ACCORD D’ETABLISSEMENT SUR L’ORGANISATION ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL DU CENTRE DE MAREE
ENTRE :
L’établissement Centre de Marée de la société publique locale SPL Cherbourg Port immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Cherbourg sous le numéro 905 107 645, dont le siège social est sis Terminal 1 Gare Maritime Transmanche – 50100 Cherbourg-en-Cotentin, représenté aux présentes par M. xxxxxxxxxx en sa qualité de chef d’établissement, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.
D’une part,
Et :
La CGT, fédération nationale des ports et docks, représentée par Monsieur xxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical d’établissement.
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \t "Titre;1" Préambule PAGEREF _Toc213855913 \h 5 I. Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc213855914 \h 6 II. Champ d’application PAGEREF _Toc213855915 \h 6 III. Principes généraux de l’organisation du travail dans l’établissement PAGEREF _Toc213855916 \h 6 3.1. Aménagement du temps de travail sur le mois civil PAGEREF _Toc213855917 \h 6 3.2. Répartition de l’horaire collectif de travail dans la semaine PAGEREF _Toc213855918 \h 7 3.3. Temps de travail effectif et durées assimilées PAGEREF _Toc213855919 \h 7 3.4. Temps de pause PAGEREF _Toc213855920 \h 7 3.5. Habillage et déshabillage PAGEREF _Toc213855921 \h 7 3.6. Durées maximales du travail PAGEREF _Toc213855922 \h 8 3.7. Repos quotidien PAGEREF _Toc213855923 \h 8 3.8. Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc213855924 \h 8 3.9. Travail le dimanche PAGEREF _Toc213855925 \h 8 3.10. Travail les jours fériés et journée de solidarité PAGEREF _Toc213855926 \h 9 3.11. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc213855927 \h 9 3.11.1. Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc213855928 \h 9 3.11.2. Contingent annuel des heures supplémentaires PAGEREF _Toc213855929 \h 9 3.11.3. Justification des heures supplémentaires PAGEREF _Toc213855930 \h 9 3.11.4. Paiement ou récupération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc213855931 \h 9 3.12. Autres éléments de rémunération PAGEREF _Toc213855932 \h 10 3.12.1. Treizième mois PAGEREF _Toc213855933 \h 10 3.12.2. Prime vacances PAGEREF _Toc213855934 \h 10 3.12.3. Prime Chauffeur PAGEREF _Toc213855935 \h 10 3.12.4. Indemnité de panier (travail en une vacation) PAGEREF _Toc213855936 \h 10 3.12.5. Titres restaurant (travail en deux vacations) PAGEREF _Toc213855937 \h 11 3.12.6. Complément différentiel PAGEREF _Toc213855938 \h 11 3.12.7. Supplément familial PAGEREF _Toc213855939 \h 11 3.12.8. Indemnisation des déplacements PAGEREF _Toc213855940 \h 12 3.13. Absences, départs et arrivées en cours de période de référence PAGEREF _Toc213855941 \h 12 3.14. Planification du travail PAGEREF _Toc213855942 \h 12 3.14.1. Programmation indicative de la durée collective de travail et de sa variation PAGEREF _Toc213855943 \h 12 3.14.2. Planning prévisionnel individuel PAGEREF _Toc213855944 \h 12 3.15. Temps partiel PAGEREF _Toc213855945 \h 13 3.15.1. Durée du travail contractuelle PAGEREF _Toc213855946 \h 13 3.15.2. Heures complémentaires – décompte sur la période de référence PAGEREF _Toc213855947 \h 13 IV. Spécificités liées au travail de nuit PAGEREF _Toc213855948 \h 13 4.1. Salariés concernés PAGEREF _Toc213855949 \h 13 4.2. Recours au travail de nuit PAGEREF _Toc213855950 \h 13 4.3. Majoration de salaire des heures travaillées la nuit PAGEREF _Toc213855951 \h 14 4.4. Repos compensateur pour les travailleurs de nuit PAGEREF _Toc213855952 \h 14 4.4.1. Montant du repos compensateur pour les travailleurs de nuit PAGEREF _Toc213855953 \h 14 4.4.2. Prise du repos compensateur pour les travailleurs de nuit PAGEREF _Toc213855954 \h 14 4.5. Durée maximale de travail quotidien PAGEREF _Toc213855955 \h 14 4.6. Durée maximale de travail hebdomadaire PAGEREF _Toc213855956 \h 14 4.7. Organisation des temps de pause PAGEREF _Toc213855957 \h 15 4.8. Mesures visant à préserver la santé et à améliorer les conditions de travail et de vie des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc213855958 \h 15 4.8.1. Les mesures de prévention collective PAGEREF _Toc213855959 \h 15 4.8.2. Les mesures de préventions individuelles PAGEREF _Toc213855960 \h 16 4.9. Protection médicale renforcée PAGEREF _Toc213855961 \h 17 4.10. Priorité d’affectation sur un poste de jour PAGEREF _Toc213855962 \h 17 4.11. Salariée enceinte, accouchée ou en période de congé postnatal PAGEREF _Toc213855963 \h 17 4.12. Précautions particulières pour les travailleurs isolés PAGEREF _Toc213855964 \h 18 4.13. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc213855965 \h 18 4.14. Droit à la formation professionnelle continue PAGEREF _Toc213855966 \h 18 V. Astreintes PAGEREF _Toc213855967 \h 18 5.1. Temps d’astreinte PAGEREF _Toc213855968 \h 18 5.2. Salariés visés PAGEREF _Toc213855969 \h 19 5.3. Information et programmation des astreintes PAGEREF _Toc213855970 \h 19 5.4. Contreparties financières PAGEREF _Toc213855971 \h 19 5.5. Repos PAGEREF _Toc213855972 \h 20 VI. Conventions de forfait-jours PAGEREF _Toc213855973 \h 20 6.1. Salariés éligibles PAGEREF _Toc213855974 \h 20 6.2. Durée du forfait-jours PAGEREF _Toc213855975 \h 20 6.2.1. Durée de référence PAGEREF _Toc213855976 \h 20 6.2.2. Calcul annuel du nombre de jours non travaillés PAGEREF _Toc213855977 \h 21 6.2.2.1. Modalités de calcul PAGEREF _Toc213855978 \h 21 6.2.2.2. Jours supplémentaires cadres PAGEREF _Toc213855979 \h 22 6.2.2.3. Convention de forfait-jours réduit PAGEREF _Toc213855980 \h 22 6.2.2.4. Entrée et sortie en cours d’année PAGEREF _Toc213855981 \h 23 6.2.2.5. Absences en cours d’année PAGEREF _Toc213855982 \h 24 6.3. Rémunération PAGEREF _Toc213855983 \h 24 6.3.1. Généralités PAGEREF _Toc213855984 \h 24 6.3.2. Valeur d’une journée de travail PAGEREF _Toc213855985 \h 24 6.3.3. Absences, entrée ou sortie en cours d’année PAGEREF _Toc213855986 \h 24 6.4. Régime juridique PAGEREF _Toc213855987 \h 24 6.5. Garanties PAGEREF _Toc213855988 \h 25 6.5.1. Respect des temps de repos PAGEREF _Toc213855989 \h 25 6.5.1.1. Repos quotidien PAGEREF _Toc213855990 \h 25 6.5.1.2. Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc213855991 \h 25 6.5.1.3. Contrôle PAGEREF _Toc213855992 \h 25 6.5.2. Droits d’alerte « forfait-jours » PAGEREF _Toc213855993 \h 25 6.5.2.1. Droit d’alerte « forfait-jours » du salarié PAGEREF _Toc213855994 \h 26 6.5.2.2. Droit d’alerte « forfait-jours » de la direction PAGEREF _Toc213855995 \h 26 6.5.3. Entretien annuel PAGEREF _Toc213855996 \h 27 6.6. Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc213855997 \h 27 6.7. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc213855998 \h 27 6.8. Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc213855999 \h 27 VII. Congés payés légaux et congés supplémentaires PAGEREF _Toc213856000 \h 28 7.1. Congés payés légaux PAGEREF _Toc213856001 \h 28 7.1.1. Droits à congés PAGEREF _Toc213856002 \h 28 7.1.2. Période d’acquisition des congés payés légaux PAGEREF _Toc213856003 \h 28 7.1.3. Période de prise des congés payés légaux PAGEREF _Toc213856004 \h 28 7.1.4. Date limite de report des congés payés légaux acquis pendant les périodes d’arrêt maladie et accident PAGEREF _Toc213856005 \h 29 7.1.5. Indemnité de régul du 10ème PAGEREF _Toc213856006 \h 29 7.2. Congés d’ancienneté PAGEREF _Toc213856007 \h 29 7.3. Congés exceptionnels pour évènements familiaux PAGEREF _Toc213856008 \h 29 VIII. Dispositions finales PAGEREF _Toc213856009 \h 30 8.1. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc213856010 \h 30 8.2. Révision et dénonciation PAGEREF _Toc213856011 \h 30 8.3. Consultations et dépôts PAGEREF _Toc213856012 \h 30
Préambule
L’organisation de la durée du travail de l’établissement est régie par l’accord collectif local du 21 juin 2016.
Cet accord a été mis en cause le 1er janvier 2022 par l’effet de la conclusion d’une nouvelle délégation de service public entre le syndicat mixte régional Ports de Normandie et la SPL CHERBOURG PORT, laquelle se trouve donc être la nouvelle délégataire du service public du port de pêche.
Le présent accord vient se substituer aux dispositions mises en causes ci-dessus relatives à l’organisation et à l’aménagement de la durée du travail, le travail de nuit, les astreintes et les congés payés légaux et conventionnels.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Le présent accord a été négocié lors des réunions suivantes :
Le 16 mars 2023 ;
Le 17 mai 2023 ;
Le 31 mai 2023 ;
Le 9 juin 2023 ;
Le 27 juin 2023 ;
Le 5 septembre 2023 ;
Le 26 septembre 2023 ;
Le 11 octobre 2023 ;
Le 10 novembre 2023 ;
Le 16 novembre 2023 ;
Le 28 février 2024 ;
Le 8 avril 2024 ;
Le 15 mai 2024 ;
Le 03 septembre 2024 ;
Le 23 octobre 2024 ;
Le 17 janvier 2025 ;
Le 28 février 2025 ;
Le 12 mars 2025 ;
Le 09 avril 2025 ;
Le 14 mai 2025 ;
Le 20 juin 2025 ;
Le 22 octobre 2025.
Lors des négociations, chacune des parties a été mise en capacité d’accéder et de consulter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ainsi que la convention collective de branche nationale unifiée des ports et manutention du 15 avril 2011 (Brochure JO n°3375 ; IDCC n°3017).
La convention collective nationale unifiée Ports et manutention garde son caractère impératif. Il ne pourra y être dérogé par des accords de rang inférieur, sauf si ceux-ci présentaient un caractère plus favorable.
Pour les sujets non traités dans les articles de cet accord, seront appliquées les dispositions de la convention collective mentionnée ci-dessus.
Le médecin du travail a été consulté sur les spécificités liées au travail de nuit prévues par cet accord. Le comité social et économique d’établissement a été consulté sur les aménagements et sur le travail dominical lors de la réunion du 21 Novembre 2025.
Ceci ayant été préalablement rappelé, il est convenu ce qui suit :
* *
*
I. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Les dispositions mises en cause relatives cesseront définitivement de produire leurs effets lors de l’entrée en vigueur des présentes.
II. Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’établissement « Centre de marée » ci-après dénommé « l’établissement » cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet.
Sont exclus les cadres dirigeants.
III. Principes généraux de l’organisation du travail dans l’établissement
3.1. Aménagement du temps de travail sur le mois civil
La période de référence de la durée du travail est le mois civil complet.
La durée mensuelle de travail est calculée par conversion de la durée légale du travail hebdomadaire de 35 heures pour un salarié à temps complet, à une échéance mensuelle, selon la formule suivante :
Durée mensuelle du travail = Nombre réel de jours ouvrés dans le mois civil * 7 heures
La durée mensuelle de travail ainsi déterminée sera variable d’un mois civil à l’autre en raison du nombre réel de jours ouvrés fluctuant selon les mois civil. Les jours ouvrés correspondent aux jours habituels de travail dans l’établissement. Concrètement, il s’agit de tous les jours de la semaine, à l’exception des samedis et dimanches, ainsi que des jours fériés chômés intervenant du lundi au vendredi. L’ensemble des jours ouvrés est inclus dans ce calcul, qu’ils aient été effectivement travaillés ou non par le salarié.
Pour les salariés à temps partiel, le coefficient de 7 heures sera proportionnel à la durée contractuelle du temps de travail. Les salariés signataires d’une convention de forfait-jours ne sont pas concernés par cet aménagement.
3.2. Répartition de l’horaire collectif de travail dans la semaine
Bien que l’activité principale de mise en marché des produits de la mer s’étale du lundi au vendredi, les parties conviennent que l’horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, exceptionnellement et sur la base du volontariat, samedis et dimanches compris, selon un mode uniforme ou de façon irrégulière, et ce sur une période inférieure ou égale à 6 jours.
3.3. Temps de travail effectif et durées assimilées
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’établissement et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage et de déshabillage ;
Les temps de douche ;
Les temps d’astreintes.
Les repos compensateurs des travailleurs de nuit sont assimilés à du temps de travail effectif.
3.4. Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif au plus, le salarié bénéficie d’un temps de pause. La durée de la pause est variable, elle dépend de l’emploi occupé :
30 minutes pour les salariés travaillant en journée continue. La prise de celle-ci se fait par roulement.
1h minimum pour les salariés travaillant en 2 vacations.
Les modalités de prise de la pause sont fixées par l’établissement en fonction des contraintes de la production.
Par principe, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif ; il n’est donc pas rémunéré. Par exception, les parties conviennent que les temps de pause sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, et ce uniquement pour les salariés travaillant en journée continue.
3.5. Habillage et déshabillage
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’établissement et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties.
Ainsi, les salariés dont le port de vêtements de travail et d’équipement de protection individuelle est obligatoire se verront octroyer une contrepartie dès lors qu’ils ont l’obligation de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail.
En contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, il est alloué une prime mensuelle fixe de 30 € bruts pour un emploi à temps plein.
Cette prime sera proratisée pour les salariés travaillant à temps partiel ainsi que pour les embauches ou départ en cours de mois ou même de mois incomplet. Il en est de même en cas d’absence de plus de 61 jours calendaires consécutifs.
Elle ne sera pas majorée en cas de réalisation d’heures supplémentaires, complémentaires, de travail le dimanche ou un jour férié.
Cette prime sera soumise à cotisations et contributions sociales et à l’impôt selon la réglementation en vigueur à la date du paiement.
3.6. Durées maximales du travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux durées maximales suivantes :
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures ;
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine ;
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Ces durées maximales sont abaissées pour les travailleurs de nuit. Les seuils seront précisés ci-après.
3.7. Repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
Cependant, en raison des contraintes imposées par l'activité portuaire et de la nécessité d'assurer la continuité du service, le repos quotidien sera réduit à 9 heures consécutives pour les salariés exerçant des activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations assurées par le Port de pêche.
Le travail devra être organisé pour que le recours à cette faculté ne soit pas systématique.
3.8. Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures par semaine civile auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures ou 33 heures au minimum en cas de dérogation au repos quotidien ci-dessus.
Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf contrainte de service, le dimanche.
3.9. Travail le dimanche
L’activité principale de l’établissement lui permet de bénéficier d’une dérogation de droit au repos dominical. Les salariés concernés par le présent accord pourront donc être amenés à travailler le dimanche ; le repos hebdomadaire sera positionné le samedi, et/ou, à titre exceptionnel, à d’autres jours de la semaine. Les heures travaillées le dimanche seront payées avec une majoration de 100 %.
3.10. Travail les jours fériés et journée de solidarité
Les heures travaillées un jour férié obéissent aux mêmes règles et majorations que les heures travaillées le dimanche. Dans le cas où le jour férié coïncide avec un dimanche, les contreparties entre jour férié et dimanche ne se cumulent pas. La journée de solidarité prévue par les articles L.3133-7 et suivants du code du travail est fixée le jour de la fête locale pour tous les salariés de l’établissement.
Le travail accompli durant la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures pour les salariés mensualisés, ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire. Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
3.11. Heures supplémentaires
3.11.1. Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront calculées mensuellement, en fonction du temps mensuel théorique attendu, à savoir nombre de jours ouvrés au mois x 7h.
3.11.2. Contingent annuel des heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 160 heures par salarié sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1. Le Comité social et économique de l’établissement sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent.
3.11.3. Justification des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont accomplies à la demande préalable du supérieur hiérarchique.
3.11.4. Paiement ou récupération des heures supplémentaires
Le principe est le paiement des heures supplémentaires travaillées.
De manière exceptionnelle la récupération des heures supplémentaires par la prise d’un repos compensateur de remplacement est possible à la demande du salarié et/ou de l’établissement.
Les salariés seront informés par affichage que le solde d'heures récupérables est consultable auprès des services administratifs. L'affiche précisera les coordonnées de ces services, le délai dans lequel les heures doivent être prises – faute de quoi la direction pourra imposer la prise des heures – ainsi que la possibilité de s'adresser à la direction de l’établissement en cas de difficulté pour poser les heures dans le délai imparti.
Le compteur des heures récupérables sera plafonné à 49h. Il sera de la responsabilité du salarié de veiller à ce non dépassement. Le maximum d’heures consécutives posées en récupération ne pourra excéder 35h. Lorsque que le plafond est atteint, toute heure supplémentaire sera automatiquement payée dans les conditions prévues ci-dessous. Les heures de repos devront être prises au plus tard le 31 mai suivant leur acquisition. En l'absence de demande du salarié à l’issue de ce délai, l’établissement pourra lui imposer unilatéralement, dans un délai maximum d'un an, la prise effective du repos. La possibilité d’un paiement sera étudié.
Les heures supplémentaires récupérées ne seront pas imputées sur le contingent annuel.
La majoration des heures supplémentaires est de 50% au-delà du temps mensuel théorique attendu.
3.12. Autres éléments de rémunération
3.12.1. Treizième mois
Un supplément de rémunération est attribué sous forme de 13e mois.
Un acompte de 50% du salaire de base – hors variables - est versé avec la paie de juin, au prorata du temps de présence au cours du 1er semestre. Un acompte de 40% du salaire de base – hors variables - est versé avec la paie du mois de novembre, au prorata du temps de présence au cours du 2nd semestre. Le solde est versé au mois de décembre.
3.12.2. Prime vacances
Les salariés bénéficient d’une prime vacances au prorata de leur temps de présence sur la période d’acquisition des congés payés (1er juin N au 31 mai N+1). Son versement intervient au mois de juin de l’année N+1. Pour 2025, son montant est fixé à 474 €. Il est réévalué annuellement sur la base de l’évolution retenue pour le SBMH.
3.12.3. Prime Chauffeur
Les chauffeurs et les accompagnants-chauffeurs qui travailleront exceptionnellement les samedis, dimanches et jours fériés, avant 18h, se verront attribuer une prime :
Prime chauffeur : 70 € bruts ;
Prime accompagnant-chauffeur : 40 € bruts.
Ces primes ne sont pas cumulables avec la prime d’astreinte.
Ces deux primes seront versées à la journée travaillée.
3.12.4. Indemnité de panier (travail en une vacation)
Le régime de la vacation impose une organisation stricte du travail : les salariés doivent effectuer leurs tâches dans un cadre et un lieu précis, ce qui les contraint à prendre leur repas sur le site. Cette contrainte garantit que le service reste opérationnel en tout temps, assurant ainsi la continuité, la sécurité et la réactivité des opérations portuaires.
Pour compenser la contrainte de devoir se restaurer sur place, l’établissement verse une indemnité de panier.
Cette indemnité de 8,14 € bruts par jour (à partir de la 5ème heure consécutive de travail effectif) est indexée sur la revalorisation annuelle du SBMH et inclut la fraction d’exonération des cotisations et contributions sociales (à titre informatif : 7,40 € au 1er janvier 2025).
Exceptionnellement, pour les salariés en vacation qui travaillent de nuit ou commencent leur service avant 21h et restent au moins 10 heures sur le lieu de travail – impliquant ainsi deux repas pris sur site –, une seconde prime de panier, équivalente à la première, est versée à partir de la 10e heure de présence.
3.12.5. Titres restaurant (travail en deux vacations)
Les salariés bénéficient de tickets restaurant par journée entière travaillée en deux vacations.
Leur montant est, au jour des présentes, de 12 € financés à hauteur de 50% de cette valeur par l’établissement.
Le titre restaurant est indexé sur la revalorisation annuelle des salaires de la convention collective nationale unifiée sans pouvoir dépasser les plafonds d’exonération publiés par l’URSSAF dans le bulletin officiel de la sécurité sociale.
3.12.6. Complément différentiel
Le complément différentiel a été institué pour certains salariés en 2012 lors du passage de la convention verte à la convention collective nationale unifiée.
Cette compensation était destinée à maintenir le niveau de salaire brut de la grille de classification précédente dans le cas où celui-ci était inférieur dans la grille de classification de la convention collective nationale unifiée.
Le complément différentiel est indexé sur la revalorisation annuelle des salaires de la convention collective nationale unifiée mais n'entre pas dans le taux horaire SBMH. Il est maintenu dans le salaire brut jusqu'à la sortie des effectifs.
3.12.7. Supplément familial
En application de l'article 5.6 de la convention collective nationale unifiée des ports et manutention, les salariés ayant des enfants à charge de moins de 20 ans perçoivent chaque mois un supplément familial selon le barème suivant :
2 enfants à charge : 110,77 € ;
3 enfants à charge : 258,24 € ;
4 enfants à charge : 437,18 € ;
5 enfants à charge : 622,29 € ;
par enfant en sus du 5ème :196,81 €.
Ce barème indique les montants applicables à la date de la signature des présentes. Le supplément versé au mois d’août est majoré de 50%. Ces montants sont réévalués annuellement sur la base de l'évolution retenue pour le SBMH.
Le supplément familial pourra être maintenu jusqu'au 26 ans pour les enfants à charge fiscalement et poursuivant leurs études. Les justificatifs à fournir sont :
un certificat de scolarité ;
une copie du rattachement fiscal.
Les salariés n'ayant pas la garde de leurs enfants ne peuvent bénéficier du supplément familial.
Il ne peut y avoir qu’un seul bénéficiaire du supplément familial par foyer.
3.12.8. Indemnisation des déplacements
Les déplacements professionnels seront indemnisés selon le barème de la SPL Cherbourg Port en vigueur. Une note de service précisera les conditions et modalités d'application de cet article.
3.13. Absences, départs et arrivées en cours de période de référence
En cas d’absence, d’embauche ou de départ d’un salarié en cours de mois civil, la rémunération du mois considéré sera calculée au prorata temporis.
3.14. Planification du travail
3.14.1. Programmation indicative de la durée collective de travail et de sa variation
La durée collective de travail et la variation de celle-ci en fonction des mois civils, pour chaque période 1er juin N au 31 mai N+1, sont communiquées et affichées dans les locaux le 15 mai N au plus tard, après consultation du comité social et économique d’établissement.
Toute modification de cette durée collective et de sa variation en cours de période de référence fera l’objet des mêmes formalités.
Un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires entre la date de la communication et l’affichage, et l’application effective de la modification devra être respecté.
3.14.2. Planning prévisionnel individuel
Les plannings individuels suivants sont établis selon les activités de l'établissement :
planning prévisionnel individuel des activités de production de nuit ;
planning prévisionnel individuel des activités de production de jour ;
planning prévisionnel individuel des activités administratives et de maintenance.
Les plannings prévisionnels seront communiqués par écrit aux personnes concernées et mentionneront les éléments suivants :
les jours de travail pour chaque salarié ;
les horaires pour les activités de production de jour, les activités administratives et de maintenance.
Ils seront communiqués par écrit à la personne concernée, après consultation du CSE d'établissement sur la programmation indicative de la durée collective du travail et au plus tard le 15 mai de chaque année.
Toute modification de ce planning prévisionnel sera communiquée au salarié concerné avec un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, la communication pourra avoir lieu la veille, à 16h au plus tard, pour les plannings individuels des activités de production de jour, des activités administratives et de maintenance.
Pour les activités de production de nuit les horaires de travail sont communiqués :
à la fin de la vacation de travail du jour, c'est à dire le matin entre 6h et 7h, par voie d'affichage et en ligne avant 8h, sur le site internet de l’établissement, via un espace sécurisé.
En cas de circonstances exceptionnelles, les horaires peuvent être modifiés le jour de l'embauche, à 12h au plus tard.
3.15. Temps partiel
Les domaines non traités dans cet article relèvent des dispositions de cet accord sur les salariés à temps plein.
3.15.1. Durée du travail contractuelle
La durée du travail des salariés à temps partiel sera proratisée par rapport à la durée de travail à temps plein.
3.15.2. Heures complémentaires – décompte sur la période de référence
Les heures complémentaires seront calculées mensuellement. De même, le volume des heures complémentaires pouvant être effectuées dans la limite du tiers de la durée contractuelle, s’apprécie dans le cadre de la période de référence (mois civil). Elles sont majorées à 50%.
IV. Spécificités liées au travail de nuit
4.1. Salariés concernés
Les salariés concernés par les spécificités liées au travail de nuit ci-dessous sont ceux considérés comme travailleur de nuit au sens du code du travail et de l’article 7.6.1 de la convention collective nationale unifiée des ports et manutention, c’est-à-dire les salariés qui :
soit accomplissent au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes. L'horaire habituel se définit comme l'horaire qui se répète d'une façon régulière d'une semaine à l'autre ;
soit accomplissent, au cours d'un mois et conformément aux instructions de l’établissement, au moins 26 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
La période de travail de nuit va de 21 heures à 6 heures du matin.
4.2. Recours au travail de nuit
Le recours au travail de nuit est inhérent à l'activité principale de l’établissement relevant du secteur de la marée. Le travail de nuit est justifié par les contraintes de l’activité portuaire.
La direction de l'établissement pourra être amenée à demander à un travailleur de nuit d'occuper provisoirement et exceptionnellement un poste de jour si les contraintes de l'activité l’imposent. Ce changement provisoire et exceptionnel d’affectation n’entraînera aucune baisse de rémunération. Les majorations pour heures de nuit et du dimanche seront maintenues.
4.3. Majoration de salaire des heures travaillées la nuit
Les heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficient d'une majoration de 35%. Cette majoration ne s'applique pas aux heures travaillées entre 21 heures et 22 heures. Toute fraction d’heures comprise entre 22 heures et 6 heures est arrondie à l’heure supérieure.
Cette majoration s'ajoutera aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires, et complémentaires mais ne se cumulera pas avec la majoration des heures de dimanche/jour férié. Auquel cas, la majoration la plus favorable prévaudra.
4.4. Repos compensateur pour les travailleurs de nuit
4.4.1. Montant du repos compensateur pour les travailleurs de nuit
Le salarié qualifié de travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur d’une durée égale à 3% du temps de travail accompli au cours de la période nocturne de 21 heures à 6 heures.
Le seuil de déclenchement de ce repos compensateur s’apprécie au mois dès lors que le salarié a accompli au moins 26 heures de travail effectif de nuit.
4.4.2. Prise du repos compensateur pour les travailleurs de nuit
Le repos compensateur pour les travailleurs de nuit est obligatoirement pris en repos, sans possibilité de conversion sous forme financière.
L’objet du repos compensateur pour les travailleurs de nuit est de leur permettre de bénéficier très régulièrement d’un temps de repos supplémentaire. L’établissement veillera donc à la prise régulière de ces repos tout au long de l’année. Si besoin, l’établissement pourra imposer au salarié la prise de ces repos. En tout état de cause, le solde de repos compensateur doit être pris avant le 31 mai de chaque année.
Sous cette réserve, les dates et modalités de prise des repos compensateurs seront convenues d’un commun accord entre le salarié et l’établissement.
Le repos compensateur pour les travailleurs de nuit est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
4.5. Durée maximale de travail quotidien
La durée maximale de travail quotidien est fixée à 8 heures de temps de travail effectif. Elle peut être portée à 10 heures par jour si la nécessité d'assurer la continuité de la production le justifie.
Un temps de repos d’une durée au moins équivalente au dépassement de la durée maximale de travail quotidien, doit être accordé au salarié concerné à bref délai. Si la prise de ce repos n’est pas possible, le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière égale au nombre d’heures de travail en dépassement.
4.6. Durée maximale de travail hebdomadaire
Conformément à l’article L 3122-7 du code du travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Toutefois, dans le respect de l’article L 3122-18 du code du travail, et pour assurer la continuité du service ou de l'exploitation de l’établissement, ainsi que la sécurité des biens et des personnes, la durée maximale moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit sur une période de 12 semaines consécutives, pourra être portée à 44 heures.
4.7. Organisation des temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif au plus, Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un temps de pause. La durée de la pause est de 30 minutes.
Les modalités de prise de la pause sont fixées par l’établissement en fonction des contraintes de la production. Le temps de pause est pris par roulement.
Lors du temps de pause, le salarié :
N'est pas à la disposition de la direction ;
N'est pas tenu de se conformer à ses directives ;
Peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Le temps de pause entre dans le décompte du temps de travail effectif. Il est rémunéré.
4.8. Mesures visant à préserver la santé et à améliorer les conditions de travail et de vie des travailleurs de nuit
L’établissement met en place des mesures de prévention, afin d’anticiper et minimiser le plus possible les impacts de ce type d’horaires sur la santé, la vie sociale et familiale des travailleurs de nuit.
L’établissement a sollicité l’avis du médecin du travail sur les mesures ci-dessous. Le comité social et économique a été consulté sur celles-ci.
4.8.1. Les mesures de prévention collective
Les mesures suivantes sont prises pour limiter les effets du travail de nuit sur la santé des salariés :
La planification collective et individuelle du temps de travail avant le début de chaque période de référence permet :
d’adapter la durée effective du travail de nuit aux besoins de l’activité de la production et de la maintenance.
L’établissement veillera constamment à la concordance de la durée du travail de nuit avec les besoins de l’activité, si nécessaire en modifiant le programme indicatif et les plannings prévisionnels individuels en cours de période de référence.
d’assurer la prévisibilité des horaires et les temps de repos, afin de permettre au salarié d’organiser et de maintenir une vie sociale et familiale satisfaisante.
Les salariés travailleurs de nuit auront connaissance de leur rythme de travail à l’avance ; ils ne seront pas mobilisés plus que le temps nécessaire au bon déroulement des activités de production et de maintenance.
La direction s’assurera que les repos compensateurs pour travail de nuit soient régulièrement pris par les salariés tout au long de l’année, et ce pour assurer un repos régulier ;
La direction s’assurera que les salariés travailleurs de nuit peuvent venir à pied s’ils résident à une distance raisonnable du lieu de travail, ou disposent d’un moyen de locomotion personnel, avec, le cas échéant, un permis de conduire en cours de validité, ou qu’il puisse pratiquer le covoiturage avec un collègue ;
La société met en place un dispositif de veille visant à traiter et corriger les difficultés que rencontreraient un salarié travailleur de nuit ;
Ainsi, en cas de difficultés constatées ou signalées par le salarié concerné, le supérieur hiérarchique, un représentant du personnel ou syndical ou le médecin du travail, le supérieur hiérarchique convoquera sans attendre le salarié à un entretien ;
Il envisagera les solutions permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses du salarié, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut :
demander son affectation sur un poste de jour disponible, s’il est travailleur de nuit ;
refuser d’être affecté sur un poste de nuit s’il travaille sur un poste de jour sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
L’établissement étudiera, et, si l’activité et la configuration de celle-ci le permet, appliquera les préconisations de mesures de prévention collective faites par le médecin du travail.
4.8.2. Les mesures de préventions individuelles
L’établissement affichera dans les locaux de travail et les salles de pause les recommandations suivantes à destination des travailleurs de nuit :
Recommandation générale
Un travailleur de nuit peut demander, à tout moment, une visite auprès du médecin du travail. Les coordonnées du service de prévention et santé au travail seront rappelées ;
Recommandations pour le sommeil
Eviter les excitants. La consommation de caféine peut avoir lieu en début de poste mais pas après minuit ;
Conditions favorables pour un sommeil diurne et réparateur à domicile : éviter de rester éveiller trop longtemps après la nuit de travail, se protéger des nuisances (bruits, lumière, faim…) ; respecter le rituel du coucher (lecture reposante, tisane, toilette…) ;
Respecter un temps de repos strict pendant les pauses lors du travail de nuit. Si possible, profiter des pauses pour faire une courte sieste.
Recommandations pour l’hygiène de vie
Respecter 3 prises alimentaires par jour (ne pas grignoter ou sauter de repas, manger assis et dans le calme) ;
Prendre une collation légère pendant le travail de nuit (pause) ;
Pratiquer une activité physique régulière.
Ces recommandations pourront être modifiées et/ou complétées pour donner suite aux préconisations du médecin du travail.
4.9. Protection médicale adaptée
Il est rappelé que le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière, avant son affectation sur un poste de nuit et par la suite, selon les dispositions légales et réglementaires.
Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit constaté par le médecin du travail l’exige, il doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour disponible correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
L’établissement ne pourra licencier un salarié du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu’elle ne justifie par écrit de l’impossibilité dans laquelle elle se trouve de proposer un tel poste ou du refus du salarié d’occuper ce poste.
4.10. Priorité d’affectation sur un poste de jour
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
L’établissement porte par affichage à la connaissance de ces travailleurs la liste des emplois disponibles correspondants.
4.11. Salariée enceinte, accouchée ou en période de congé postnatal
Une salariée affectée à un poste de travail de nuit dont l’état de grossesse est médicalement constaté ou ayant accouché et pendant la période du congé postnatal doit, sur sa demande, être affectée sur un poste de jour.
Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après le retour de ce congé pour une durée n’excédant pas un mois.
Ce changement d’affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.
Si l’établissement est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, il doit faire connaître, par écrit, à la salariée, et au médecin du travail s’il en émet la préconisation, les motifs qui s’opposent au reclassement. Une suspension du contrat est alors prévue, assortie d’une garantie de rémunération.
4.12. Précautions particulières pour les travailleurs isolés
L’organisation du travail fait que les travailleurs de nuit peuvent être isolés. Afin de prévenir les risques liés à cet isolement, l’établissement prend les mesures suivantes permettant à un salarié isolé en situation de détresse d’être secouru à bref délai :
Identification des situations d’isolement et des risques associés pour l’ensemble des salariés via l’évaluation des risques professionnels ;
Mise en place de mesures de prévention en adéquation avec les risques identifiés dans l’évaluation des risques professionnels.
4.13. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En aucune façon l’appartenance à un sexe ne pourra être retenue par la société pour :
embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ;
muter un salarié d’un poste de nuit habituel ou occasionnel vers un poste de jour, ou d’un poste de jour vers un poste de nuit habituel ou occasionnel ;
prendre des mesures spécifiques au travailleur de nuit en matière de formation professionnelle et d’évolution de carrière.
4.14. Droit à la formation professionnelle continue
Aucun salarié ne pourra se voir refuser l’accès à une formation professionnelle continue pour incompatibilité de la formation avec son horaire de nuit.
V. Astreintes
Un régime d’astreinte est institué dans l’établissement.
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'établissement, doit être en mesure d'intervenir soit à distance, soit physiquement pour accomplir un travail au service de l'établissement.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 5.1. Temps d’astreinte Au jour des présentes, les temps d’astreinte sont les suivants :
Astreinte de week-end : du vendredi 16 heures au dimanche heure d’embauche du responsable de débarque ;
Astreinte jour férié : de la veille du jour férié 16 heures au jour férié heure d’embauche du responsable de débarque ;
Astreinte maintenance : du vendredi 17 heures au lundi heure d’embauche.
La modification de cette liste fera l’objet d’une consultation préalable du Comité social et économique d’établissement.
5.2. Salariés visés A titre indicatif, au jour de signature du présent accord, les services et emplois pouvant être concernés par le régime d’astreinte sont les suivants :
Les responsables de production ;
Les chefs d’équipes d’exploitation ;
Le responsable et l’agent de maintenance ;
Les agents de production de jour.
La modification de cette liste fera l’objet d’une consultation préalable du Comité social et économique.
5.3. Information et programmation des astreintes
Les salariés seront informés de la programmation des astreintes via un tableau des astreintes. Ce tableau est établi et porté à la connaissance des salariés concernés chaque début de période de référence.
Compte tenu du caractère relativement imprévisible chaque semaine des interventions qui pourraient éventuellement être programmées, la programmation individuelle pourra être modifiée à tout moment. La modification sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le jour précédant l’astreinte.
5.4. Contreparties financières
Le temps d’intervention, y compris le temps de trajet qui est un temps de travail effectif, sera traité en fonction du régime horaire applicable au salarié concerné et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail.
Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Les salariés effectuant des périodes d’astreinte bénéficieront des contreparties financières forfaitaires suivantes : prime de 70 € bruts pour 1 journée complète réalisée et prime de 140 € bruts pour 2 jours complets réalisés.
En cas d’interruption du cycle d’astreinte, quelle qu’en soit la raison, le montant des primes sera ajusté au prorata du nombre d'heures complètes d’astreinte effectivement assurées par rapport à la durée initialement prévue.
Le versement de la prime sera effectué sur la paie du mois suivant la réalisation de l’astreinte par le salarié. Si le cycle d’astreinte se trouve à cheval sur deux mois calendaires, la prime sera versée sur la paie du mois suivant l’échéance du cycle.
5.5. Repos
Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale quotidienne ou hebdomadaire de repos continue.
Cependant, dans le cas où l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour :
organiser des mesures de sauvetage ;
prévenir des accidents imminents ;
réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement,
le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
Le salarié concerné doit bénéficier d'un repos compensateur d'une durée égale au repos hebdomadaire ou quotidien supprimé. Concernant la dérogation au repos quotidien, lorsque la prise du repos compensateur n'est pas possible, l’établissement verse au salarié concerné une contrepartie financière équivalente au temps de repos quotidien non pris.
VI. Conventions de forfait-jours
6.1. Salariés éligibles Le mécanisme du forfait-jours concerne essentiellement les salariés de l’établissement classés cadres selon l’article 3 de la convention collective nationale unifiée et qui occupent des emplois :
assumant des responsabilités techniques, administratives, commerciales ou de gestion, avec ou sans encadrement d’une équipe ;
exigeant une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, si bien qu’ils ne peuvent être soumis à l’horaire collectif.
Ces trois conditions sont cumulatives. La classification cadre n’est donc pas suffisante pour permettre la signature d’une convention individuelle de forfait-jours.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci. 6.2. Durée du forfait-jours 6.2.1. Durée de référence Pour un salarié disposant de droits à congés payés complets, le forfait jours est fixé à 218 jours annuels, journée de solidarité comprise, sur la base d'une présence effective pendant toute la période de référence.
La période de référence du forfait-jours est la période 1er juin N au 31 mai N+1.
Le forfait-jours peut être décompté en demi-journées.
La spécificité des salariés en forfait-jours, amenés à exécuter des heures tant en journée qu'en nuit, rend inadaptées les notions de « matin» et d'« après-midi ». Il apparaît dès lors nécessaire de définir la journée et la demi-journée en s'appuyant sur la notion d'amplitude.
L'amplitude se définit comme l'intervalle chronologique entre l'instant où débute la période de travail et celui où elle se termine, en incluant éventuelles pauses et autres interruptions. Dans le cadre de la présente organisation, la journée de travail est limitée à une amplitude de 13 heures, voire 15 heures (cf. ci-dessous).
La demi-journée est ainsi définie comme une période quotidienne de travail dont l'amplitude – c'est-à-dire l'intervalle entre le début et la fin de l'activité – ne devra pas excéder 5 heures. Toute période quotidienne dont l'amplitude serait supérieure à 5 heures sera automatiquement considérée comme une journée complète de travail.
Ces stipulations, essentielles pour définir précisément ce qu'est une journée de travail et ce qu'est une demi-journée dans l'organisation de l'établissement, garantissent l'autonomie du salarié dans la gestion de son emploi du temps.
Ainsi, le salarié demeure libre de choisir s'il souhaite travailler une journée complète ou une demi-journée. Il conserve le pouvoir de déterminer ses horaires, ainsi que les interruptions et pauses, dans la journée ou la demi-journée de travail, et ce dans le respect des amplitudes.
6.2.2. Calcul annuel du nombre de jours non travaillés 6.2.2.1. Modalités de calcul Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés légaux et conventionnels dus sur la période de référence, hors congés d’ancienneté ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours du forfait journée de solidarité incluse (218).
Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait-jours.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’établissement, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
À titre purement informatif, le calcul sur une année théorique donne le résultat suivant :
365 jours calendaires sur la période de référence ;
104 jours de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
30 jours de congés payés légaux et conventionnels sur la période de référence, hors congés d’ancienneté ;
8 jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
218 jours de travail dus au titre du forfait.
365 – 104 –30 – 8 – 218 = 5 jours non travaillés.
A titre d’exemple, pour la période du 1er juin 2026 au 31 mai 2027 :
365 jours calendaires sur la période de référence ;
104 jours de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
30 jours de congés payés légaux et conventionnels sur la période de référence, hors congés d’ancienneté ;
7 jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
218 jours de travail dus au titre du forfait.
365 – 104 – 30 – 7 – 218 = 6 jours non travaillé
6.2.2.2. Jours supplémentaires cadres
Conformément à l’article 3.3 de l’annexe 1 de la convention collective nationale unifiée ports et manutention, le salarié cadre en convention de forfait-jours dispose d’un droit d’au moins 5 journées ouvrées non travaillées (JNT) par période de référence.
Par conséquent, dans le cas où le calcul annuel de JNT ci-dessus aboutirait à un résultat inférieur à 5 JNT, il sera attribué un nombre de jours non travaillés supplémentaires (JNTS) suffisant pour que la somme des JNT et des JNTS atteigne 5.
6.2.2.3. Convention de forfait-jours réduit Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours d’un commun accord avec le salarié concerné.
Contenu de la convention individuelle de forfait en jours réduit
Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou prédéterminables d’un commun accord.
Le salarié doit pouvoir concilier son activité à l’établissement avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de la SPL Cherbourg Port.
Détermination du nombre de jours de repos dont des jours non travaillés
Le nombre total de jours de repos au titre du forfait-jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait- jours : P – F.
Parmi ces jours de repos, un nombre de jours non travaillés (JNT) est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait-jours équivalent temps plein.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’établissement, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
À titre d'exemple : pour la période du 1er juin 2026 au 31 mai 2027 et pour un salarié signataire d'une convention individuelle de forfait en jours réduit correspondant à 80% d’un forfait en jours équivalent temps plein :
365 jours calendaires pour la période de référence ;
104 jours de repos hebdomadaire pour la période de référence ;
7 jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire pour la période de référence, hors congés d’ancienneté ;
30 jours de congés payés légaux et conventionnels pour la période de référence ;
Soit un nombre de jours potentiellement travaillés sur l'année de 224 ;
174 jours dus au titre du forfait en jours réduit (218*0,8) ;
Soit 50 jours de repos total pour la période de référence (224 - 174).
Dont 5 jours non travaillés payés (6*0,8) ; les 45 jours de repos restant (50 – 5) seront non payés.
6.2.2.4. Entrée et sortie en cours d’année En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait-jours.
Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR) ;
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) ;
Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour la période de référence, en fonction de la période de présence du salarié ;
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT.
Dans le cas où l’embauche ou le départ d’un salarié intervient au cours d’une période de référence durant laquelle des JNTS ont été attribués, ces derniers seront proratisés de la même manière que les JNT. Le nombre de jours réellement travaillés correspond alors à la différence entre le nombre de jours potentiels (PT) et la somme des JNT et des JNTS (PT – (JNT+JNTS)).
A titre d’exemple : un salarié est embauché en CDI le 4 janvier 2027. Il est soumis à un forfait annuel de 218 jours.
Soit :
148 jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) ;
103 jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) :
148 – 42 RH – 3 JF = 103 jours
Pour déterminer le nombre de jours effectivement travaillés, il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants.
6 JNT pour 365 jours calendaires, soit pour 148 jours calendaires : 6 X 148 / 365 = 2,43 arrondi à 2,5 JNT.
Le salarié travaillera effectivement 100,5 jours (103-2,5) et disposera de 2,5 JNT.
6.2.2.5. Absences en cours d’année L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de JNT, et le cas échéant, des JNTS au regard de la durée de l’absence.
A titre d’exemple : le salarié dont le forfait est de 218 jours est absent 40 jours ouvrés entre le 1er juin 2026 et le 31 mai 2027. Cette absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif :
(218-40) x 6 / 218 178*6/218 = 4,90 arrondis à 5 JNT.
L’absence entraînera la perte d’un jour non travaillé pour la période de référence 2026-2027.
6.3. Rémunération 6.3.1. Généralités La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés, des JNT et éventuels JNTS.
Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.
6.3.2. Valeur d’une journée de travail
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération mensuelle brute divisée par le nombre de jours moyens travaillés ou assimilés (21.67 jours).
La rémunération annuelle forfaitaire versée aux salariés en forfait-jours réduit est calculée sur la base d’une valeur de journée de travail identique à celle des salariés en forfait équivalent temps plein.
6.3.3. Absences, entrée ou sortie en cours d’année Compte tenu de la nature forfaitaire de la rémunération des salariés au forfait-jours, les retenues absences, entrées ou sorties des salariés en cours de mois seront évaluées selon une méthode forfaitaire calculée à partir d’une valeur de journée de travail.
Il sera ainsi déduit de la rémunération mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée. 6.4. Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait en jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’établissement. 6.5. Garanties 6.5.1. Respect des temps de repos 6.5.1.1. Repos quotidien La durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation ci-dessous.
Néanmoins, en raison des contraintes imposées par l'activité portuaire et de la nécessité d'assurer la continuité du service, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives pour les salariés exerçant des activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution de prestations de transport.
Cependant, le travail devra être organisé de manière que le recours à cette faculté ne soit pas systématique.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures, voire 15 heures en cas de réduction du repos quotidien à 9 heures. 6.5.1.2. Repos hebdomadaire Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. 6.5.1.3. Contrôle Le forfait-jours fait l’objet d’un contrôle mensuel par la direction des jours ou demi-journées travaillés, des temps de repos et de l’amplitude des journées de travail.
A cette fin, les salariés devront renseigner dans un document de contrôle mensuel établi par l’établissement :
les jours ou demi-journées travaillées ;
les jours ou demi-journées d’absence, et la qualification de ceux-ci : congés payés ; congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour non travaillé ;
attester du respect ou du non-respect des amplitudes de travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire au cours du mois considéré. Pour ce faire, le document sera visé par le salarié.
6.5.2. Droits d’alerte « forfait-jours »
Les parties conviennent des droits d'alerte « forfait-jours » suivants afin de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable et permettant de garantir :
que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables ;
la bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé ;
la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Ces dispositifs permettent un suivi en temps réel d'éventuelles difficultés sans attendre le point annuel prévu. Ces dispositifs ne se substituent pas au suivi mensuel et annuel.
6.5.2.1. Droit d’alerte « forfait-jours » du salarié
En application de l'article L.4122-1 du code du travail, il incombe à chaque salarié en forfait en jours de prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilités de sa santé et de sa sécurité.
En conséquence, les salariés relevant d'une convention individuelle de forfait en jours doivent organiser leur activité afin que les règles légales et conventionnelles en matière de repos quotidiens et hebdomadaires soient respectés. Ces salariés devront également veiller à une répartition équilibrée des temps de travail et de repos dans l'année et à une amplitude raisonnable de leur journée de travail.
Une exécution loyale du contrat de travail oblige le salarié à signaler à son employeur toute difficulté qu'il rencontrerait dans l’organisation de son emploi du temps.
Il appartiendra au salarié de signaler sans attendre à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter sans délai un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées.
Dans les 15 jours au plus de ce signalement, le supérieur hiérarchique organisera un entretien avec le salarié en forfait-jours, et ce afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu et prévoira des modalités de suivi des actions décidées.
6.5.2.2. Droit d’alerte « forfait-jours » de la direction
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait-jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information du salarié en forfait-jours et de son supérieur hiérarchique par le service des ressources humaines dès lors que le document mensuel :
est incomplet et/ou n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître une période de travail de plus de 6 jours consécutifs sur une même semaine civile ;
fera apparaître que les repos quotidien et/ou hebdomadaire n’ont pas été pris par le salarié dans le mois considéré ;
fera apparaître un dépassement du nombre de jours prévu au forfait ou une mauvaise répartition de la charge de travail.
La liste ci-dessus n’est pas exhaustive.
Dans les 15 jours au plus de cette information, le supérieur hiérarchique organisera un entretien avec le salarié en forfait-jours, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, et ce afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu et prévoira des modalités de suivi des actions décidées.
6.5.3. Entretien annuel Le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées – ou demi-journées – d’activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
6.6. Renonciation à des jours de repos Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’établissement, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, sans que le nombre de jours travaillés pendant la période de référence ne dépasse 235.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit par un avenant à la convention de forfait. Cet avenant est valable pour la période de référence en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
En contrepartie, il sera versé sur la paie du mois de juin N+1 un complément de salaire correspondant à 10 %, au minimum, de la valeur d’une journée de travail, multipliée par le nombre de jours de repos auquel le salarié a renoncé par avenant.
6.7. Droit à la déconnexion Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont précisées dans l’accord ou, à défaut, la charte sur le droit à déconnexion.
6.8. Caractéristiques principales des conventions individuelles Le forfait-jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera le nombre de jours travaillés, et ensuite notamment que le salarié :
n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire et qu’il ne devra pas dépasser :
13 heures d’amplitude par jour de travail, ou 15 heures en cas d’abaissement du repos quotidien à 9 heures ;
5 heures d’amplitude par demi-journée de travail ;
6 jours de travail consécutifs dans la même semaine civile.
doit pointer les jours travaillés et compléter et transmettre en temps et en heures le document de contrôle mensuel ;
doit signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter sans délai un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel et s’en qu’il s’y substitue ;
peut renoncer, avec l’accord de l’établissement, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour la période de référence en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Les conventions de forfait-jours réduit :
prédétermineront tout ou partie des jours de repos ;
pour les jours de repos non prédéterminés, renverront leur fixation au commun accord des parties dans le respect des autres activités personnelles ou professionnelles du salarié.
VII. Congés payés légaux et congés supplémentaires
7.1. Congés payés légaux
7.1.1. Droits à congés
Les droits à congés des salariés de l’établissement présents pendant toute la période d’acquisition, sont les suivants :
25 jours de congés payés légaux, soit 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilés ;
2 jours de fractionnement ;
3 jours de ponts.
7.1.2. Période d’acquisition des congés payés légaux
La période de référence pour l’acquisition des congés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1. Les congés payés sont acquis dans les conditions prévues par le code du travail. 7.1.3. Période de prise des congés payés légaux
Les congés peuvent être pris dès l’embauche. En tout état de cause, les congés devront être soldés avant le 31 mai N+1.
La période de prise principale des congés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Pendant cette période, les salariés devront prendre au minimum deux semaines consécutives de congés payés.
Pour des raisons de nécessités de service, les salariés ne pourront pas prendre plus de 3 semaines consécutives de congés payés en juillet et août de chaque année. Une dérogation pourra être acceptée par l’établissement si le salarié justifie de contraintes personnelles et si son absence ne porte pas préjudice à l’activité de l’établissement.
La date des départs en congé pour la période estivale est arrêtée à la fin du mois de février de chaque année.
L’ordre des départs est fixé par l’entreprise. L’établissement tient compte de la situation de famille des bénéficiaires, la durée de leurs services et le cas échéant de leur activité chez un autre employeur.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’établissement peut modifier l’ordre et les dates de départ dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum avant la date de départ prévue.
7.1.4. Date limite de report des congés payés légaux acquis pendant les périodes d’arrêt maladie et accident
Les congés payés acquis pendant un arrêt de travail pour cause de maladie, professionnelle ou non, ou d’accident, du travail ou non, et qui n’ont pu être pris, du fait de la maladie, sur la période de prise des congés correspondant à leur acquisition, peuvent être reportés selon les conditions et modalités prévues par la loi.
7.1.5. Indemnité de régul du 10ème
L’indemnité de régul du 10ème a pour objectif de compenser l’éventuelle perte d’éléments variables pendant la prise des congés. L’indemnité est égale à la différence entre le 10ème de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence et le maintien du salaire pendant les congés payés sur la même période.
Cette indemnité est versée au mois de juin selon les dispositions légales en vigueur. 7.2. Congés d’ancienneté
Les salariés bénéficient des jours de congés supplémentaires suivants, selon leur ancienneté :
1 jour après 4 ans d’ancienneté ;
2 jours après 8 ans d’ancienneté ;
3 jours après 12 ans d’ancienneté ;
4 jours après 16 ans d’ancienneté.
Le droit à congé supplémentaire s’apprécie à la date d’expiration de la période de référence prise en considération pour la détermination du droit à congé payé (soit le 31 mai de chaque année). A titre d’exemple, un salarié entré le 10 septembre 2025 obtiendra un congé supplémentaire d’ancienneté le 31 mai 2030.
7.3. Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Les salariés auront droit, sur justification, à l’occasion de certains évènements familiaux, aux congés exceptionnels prévus ci-dessous, décomptés en jours ouvrables :
Décès d’un conjoint, du partenaire lié par un pacte civile de solidarité : 8 jours ;
Décès du père ou de la mère : 6 jours ;
Décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ;
Décès d’un enfant : 12 jours, ou 14 jours lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans, et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent, ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
En dehors des évènements précités, les salariés bénéficieront des droits à congés pour évènements de famille prévus dans la convention collective nationale unifiée ports et manutention et ce, dans le respect des dispositions d’ordre public.
VIII. Dispositions finales
8.1. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application de cet accord, un bilan de son application sera présenté tous les ans au comité social et économique. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application et, le cas échéant, l’opportunité d’une modification de l’accord.
8.2. Révision et dénonciation
Cet accord pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions et modalités prévues par la loi.
8.3. Consultations et dépôts
Les mesures contenues dans cet accord ont, préalablement à la signature des présentes, donné lieu à consultation du comité social et économique qui a émis un avis lors de la réunion du 21 novembre 2025.
Le médecin du travail a également été consulté sur les mesures relatives au travail de nuit contenues dans cet accord, et ce préalablement à la signature des présentes.
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le représentant légal de la société adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Cherbourg-en-Cotentin.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue par le code du travail. En outre, la société peut occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Cherbourg-en-Cotentin
Le 21 novembre 2025
En cinq exemplaires originaux :
un pour le délégué syndical d’établissement
un pour le représentant légal de l’établissement ;
un pour le Comité social et économique d’établissement ;
un pour mise à disposition du personnel ;
un pour le Conseil de prud’hommes de Cherbourg-en-Cotentin.
