrat de travail.
Rémunération
La rémunération du salarié en forfait annuel en jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction. Cette rémunération, fixe et forfaitaire, est versée mensuellement au salarié et est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
Conditions de dépassement du nombre de jours travaillés
De manière exceptionnelle, il est convenu que l’entreprise accepte pour les salariés en forfait jours de dépasser le nombre annuel de jours travaillés prévus par leur convention individuelle de forfait. En dehors d’une situation ou le salarié ne bénéficie pas d’un capital complet de congés payés, cette situation ne pourra s’envisager que sur accord des deux parties sur les causes générées par ce dépassement et sur présentation des conséquences de la charge de travail sur le nombre de jours supplémentaires à honorer. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et aux congés payés. Dans ce cas, le salarié pourra renoncer, avec l’accord de l’entreprise, à une partie de ses jours de repos, dans la limite absolue de 235 jours travaillés. En contrepartie, il bénéficiera d’une majoration de salaire de 10%. En tous les cas, les repos quotidiens et hebdomadaires devront être respectés. En cas d’accord de l’employeur, un avenant à la convention de forfait valable pour la période considérée sera établi.
Possibilité d’opter pour un forfait jours réduit
Le salarié en forfait jour peut demander à travailler un nombre de jours réduit. Le salarié devra alors demander à réduire son forfait jours. Cette demande devra être faite par écrit deux mois avant la date envisagée pour la diminution du forfait auprès de la Direction qui étudiera cette demande. Il est en est de même si un salarié souhaite augmenter son forfait jour (dans les limites autorisées). L’accord sur cette demande sera formalisé par un avenant à son contrat de travail. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Il bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet. Le forfait réduit peut s’appliquer lorsqu’un salarié sous convention de forfait en jours demande la réduction de son temps de travail dans un cadre temporaire spécifique (à titre d’exemple : le congé parental d’éducation).
La convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en place d’un forfait annuel en jours, ou la modification d’un forfait existant, est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné, qui sera matérialisé par la conclusion d’une convention individuelle de forfait établie par écrit. La convention individuelle de forfait doit figurer dans le contrat de travail du salarié ou faire l’objet d’un avenant à son contrat.
Cette convention individuelle devra notamment indiquer :
L’accord collectif qui régit les forfaits annuels en jours ;
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, justifiant le recours à cette modalité ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute correspondante ;
Le nombre de jours travaillés par salarié ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ainsi que les conditions de prises de repos et les possibilités de rachats de jours de repos ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;
Les principales modalités de suivi de la convention mises en place par l’employeur, en application de l’accord collectif.
Décompte des jours travaillés
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé via le logiciel de gestion du temps. Ce suivi en temps réel sera saisi par le salarié et validé chaque semaine par l’employeur. Devront être identifiées dans ce support de contrôle : - la date des journées travaillées ; - la date des journées de repos prises : pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée (congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos supplémentaires ; - l’indication du bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires. Ce support rappellera en outre la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables. L'employeur doit s'assurer que ce support de contrôle a été remis validé par les deux parties. Le salarié devra tenir informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L'employeur doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production du relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié aura pu mentionner dans ce document et doit, dans ce même délai, y apporter des réponses sur le plan de la charge de travail et de l'organisation du travail. Ces échanges tiennent compte du contenu des relevés mensuels. Des ajustements de la charge de travail ou de l'organisation du travail pourront être décidés. Ces suivis de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
Entretien annuel
Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie : - son organisation du travail ; - sa charge de travail ; - l'amplitude de ses journées d'activité ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - les conditions de déconnexion ; - sa rémunération. Cet entretien, bien que spécifique, pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien. Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. Lors de cet entretien, les participants devront s'assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail. L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixé dans la convention de forfait.De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien respecté les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
En cas de difficulté, et notamment s'il apparaît au cours de l'entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d'un commun accord. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
D’un allègement de la charge de travail ;
D’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
De la hiérarchisation par ordre de priorité des missions à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l'autonomie dont le salarié dispose dans l'organisation de son travail mais veilleront à garantir la protection de sa santé. En cas de difficulté dans la mise en place d'actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction de l'entreprise, afin d'étudier la situation et l'opportunité d'une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes. Les parties donneront ensuite leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d'un deuxième entretien qui devra se tenir dans les trois mois qui suivent le premier. Par ailleurs, si l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail sera organisé.
Dispositions diverses relatives au forfait jours
Les salariés soumis à une durée du travail en jours bénéficieront des dispositions suivantes :
Droit à la déconnexion (voir article 7)
Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction, lesquels recevront le salarié au plus tard dans les 7 jours ouvrables suivant sa demande, sans attendre l'entretien annuel prévu par le présent chapitre. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait auprès du Comité Social et Économique, lorsqu’il existe.
Conciliation vie professionnelle / vie personnelle
Afin d’assurer un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié, la société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié. Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs journées ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée. Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles. La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Article 3.3 Travail du dimanche et des jours fériés
Le fonctionnement de l’établissement permet de déroger à la règle du repos dominical en raison des besoins de la vie économique et sociale, des contraintes de l’activité et des besoins du public. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le repos hebdomadaire est attribué par roulement. Les heures effectuées les dimanches et jours fériés donnent lieu aux mêmes compensations. Ces heures comptabilisées pourront donner droit, au choix du salarié, à :
20 minutes par heure comptabilisée soit :
Pour 3 heures effectuées => 1 heure de récupération
Pour 6 heures effectuées => 2 heures de récupération
Pour 7 heures ½ effectuées => 2 heures 30 de récupération
OU
1 point par tranche de 90 minutes comptabilisées soit :
Pour 3 heures effectuées => une bonification du salaire de 2 points
Pour 6 heures effectuées => une bonification du salaire de 4 points
Pour 7 heures ½ effectuées => une bonification du salaire de 5 points
Article 3.4 Travail de nuit exceptionnel (entre 21 heures du Jour J et 6 heures du Jour J+1)
Les salariés peuvent être amenés à travailler de nuit à titre exceptionnel, entre 21 heures et 6 heures du matin.
Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité ou des services d’utilité sociale. Chaque heure effectuée entre 21 heures et 6 heures bénéficiera de la compensation suivante : Ces heures comptabilisées donneront droit à :
Une bonification du salaire de 2 points par heure effectuée
Article 3.5 Astreintes
Compte tenu de la nature de l’activité de la SEGAPAL, le présent accord d’entreprise prévoit la possibilité de recourir au principe de l’astreinte.
Article 3.5.1 Définition
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Ces astreintes sont mises en place par l'entreprise. Elles sont fixées par l'employeur après information du CSE.
Article 3.5.2 Organisation des astreintes
Chaque salarié, susceptible d’être concerné, recevra une information écrite, stipulant contractuellement, les périodes prévisionnelles d'astreintes et les indemnités forfaitaires liées avec ou sans interventions sur le lieu de travail. La programmation individuelle des périodes d'astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, 15 jours calendaires à l'avance. Toutefois, le délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.
Article 3.5.3 Indemnités
Dans tous les cas, l’astreinte donne lieu à l’attribution d’une indemnité forfaitaire (avec ou sans intervention). Cette indemnité forfaitaire est égale à 1 fois le minimum garanti par nuit d’astreinte (4€22 au 1er mars 2025) et à 2 fois le minimum garanti par période de vingt- quatre heures consécutives d’astreinte. (8€44 au 1er mars 2025) Soit :
Pour une nuit de semaine (Fin de service jour J à la reprise de service jour j+1) : 2,5 points d’indice
Pour une semaine complète : 25 points d’indice
Pour un dimanche ou un jour férié (majoration de 100%)
La durée de l'intervention du salarié constitue du travail effectif. Le temps de déplacement accompli lors des périodes d'astreinte fait partie intégrante de l'intervention immédiate et constitue un temps de travail effectif. Au-delà chaque intervention effective se traduira par un prime forfaitaire de 180€ brut. Pour chaque salarié concerné, la SEGAPAL intégrera aux éléments de paie du mois suivant le nombre d'heures d'astreinte effectuées ainsi que la compensation correspondante.
Article 3.6. Télétravail
Le télétravail est mis en place au sein de la SEGAPAL dans les conditions prévues dans la charte de télétravail en vigueur.
Article 4 - Congés & Arrêts de travail
Article 4.1. Congés annuels
Le droit à congé s’impose à la société et à son personnel. Il ne saurait en aucun cas, être remplacé par un complément de rémunération.
Article 4.1.1. Périodes de base
La période durant laquelle le travail effectué donne droit à un congé est la période dite de référence. Elle s'entend du 1er juin de l‘année précédente au 31 mai de l‘année en cours. Pour l’appréciation des droits à congés, les périodes assimilées à un temps de travail effectif selon les dispositions légales sont actuellement :
Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;
Les jours de repos accordés au titre de l'accord d’entreprise conclu en application de l'article L. 3121-44 ;
Les périodes, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans les limites prévues par les dispositions légales en vigueur ;
Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Les congés pour événements familiaux.
Article 4.1.2. Droits à congés annuels payés
Les salariés travaillant à temps complet ou à temps partiel, ayant un an de présence au 31 mai de chaque année, ont droit à un congé annuel de 25 jours ouvrés. L’acquisition de ce droit se traduit par un congé de 2,0833 ouvrés par mois de travail effectif. Pour les mois incomplets (absences ou entrée/sortie en cours de mois), la formule suivante sera utilisée : nombre de jours calendaires de présence / nombre de jours calendaires du mois *2.0833. (Exemple entrée le 14 juin = (+30-13) /30*2.0833 soit 11,38 jours).
Article 4.1.3. Modalités de prise des congés payés
Chaque salarié doit prendre, dans la limite de ses droits acquis, 25 jours ouvrés de congés entre le 1er juin de l’année N+1 et le 31 mai de l’année N+2. Chaque salarié a droit à un congé principal de 10 jours ouvrés consécutifs à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Les dates de départ en congés sont arrêtées par le responsable hiérarchique en concertation avec le salarié dans le respect des délais indiqués dans le planning de chaque service.
Article 4.1.4. Décompte de prise des congés
Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés. Avant tout départ en congé, une demande de congé sera effectuée via l’outil informatique dédié, par le salarié. Il stipulera les dates du congé, au moins deux semaines avant la date prévue de départ. Pour un même service, un tableau de congés annuels sera établi à partir de l’outil informatique dédié. L'ordre des départs est fixé annuellement par la Direction au vu de ce tableau, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de la durée des services dans la société. Les salariés chargés de famille, bénéficieront dans la mesure du possible, d’une priorité du choix des périodes de congés annuels. La totalité des droits acquis au cours d’une période de référence déterminée, doit être épuisée avant le 31 mai de l‘année civile, suivant ladite période de référence, sauf autorisation exceptionnelle demandée à la Direction. Si des jours n’ont pas été pris, ils pourront être transférés au PERCO dans la limite de 10 jours ouvrés. (Dont 5 jours de congés payés au maximum et 5 jours d’absences (RTT, JRS, CP exceptionnel au maximum).
Article 4.1.5. Incidence de la maladie pendant les congés payés
Un arrêt de travail pour maladie, survenant entre le 1er et le dernier jour de congés, ne dispense pas le salarié de reprendre son travail à la date prévue. Les jours de congés neutralisés par la maladie seront reportés à une date ultérieure, à la suite ou non de l'arrêt de travail, en accord avec le responsable hiérarchique.
Article 4.2. Autres congés
Les salariés bénéficient des congés spécifiques définis ci-après.
Jours supplémentaires de fractionnement :
2 jours supplémentaires de fractionnement si le solde de ses congés au 31 octobre de l’année N+1 est > ou = à 5 jours ouvrés
1 jour supplémentaire de fractionnement si le solde de ses congés au 31 octobre de l’année N +1 est > ou = à 3 jours ouvrés
Jours de Congés Exceptionnels :
1 jour de congé exceptionnel sera attribué à chaque salarié à l’échéance de chaque quadrimestre sauf si ce dernier a été absent (Sauf pour un arrêt lié à un accident du travail ou congés prévus par le présent accord) 5 jours ou plus pendant le quadrimestre (janvier à avril- mai à août – septembre à décembre)
Ces jours obtenus doivent être soldés au plus tard le 31 mai de l’année N+1, Soit :
1 jour acquis le 1er mai de N (pour la période du 1er janvier au 30 avril de l’année N) doit être soldé avant le 31 mai de l’année N+1
1 jour acquis le 1er septembre de N (pour la période du 1ermai au 31 août de l’année N) doit être soldé avant le 31 mai de l’année N+1
1 jour acquis le 1er janvier de N (pour la période du 1er septembre au 31 décembre de l’année N-1) doit être soldé avant le 31 mai de l’année N
Article 4.3. Don de jours de Congés
Le code du travail donne le droit de transmettre des jours de congés à un collègue dans 3 situations :
Un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave
Un proche handicapé ou en perte d'autonomie grave
Le décès d’un enfant de moins de 25 ans
À titre exceptionnel des jours pourront faire l’objet d’un don pour raisons familiales. Le salarié qui souhaite faire un don doit en faire la demande à son employeur, de même pour le salarié qui veut bénéficier d’un don. Il lui faut alors fournir un justificatif adapté : certificat médical attestant de la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants, par exemple. Le donneur peut transférer seulement les jours acquis au-delà des 20 jours ouvrés de congés payés acquis (la 5e semaine de congés payés, les jours de RTT, les jours exceptionnels ou supplémentaires). Il doit faire enregistrer un document spécifiant le nombre de jours et le type de congés offerts et la personne bénéficiaire de ce don, afin de garder une trace de l’événement.
Article 4.4 Congés pour évènements
4.4.1 Congés pour évènements familiaux
Tout salarié bénéficiera sur justification et à l‘occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d’absence de :
Mariage ou PACS du salarié4 jours ouvrables
Mariage d'un enfant 3 jours ouvrables
Déménagement1 jour ouvrable
Décès d'un enfant – 25ans ou d’une personne à charge effective
Et permanente de – 25 ans14 jours ouvrables
Décès d'un enfant + 25 ans s’il était lui-même parent14 jours ouvrables
Décès d'un enfant + 25 ans12 jours ouvrables
Décès du conjoint, du concubin, du partenaire de PACS3 jours ouvrables
Décès du père, de la mère 3 jours ouvrables
Décès d’un beau-parent3 jours ouvrables
Décès du frère ou de la sœur 3 jours ouvrables
Décès d’un ascendant hors parents 1 jour ouvrable
Ces congés doivent être obligatoirement pris au moment de l’événement qui les motivent. Si l’événement se produit pendant une période où le salarié est absent de la société, pour quelque motif que ce soit, ce congé n'est pas dû sous la forme d'une prolongation de l’absence. Aucune retenue sur le salaire ne sera effectuée en ces occasions, les bénéficiaires doivent produire les justificatifs utiles.
En plus, des jours indiqués ci-dessus, en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans (ou d’une personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente), le salarié a également droit à un congé supplémentaire, dit congé de deuil d'une durée de 8 jours calendaires à prendre dans l’année suivant le décès. Le congé de deuil peut être fractionné en 2 périodes maximum. Ce congé de deuil est indemnisé par la sécurité sociale. La société Segapal s’engage à maintenir le salaire du salarié pendant ce congé et percevra en contrepartie les indemnités journalières de sécurité sociale (subrogation).
4.4.2 Congés pour enfant malade
La définition d’enfant malade s’applique au mineur de moins de 16 ans sur lequel le salarié ou son conjoint détient l’autorité ou la tutelle. Un adulte dépendant au sens de la loi (handicap) entre dans cette catégorie pour cet article. Les chargés de famille peuvent bénéficier, sur justification médicale, pour assister momentanément un enfant malade, d’autorisation d’absence rémunérée :
3 journées par année civile
Si l'enfant a moins d'un an ou que le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans : 5 journées par année civile
Ces absences peuvent être fractionnées en demi-journées.
Au-delà de ces jours ouvrés, des congés non rémunérés pour assistance familiale à un enfant malade pourront être accordés. Ils ne s'imputent pas sur les congés annuels, et sont considérés comme temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à la présence du salarié dans l‘entreprise. Des autorisations spéciales d’absence non rémunérées pour des cas non visés ci-dessus, pourront être accordées après avis de la Direction, notamment pour permettre à des salariés de suivre certains traitements. Pour les demandes prévisibles, la demande devra, pour être satisfaite, être formulée au plus tard une semaine avant la réalisation de l’événement qui les motive.
4.4. 3. Congés Autres
Un salarié peut bénéficier d’un droit d'autorisation d'absence pour répondre, en qualité de juré, de témoin ou de citoyen assesseur, à une convocation en justice. L'autorisation d'absence couvre également le temps de déplacement nécessaire pour se rendre à la convocation. En cas de présélection militaire, chaque salarié peut bénéficier de 3 jours ouvrés rémunérés. Pour ces motifs le salarié devra joindre à sa demande une copie de sa convocation justifiant sa période d’absence dans les meilleurs délais.
Article 4.5 Journée de solidarité
La journée de solidarité est obligatoire pour l’ensemble des salariés (art L3133-7 à L3133-10 du Code du travail), quelle que soit leur situation particulière. Ainsi, tous les salariés sont concernés qu’ils aient un contrat à temps plein ou à temps partiel. L’obligation d’effectuer la journée de solidarité pour un CDD est donc la même que pour un CDI. Le travail accompli durant la journée de solidarité (qu’elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire, dans la limite de 7 heures, lorsque le salarié est mensualisé. Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail : ainsi, par exemple, pour un salarié à mi-temps, la limite sera fixée à 3,5 heures (7/2). Les heures effectuées au-delà de cette limite de 7 heures (ou de la limite proratisée pour les salariés à temps partiel) seront, en revanche, normalement rémunérées, et dans la limite d’une journée de travail pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail (convention de forfait). Le jour de solidarité est fixé en accord entre l’employeur et le CSE, les salariés en seront informés 2 mois au préalable.
Article 4. 6 Arrêt de travail
Article 4.6.1 Accident du travail
La victime d'un accident du travail, même de peu d’importance, doit dans la journée où l’accident s'est produit au plus tard dans les vingt-quatre heures, sauf cas de force majeure impossibilité absolue ou de motifs légitimes, en informer ou en faire informer la Direction ou l’un de ses préposés avec l’indication des témoins éventuels de l’accident. Le salarié victime d’un accident du travail ou maladie professionnelle, dûment reconnue par la Sécurité Sociale, est de droit, placé en congé pendant toute la durée de l'incapacité temporaire. Il reçoit de la société, une indemnité mensuelle égale à 100 % de la rémunération nette qu’il aurait perçue s’il n’avait pas été victime d'accident de travail ou de maladie professionnelle d’une période de 12 mois. La société étant substituée au salarié pour recevoir par voie de subrogation, les prestations journalières servies par la sécurité sociale et, éventuellement l’institution de prévoyance.
Article 4.6.2 – Maladie
Salarié victime de maladie ou d’accident de vie privée, sous réserve qu’il ait :
Plus d’un an de présence dans la Société à la date de l’arrêt
Transmis à la société et à la Sécurité sociale dont il dépend un arrêt de travail (sauf cas de force majeure)
À condition d'être pris en charge par la Sécurité Sociale,
D'être soigné sur le territoire français, ou dans l'un des autres pays de la Communauté Économique Européenne,
Le salarié en congé de maladie bénéficiera de la Société, d'une indemnité mensuelle et ce, dans les conditions suivantes -dans la limite d’un arrêt de travail pour maladie par an (douze mois précédant cet arrêt) du 1er au 90ème jour, l’indemnité mensuelle est égale à 100% de la rémunération brute qu’il aurait gagnée s'il avait continué à travailler -pour les arrêts suivants (carence de trois jours) soit du 4ème au 90ème jour, l’indemnité mensuelle est égale à 100 % de la rémunération brute qu’il aurait gagnée s’il avait continué à travailler. En contrepartie des indemnités ainsi accordées, la Société est substituée au salarié pour recevoir, par voie de subrogation, durant les mois pendant lesquels la rémunération est versée à 100%, les prestations journalières susceptibles d'être versées par les organismes de Sécurité Sociale et Institutions de Prévoyance auprès desquelles la Société aurait souscrit une police. À partir du 91ème jour d’absence continue, la société versera au salarié en arrêt maladie une indemnité mensuelle égale à 50% de sa rémunération sous déduction des indemnités de prévoyance reversées par la société au salarié pendant :
3 mois pour les salariés ayant entre 1 an et moins de 6 ans d’ancienneté
5 mois pour les salariés ayant entre 6 ans et moins de 12 ans d’ancienneté
7 mois pour les salariés ayant au moins 12 ans d’ancienneté
Le cumul des indemnités de sécurité sociale, de prévoyance et de la société en application du présent article ne saurait conduire à dépasser la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s’il était resté en activité. Le salarié, qui à la suite d'un congé de maladie se trouve dans l’obligation médicale, reconnue par la Sécurité Sociale au sens de l’article L. 323-3 du Code de la Sécurité Sociale, de reprendre son activité partiellement dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, perçoit pendant cette période d'activité réduite, dont la durée ne saurait excéder quatre ans, l’intégralité de la rémunération qu’il aurait perçue s’il était resté en activité. La Société, en contrepartie est subrogée dans ses droits acquis au titre de la Sécurité Sociale.
Article 5 - Fin de contrat - Retraite et Prévoyance
Article 5.1 Rupture du contrat de travail
5.1.1 La démission
La démission du salarié en contrat de travail à durée indéterminée doit être notifiée par écrit par le salarié. La volonté réelle du salarié de démissionner ne doit pas être équivoque. L'agent démissionnaire est tenu de respecter le préavis prévu par le présent article, sauf accord négocié par les parties. Pendant la durée du préavis, l'intéressé peut disposer de deux heures par jour, non rémunérées pour rechercher un nouvel emploi, fixées un jour à sa convenance, un jour à la convenance de l’employeur. La démission donne lieu à un préavis d’une durée fixée : -à 1 mois pour les employés et ouvriers -à 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise -à 3 mois pour les cadres.
5.1.2 Le licenciement
Le licenciement donne lieu à un préavis d’une durée fixée :
Pour les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté
1 mois pour les employés et ouvriers,
3 mois pour les techniciens, les agents de maîtrise et les cadres
Pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté effective
2 mois pour les employés et les ouvriers,
3 mois pour techniciens, agents de maîtrise et les cadres.
En cas de licenciement, pendant la période de préavis le salarié bénéficie de deux heures payées par jour pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures peuvent être groupées sur un jour en accord avec la Direction. Ces absences ne donnent pas lieu à réduction des appointements. Aucune indemnité n'est due par la société, si les heures accordées pour la recherche d’emploi ne sont pas utilisées par l’intéressé. Le droit aux absences cesse lorsque l’intéressé a trouvé un nouvel emploi, ce qu’il est tenu de déclarer aussitôt à la société. En cas d’inobservation du préavis, par l'une des deux parties, la partie qui n’observe pas le préavis peut réclamer à l’autre une indemnité égale au salaire du temps de préavis restant à courir. Lorsque le salarié souhaite ne pas exécuter ou terminer son préavis et que l’employeur y consent, le contrat de travail cesse à la date à laquelle les parties conviennent de se séparer et aucune indemnité n'est due. De même, le salarié qui a été licencié et qui vient à trouver un nouveau poste en cours de préavis, peut quitter son emploi sans avoir à payer l’indemnité à condition d'avertir la société par lettre recommandée, quarante-huit heures à l’avance s’il est employé ou agent de maitrise, une semaine s’il est cadre. Dans ce cas, il n’aura droit, indépendamment de l’indemnité éventuelle de licenciement qu'à la rémunération correspondante à la durée de la période de préavis effectivement travaillée ou assimilée à un temps de travail au service de la société.
5.1.3 Rupture conventionnelle
Lorsque l'employeur et le salarié souhaitent rompre un contrat de travail à durée indéterminée d'un commun accord, ils peuvent utiliser la rupture conventionnelle. Conformément aux dispositions légales, l'acceptation par la Société d’une demande par un salarié d’une rupture conventionnelle entraîne la rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties. La rupture conventionnelle ne peut pas :
Être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Être conclue durant la période d'essai.
S’appliquer aux salariés au contrat à durée déterminée ou en contrat d'apprentissage.
Quelle que soit son ancienneté, le salarié dont la rupture conventionnelle est homologuée par la DREETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui est au moins égale à l'indemnité de licenciement calculée selon les modalités définie dans l’article 5.2 du présent accord.
Article 5.2 Indemnité de licenciement
Pour bénéficier de l'indemnité, le salarié licencié doit justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur. Ce calcul s'effectue à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Hormis le cas de faute grave ou lourde, les salariés licenciés reçoivent une indemnité de licenciement ainsi fixée :
De 0 à 10 ans d’ancienneté, l’indemnité prévue par la loi soit
25% de salaire brut par année d’ancienneté dans la Société
+ 10 d’ancienneté l’indemnité prévue par la loi soit
35% de salaire brut par année d’ancienneté dans la Société
L’ancienneté est calculée selon les dispositions légales en vigueur au moment du licenciement. Le salaire brut utilisé pour le calcul de l’indemnité correspond à la moyenne des salaires bruts perçus par le salarié au cours des 12 mois précédents le licenciement. L’indemnité calculée selon les modalités ci-dessus ne pourra dépasser un an de salaire de base brut cumulé des 12 derniers mois. Pour les cadres comme pour les employés, il faut entendre par salaire de base brut le cumul des traitements de base des 12 derniers mois (13ème mois inclus mais hors primes, hors supplément familial), à la date de rupture du contrat (fin de préavis). Le total de l’indemnité ne peut être inférieur à l’indemnité de licenciement calculée selon les dispositions légales.
Article 5.3 Prime de départ à la retraite
Chaque salarié peut faire valoir ses droits à la retraite à partir de l'âge légal selon les dispositions en vigueur, à effet du jour où le salarié a atteint le nombre de trimestres de cotisations auprès de la Sécurité Sociale lui permettant de bénéficier d'une pension de retraite. L’employeur pourra mettre à la retraite un salarié sous réserve de respecter les dispositions légales prévues (âge, procédure…). Sous condition d’un minimum de 10 ans d'ancienneté dans la Société, le salarié, en cas de départ à la retraite bénéficiera des mesures décrites ci-dessous. Le salarié recevra lors de son départ effectif, une prime dite de fin de carrière calculée sur la base du dernier traitement de base à la date de rupture du contrat (fin de préavis) et 1 /12ème du 13ème mois. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera pas prise en compte.
De 10 à moins de 20 ans d’ancienneté le salarié percevra une prime dite de fin de carrière égale à une fois le dernier traitement de base à la date de rupture du contrat
De 20 à moins de 30 ans d’ancienneté le salarié percevra une indemnité dite de fin de carrière égale à deux fois le dernier traitement de base à la date de rupture du contrat
À partir de de 30 ans d’ancienneté le salarié percevra une indemnité dite de fin de carrière égale à trois fois le dernier traitement de base à la date de rupture du contrat.
En cas de mise à la retraite, le salarié percevra l’indemnité calculée selon les modalités prévues par les dispositions légales.
Article 5.4 Rupture de contrat pendant la période d’essai
Pendant la période d’essai, l’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat de travail sous respect des dispositions légales en vigueur.
Article 5.5 Prévoyance et santé – Incapacité
La totalité du personnel est obligatoirement affiliée à l’organisme de prévoyance auquel adhère la société. Le contrat mis en place avec cet organisme garantit notamment le versement de prestations complémentaires à celles de la Sécurité Sociale. Le ou les contrat(s) d'adhésion souscrit(s) auprès d’un (ou plusieurs) organisme(s) agréé(s) et validé(s) par le CSE, intègre (nt) le risque "Frais Soins de Santé et Incapacité-Invalidité, le risque "décès", "déplacement professionnel ” et ”frais d'obsèques".
Article 6 - Rémunération
L’employeur s'engage à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdit, en conséquence, de prendre des décisions concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail, d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille. En particulier, l’employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l’ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007. Il est précisé, en outre, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses
Article 6.1 Classification
Les critères utilisés pour classer les salariés permettent un classement pérenne, compte tenu de l’évolution des métiers. Les critères sont communs à chaque catégorie de salariés afin de permettre la mise en œuvre d’un parcours professionnel et d’une gestion prévisionnelle des emplois. La nouvelle classification s’appuie sur les critères classants suivants : -Contenu de l’activité -Responsabilité dans l’organisation du travail -L’autonomie et l’initiative -La technicité -L’expérience et la formation initiale Chaque emploi est classé en fonction de ses caractéristiques et des compétences exigées, par application des critères susvisés. Aucun critère n’est prédominant ; l’ensemble des critères sert à classer le salarié. Enfin, dans le cadre de leur évolution de carrière, le passage d’un classement à un autre est décidé par l’employeur ou son représentant dûment délégué, au vu des résultats d’un entretien individuel.
Article 6.1.1 Statut : Employé – Ouvrier :
Les salariés sont classifiés sous un nombre de point définis selon les fonctions qui leurs sont attribuées : Cette grille permet d’encadrer la rémunération de chaque employé suivant son type d’emploi
Agent : de 292 à 350 points
Technicien, employé ou ouvrier qualifié : de 320 à 380 points
Chef d’équipe : de 350 à 410 points
Article 6.1.2 Agent de maitrise :
En contrepartie de son travail, les salariés affectés au statut d’ « agent de maitrise » par leur contrat de travail percevront une rémunération correspondant au nombre de points d’indice suivant :
Cette grille permet d’encadrer la rémunération de chaque agent de maîtrise suivant son type d’emploi de 380 à 440 points.
Article 6.1.3 Cadre
En contrepartie de son travail, les salariés affectés au statut de « Cadre » par leur contrat de travail percevront une rémunération correspondant au nombre de points d’indice suivant :
Cette grille permet d’encadrer la rémunération de chaque cadre suivant son type d’emploi :
Responsable de service : de 420 à 550 points
Ingénieur ou autres : de 420 à 600 points
Directeur : de 450 à 620 points
Article 6.1.4 Cadre AFJ « Au Forfait Jour »
Sont des cadres AFJ « Au Forfait Jour » les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Les cadres répondant à la définition ci-dessus exercent un emploi correspondant à minima à la classification définie par le statut cadre. Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié devra préciser :
La période de référence : du 1er juin au 31 mai de l’année N+1
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, : 210 jours
La rémunération de base : un nombre de point qui ne peut être inférieur à 620.
Un accès à la prime annuelle dont les modalités définies à l’article 6.3
Article 6.1.5 Évolution
Lorsque le contenu de la fonction du salarié s’élargit de manière significative et durable, à la demande de l’employeur ou avec son accord exprès, l’employeur vérifie si la cotation de la fonction s’en trouve affectée, et, le cas échéant, il relève le classement attribué à celle-ci. Les signataires du présent accord rappellent que toute modification d’un élément essentiel du contrat de travail (dite aussi « modification du contrat », par opposition à « changement des conditions de travail »), décidée par l’employeur, est soumise à l’accord préalable du salarié. Toute modification de l’emploi décidée par l’employeur, lorsqu’elle entraîne une modification de classement, constitue nécessairement la modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Dans le délai d’un mois à partir de cette modification, le salarié peut adresser à son employeur une demande d’explications concernant le classement retenu. En réponse, dans le délai d’un mois suivant cette demande, l’employeur indique au salarié, par tout moyen, le degré retenu pour chaque critère du référentiel d’analyse. Cette réponse peut notamment avoir lieu à l’occasion d’un entretien entre le salarié et l’employeur ou son représentant. L’entretien professionnel constitue le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger, entre l’employeur et le salarié, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et qualifications, ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés à l’appui d’un projet d’évolution professionnelle.
Les points d’indice SEGAPAL affectés à chaque salarié servent de base à la rémunération. Cette valeur est indiquée sur chaque contrat de travail, toute évolution doit se traduire par un avenant.
La rémunération est calculée selon la formule suivante : nombre de point x Valeur du point d’indice. La valeur d’un point applicable au sein de la société est de 6.178€ au 31 janvier 2025, son évolution est rattachée à celle du point de la Fonction Publique. (Valeur annuelle de l’indice 100 au 31 janvier 2025 5 907.34€ soit 4.92278€ pour un point (5907.34€/12/100). Les réévaluations de rémunération de la fonction publique, lorsqu'elles sont exprimées en %, se traduisent automatiquement par une revalorisation identique du point SEGAPAL. Il est arrondi au millième (3 chiffres après la virgule) supérieur.
La rémunération du salarié ne pourra pas être inférieur au SMIC (hors cas particulier comme les contrats d’alternance par exemple)
Article 6.3 – Salaire
La rémunération globale de chaque salarié intègre une rémunération déterminée par le produit du nombre de point indiqué sur son contrat de travail (ou avenant) multiplié par la valeur du point d’indice SEGAPAL soit :
Le traitement de base mensuel
Par exemple 350 points * 6.178 € = 2 162.30€
En aucun cas le salaire mensuel ne pourra être inférieur au SMIC en vigueur, dans ce cas l’agent percevra une prime compensatoire pour compenser cet écart.
Prime Treizième mois
Les salariés reçoivent une prime de 13ème mois. Il est égal au traitement de base du mois de décembre avec effet à la date d'entrée dans la société, au prorata du temps de travail effectif dans l’année et proratisé au taux d’emploi de l’agent.
Un acompte de la prime de 13ème mois est payé au 30 juin de l’année considérée, le solde au 30 novembre. (Le mois de décembre suivant ce solde est considéré comme travaillé, dans le cas contraire, une retenue sera effectuée au prorata sur le traitement de décembre)
Article 6.4. – Mensualisation
La rémunération mensualisée des salariés concernés par l'annualisation est indépendante de l'horaire réel de travail et est lissée sur la base de 151,67 heures par mois. En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d'heures d'absence calculé par rapport à l'horaire programmé. La déduction est égale, par heure d'absence, à 1/151,67 de la rémunération mensuelle lissée. Lorsque l'absence porte sur plus de 151,67 heures au titre d'un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.
Article 6.5 – Primes Familiales
Les modalités d’attribution d’une prime familiale sont aux charges de famille du salarié qui doivent être justifiées par le quotient familial.
L’attestation de la Caf sur laquelle figure le quotient familial du salarié doit être présenté afin de pouvoir attribuer la prime correspondante.
Pour un enfant à charge : 3 points d’indices supplémentaires mensuel seront attribués.
Pour deux enfants et + : 12 points d’indices supplémentaires mensuel seront attribués
Article 6.6 -- Primes anciennetés
Une prime d’ancienneté est attribuée à compter de 10 ans de présence dans l’entreprise. La date d'ancienneté correspond à la date d'entrée dans l'entreprise. Il est d'ailleurs essentiel de se référer à l'ancienneté totale du salarié. Le cas échéant, le versement d'une prime à l'ancienneté prend en compte un contrat précédemment établi au sein de l'entreprise.
CDD
Intérim suivi d'une embauche en CDD ou CDI
Contrat d'apprentissage ou de professionnalisation,
Embauche au terme d'un stage supérieur à deux mois,
CDD requalifié en CDI.
La prime sera attribuée dès le premier mois calendaire permettant de justifier cet acquis
À compter de 10 ans d’ancienneté : 2 points d’indices supplémentaires mensuel seront attribués
À compter de 15 ans d’ancienneté : 4 points d’indices supplémentaires mensuel seront attribués
À compter de 20 ans d’ancienneté : 6 points d’indices supplémentaires mensuel seront attribués
Article 6.7 -- Primes déchets
La gestion des déchets donne lieu, par heure de travail ainsi exécutée, à une prime. Cette liste pourra être complétée par accord collectif après consultation de la CSSCT ou des membres du CSE. Cette prime est définie selon les critères suivants :
Le pointage Eurecia sera pris en compte pour définir le nombre d’heures de chaque collaborateur sur la période de décembre de l’année N-1 à novembre de l’année N.
Un versement sur le mois de décembre de l’année N
Sur la base de 0,6 € bruts supplémentaires par heure et dans la limite de 700 € par an
Article 7 - Droit à la déconnexion
Afin de préserver la qualité de vie et de travail des salariés, et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les parties ont convenu de détailler les modalités d’application et d’exercice du droit à la déconnexion des salariés.
Définition
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail ; et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé. Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques tels qu'ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes ; - les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.
Sensibilisation et formation à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des salariés concernés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. - Former chaque salarié à l’utilisation des outils numériques ; - Mettre à disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ; - Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés. Les salariés exerçant des responsabilités importantes, notamment en termes de gestion de l’activité et/ou du personnel, ou encore ceux exerçant sous convention de forfait annuel en jours, seront plus particulièrement concernés par cette sensibilisation.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
- S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelles par rapport aux autres outils de communication disponibles ; - S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; - Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; - S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; - Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; - Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : - S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; - Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; - Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; - Mettre à jour son calendrier partagé en cas d’absence du bureau prévue (sans nécessairement en indiquer le motif, notamment s’il est personnel ; l’objectif étant avant tout de pouvoir savoir rapidement si la personne est disponible / joignable ou non) ; - S’interroger sur la pertinence de rédiger des courriels en dehors des horaires ou périodes de travail et, si cela ne peut être évité, privilégier les envois différés ; - Ne pas utiliser la messagerie électronique et les smartphones pendant les réunions.
Modalités d’aménagement du temps de travail et urgences
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, sauf situation d’urgence liées aux contraintes spécifiques à l’activité de l’entreprise. Par ailleurs, les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au sein de l’entreprise. Concernant les salariés au forfait, il est convenu que sauf urgence avérée, ils ne seront pas contactés entre 7 heures et 20 heures. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou de téléphone professionnel en dehors des périodes susmentionnées doit être justifié par la gravité et / ou l’urgence du sujet en cause. Une situation urgente ou grave est généralement une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou / et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente. En contrepartie, il bénéficie soit d'une majoration de son salaire pour les jours de travail supplémentaires, soit d’une compensation déductive en jours travaillés pour l’année suivante. Un accord doit alors être établi par écrit entre le salarié et l'employeur. Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés ne doit pas remettre en cause les garanties du salarié en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise.
Fait à Vaulx en Velin, le 09 Janvier 2026, En 5 exemplaires originaux,
Pour la direction de la SEGAPAL
Le Directeur Général de la SEGAPAL, XXXX
Pour le salarié mandaté par l’organisation syndicale Force Ouvrière
La Secrétaire du Comité Social et Economique, XXXX
