Accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2024
sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
SOPHIA
Entre les soussignées :
La Société SOPHIA, dont le siège social est situé au 5, Rue Soutrane, 06560 Sophia Antipolis, inscrite au RCS de Grasse, sous le numéro 480 300 425.
Représentée par X ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée « la Société»
D'UNE PART,
Et :
L’Organisation Syndicale CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail) représentée au présent accord par X Délégué Syndical.
(Ci-après dénommée «l’Organisation Syndicale»)
D'AUTRE PART.
(La Société et l’Organisation Syndicale sont ci-après dénommées collectivement « les parties »).
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :
Art. 1er. – Cadre juridique
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L2242-8 à L2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Son champ d'application est la Société et concerne l'ensemble des salariés.
Il est précisé que la Société a obtenu le renouvellement, avec un meilleur score, de sa labellisation « Médaille de Bronze ECOVADIS » pour sa démarche RSE le 06 août 2024.
Art. 2. – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2024.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Art. 3. – Objet
L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle ;
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
des mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés ;
des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ;
de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé ;
de l’exercice du droit d’expression.
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salariés.
Art. 4. – Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
Les parties ont convenu que les dispositions de l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 28 septembre 2021 au sein de Sophia conviennent et qu’aucune mesure supplémentaire n’est donc envisagée. Les parties constatent que cet accord prendra fin le 31 décembre 2024 et qu’un nouvel accord sera discuté durant l’année 2025.
Art. 5. – Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties constatent que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Il est rappelé que la Société s’est engagée à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement par accord d’entreprise en date du 28 septembre 2021.
Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, la Société veille à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.
Les niveaux de salaires à l’embauche sont équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Il est rappelé que lorsque, à poste et niveau identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci est analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une mesure d’ajustement est prise dans les trois mois afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié.
Il est constaté que l’index égalité femmes/hommes 2024 pour l’année 2023 est de 85/100.
Enfin, conformément à l’article L241-3-1 du code de la sécurité sociale, les Parties rappellent que les salariés à temps partiel ont la possibilité de bénéficier du maintien de l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à leur activité à temps plein.
Il est expressément convenu que le supplément de cotisations demeure à la charge du salarié à temps partiel qui souhaite bénéficier de cette disposition.
Art. 6. – Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Les seuls critères objectifs retenus sont : la nature du/des diplôme(s), les compétences et l’expérience professionnelle des candidat(e)s.
Conforment à la législation, l’entreprise s’interdit de mentionner dans ses offres d’emploi, le sexe du candidat recherché et d’en faire un critère de recrutement.
Ainsi, la société applique sur l’ensemble des intitulés de ses offres la mention « H/F » et s’assure que la formulation des descriptifs de postes soient destinée tant aux hommes qu’aux femmes.
La Société s’est engagée à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
L’ensemble du personnel amené à recruter, a été sensibilisé aux principes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Satisfaites de ces actions, les parties conviennent qu’aucune mesure supplémentaire n’est envisagée.
Art. 7 – Mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés
Les parties appliquent avec force le principe d’égalité de traitement entre les salariés handicapés et les autres salariés ainsi que lors des phases de recrutement. L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés est favorisée grâce à la mise en place :
D’un réseau d’information des organismes concernés en matière de recrutement ;
Un bilan individuel lors de l’embauche (en tout état de cause avant la fin de la période d’essai) afin de prévoir au mieux les éventuels problèmes d’insertion.
De contrats de sous-traitance avec des entreprises adaptées (type ESAT).
Art. 8 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Les parties constatent que la Société met en œuvre des mesures visant à :
Inciter à l'usage des modes de transports plus durables et vertueux ;
Couvrir la totalité ou une partie des frais de mobilité engagés par les salariés ;
Réduire le coût de la mobilité.
Chaque salarié peut ainsi bénéficier d’une prise en charge de son abonnement transports en commun pour ses trajets domicile-travail à hauteur de 100% (tarif 2nde classe 2024), soit le double de l’obligation réglementaire.
De surcroît, dans le respect des modalités fixées par le cadre du télétravail au sein de la Société, et en tenant compte des caractéristiques de sa fonction, chaque salarié peut exercer son activité en télétravail jusqu’à 5 jours par semaine et ainsi réduire fortement le coût de sa mobilité et son impact environnemental.
Art. 9 – Régimes de prévoyance et frais de santé
Les parties ont constaté que le dispositif de protection sociale appliqué au sein de Sophia permet à l’entreprise de proposer à l’ensemble des salariés des conditions de garanties et de taux très avantageuses.
Les Parties rappellent que les tarifs des mutuelles d’entreprise obligatoires devraient augmenter de 9,9% en moyenne en 2024 (enquête de la Mutualité française du 19/12/2023). En effet, les mutuelles santé font face chaque année à un désengagement plus important de la Sécurité sociale en termes de remboursement des frais de santé.
Ainsi, elles ont dû absorber des
charges de santé telles que :
l’
inflation des dépenses de santé générées par une forte consommation de soins médicaux par les français ;
un
déremboursement de l’Assurance Maladie sur les frais dentaires. Le taux de remboursement de la Sécurité sociale est passé en 2023 de 70 % à 60 % des tarifs conventionnels en dentaire. En conséquence, la prise en charge des mutuelles augmente mécaniquement pour absorber ces nouvelles dépenses de santé non remboursées ;
depuis le 15 octobre 2023, le tarif de consultation des médecins généralistes est de 26,50€ au lieu de 25€, et de 31,50€ au lieu de 30€ pour un médecin spécialiste conventionné. En conséquence, le reste à charge remboursé par votre mutuelle augmente ;
des
frais de gestion des mutuelles de 19% en moyenne constatés par l’association UFC-que choisir ;
la
taxation des contrats d’assurance santé à hauteur de 13 % du montant des cotisations.
Par ailleurs, les complémentaires santé ne sont pas autorisées à générer du déficit comme la Sécurité sociale.
Pour l’année 2024, malgré ce contexte, la Société n’appliquera aucune augmentation sur la part salariale frais de santé et prévoyance (hors augmentation réglementaire du plafond de la Sécurité Sociale). La Société a en effet obtenu que les taux de cotisations soient maintenus à leur niveau de 2023 tout en conservant le bénéficie des garanties actuelles et du caractère familial de la couverture santé.
La répartition des cotisations prévoyance est demeurée inchangée avec notamment une prise en charge par l’entreprise à 100% sur la tranche 1 pour l’ensemble des salariés quel que soit leur statut (cadre ou ETAM).
Art. 10 – Exercice du droit d’expression
Les parties rappellent que le droit d’expression des salariés s’effectue dans le respect des dispositions légales, notamment les articles L2281-1 et suivants du Code du travail.
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression :
directe : chaque salarié peut en user par une démarche personnelle, quelle que soit sa place et son statut dans l’Organisation ;
collective : chaque salarié peut s’exprimer en tant que membre d’une unité élémentaire de travail (équipe, bureau, site client, etc.).
Pour chaque salarié, cette expression concerne le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail, c’est-à-dire :
Les caractéristiques du poste et son environnement matériel et humain,
Les méthodes d’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités,
Les actions d’amélioration des conditions de travail.
Les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux sont exclus du droit d’expression.
Les modalités de réalisation du droit d’expression sont les suivantes :
Démarche individuelle (quel que soit sa place ou son statut dans l’Organisation),
Groupe d’expression (8 personnes maximum),
Réunions (opérationnelles et organisationnelles récurrentes auxquelles le salarié est amené à participer de par son rôle, ou réunion spécifique au droit d’expression).
Art. 11 – Publicité – Dépôt
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 03 décembre 2024 après avoir été préalablement présenté au comité social et économique lors d’une réunion qui s’est tenue le 29 novembre 2024.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires et au secrétaire du comité social et économique.
Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
A Sophia Antipolis, le 03 décembre 2024
Pour l’organisation syndicale CFDTPour la Direction
