relatif à l’aménagement du temps de travail, au forfait annuel jours et au compte épargne temps
ENTRE :
SODISUD, Société à responsabilité limitée, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 821 010 170, dont le siège social est situé 8 avenue de la libération – 44620 La Montagne
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Gérant D’une part,
ET
Les
membres élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE)
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Article 1.3 Aménagement du temps de travail au-delà du cadre de la semaine et durée du travail effectif sur la période de référencePAGEREF _Toc220582215 \h5
Article 1.4 Seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires et contingent annuelPAGEREF _Toc220582216 \h7
Article 4.1 Durée d’application et entrée en vigueurPAGEREF _Toc220582244 \h22
Article 4.2 Interprétation et suivi de l’accordPAGEREF _Toc220582245 \h22
Article 4.3 Dénonciation et révision de l’accordPAGEREF _Toc220582246 \h22
Article 4.4 Formalités de dépôt et de publicitéPAGEREF _Toc220582247 \h22
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216) ainsi qu’en application de l’article L 2232-24 du Code du travail.
Dans le contexte de la prise en location-gérance du fonds de commerce exploité jusqu’alors par la société HACDIS située à La Montagne sous l’enseigne U, par la société SODISUD à effet du 1er octobre 2025 et du transfert des contrats de travail des salariés de la société HACDIS à la société SODISUD et de la dénonciation des accords collectifs, les Parties signataires ont souhaité définir, par accord d’entreprise dit de substitution en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, des modalités harmonisées d’aménagement et d’annualisation du temps de travail applicables afin d’assurer cohérence et équité entre les différents régimes en vigueur, de compléter le dispositif du forfait annuel en jours et d’étendre son champ d’application et de préciser les modalités du compte épargne temps (CET).
À cette fin, le présent accord d’entreprise, conclu en application des articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail, a pour objet de mettre en place un dispositif d’annualisation du temps de travail commun à l’ensemble et de convenir du dispositif du forfait annuel en jours.
A ces titres, il est rappelé que l’organisation du temps de travail selon un décompte annuel répond aux spécificités des activités du commerce et de leurs fonctions support, lesquelles sont soumises à des variations d’intensité au fil de l’année, des semaines ou des journées. Ces fluctuations résultent notamment des flux de clientèle, des contraintes d’approvisionnement et de la nécessité de faire face à des événements imprévus tels que des absences non planifiées ou des travaux urgents ne pouvant être reportés (livraison, fabrication, mise en rayon, encaissement, etc.).
Par ailleurs, la convention collective précitée prévoit la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours pour les salariés cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les Parties ont souhaité, dans le respect des dispositions légales, étendre ce dispositif aux Agents de maîtrise bénéficiant d’une véritable autonomie dans l’exercice et l’organisation de leurs missions.
Cette démarche s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi Travail », qui réaffirme la primauté de l’accord d’entreprise en matière de durée du travail et renforce la place du dialogue social.
En l’absence de mandat par une organisation mentionnée à l’article L. 2232-24 du Code du travail, le présent accord a été conclu dans le cadre des modalités de négociation et de conclusion prévues à l’article L 2232-25 et suivants du Code du Travail.
Il a en conséquence été convenu ce qui suit.
ARTICLE 1 – AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1.1 Objet – Champ d’application
Le présent accord a pour objet de fixer les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dans l’entreprise, dérogatoires aux dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216). Il s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à la répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Il se substitue aux dispositions de la convention collective applicable.
Article 1.2 Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société, quelle que soit leur date d'embauche, en CDI ou CDD.
Sont toutefois exclus du champ d’application :
Les cadres et agents de maitrise relevant d’une convention individuelle de forfait annuel jours ;
Les cadres dirigeants qui ne sont pas assujettis à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire d'une durée initiale d'au moins un mois pourront relever des règles d'aménagement du temps de travail sur l'année prévu par les présentes dispositions.
Article 1.3 Aménagement du temps de travail au-delà du cadre de la semaine et durée du travail effectif sur la période de référence
1.3.1) Principe
L’annualisation consiste en la détermination d’une durée annuelle de travail effectif pour chaque salarié concerné par ce dispositif.
Ce dispositif a pour objet d’adapter le volume d’heures travaillées et la charge de travail en fonction de l’activité et de ses aléas. La durée du travail hebdomadaire des salariés pourra donc varier d’une semaine à l’autre, sur une période de référence, pour faire face aux fluctuations de l’activité de l’entreprise.
La durée du travail effectif pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois est fixée à 1607 heures, journée de solidarité inclue, droit à congés payés complet.
Calcul de la durée annuelle légale pour un salarié à temps plein présent sur la totalité de la période de référence :
Nombre de jours théoriques travaillés = 228 365 (jours) - 104 (samedis et dimanches) - 25 (jours de congés payés) - 8 (jours fériés chômés) = 228 (jours)
La durée annuelle du travail effectif des salariés sous contrat de travail à durée déterminée et celle des salariés occupés à temps partiel sera calculée au prorata, pour les salariés à temps partiel par référence à une moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail.
1.3.2) Période de référence
La période de référence pour l'aménagement du temps de travail sur l'année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient :
Du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Pour les salariés en CDD dont la durée est inférieure à 12 mois, la période de référence correspondra à la durée du contrat de travail.
1.3.3) Mise en œuvre du dispositif et information des salariés
A l’intérieur de la période annuelle de référence, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines travaillées, des heures de travail en nombre inégal.
Conformément aux dispositions légales, la durée de travail effectif dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur l'année ne peut toutefois dépasser 48 heures par semaine, ni 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Les heures à accomplir seront autant que possible réparties par journée entière ou demi-journée afin de permettre au salarié de bénéficier de demi-journées ou de journées non-travaillées.
Les plannings de durée et d'horaires de travail prévisionnels individuels seront communiqués aux salariés concernés 2 semaines à l’avance.
La communication des plannings individuels de répartition de la durée du travail et des horaires de travail se fait par affichage.
Ces plannings indiquent les jours travaillés, ainsi que la durée et les horaires de travail sur chaque jour de la semaine.
La répartition de la durée du travail respecte l'ensemble des dispositions régissant les durées maximales hebdomadaires et journalières de travail, ainsi que les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Les plannings de répartition de la durée du travail et des horaires de travail pourront, en dehors des modifications intervenant d'un commun accord entre la Direction et salarié, être modifiés dans les délais suivants :
Dans un délai de 7 jours calendaires :
Les modifications du planning individuel seront notifiées aux salariés au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
Dans un délai de 3 jours calendaires :
En dehors des modifications intervenant d'un commun accord entre la Direction et salarié, et afin de maintenir les capacités d'accueil de la clientèle ou de faire face à la forte réactivité qu'imposent les contraintes de l'activité (périssabilité des produits, approvisionnement des magasins et approvisionnement des rayons, capacité de stockage limitée,...), le nombre d’heures de travail et les horaires de travail pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours ouvrés en cas d'absence imprévue d'un salarié (notamment maladie, congés exceptionnels…), d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, ou afin d'assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle.
La modification pourra cependant être refusée si celle-ci s'avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses du salarié à qui elle est demandée. Un même salarié ne pourra être tenu d'accepter plus de 12 modifications par an portées à sa connaissance moins de 5 jours ouvrés à l'avance.
En cas de modification du nombre d’heures de travail ou des horaires de travail (sauf modification intervenant d’un commun accord), le salarié devra impérativement être informé des horaires modifiés verbalement et par voie d’affichage.
Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.
Article 1.4 Seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires et contingent annuel
En application de l’article L.3121-41 du Code du travail, dans le cadre de l'organisation du travail sur une base annuelle, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est légalement fixé à 1 607 heures de travail effectif sur une période de référence de 12 mois consécutifs, pour cinq semaines de congés payés, journée de solidarité inclue ; sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectif excédant cette durée au terme de la période. Les heures effectuées en cours de période au-delà de 35 heures par semaine ne constituent pas des heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps plein constituent des heures supplémentaires :
Les heures accomplies au-delà de 1607 heures (pour un droit à congés payés complet) sur la période de référence.
Pour les salariés à temps partiel constituent des heures complémentaires :
Les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail effectif calculée sur la période de référence.
Le nombre total des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées sera constaté en fin de période de référence (pour un droit à congés payés complet).
Pour les salariés en CDD, le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires s’effectue également à la fin de la période de référence, sauf rupture du contrat intervenu avant la fin de la période de référence. Constituent des heures supplémentaires ou complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail moyenne contractuelle calculée sur la période de référence.
Les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires payées en cours de période de référence seront déduites du total des heures supplémentaires ou complémentaires déterminées au terme de la période de référence.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.
Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Article 1.5 Compteur d’heures individuel
Un compteur d’heures individuel est ouvert au nom de chaque salarié.
Ce compteur fait apparaitre les heures effectuées sur le mois et en cumulé depuis le début de la période de référence.
Article 1.6 Paiement des heures supplémentaires et complémentaires et régularisation du compteur individuel
Au terme de la période de référence, la Société clôt le compteur d’heures individuel et remet à chaque salarié concerné un document récapitulatif indiquant le nombre d'heures de travail effectuées au cours de la période de référence, le nombre d'heures rémunérées ainsi que, le cas échéant, le nombre d'heures supplémentaires/complémentaires constatées.
Les majorations pour heures supplémentaires /complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant la date de clôture du compteur. Le montant des majorations est fixé dans la convention collective applicable.
Les éventuelles majorations pour heures supplémentaires et complémentaires payées en cours de période de référence seront déduites du total des majorations déterminées au terme de la période de référence.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant peut-être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent conformément aux dispositions de la convention collective applicable.
Si à la date de clôture du compteur, la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure à la durée fixée au contrat et calculée pour l'année, les heures manquantes, résultant d'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé, font l'objet d'une retenue sur salaire. Cette retenue pourra être opérée sur plusieurs mois pour respecter la limite du dixième du salaire exigible.
Article 1.7 Incidence des arrivées et départs en cours de période de référence
1.7.1) Embauche en cours de période de référence
Les heures de travail effectif sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié. C’est donc ce prorata qui fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires ou complémentaires seront calculées.
A la fin de la période de référence, il sera procédé à la régularisation du compteur d’heures individuel conformément à l’article 1.6.
1.7.2) Départ en cours de période de référence
Le départ en cours de période entraîne la clôture du compteur d’heures individuel.
Les heures effectuées sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié. C’est donc ce prorata qui fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires ou complémentaires seront calculées.
Lorsqu'un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n'a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence et qu'un trop perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte.
Les éventuelles majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires effectuées lors de la période de référence qui n'auraient pas été payées au salarié feront l'objet d'une régularisation au moment du solde de tout compte.
Article 1.8 Dispositions spécifiques aux salariés travaillant à temps partiel
Est à temps partiel le salarié dont la durée annuelle du travail effectif est inférieure à 1607 heures.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la durée du travail d’un salarié à temps partiel est calculée au prorata du plafond annuel équivalent temps plein (1607 heures).
Afin de permettre aux salariés à temps partiel d’occuper un autre emploi, ces derniers seront informés de la répartition de leur durée du travail et de leurs horaires de travail ainsi que des éventuelles modifications dans les conditions suivantes.
Les plannings de durée et d'horaires de travail prévisionnels individuels seront communiqués aux salariés concernés 2 semaines à l’avance.
La communication des plannings individuels de répartition de la durée du travail et des horaires de travail se fait par affichage.
Ces plannings indiquent les jours travaillés, ainsi que la durée et les horaires de travail sur chaque jour de la semaine.
La répartition de la durée du travail respecte l'ensemble des dispositions régissant les durées maximales journalières de travail, ainsi que les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Les plannings de répartition de la durée du travail et des horaires de travail pourront, en dehors des modifications intervenant d'un commun accord entre la Direction et salarié, être modifiés dans les délais suivants :
Dans un délai de 7 jours calendaires :
Les modifications du planning individuel seront notifiées aux salariés au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
Dans un délai de 3 jours calendaires :
Les plannings individuels pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours calendaires dans les cas suivants : en cas d'absence imprévue d'un salarié (notamment maladie, congés exceptionnels…) ou d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité. La modification pourra cependant être refusée si celle-ci s'avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses du salarié à qui elle est demandée.
Le salarié sera informé des horaires modifiés par voie d’affichage ou via le logiciel Skello.
Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.
Des heures complémentaires peuvent être accomplies à la seule demande de la Direction.
Les heures complémentaires seront décomptées selon les modalités fixées à l’article 1.4.
Sur la période de référence, le nombre d’heures complémentaires ne pourra pas excéder le tiers de la durée contractuelle de travail effectif ni porter la durée du travail effectif à 1607 heures annuelles.
ARTICLE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 2.1 Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions légales, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
1° Les salariés cadres de la Société qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la Société, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés non-cadres de la Société dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société sont ainsi concernés :
Les salariés cadres (Niveaux VII à IX) de la classification Cadres de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés. Cette autonomie ne les exonère toutefois pas de rendre compte régulièrement de leurs activités à l’employeur.
Les salariés relevant de la catégorie Agents de maîtrise (Niveaux V et VI) résultant de la classification Agents de maîtrise et techniciens de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Cette autonomie ne les exonère toutefois pas de rendre compte régulièrement de leurs activités à l’employeur.
Appartiennent notamment à cette catégorie les Directeurs de magasins, les Chefs ou Managers de secteur, les Chefs ou Managers de rayon, les Managers de département, les Responsables administratif et financier, les Responsables RH, et tout autre salarié Cadre et Agent de maitrise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle il est rattaché.
Article 2.2 Convention individuelle de forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La période annuelle de référence ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens ;
Le droit à la déconnexion.
Article 2.3 Durée annuelle de travail et période de référence
2.3.1) Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est fixé à 216 jours par an, journée de solidarité inclue. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés (5 semaines).
Les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté viendront en déduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.
2.3.2) Période de référence ou « année complète » pour le calcul du nombre de jours travaillés
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période de référence, le nombre de jours prévu au premier alinéa est déterminé conformément à l’article 2.9.
Article 2.4 Forfaits en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de JRTT supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Article 2.5 Congés payés
Pour le salarié au forfait jours, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le salarié au forfait jours ne pourra prétendre à aucun jour supplémentaire de congés pour fractionnement dans le cas où il prendrait des congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Article 2.6 Temps de repos quotidien et hebdomadaire et jours fériés
Le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux dispositions concernant la durée légale de travail de 35 heures par semaine civile, ni celles relatives aux heures supplémentaires, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Toutefois, afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours organisera son temps de travail afin de bénéficier d'un repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures (24h + 11h) consécutives.
Le salarié en forfait jours bénéficiera chaque année du chômage des jours fériés tel que prévu par la convention collective applicable.
Article 2.7 Nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Un nombre de JRTT est déterminé à chaque nouvelle période de référence.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de JRTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif au cours de la période de référence.
Le nombre de JRTT garanti pour les Cadres seront, au titre de chaque période de référence, de 12 jours et de 10 jours pour les Agents de maitrise (sauf en cas d’absence selon l’article 2.9.2).
Les JRTT sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière ou demi-journée après validation de la Direction.
Les JRTT devront être pris au cours de la période de référence de leur acquisition. A défaut, ils ne pourront pas être reportés sur la période de référence suivante sauf accord expresse et écrit de la Direction. Ils pourront toutefois, s’ils le souhaitent, les porter sur le compte épargne temps, selon les modalités prévues dans le présent accord (article 3).
Article 2.8 Décompte de la durée du travail
Le temps de travail du salarié en forfait jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, et se décompte en journées et demi-journées.
Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13h ou débutée après 13h.
Article 2.9 Incidence des absences, des arrivées et des départs en cours de période
2.9.1) Arrivée ou départ en cours de période de référence
En cas de départ ou d'embauche en cours de période, le nombre de jours de travail à réaliser est déterminé en tenant de compte du nombre de jours déjà écoulé ou restant à courir au titre de la période de référence et des droits à congés auxquels le salarié peut éventuellement prétendre.Lorsqu'un décalage est constaté entre le nombre de jours effectivement réalisé et celui déterminé, une analyse de la situation est réalisée pour déterminer s'il y a lieu d'ajuster la rémunération du salarié ; cet éventuel ajustement s'effectue sur la base de la valeur d'une journée ou demi-journée de travail.
Pour un salarié en forfait jours, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
2.9.2) Absences
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de RTT.
Les absences non rémunérées donnent lieu à retenue sur salaire. Cette retenue se fait par journée ou demi-journée.
Pour un salarié en forfait jours, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Article 2.10 Renonciation aux jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut travailler au-delà du plafond de 216 jours en renonçant, avec l’accord de la Société, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. La Société pourra refuser la demande du salarié sans avoir à donner de justification.
En cas d’accord, celui-ci sera formalisé par écrit entre le salarié et la Société.
Le nombre de jours travaillés dans l'année en application de cet accord ne peut excéder 235 jours.
Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus, et assortis d'une majoration de salaire de 10 %.
Article 2.11 Evaluation et suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
2.11.1) Evaluation et suivi de la charge de travail et entretien individuel
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Le forfait en jours s'accompagne d'une évaluation et d’un suivi réguliers de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail afin que la Société s’assure qu’elles restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Les modalités de cette évaluation et de ce suivi seront les suivantes.
Document de contrôle tenu par le service des Ressources Humaines et validé par le salarié
Un document de suivi sera tenu par le service des Ressources humaines, sous la responsabilité du supérieur hiérarchique du salarié.
Ce document individuel de suivi permettra d’identifier, chaque mois, les journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées (avec leur date) ainsi que la nature des journées/demi-journées non travaillées (JRTT, congés payés, congé pour ancienneté, repos hebdomadaire, maladie, autres).
Une fois rempli par le service des Ressources humaines, sous la responsabilité du supérieur hiérarchique du salarié, ce document sera remis chaque mois au salarié qui le complétera le cas échéant et le signera.
Le salarié validera le positionnement des jours et indiquera par ailleurs, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, ou lorsque le repos hebdomadaire a été inférieur à 35 heures, quelle en a été la durée.
Le document comportera également :
Un espace sur lequel le salarié pourra ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter.
Un espace sur lequel le salarié appréciera sa charge de travail et indiquera s’il rencontre des difficultés portant sur l’organisation de son travail et de son temps de travail, sa charge de travail (surcharge de travail), sur l’adéquation entre sa charge de travail et une durée du travail raisonnable, sur le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et l’amplitude de ses journées de travail, sur la répartition dans le temps de son travail et sur la prise de ses JRTT et congés.
La Direction procédera à son analyse en temps réel, en s’assurant notamment, au regard des réponses et éventuels commentaires du salarié, que ce dernier a bénéficié de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires, qu’il n’est pas soumis à une surcharge de travail, que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail et que le salarié ne rencontre pas de difficultés dans la prise de ses JRTT et de ses congés, dans l’organisation de son travail et de son temps de travail. Il sera tenu compte de ce document afin d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge de travail sur les prochaines périodes d'activité.
Le salarié devra informer sans délai par mail son employeur de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail afin qu’il y soit remédié.
Si ce document mensuel, les mails du salarié ou autres documents font apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière d’organisation du travail et du temps de travail, de charge de travail (surcharge de travail), d’adéquation de la charge de travail avec une durée du travail raisonnable, de respect des repos quotidiens et hebdomadaires et d’amplitude des journées de travail, de répartition dans le temps du travail, ou de prise des JRTT ou congés, la Société organisera un entretien avec le salarié concerné sous 15 jours, afin de discuter avec le salarié des difficultés rencontrées, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci, et de définir le cas échéant les actions pour y remédier (par exemple : diminution du nombre de tâches prises en charge par le salarié, nouvelle répartition de la charge de travail entre les salariés, gestion des délais, prise de JRTT etc..).
Entretien annuel avec le supérieur hiérarchique du salarié
En sus des entretiens visés ci-dessus, chaque année, le salarié en forfait jours bénéficie, à l'initiative de la Direction, d'un entretien portant sur l’organisation de son travail et de son temps de travail, sa charge de travail et l’adéquation de sa charge de travail avec une durée du travail raisonnable, le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’amplitude de ses journées de travail, la répartition dans le temps de son travail, la prise de ses congés, l’état des JRTT non pris, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, le droit à la déconnexion. Lors de cet entretien, il sera également évoqué sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Société arrêteront ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Cet entretien sera distinct de l’entretien annuel ou de l’entretien d’évaluation professionnelle, mais pourra se tenir concomitamment à ceux-ci.
Déclenchement de l’alerte
Afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés sous convention de forfait annuel en jours.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si un salarié sous convention de forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit en avertir dès que possible son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée lui garantissant un repos suffisant, au regard des limites légales à la durée du travail rappelées à l’article 2.6 du présent accord.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur qui le reçoit dans les 8 jours qui suivent et formule, par écrit, les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
2.11.2) Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme étant le droit du salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (boîte mail, téléphone portable, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, par quelque moyen que ce soit, à des fins professionnelles.
Le temps de travail correspond aux heures de travail effectif réalisées pour le compte de la Société, et donc, pendant lequel le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles.
En sont, par conséquent, exclus les temps de repos, JRTT, jours fériés chômés et congés (payés, ancienneté ou autre), de même que l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
En application de son droit à la déconnexion, le salarié ne devra pas, en dehors de son temps de travail tel que défini ci-dessus (hors périodes d’astreinte), sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, ni se connecter à ses outils numériques professionnels, ni passer d’appels ou envoyer des messages professionnels, ni répondre à ses mails ou messages téléphoniques d’ordre professionnel.
La Société se réserve le droit, pour les besoins de son organisation interne, d’adresser un mail ou un sms, en dehors du temps de travail effectif, afin de communiquer au salarié toute information nécessaire à l'accomplissement de ses missions à la reprise de son travail, sans que le salarié ne soit tenu de consulter ses messages ni d’y répondre.
Par ailleurs, la Société se réserve, uniquement en cas d’urgence, la possibilité de téléphoner au salarié en dehors de son temps de travail. Seule cette situation serait susceptible d’imposer au salarié de répondre à un appel professionnel.
La Société est sensibilisée au droit à la déconnexion de ses collaborateurs autonomes, soumis au forfait annuel en jours.
Les outils numériques, informatiques et de communication sont susceptibles de permettre une traçabilité de leur utilisation (accusé de réception et de lecture des emails, datation et inscription de l’heure d’envoi des emails, traçabilité des appels sur les téléphones portables, etc.).
Ces éléments de traçabilité doivent notamment avoir pour vocation de permettre le suivi par la Société, de leur utilisation à des fins de prévention sur les conséquences pour la santé ou la vie personnelle et familiale de leurs utilisateurs.
Ainsi, si la Société devait constater que le salarié utilise de manière récurrente les moyens de communications mis à sa disposition à titre professionnels (sous forme de connexions, d’envoi d’emails, d'appels, de sms, etc.) en dehors de son temps de travail et notamment pendant ses plages horaires de repos, de JRTT ou de congés, elle le recevra en entretien, afin d'échanger avec lui sur cette utilisation et pour le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action permettant un exercice effectif de son droit à la déconnexion.
Article 2.12 Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévus sur la période de référence (1er juin – dernier jour de travail effectif).
ARTICLE 3 – COMPTE EPARGNE TEMPS
Article 3.1 Objet
Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail, a pour objet d'instaurer un compte épargne temps (CET) dans l'entreprise. Le compte épargne temps permet à son titulaire d’accumuler des droits à congés rémunérés. Il offre la possibilité de capitaliser, sur plusieurs années, des jours de congés non pris afin de les utiliser ultérieurement, de manière continue ou fractionnée.
Article 3.2 Bénéficiaires
Le présent accord s’applique uniquement aux salariés :
titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD),
ayant terminé leur période d’essai,
justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise,
qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.
Les intérimaires, les apprentis, les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif.
Article 3.3 Ouverture et gestion du CET
L’ouverture d’un CET se fait à la demande écrite du salarié. Le dispositif repose sur le volontariat. La gestion administrative du CET est assurée par le service des Ressources humaines, à l’aide du module dédié dans le logiciel de paie ou tout autre système de suivi. Un relevé annuel sera communiqué à chaque salarié disposant d’un CET.
Article 3.4 Alimentation du compte
Chaque salarié peut alimenter son CET par des jours de repos, dans la limite d’un plafond annuel de 14 jours ouvrés. Peuvent être versés sur le CET :
Le solde de ses jours de congés payés annuels excédant 20 jours ouvrés, dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile ;
Les congés d’ancienneté ;
Les jours de repos accordés au titre du forfait jours dans la limite de 5 jours.
Article 3.5 Utilisation du CET
3.5.1) Catégories de congés pouvant être financés
Les droits acquis dans le cadre du CET peuvent être utilisés pour :
Financer un congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…),
Financer un congé familial (congé parental d'éducation total, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …),
Compléter une rémunération en cas de passage à temps partiel, notamment dans le cadre d'un congé parental d’éducation à temps partiel,
Financer une cessation progressive ou totale d’activité, à partir de 60 ans,
Alimenter un Plan d’épargne retraite (Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif -PERECO- visé par l’article L.3152-4 du code du travail).
3.5.2) Conditions et modalités d'utilisation des congés
Les modalités d’accès aux congés de formation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental ou congé de solidarité internationale, sont celles prévues par la loi.
Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles
Le salarié souhaitant prendre un ou des congés sans solde ou passer à temps partiel pour convenance personnelle doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence. La demande doit être formulée 3 mois avant la date de départ effective ou la mise en œuvre du temps partiel par écrit (LRAR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel) adressé à la Direction. La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel doivent être préalablement validées par la Direction.
Congé de fin de carrière
Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son CET doit :
être âgé d'au moins 60 ans à la date de la demande ;
justifier d'une ancienneté d'au moins 5 ans à la date de la demande, à l’exception des contrats seniors ;
remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein ;
avoir des droits suffisants sur son CET jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein/utiliser l'intégralité de ses droits inscrits au compte.
Le salarié doit informer/formuler sa demande à la Direction 3 mois avant la date de départ effectif par écrit (LRAR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel au service RH de l’entreprise).
Affectation des jours CET au Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERECO)
Les droits affectés par le salarié sur le CET peuvent être utilisés pour alimenter le plan d’épargne pour la retraite collective. Les salariés peuvent, à leur demande, affecter les jours de repos non pris inscrits sur leur Compte Épargne Temps (CET) sur le Plan d'Épargne pour la Retraite Collectif (PERECO), mis en place au sein de l'entreprise. Le nombre maximum de jours CET transférables annuellement vers le PERECO est fixé à 10 jours au global. Les jours affectés au PERECO sont convertis en valeur monétaire correspondant au salaire journalier applicable au moment du transfert. La valorisation des jours CET ainsi transférés sur le PERECO est exonérée de cotisations sociales (hors cotisations accidents du travail et maladie professionnelle, contribution solidarité autonomie, contribution FNAL et CSG/ CRDS à la charge du salarié) et d’impôt sur le revenu, en application de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord.
3.5.3) Indemnisation du salarié
Le salarié est indemnisé dans la limite des droits disponibles à son CET, selon les règles de valorisation définies à l’article 3.7. Les indemnités sont versées aux mêmes échéances que le salaire.
Article 3.6 Plafond du CET
Le CET est plafonné à 90 jours ouvrés. Le CET pourra être déplafonné pour les salariés âgés de plus de 60 ans. En cas de dépassement, le salarié sera informé et devra soit consommer tout ou partie du solde, soit renoncer à l’alimentation supplémentaire.
Article 3.7 Gestion et valorisation des éléments affectés au compte
Les droits affectés au CET sont conservés sous forme de temps (jours ou heures) jusqu’à leur utilisation.
Lorsqu’ils sont mobilisés, ils sont indemnisés sous forme monétaire sur la base du salaire mensuel de référence du salarié concerné applicable à la date de la valorisation, selon la formule suivante :
Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année
Les sommes versées sont soumises aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, l’indemnité ayant la nature de salaire.
Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.
Article 3.8 Liquidation et transfert des droits affectés au CET
3.8.1) Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat, les droits inscrits au CET peuvent :
être utilisés avant la rupture effective du contrat de travail ;
être versés au salarié sous la forme d’une indemnité compensatrice de CET ;
être consignés auprès d'un organisme tiers et convertis en unités monétaires.
Le montant de cette indemnité compensatrice devra correspondre à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis dans le cadre du CET dans les conditions prévues à l’article 3.7 du présent accord appréciées à la date de la rupture du contrat de travail.
3.8.2) Décès du salarié
En cas de décès, les droits épargnés sont versés aux ayants droit dans les mêmes conditions que les salaires arriérés, suivant la monétisation prévue à l’article 3.7.
3.8.3) Mutation interne au sein d’une filiale
Les droits affectés au CET seront transférés en l’état auprès du nouvel employeur si le nouvel employeur dispose également d’un CET et donne son accord.
Après le transfert, la gestion de ces droits s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif relatif au CET applicable chez le nouvel employeur.
A défaut, ils seront versés au salarié sous la forme d’une indemnité compensatrice de CET, calculée conformément à l’article 3.7.
Enfin, la transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L.1224-1 du Code du travail, sous réserve que celui-ci dispose d’un accord CET.
A suivre de la prise en location gérance du fonds jusqu’alors exploité par la société HACDIS par la société SODISUD, le nombre de jours affectés sur le CET ouvert au sein de la société HACDIS est transféré au sein de la société SODISUD. Les règles issues du présent accord s’appliquent aux congés transférés.
ARTICLE 4 -DISPOSITIONS FINALES
Article 4.1 Durée d’application et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 01/01/2026.
Article 4.2 Interprétation et suivi de l’accord
S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Les parties conviennent de se réunir pour faire le point sur l’application de cet accord si l’une des parties en fait la demande par écrit.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 4.3 Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales en vigueur (à ce jour articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail), par l’une ou l’autre des parties signataires par LRAR adressé à l’autre partie signataire. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 6 mois.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’une des parties signataires en informant l’autre par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois afin d’envisager la conclusion d’un accord.
Article 4.4 Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives ;
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Il sera remis un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nantes ;
Il sera remis à la CPPNI ;
Mention de son existence et du fait qu’il est à la disposition des salariés sur le lieu de travail figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
