Article 3.4 : Modalités d’informations relatives aux modifications du programme indicatif PAGEREF _Toc185603449 \h - 14 -
Article 3.5.– Dépassement ou non atteinte de la moyenne des 35 heures ou de la durée annuelle ou saisonnière du travail (heures supplémentaires) PAGEREF _Toc185603450 \h - 15 -
La Société Publique Locale (SPL) SOLEGETS immatriculée au RCS d’Annecy sous le n°927 815 480 au Capital de 3 000 000 € dont le siège social est situé 61, route du Front de Neige 74260 LES GETS, représentée par, Président Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées par leurs délégués syndicaux :
Le syndicat FO, représenté par le Délégué Syndical en exercice;
D’autre part
IL EST EXPOSE CE QUI SUIT :
Préambule :
La SAGETS et la Commune des Gets étaient liées depuis le 1er janvier 2008 par un contrat de délégation de service public « services touristique de la commune des Gets » pour une durée de 15 ans.
Par un avenant n° 9 signé le 27 juillet 2022, le contrat a été prolongé pour une durée d'un an soit jusqu'au 31 août 2023 puis dans un second temps jusqu’au 30 avril 2024.
Au terme de ce contrat, la SAGETS était notamment chargée de l’exploitation du domaine skiable, des remontées mécaniques et des activités de loisirs de la station des Gets.
Par délibération du 15 mai 2023, le conseil municipal a approuvé le principe de renouveler la concession et a procédé à un appel d’offre.
Le 12 février 2024, la commune des Gets a entériné le principe de la transmission de la délégation de service public à une S.P.L (Société Publique Locale) pour la gestion de ses services touristiques et a approuvé la création de ladite S.P.L, dénommée SOLEGETS.
A compter du 1er mai 2024, la Commune a été subrogée de plein droit dans les droits et obligations acquis par l’exploitant pour le fonctionnement du service délégué. Concomitamment, la Commune a transmis la délégation de service public à la S.P.L SOLEGETS.
Cette opération a eu pour conséquence la mise en cause de l’accord collectif d’aménagement du temps de travail du 24 novembre 2015 appliqué au sein dela SAGETS.
Les partenaires sociaux se sont rapprochés pendant la période de survie afin de négocier un accord de substitution relatif à l’aménagement, l’organisation et la durée du temps de travail.
En substance, les principes relatifs à la forfaitisation en jours du temps de travail, au travail de nuit, aux astreintes et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont été repris. Les partenaires sociaux se sont également entendus pour conserver le principe d’une modulation du temps de travail appelé dorénavant annualisation du temps de travail remaniée afin de poursuivre les finalités qui étaient les siennes originairement.
Une application appropriée du présent accord devrait constituer un équilibre cohérent au regard des intérêts de l’entreprise et de ceux des salariés à maîtriser leur rythme de travail.
En conséquence, cet accord tend à :
Répondre aux besoins de l’entreprise en dynamisant son organisation face aux impératifs de développement et de compétitivité, et de répondre aux fluctuations dans son activité saisonnière ;
Améliorer la qualité du service et mieux répondre à la demande commerciale, face aux exigences de la clientèle ;
Favoriser l’autonomie ainsi que la délégation des responsabilités, créer un plus juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale et dégager du temps libre lorsque la charge de travail le permet.
L’annualisation de la durée du travail résultant du présent accord a également pour finalité d’établir des relations contractuelles de travail durables que ce soit en maintenant des emplois permanents grâce aux variations d’activités, ou en recourant à des salariés saisonniers récurrents qui renforcent les effectifs dans les cycles de forte activité.
Chacune des parties concernées prend l’engagement de créer les conditions favorables à la réalisation de ce projet et à favoriser les intérêts respectifs de l’entreprise, de ses collaborateurs et de la clientèle.
Le présent accord se substitue intégralement à l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail conclu le 24 novembre 2015, dont il annule et remplace l’ensemble de ses dispositions et de ses modalités d’application.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, toutes catégories professionnelles confondues, sans distinction de la nature des contrats de travail ou de leur horaire.
En revanche, cet accord ne s’applique pas :
Aux cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l’entreprise. Cette catégorie de personnel est rémunérée en fonction d’une mission à accomplir, la rémunération étant indépendante de l’horaire de travail effectué.
Ces cadres sont exclus des dispositions du code du travail sur la durée du travail, sur le repos hebdomadaire, sur les jours fériés et sur la journée de solidarité.
Ces derniers sont également exclus des astreintes et travail de nuit.
Aux jeunes de moins de 18 ans
Article 2 – Temps de travail
Article 2.1 : Définition de la durée du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ce qui exclut les temps de pause, les temps dits d’habillage et de déshabillage, les temps de repas rémunérés en application de la CCN des Remontées Mécaniques et Domaines Skiables, les temps d’acheminement à la prise et à la fin du service journalier à la charge de la Société.
Le pointage doit être effectué à la pointeuse la plus proche du poste de travail.
Les chaussures de ski doivent être mises au vestiaire et ce dans un délai n’excédant pas les cinq minutes qui suivent le pointage.
Les temps de pause font l’objet de précisions au sein de l’article 2-3 du présent accord.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail (formation, salon …) n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fera l’objet d'une contrepartie à savoir : une contrepartie financière de 50% du temps de trajet effectué hors temps de travail et qui dépasse le temps normal du trajet domicile lieu habituel de travail.
La part de temps de trajet coïncidant avec l’horaire de travail n’ouvre pas droit à contrepartie mais n’entraîne aucune perte de salaire.
Le temps de formation prévu par des dispositions légales ou conventionnelles obligatoires constitue du temps de travail effectif. Subséquemment, seul le temps effectivement passé en formation sera pris en compte au titre du travail effectif.
Ces dispositions sont applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Article 2.2 : Le temps de travail du personnel non-cadre et du personnel cadre non soumis à un forfait annuel en jours
La durée légale de travail hebdomadaire est fixée à 35 heures soit 1607 heures ( journée de solidarité comprise).
A la date de conclusion des présentes, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1582 heures.
Par ailleurs, et en tout état de cause, la durée de travail effectif ne peut pas excéder :
10 heures par jour (le dépassement de la durée quotidienne du travail effectif doit être autorisé par l’Inspecteur du Travail). Toutefois, cette durée pourra être portée à 12 heures dans les cas prévus à l’article D 3121-15 du Code du Travail ;
44 heures par semaine (sur une période de 12 semaine consécutive) ;
48 heures (sur une semaine isolée). Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, certaines entreprises peuvent être autorisées à dépasser pendant une période limitée le plafond de 48 heures sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine (Art L 3121-35 du code du travail).
Il est également rappelé que « La dérogation à la durée maximale hebdomadaire absolue du travail prévue à l'article L. 3121-35 est accordée par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (--). La demande de dérogation est adressée par l'employeur à l'inspecteur du travail (--). » (Art R 3121-23 du code du travail) ;
Enfin, le CSE donne son avis sur les dérogations prévues ci-dessus (Art L 3121-37 du code du travail). Cet avis est transmis à l’inspecteur du travail.
La période de repos quotidien est de 11 heures consécutives entre deux périodes journalières de travail. Toutefois, il est rappelé que cette durée pourra être ramenée à 9 heures en cas de surcroît de travail ou de continuité de service. L’amplitude maximale journalière pourra être portée à 15 heures.
Un salarié doit pouvoir bénéficier d’au moins un jour de repos hebdomadaire.
Article 2.3 : Temps de pause
Il est rappelé que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail consécutives, tout salarié bénéficie d’une pause de 20 minutes obligatoire et est dans l’obligation de cesser son activité professionnelle.
Article 2.4 – Badgeage
Tous les salariés doivent impérativement badger au début de leur journée de travail et lorsque celle-ci se termine. Tout oubli doit être signalé dans la journée à la personne en charge de la gestion de leurs horaires.
Article 2.5 – Suivi des heures travaillées
La société utilisera son système de gestion du temps de travail de manière à assurer le contrôle de la réalité des horaires travaillés par rapport aux prévisions, les dépassements d’horaires, les compteurs de récupération…. La direction mettra à disposition de chaque salarié son relevé d’heures à chaque échéance de paie.
Article 2.6 : Le temps de travail du personnel cadre soumis à un forfait annuel en jours
Article 2.6.1 Champ d’application
Les salariés concernés par un forfait en jours sont ceux revêtant la qualité de cadre au sens de la Convention Collective Remontées Mécaniques et Domaines skiables et ceux mentionnés à l’article L3121-43 du Code du Travail.
Cette définition vise les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service, ou de l’équipe auquel ils sont rattachés.
Il s’agit au cas particulier des cadres « à la mission » dont les horaires ne sont pas contrôlables et les cadres dont le temps de travail est aléatoire et ne peut être fixé à l’avance.
Sous réserve de répondre aux conditions mentionnées ci-dessus, et au jour de la conclusion du présent accord, les catégories de salariés susceptibles d’être concernées par la définition susvisée sont les cadres suivants : Directeur Exécutif, Directeur Administratif et Financier, Directeur d’Exploitation, Directeur Pistes, Directeur des Activités, Responsable Centrale de Réservation, Responsable QHSE, Coordinatrice projets aménagements et chargée SIG, Responsable Alta Lumina, Chef des pistes, Responsable restauration lac, Responsable restauration et activités Perrières, Responsable patinoire.
Le contrat de travail définit les caractéristiques et responsabilités du poste qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de ces fonctions.
Par ailleurs, cette convention de forfait fera l'objet d'une convention individuelle. L'écrit ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire référence au présent accord d'entreprise et doit notamment mentionner :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération correspondante,
les modalités de suivi de la charge de travail, de l'amplitude des journées de travail et du respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
l'obligation de tenue d'un document de décompte et contrôle des temps de travail et de repos,
la tenue d’ un entretien individuel et d'autres entretiens spécifiques en cas de besoin.
Article 2.6.2 Modalités d’aménagement et décompte du temps de travail
Les parties conviennent d’appliquer à tous les cadres autonomes, un forfait de 216 jours travaillés, pour un congé annuel complet (y compris la journée de solidarité), sur la période de référence annuelle (du 1er juin N au 31 mai N+1).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail annuel est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les 216 jours constituent une limite maximale, n’interdisant pas de conclure des conventions de forfait en jours sur une base inférieure à 216 jours.
En effet, chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait non réduit.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Les journées de compensation (RTT) sont prises par journée ou demi-journée de repos d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
A défaut d’un tel accord, ces journées de repos supplémentaires seront pour moitié prise à l’initiative du salarié, pour l’autre moitié à l’initiative de la Direction mais ne devront en aucun cas nuire au bon fonctionnement du service et de l’entreprise.
Le plafond annuel de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
La rémunération forfaitaire mensuelle (et de facto indépendante du nombre d’heures réalisées qui ne peuvent être contrôlées), tenant compte de leurs responsabilités, est lissée.
En conséquence, les salariés cadres bénéficiaires du forfait jours ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système de badgeage, le cadre concerné recevra mensuellement un document de suivi du forfait à cet effet.
Ces documents de décompte seront tenus pendant 3 ans à la disposition de l’Inspecteur du Travail et de l’URSSAF, et pendant 3 ans pour répondre à toute demande d’un salarié concerné.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : -repos hebdomadaire ; -congés payés ; -congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté) ; -jours fériés chômés ; -jour de repos lié au forfait ;
Le document de suivi fera également apparaître les heures habituelles d'entrée et de sortie pour permettre d'apprécier l'amplitude habituelle de ses journées de travail.
A échéance régulière, et a minima chaque trimestre, la société effectuera un contrôle des informations transmises par le salarié.
Ce suivi est établi par le cadre soumis au forfait sous le contrôle de la société et a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Article 2.6.3 Garanties applicables aux salariés
Compte-tenu de cette autonomie, les cadres au forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
-à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-10 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ; -à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-34 du Code du travail, soit 10 heures par jour ; -aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 3121-36 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les cadres concernés sont autorisés à dépasser et à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur, notamment en respectant les temps de repos obligatoires:
-le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ; -le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
La société veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire des cadres soumis au forfait annuel en jours, ainsi que la possibilité pour eux de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition hors exploitation.
Par ailleurs, les salariés concernés bénéficieront d'une rémunération forfaitaire calculée par rapport à un nombre de jours annuel de travail effectif versée en contrepartie de l'exercice de leur mission et des responsabilités afférentes.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le montant de la rémunération fixée tiendra compte de l’importance des responsabilités confiées.
Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Article 2.6.4 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des cadres soumis au forfait devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de leur travail.
Si le cadre soumis au forfait constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Par ailleurs, le cadre soumis au forfait jours pourra, à son initiative, travailler les jours usuels de repos. Il devra néanmoins organiser son temps de travail de telle sorte à ce qu’il bénéficie du repos hebdomadaire.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera le suivi régulier de l'organisation du travail des cadres au forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux cadres concernés de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le cadre au forfait annuel en jours tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'outil de suivi mentionné ci-dessus permettra de déclencher l'alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du cadre au forfait, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la société ou de son représentant qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si la société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par un cadre au forfait et/ou que sa charge de travail abouti(ssen)t à des situations anormales, la société ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
La société transmettra une fois par an au CSE, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.
Il en ira de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
S’agissant du droit à la déconnexion, il fera l’objet d’un accord collectif spécifique.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Article 2.6.5 Entretiens
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des cadres soumis au forfait annuel en jours, la société convoquera au minimum 1 fois par an les salariés ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le cadre soumis au forfait et la société feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le cadre soumis au forfait et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le cadre soumis au forfait et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il sera instauré, à la demande du cadre soumis au forfait, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 2.6.6 : Absences
Les jours d’absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés de sorte que le nombre de jours de forfait est réduit d’autant.
Pour les salariés entrés en cours d’année n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait de 216 jours est proratisé à dûe concurrence.
Article 3 – Modalités de l’aménagement du temps de travail
Les parties sont convenues d’une annualisation des horaires de travail :
sur une période de 12 mois, variant en fonction des quatre périodes distinctes de la
Société Publique Locale (SPL) SOLEGETS à savoir la saison d’hiver, la saison d’été et les deux périodes intermédiaires dites « hors saison » ;
ou sur une saison pour le personnel saisonnier.
Cette annualisation des horaires de travail ne concerne pas les cadres soumis à un forfait annuel en jours.
Article 3.1 – Définition de l’annualisation
L’annualisation du temps de travail est un système d’organisation du temps de travail adapté aux variations dues à une plus ou moins grande charge de travail au cours d’une période de 12 mois ou sur une saison pour le personnel saisonnier au sein de la société du fait de son activité saisonnière.
L’annualisation permet donc de prévoir une variation de la durée du travail sur tout ou partie de l’année :
- sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps plein, - sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Article 3.1.1 – Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail
Le temps de travail est effectué selon des variations d’une semaine sur l’autre, à condition que, sur un an ou sur une saison, la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures pour les salariés à temps plein ou la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail.
Compte tenu de la durée hebdomadaire moyenne du travail, la durée annuelle du travail ne doit pas excéder en tout état de cause 1582 heures de travail effectif pour un salarié à temps plein.
De même, s’agissant de la saison, la durée du travail sur une saison ne doit pas excéder le nombre de semaines d’emploi multiplié par 35 heures ou la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail , sous déduction des jours fériés pour un salarié à temps plein et le nombre de semaines d’emploi multiplié par la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat, sous déduction des jours fériés pour un salarié à temps partiel.
Sur ce dernier point, et à titre illustratif :
Sur la base d’une saison d’hiver de 21 semaines, le nombre d’heures maximal sera de 735 heures. Étant rappelé que les entrées et sorties en cours de période proratiseront le nombre d’heures effectuées
Article 3.1.2 – Période de variation des horaires dans le cadre de l’annualisation.
Les horaires varieront autour d’une moyenne hebdomadaire égale au plus à 35 heures pendant les douze mois de la période de référence allant du 01/06/N et qui s’achève 31/05/N+1.
Pour la saison, la période de référence est constituée de la durée totale de la saison. A la fin de chaque période de variation des horaires (année ou saison), il sera fait un point par la direction sur la réalisation de l’annualisation
A titre exceptionnel, les parties conviennent expressément de faire application du présent accord du 01/12/2024 au 31/05/2025 pour les nouveaux embauchés. La mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail sera ainsi proratisée sur cette période.
Article 3.1.3 – Calcul de la durée du travail.
Pour le calcul de la durée du travail annualisée, ce dernier s’effectue sur une période de douze mois allant du 01/06/N et qui s’achève 31/05/N+1.
Pour le calcul de la durée du travail sur la saison, la durée moyenne saisonnière du travail peut être calculée en retenant le nombre de semaines multiplié par 35 heures ou par la durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail.
Article 3.1.4 - Amplitude des variations d’horaires dans le cadre de l’annualisation.
La saison d’hiver s’entend habituellement du 1er décembre de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
La saison d’été s’entend habituellement du 1er juin de l’année N au 15 septembre de l’année N.
Les périodes intermédiaires se nomment les périodes « Hors Saison ». Elles s’entendent habituellement du 16 septembre de l’année N au 30 novembre de l’année N et du 1er Mai de l’année N+1 au 31 Mai de l’année N+1
Pour le personnel permanent, aucun plancher hebdomadaire d’heures de travail n’est imposé dans le présent accord, ce qui peut conduire à une activité nulle pendant la semaine considérée.
Toute l’année la limite haute servant de base au déclenchement des heures supplémentaires calculées à la semaine, est fixée à 44 heures.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, et jusqu’à 44 heures, ne sont pas des heures supplémentaires, ne donnent pas lieu à majoration de salaire et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Dès lors que des heures sont effectuées au-delà de 44 heures, le responsable de service devra en informer la direction afin de justifier ce dépassement d’horaires.
Au-delà de 44 heures, les heures effectuées seront des heures supplémentaires qui seront majorées et payées à 50%. Ces heures seront imputées sur le contingent annuel, dont la période de référence est celle définie au sein du présent accord.
La durée maximale hebdomadaire de 48 heures ne peut être pratiquée que très exceptionnellement avec l’accord de la Direction (conformément à l’article 2.2).
Un salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée annuelle contractuelle, le taux de majoration des heures complémentaires est fixé comme suit :
- 10 % entre la durée annuelle contractuelle dans la limite du tiers de la durée annuelle contractuelle
Article 3.2 – Description des Services de SOLEGETS
La SPL SOLEGETS regroupe différents services. Chacun des services fera l’objet d’un programme indicatif. A la date du présent accord :
Les services concernés par l’annualisation sont : exploitation RM hiver et été, maintenance (mécanique, électrique, informatique), pistes, R.H et administratif, comptabilité, centrale de réservation, garderie, golf, contrôle, ventes, centrale des pistes, VTT, Garage, damage, neige de culture, Alta Lumina, Luge 4 S, restaurants, trampoline, lac
Les services exclus de l’annualisation sont la cantine
Article 3.3 – Modalités d’informations relatives au programme indicatif
Un programme indicatif de l’annualisation, indiquant les périodes de faible et de forte activité ainsi que la répartition des horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes sera redéfinie au moins 15 jours avant le début de chaque période. Ce programme sera, préalablement à sa mise en œuvre, soumis pour avis aux représentants du personnel puis communiqué aux salariés par voie d’affichage avant la nouvelle période.
Article 3.4 : Modalités d’informations relatives aux modifications du programme indicatif
Si des modifications dans le programme indicatif de la répartition de la durée du travail devaient intervenir (changements de la durée ou des horaires de travail liées à des modifications de la charge de travail), le délai de prévenance des salariés concernés est fixé à 5 jours calendaires.
Le CSE sera préalablement consulté sur ces modifications.
Ce délai pourra être réduit à 24 heures ou moins dans les cas exceptionnels suivants: Conditions météo exceptionnelles, pannes d’équipement, secours, forte affluence, remplacement de salariés absents, catastrophes naturelles.
En cas de modification dans le cadre d’un délai réduit de 24h ou moins, les heures effectuées au-delà du programme indicatif initial seront considérées comme des heures supplémentaires.
Ces heures seront majorées à 25% et rémunérées à la fin du mois au cours duquel elles ont été exécutées.
Le CSE sera informé sur ces modifications.
Les modifications du programme indicatif seront transmises aux salariés concernés, par voie d’affichage et communiquées aux responsables de service.
Article 3.5.– Dépassement ou non atteinte de la moyenne des 35 heures ou de la durée annuelle ou saisonnière du travail (heures supplémentaires)
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :
Au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 44 heures par semaine ;
Au-delà de l’horaire annuel fixé à 1582 heures pour les salariés à temps plein ou de la durée annuelle contractuelle pour les salariés à temps partiel ou la durée saisonnière, sous déduction des heures supplémentaires ou complémentaires qui auraient déjà été payées.
Dans toute la mesure du possible, l’organisation du travail doit permettre que la durée hebdomadaire moyenne et la durée annuelle du travail ou encore saisonnière ne soient pas dépassées.
Cependant, dans le cas exceptionnel où il serait constaté, au terme de la période d’annualisation, que la moyenne des 35 heures par semaine ou la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail ou encore saisonnière ait été dépassées, les heures supplémentaires et complémentaires en résultant seront payées dans les conditions légales et conventionnelles de majoration au taux en vigueur à cette date.
Seules les heures supplémentaires ou complémentaires expressément commandées par la hiérarchie seront prises en compte. Elles devront faire l’objet d’une autorisation préalable (sauf secours d’urgence) et devront, en tout état de cause, être validées contradictoirement par le supérieur hiérarchique du salarié dans le mois de leur réalisation.
Le contingent d’heures supplémentaires accomplies par un salarié à temps plein est fixé à 150 heures par an et par salarié.
Les éventuelles heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne pourront pas dépasser 1/3 de la durée du travail annuelle prévue au contrat de travail.
Enfin, dans le cas où il serait constaté, au terme de la période , que la moyenne égale à 35 heures ou à celle prévue au contrat de travail sur la saison (pour les saisonniers) et sur l’année (pour les permanents) n’a pas été atteinte du fait de la SPL SOLEGETS, aucune déduction d’heures ne sera pratiqué à ce titre.
Article 3-6 : Vérification annuelle ou infra-annuelle
En fin de période annuelle ou autre, la SPL SOLEGETS vérifiera que les heures ouvrant droit à rémunération ont bien été payées et que le volume d’heures correspondant au programme indicatif a été assuré.
Dans le cas où une régularisation s’avèrerait nécessaire, celle-ci serait effectuée sur le salaire du dernier mois de la période.
Article 3-7 : Dispositions applicables aux salariés à temps partiel soumis à l’annualisation du temps de travail
- Interruption quotidienne pour les salariés à temps partiel
L’horaire de travail au cours d’une même journée ne peut en principe comporter plus de deux interruptions d’activité ou une interruption supérieure à quatre heures.
En revanche, lorsqu’une journée est travaillée, elle doit au moins comprendre une séquence de deux heures consécutives de travail.
- Contrat de travail des salariés à temps partiel
L’aménagement du temps de travail à temps partiel sur une période supérieure à la semaine, est subordonné à la conclusion d’un contrat de travail écrit ou d’un avenant au contrat de travail avec chaque salarié concerné. Ce contrat de travail devra obligatoirement mentionner :
La qualification du salarié,
Les éléments de sa rémunération,
La durée hebdomadaire ou mensuelle de référence du travail,
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires.
Article 3.8– Repos Compensateur Obligatoire (RCO)
La loi prévoit le principe d’une contrepartie obligatoire de repos uniquement pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (L 3121.11 du code du travail).
Pour les saisonniers, le repos compensateur obligatoire (RCO) comme le contingent annuel d’heures supplémentaires s’entend prorata temporis.
Conformément aux dispositions de l’article D.3171-11 du Code du travail, un compteur dédié sera annexé au bulletin de paie.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée ou demi-journée.
Le salarié adresse sa demande de « contrepartie obligatoire en repos » à l’employeur au moins une semaine à l’avance. Il doit préciser la date et la durée du repos. Dans les 7 jours suivant la réception de cette demande, l’employeur informe le salarié, soit de son accord, soit il lui propose une autre date afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.
Article 4 – Rémunération
Article 4.1 – Lissage des rémunérations
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, pour les salariés soumis à l’annualisation, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l’année. Les salariés seront donc rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151.67 heures par mois ou sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail.
Article 4.2 – Absences et incidences sur le salaire
L’horaire à prendre en considération pour indemniser un salarié absent, à raison d’une absence justifiée (arrêt maladie, accident du travail..) est l’horaire moyen , peu importe que l’absence du salarié corresponde à une période de haute ou de basse activité.
Les absences sont décomptées en jour selon le calcul suivant : Exemple : Salaire 1 500€ 9 jours d’absence 1500/30 = 50
Donc 9 jours d’absence à un taux journalier de 50€ soit 450€.
En cas d’absence non rémunérée ou en cas de mise à pied, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence.
Article 4.3 – Arrivées et départs en cours de période
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, le salarié soumis à un horaire annualisé et embauché en cours de période devra suivre les horaires en vigueur au sein de l’entreprise.
En conséquence, le salaire perçu correspondra à la durée moyenne hebdomadaire prévue au sein du contrat de travail et ce quelle que soit la date d’arrivée.
En cas d’embauche ou de départ au cours de la période une régularisation est calculée en fonction de la différence entre le temps de travail effectif accompli sur la période de présence et la rémunération lissée perçue au cours de cette période.
Si la régularisation est positive rappel de salaire au bénéfice du salarié au moment du solde de tout compte Si la régularisation est négative rappel de salaire négatif au moment du solde de tout compte.
Pour les salariés entrant en cours de période et en ce qui concerne le mois d’entrée ou de départ non complet, la rémunération s’entend au 30ème et au nombre d’heures accomplies dans le cadre de l’annualisation (régularisation en plus ou en moins en cours de période)
Article 5 – Activité partielle et recours au travail temporaire
Article 5.1 – Activité partielle
En cas de sous activité et notamment si la programmation indicative ne peut être respectée, les parties signataires s’engagent à prendre toutes les mesures pour éviter de recourir au chômage partiel (prise de congés payés, jour de repos, utilisation préventive de l’annualisation basse…)
Néanmoins, dans l’hypothèse où l’activité ne permettra pas d’occuper les salariés, la société se réserve la possibilité d’y recourir dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. La Direction se réserve la possibilité de faire prendre les heures de récupération par anticipation préalablement au recours à l’activité partielle.
Article 5.2 – Travail temporaire
La société pourra avoir recours aux salariés intérimaires en période haute (notamment pendant les périodes de vacances scolaires).
La société aura recours au travail temporaire dans le cadre et dans le respect des dispositions légales.
L’accord d’annualisation est applicable aux salariés intérimaires. Sauf ceux dont la mission est inférieure à 4 semaines conformément à l’accord de branche étendu du travail temporaire du 27 mars 2000.
Article 6 – Travail de nuit
Article 6 –1 Rappels sur la notion
Les parties signataires entendent, par le présent accord, encadrer le recours au travail de nuit de telle sorte que tous les travailleurs de nuit bénéficient de garanties et de contreparties facilitant leurs activités.
Conscientes de la nécessité dans le secteur d’activité qui est celui de la SPL SOLEGETS de recourir de façon temporaire ou durable au travail de nuit pour de raisons techniques, économiques et/ou touristiques et de sécurité, les parties signataires sont également conscientes des spécificités et contraintes qui peuvent en résulter pour les salariés concernés tant sur le plan des rythmes biologiques qu’en ce qui concerne la vie familiale ou sociale. Aussi elles conviennent :
Que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel,
De prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés,
D’encadrer les possibilités de recourir au travail de nuit,
De prévoir pour les salariés concernés des contreparties et des garanties ainsi que des mesures permettant d’améliorer leurs conditions de travail,
De tenir compte des spécificités de la situation des travailleurs de nuit en ce qui concerne leurs possibilités de formation, les différents aspects de leur évolution de carrière et le retour au travail de jour.
Actuellement, les catégories de salariés occupés en travail de nuit, sur une période déterminée, sont :
Les conducteurs d’engin de damage,
Les nivoculteurs
Il pourra toutefois être étendu à de nouvelles catégories de salariés s’il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est :
Soit impossible techniquement d’interrompre chaque jour le fonctionnement des équipements utilisés,
Soit indispensable économiquement d’organiser l’utilisation des équipements la nuit,
Soit impossible pour des raisons tenant à la sécurité des personnels ou des biens, d’interrompre l’activité des salariés au cours d’une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage
Article 6.2 – Travail de nuit programmé
En référence à l’article 28 Bis de la convention collective des Remontées Mécaniques, le travailleur de nuit s’entend de tout travailleur qui :
Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période 21h-06h ;
Soit accomplit, au cours d’un mois civil, au moins 25 heures de travail de nuit ;
Soit accomplit, sur douze mois consécutifs, 270 heures de travail de nuit
Pour chaque heure de nuit effectuée, le travailleur de nuit bénéficiera d’une majoration de salaire égale à 28% et d’un repos compensateur rémunéré égal à 2%.
Les conducteurs d’engins de damage sont soumis à deux horaires de travail :
Par exemple pour une semaine d’annualisation à 35 heures : Horaire du soir : (appelé « Poste du soir)
16h30 0h30 -1 heure de pause 17h 1h -1 heure de pause 17h30 1h30 - 1 heure de pause
Horaire du matin : (appelé « Poste du matin) 02h-10h -1 heure de pause
Le poste du matin sur 5 jours est considéré comme du travail programmé. Si les conducteurs d’engins de damage travaillant habituellement en poste du soir sont amenés à travailler sur l’horaire du matin, c’est l’article 6.3 du présent accord qui s’applique. La règle s’applique aux conducteurs d’engins de damage travaillant habituellement en poste du matin et qui sont amenés à travailler sur l’horaire du soir.
Article 6.3 – Travail de nuit spécifique
Pour les conducteurs d’engin de damage
Concerne uniquement les horaires du matin, soit 4h30 – 10h00. Les heures de nuit (plage 21h-06h) sont majorées à 100% comme du temps de travail effectif. Pour les nivoculteurs
Concerne les heures effectuées entre 21h00–06h00. Elles sont majorées et payées à 100%.
Article 6.4 – Surveillance médicale des travailleurs de nuit
Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée dont l’objet est de permettre au médecin du travail d’attester que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit, d’en apprécier les conséquences éventuelles sur sa santé et sa sécurité notamment du fait des modifications des rythmes biologiques et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale. Cette surveillance médicale s’exerce au moins tous les ans.
Article 6.5 – Garanties accordées aux travailleurs de nuit
Le travail de nuit ne doit pas affecter le droit syndical et les droits des représentants du personnel dans l’exercice de leurs mandats. L’entreprise veillera particulièrement à l’exercice du droit syndical et de la représentation du personnel du travailleur de nuit. Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans la même entreprise, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante sera examiné de façon préférentielle. Enfin, et toujours dans le but de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, les parties s’engagent à déterminer chaque année avec les membre du CSE, des mesures spécifiques dont les moyens de transport.
Article 6.6 – Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Aucune considération de sexe ne pourra être retenue par l’employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit, faire bénéficier un travailleur de nuit d’une action de formation, muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour.
Article 6.7 – Formation professionnelle des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise. Il sera tenu compte des contraintes liées à l’organisation de leur temps de travail.
Article 7 – Astreintes
Article 7.1 Champ d’application :
Compte-tenu de l’activité spécifique de l’entreprise, et afin d’assurer la continuité du service, des astreintes sont mises en place pour le personnel relevant des services ou des catégories professionnels suivants :
Le service neige de culture
Les cadres autonomes du service exploitation et maintenance
Le service exploitation RM
Le service garage
Le service caisse
Le service informatique
Les équipes de sauvetage par cable
Article 7.2 Modalités d’organisation des astreintes :
Ces astreintes se déroulent, en dehors de l’horaire de travail, soit la soirée, la nuit, les premières heures du matin, pendant les jours ouvrés, soit le samedi, le dimanche, les jours fériés, au domicile des salariés ou à proximité. Pendant les périodes d’astreintes, et hors temps d’intervention, les salariés resteront libres de vaquer à des occupations personnelles. La période d’astreinte implique qu’il soit possible de contacter le salarié par téléphone ou tout autre moyen approprié et compatible en termes de déplacement avec un impératif d’urgence et d’immédiateté. En conséquence, seuls les temps d’intervention seront assimilés à du travail effectif.
Périodicité et programmation
Les astreintes seront programmées pour chaque salarié en fonction des besoins du service. La programmation des astreintes ne se fera qu’au cours de la saison d’hiver pour les services ou les catégories professionnelles suivantes :
Le service neige de culture
Le service garage
Le service caisse
Le service exploitation RM
La programmation ne se fera qu’au cours de la saison d’été pour les services ou les catégories professionnelles suivantes :
Les cadres autonomes du service exploitation et maintenance
Le service informatique
Le service exploitation RM
Les équipes de sauvetage par cable
Cette programmation devra respecter les conditions suivantes :
Elle devra se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
La programmation des astreintes est établie par saison. Elle est portée à la connaissance des salariés, par écrit :
au moins 15 jours
à l’avance pour le service exploitation RM et le service des caisses,
au moins 15 jours avant le début de la saison d’hiver ou d’été pour le service informatique, le service garage et les cadres autonomes du service exploitation et maintenance,
Une semaine à l’avance pour le service neige de culture,
Et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance (article L3121-8 du code du travail).
Interventions
Les salariés seront susceptibles d’intervenir sur le site dans un délai de 30 mn sauf pour le service informatique qui peut intervenir par téléphone et à distance. En cas d’intervention au cours d’une période d’astreinte, il devra en être tenu compte dans l’organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les durées normales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions relatives au régime quotidien et hebdomadaire.
Article 7.3 Contreparties
Les astreintes effectuées font l’objet :
d’une compensation financière de 50 euros bruts par astreinte pour le service exploitation RM lors de l’ouverture d’un appareil en dehors de l’ouverture au public.
d’une compensation financière de 150 euros bruts mensuel pour le service garage,
d’une compensation financière de 100 euros bruts mensuel pour le service informatique.
d’un repos équivalent à la moitié de la durée totale de l’astreinte considérée pour les services neige de culture, caisse, les équipes de sauvetage par câble ainsi que les cadres autonomes du service exploitation et maintenance.
Les temps d’interventions qui constituent du temps de travail effectif sont rémunérés comme tel, y compris les temps de déplacements au moment de l’appel.
Article 7.4 Information des salariés
Mensuellement, il sera remis aux salariés concernés un récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes effectuées et de la compensation correspondante.
Les modalités de compensations des astreintes seront rappelées dans une clause du contrat de travail des salariés concernés.
Article 8 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Quelles que soient les modalités d’organisation du travail au sein de l’entreprise, il est rappelé qu’il sera fait application des articles L 1142-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conformément aux dispositions légales, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, aucune discrimination ne peut être faite entre les hommes et les femmes.
Ces dispositions sont également applicables et respectées au moment de l’embauche des salariés.
Article 9 - Suivi de l’accord
Le suivi de la mise en œuvre de l’accord est assuré dans le cadre d’une instance paritaire créée à cet effet.
Elle sera composée de 4 membres (2 membres représentants de la direction, 1 membre du syndicat signataire et 1 délégué du personnel).
Elle se réunira une fois par semestre pendant la première année d’application puis une fois par an les années suivantes afin de veiller à l’application de l’accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 10 - Durée de l’accord – révision – dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il rentrera en vigueur à compter du 1er août 2025. Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 11 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé d’une part sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.et d’autre part au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent selon les dispositions de l’article L 2231-6 et suivantes du code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis aux membres du CSE de la SPL SOLEGETS Un exemplaire sera également disponible à la consultation pour l’ensemble des salariés au service des ressources humaines.
Fait à Les Gets, le 15/07/2025 En 4 exemplaires originaux
