La SOCIETE PUBLIQUE LOCALE D'EXPLOITATION DU PORT DEPARTEMENTAL DE SAINT-JEAN-DE-LUZ – CIBOURE (ci-après dénommée SPL) dont le siège social est situé 2 place des Récollets à Ciboure (64 500)
Représentée par M*************** agissant en qualité de Président Directeur Général
D'une part,
ET :
M***************, en sa qualité de Délégué syndical dûment désigné par la CGT des ouvriers portuaires du Port de Bayonne
Chapitre 1 : DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL……………………………..….7
Article 1.1 : Travail effectif………………………………………………………………………………………………….…7 Article 1.2 : Temps de pause…………………………………………………………………………..……………………7 Article 1.3 : Repos hebdomadaire - Repos quotidien…………………………………….………………....7 Article 1.4 : Durée quotidienne – Amplitude de travail…………………………………...…..............8 Article 1.5 : Durées hebdomadaires maximales…………………………………………………..…………...8 Article 1.6 : Heures supplémentaires.………………………………..……………………………………………….8 Article 1.7 : Intervention d’urgence en dehors des périodes travaillées.………….…..……..10 Article 1.8 : Astreintes.………………………………………………………………………………………………………..10 1.8.1 : Personnels visés………………………………………..………………………………..…………….....11 1.8.2 : Modalités d’organisation de l’astreinte et information des salariés…..…….11 1.8.3 : Contreparties ……………………………………………….………………………………….……….…….11 Article 1.9 : Travail à temps partiel………….………………….……………………………………….……………12 Article 1.10 : Travail de nuit habituel…………………….…………………….………………….….……………..12 1.10.1 : Définition du travailleur de nuit et personnel concerné………..….…..………..12 1.10.2 : Durée hebdomadaire – Durée quotidienne……………………………….………..…..13 1.10.3 : Contreparties en repos…………………………………………………….…………...……………13 1.10.4 : Garanties spécifiques……………………………………….……………………….…....………..14 Article 1.11 : Travail exceptionnel de nuit………………………………………….………………….……...…15 Article 1.12 : Modalités de décompte des congés payés……………………………………….…….15
Chapitre 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE.………………………………..16
Article 2.1 : Durée annuelle du travail………………………………………………………………….….…………16 Article 2.2 : Plannings de travail…………………………………………………………………………….….……….17 Article 2.3 : Lissage de la rémunération………………………………………………………………….………..17 2.3.1.: Régime des absences………………………………………………………..…………….....………..18 2.3.2 : Entrées et départs en cours d’année……………………………………………………….…..18 Article 2.4 : Travail à temps partiel – modalités spécifiques..……………………….............…18 Article 2.5 : Décompte et suivi des heures de travail………………………………………………..…...19
Chapitre 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS………………………………………………………………….………..20
Article 3.1 : Personnel concerné…………………………………………..………………………………..……......20 Article 3.2 : Fonctionnement du forfait…………………………………………………………..……………...…20 3.2.1 : Durée maximale du forfait et période de référence……………………………..…...20 3.2.2 : Attribution de jours de repos…………………………………………..……………………………20 3.2.3 : Incidence des absences et des arrivées / départs en cours de période.…21
Article 3.3 : Renonciation aux jours de repos……………….………………………………………………….22
Article 3.4 : Modalités d’évaluation et de suivi du temps de travail………………………..…….22
Article 3.5: Modalités de communication sur la charge de travail, sur l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise……………………….………………………………………………………………………...23
Article 3.6 : Modalité d’exercice du droit à la déconnexion…………………………………….……..24
Article 3.7 : Astreintes des salariés occupés dans le cadre du forfait annuel en jours……………………………………………………………………………………………………………………………………....24
Article 3.8 : Travail de nuit ……………………………………………………………….….…………………………....25
Article 4.1 : Impact de l’évolution du SBMH (salaire minima conventionnel)………………………………………………………………………………………………………………..…...26 Article 4.2 : Tenue de travail et prime de salissure………………………………….………………………26 Article 4.3 : Formation professionnelle……………………………………………………….……………….…..27
Chapitre 5 : DUREE – REVISION ET DENONCIATION - DEPOT DE L’ACCORD……………………..28
Article 5.1 : Champ d’application…………………………………………………………………………….…………28 Article 5.2 : Durée et dénonciation de l’accord………………………….………………..…………………..28 Article 5.3 : Révision de l’accord…………………………………………………….………………………………….28 Article 5.4 : Interprétation et suivi de l’accord………………………………………….……………………...28
Les parties entendent préalablement rappeler que le Département des Pyrénées-Atlantiques, propriétaire du port mixte pêche-plaisance de Saint-Jean-de-Luz – Ciboure a souhaité pour 2023, reprendre en régie la réalisation des gros travaux, du gros entretien et du renouvellement des infrastructures, plans d’eau, bâtiments et outillages publics du port auparavant confiés en tout ou partie aux concessionnaires pêche et plaisance.
En effet, une remise à niveau de ceux-ci était indispensable et non supportable financièrement par les revenus de l’exploitation.
Le Département a ainsi voté un plan pluriannuel d’investissement sur le port d’un montant de 23 millions d’euros sur 6 ans incluant entre autres : le dragage des plans d’eau, le changement des pannes D et E pêche, la reprise de la toiture du bâtiment de la criée, le renouvellement de la grande machine de production et de distribution de glace, la modernisation du mode de mise en vente des produits de la pêche (mise en place d’une vente au défilement sur convoyeur qui permettra de diminuer la pénibilité des tâches et, tout en maintenant le nombre de salariés de la criée, de réduire la charge salariale liée à l’intérim), le remplacement des grues de débarques de la criée et l’ajout d’une grue de débarque sur le quai d’armement, la réfection des infrastructures maçonnées du port de Socoa, le renforcement des quais plaisance, …
L’ensemble des moyens mis en œuvre a également pour objectif d’assurer la pérennité des emplois, nécessaires à l’exploitation des activités.
De son côté, le Syndicat intercommunal de la baie de Saint-Jean-de-Luz – Ciboure, titulaire d’une autorisation d’occupation temporaire pour les zones de mouillages et d’équipement légers de La Nivelle et la baie, renouvelée par l’Etat en 2023, s’est engagé à mettre en place des mouillages pérennes dans la baie de SJL-C et à revoir les mouillages de La Nivelle.
Afin de disposer d’une vision d’ensemble sur toutes les activités menées dans ces différentes zones interdépendantes dans leur fonctionnement, le Département et le Syndicat intercommunal de la baie de de Saint-Jean-de-Luz – Ciboure, ont donc décidé de créer la SOCIETE PUBLIQUE LOCALE D'EXPLOITATION DU PORT DEPARTEMENTAL DE ST-JEAN-DE-LUZ - CIBOURE (ci-après dénommée SPL) en octobre 2022.
C'est dans ce cadre, qu'à compter du 1er janvier 2023, la SPL a repris :
l'activité précédemment développée par l'Association de Gestion de la Criée du Port de Saint-Jean-de-Luz - Ciboure, à savoir, la gestion de toutes les opérations de première mise en marché des produits de la pêche sur le site concédé et sur les bases avancées organisées par elle hors du port de Saint-Jean-de-Luz - Ciboure ainsi que l’exploitation de la production et de la distribution de glace industrielle ;
l'entretien et la maintenance du port de Saint-Jean-de-Luz - Ciboure (outillage public et bâtiment) qui étaient assurés par la CCI de Bayonne Pays basque ;
la prestation de ménage du bâtiment administratif de la pêche qui incombait au Comité Interdépartemental des Pêche Maritimes et des Elevages Marins des Pyrénées-Atlantiques et des Landes (CIDPMEM 64/40).
la gestion du port de plaisance et des zones de mouillages et d’équipements légers de La Nivelle et de la baie assurée par le Syndicat Intercommunal de la Baie de Saint-Jean-de-Luz - Ciboure.
En application des dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur, l'ensemble du personnel attaché aux activités précitées a été repris par la SPL à compter du 1er janvier 2023.
Afin d'homogénéiser l'organisation du travail de l'ensemble du personnel, les parties se sont rencontrées afin d'évoquer les thèmes relatifs à la durée du travail, à la rémunération résultant de l'application de la Convention Collective Nationale Unifiée Ports et manutentions, à la fourniture et l'entretien des vêtements de travail, etc.
C’est dans ce cadre qu’a été engagée une réflexion qui a conduit les parties à conclure le présent accord.
Il a pour objectif de :
Définir une organisation du travail adaptée aux contraintes d’exploitation de l’entreprise et répondant à ses besoins, afin de lui permettre de poursuivre un développement harmonieux tenant compte à la fois de ses spécificités ainsi que des souhaits de son personnel.
Créer une dynamique tant économique que sociale visant à permettre la pérennisation et le développement des activités de l’entreprise en se fondant sur la diversité et la richesse humaine des femmes et des hommes qui la composent.
L’accord ainsi conclu sécurise les avantages collectifs qu’il institue au bénéfice du personnel, tout en permettant un fonctionnement amélioré de la SPL afin de répondre au mieux aux défis auxquels l’entreprise est confrontée pour l’avenir.
Les parties rappellent que lors de la conclusion du présent accord, le 20 septembre 2024, le Chapitre 2 portant sur l’aménagement du temps de travail sur l’année était alors en cours de négociation.
Elles ont poursuivi les discussions et ont conclu le présent accord révisé.
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants. Par dérogation également, conformément aux dispositions du Code du travail, certaines dispositions ne concernent pas les personnels qui relèveraient du dispositif du forfait annuel en jours.
Le présent accord révisé entre en vigueur à sa date de signature.
Les dispositions du présent accord s’appliquent de plein droit en lieu et place des usages d’entreprise portant sur des thèmes identiques dans le respect du caractère impératif de la CCNU tel que prévu par le Code du Transport.
Chapitre 1
DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS
DE TRAVAIL
Article 1.1 : Travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
Article 1.2 : Temps de pause
Les parties au présent accord rappellent que tout membre du personnel effectuant une durée de travail quotidienne continue d’au moins six heures bénéficie d’un temps de pause de vingt minutes non rémunéré.
Le temps de pause doit être pris en accord avec la hiérarchie afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.
Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si le salarié demeure à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Repos hebdomadaire
La semaine civile doit comporter un repos hebdomadaire d'une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auquel s’ajoute le temps de repos quotidien, soit un repos total de 35 heures (11 heures + 24 heures).
Repos quotidien
Le repos quotidien entre deux journées de travail est de 11 heures consécutives.
Il pourra néanmoins être réduit à 9 heures pour des raisons liées à l’urgence, à un surcroit exceptionnel d’activité ou pour l’une des raisons prévues à l’article D.3131-4 du Code du travail.
Dans une telle hypothèse, le salarié concerné se verra attribuer de manière décalée, soit une durée de repos équivalente à celle dont il n’aura pas bénéficié (par l’allongement d’un repos quotidien habituel), soit une compensation d’une durée correspondant à celle du temps de repos dont il n’aura pas bénéficié.
Dans ce cadre, les heures acquises à ce titre, ouvriront droit, lorsqu'elles atteindront l’équivalent d’un jour de travail, à des journées de repos, prises dans un délai raisonnable. Le choix des dates des journées de repos sera effectué en concertation avec la direction, en fonction des besoins du service.
En cas d’impossibilité de prendre ce repos, la SPL rémunérera les heures acquises à ce titre.
Article 1.4 : Durée quotidienne – Amplitude de travail
Excepté pour les cadres dont la répartition du temps de travail intervient selon le régime du forfait jours, la durée maximale d’une journée de travail est de 10 heures.
Elle peut être portée à 12 heures lorsque les motifs liés à l’organisation de l’entreprise notamment lorsque les contraintes nécessaires à sa bonne marche le justifient (surcroit d’activité, remplacement de salariés absents, …).
L’amplitude quotidienne maximale d’emploi, qui correspond au nombre d'heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement, est en principe de 13 heures. Néanmoins, celle-ci pourra être dépassée en cas de dérogation à la durée minimale de repos (cf. art. 1.3).
Article 1.5 : Durées hebdomadaires maximales
Dans le respect des dispositions réglementaires, au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures (quarante-huit heures).
La durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Les dispositions instituées au présent article ne s’appliquent pas aux personnels cadres dont la répartition du temps de travail est organisée selon le régime du forfait jours.
Article 1.6 : Heures supplémentaires
Notion d’heures supplémentaires et modalités de décompte
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures, calculées sur la période de référence. Ainsi :
au-delà de 35 heures pour les salariés exerçant dans le cadre hebdomadaire,
au-delà de 1607 heures pour les salariés occupés à l'année,
au-delà d’une moyenne de 35 heures par semaine pour les salariés travaillant sur des cycles de 5 semaines, etc.
Le calcul des heures supplémentaires sera effectué au terme de chaque période de référence.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures (trois cent) par année civile.
Le suivi des plannings se fera par le remplissage par chaque salarié d’une feuille validée et contresignée par le responsable d’exploitation ou son suppléant en cas d’absence.
Comme évoqué à l’occasion des réunions de négociation du présent accord, la SPL rappelle qu’elle s'inscrit dans une démarche de limitation du recours aux heures supplémentaires, afin de préserver l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de ses collaborateurs et promouvoir un environnement de travail sain et productif pour les employés.
Contreparties
* L’accomplissement d’heures supplémentaires ouvre droit à l’initiative de l’employeur, soit à rémunération, soit à repos compensateur équivalent (ou de remplacement) dans les conditions prévues à l’article L.3121-33 du Code du travail.
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé en tout ou partie par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale donneront lieu à une majoration de salaire dans les conditions instaurées par le Code du Travail. Il est rappelé que la majoration légale est actuellement de 25% pour les huit premières heures et de 50% au-delà.
Cette majoration sera attribuée en la forme d’un paiement ou bien d’un repos compensateur équivalent, ce au choix du salarié.
* Dans l’hypothèse d’une liquidation des heures supplémentaires et de leur majoration par attribution d’un repos compensateur équivalent, ce repos prendra la forme de journées ou de demi-journées non travaillées et n’entrainera aucune diminution de rémunération.
Chaque journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos de remplacement sera pris correspond au nombre d’heures qui auraient été travaillées ce jour-là.
La liquidation devra obligatoirement intervenir durant l’année civile au titre de laquelle ce repos a été acquis.
Le choix des dates des jours de repos devra être présidé par le souci des impératifs de fonctionnement de l’entreprise. A ce titre, le salarié informera sa hiérarchie des dates de repos souhaitées au plus tard deux semaines à l’avance.
En cas de désaccord, les dates de repos seront déterminées pour moitié par la SPL, pour moitié par les bénéficiaires.
Le solde du repos non pris au 31 décembre de l’année de son acquisition fera l’objet d’un règlement.
A titre exceptionnel, ces temps de repos pourront être pris en heures à la demande des salariés, au gré de leurs besoins, avec l’accord de la Direction et sous réserve de ne pas générer de perturbation dans l’organisation du service.
Article 1.7 : Intervention d’urgence en dehors des périodes travaillées
En raison des contraintes liées à l'activité de l'entreprise, des interventions exceptionnelles pourront être effectuées en dehors des plannings prévisionnels de travail, en concertation avec le personnel.
Dans l’hypothèse où une modification de planning interviendrait :
moins de sept jours calendaires mais plus de 24 heures avant la prise de poste de l’intéressé et lui imposerait de venir travailler un jour normalement non travaillé, ce dernier bénéficiera d’une majoration de son taux horaire brut de base de 10% (dix pour cent) par heure travaillée au cours de la première journée de modification de son planning.
moins de 24 heures avant la prise de poste de l’intéressé et lui imposerait de venir travailler un jour normalement non travaillé, ce dernier bénéficiera d’une majoration de son taux horaire brut de base de 15% (quinze pour cent) par heure travaillée au cours de la première journée de modification de son planning.
Les majorations précitées seront versées à l’issue du mois au titre duquel elles sont acquises.
Article 1.8 : Astreintes
En raison de la nature particulière de l'activité de la SPL, des temps d'astreinte sont institués pour certaines catégories de personnels.
Le temps d’astreinte, qui s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, ne constitue pas du temps de travail effectif.
La mise en œuvre de l'astreinte ne peut avoir pour effet de réduire ou de supprimer les temps minimaux des repos quotidien et hebdomadaire.
Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, les astreintes sont effectuées sur la base du volontariat du personnel concerné, hormis pour les cadres.
La SPL entend conserver cette pratique.
Néanmoins, les parties conviennent qu’en cas de difficulté inhérente à la mise en œuvre des astreintes (exemple : absence de volontaire) et afin d’assurer la continuité des services de la SPL, la direction pourra unilatéralement établir le calendrier des astreintes en intégrant le personnel visé sous l’article 1.8.1, même non volontaire.
Dans cette hypothèse, elle s’engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles des salariés concernés.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux salariés soumis au forfait annuel en jours pour lesquels des dispositions spécifiques sont prévues.
1.8.1 : Personnels visés
A la date de signature du présent accord, les catégories de personnel concernées par les temps d’astreinte sont les suivantes :
- le personnel en charge de la maintenance, - le personnel en charge de l’accueil plaisance, - les cadres
Cette liste pourra néanmoins être amenée à évoluer en fonction des contraintes de fonctionnement de la SPL, après consultation des organisations syndicales signataires et adhérentes du présent accord, et à défaut, après consultation du Comité Social et Economique.
1.8.2 : Modalités d’organisation de l’astreinte et information des salariés
L’astreinte impose au salarié de rester disponible et d’intervenir dans les meilleurs délais (par téléphone ou sur place) en fonction de la nature de l’urgence et de l’intervention.
Des périodes d’astreinte hebdomadaire sont mises en place.
La programmation des astreintes est établie par période mensuelle. Elle est portée à la connaissance du personnel, par écrit, au plus tard un mois avant son entrée en vigueur.
Sauf circonstances exceptionnelles, le planning pourra être modifié d’un commun accord entre les parties en respectant un délai de prévenance de 5 jours.
1.8.3 : Contreparties (hormis pour les cadres au forfait jours – cf. art. 3.7)
Il est rappelé que la durée de l’intervention pendant l’astreinte ainsi que le temps de trajet aller-retour domicile-lieu de travail sont considérés comme temps de travail effectif, et par conséquent rémunérés comme tels selon le taux horaire de l’intéressé et dans le respect des dispositions applicables.
Le temps d’astreinte ouvre droit quant à lui au bénéfice d’une indemnité spécifique dite d’astreinte fixée comme suit :
•Astreinte effectuée sur 7 jours, hors temps de travail, du lundi soir au lundi matin : 159 € bruts (cent cinquante-neuf euros).
•Hypothèse de l’astreinte infra hebdomadaire (exemple : cas d’absence du salarié d’astreinte à remplacer) :
Nuit entre le lundi et le samedi d’une durée inférieure à 10 heures : 8,60 € bruts/nuit
Nuit entre le lundi et le samedi d’une durée supérieure à 10 heures : 10,75 € bruts/nuit
Samedi ou journée de récupération : 37,40 € bruts la journée
Dimanche ou jour férié : 46,55 € bruts la journée
Week-end, du vendredi soir au lundi matin : 116 € bruts
Article 1.9 : Travail à temps partiel
Le volume maximum des heures complémentaires pouvant être effectuées par les salariés occupés à temps partiel est égal au tiers de leur durée contractuelle du travail ; toutefois l’utilisation des heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail donnent lieu à une majoration de salaire, actuellement fixée à 10 % par les dispositions légales en vigueur.
Les heures effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle de travail donnent lieu à une majoration de salaire, actuellement fixée à 25 % par les dispositions légales en vigueur.
Article 1.10 : Travail de nuit habituel
Les parties entendent rappeler que le recours au travail de nuit est indissociable de l’activité de la SPL.
En effet, la vente des produits de la mer se fait tôt le matin (5h le lundi et les lendemains de jours fériés, 6h du mardi au vendredi) pour pouvoir approvisionner les magasins et restaurants. Les navires de pêche débarquant soit la veille dans la journée, soit dans la nuit, du personnel est nécessaire pour aider à la débarque, procéder à la pesée et préparer la vente.
Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux travailleurs de nuit occasionnels tels que définis à l’article 1.11.
1.10.1 : Définition du travailleur de nuit et personnel concerné
Au sens des dispositions légales et réglementaires en vigueur, est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui :
- soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période 21 heures – 6 heures ;
- soit accomplit, pendant la même plage horaire, au moins 270 heures de travail sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
Les catégories de personnel concernées par le travail de nuit sont les suivantes :
- les employés de criée – cariste travaillant de nuit - les employés de criée – cariste effectuant les 3x8 - les employés de criée - cariste – crieurs - Les chefs d’équipe
1.10.2 : Durée hebdomadaire – Durée quotidienne
La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser quarante-quatre heures.
Cette limite est fixée en raison des caractéristiques propres aux missions de la SPL inhérentes à la continuité du service.
Le travail effectif quotidien du travailleur de nuit est normalement limité à huit heures.
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L.3122-17 du Code du Travail, cette limite pourra être portée jusqu’à douze heures lorsque les contraintes de la SPL inhérentes à la continuité du service, le justifieront.
Dans une telle hypothèse, le salarié concerné se verra attribuer, de manière décalée, une durée de repos équivalente à la durée du travail excédant huit heures.
Ce temps de repos décalé sera octroyé dans la quinzaine suivant le jour au cours duquel il aura atteint une durée au moins égale à une heure.
L’attribution du repos interviendra par allongement d’un repos quotidien habituel. Ceci n’aura pas pour effet de réduire la durée effective de travail.
1.10.3 : Contreparties en repos
Les travailleurs de nuit bénéficient d'une contrepartie consistant en l'attribution de jours de repos rémunérés dont le nombre est fixé comme suit, en fonction de la durée d'occupation de l'intéressé durant la période nocturne (21h - 6h):
Jusqu'à 800 heures d'occupation nocturne par an : deux jours
au-delà de 800 heures d'occupation nocturne par an : trois jours
Il est précisé que la valeur horaire des jours de repos retenue pour l'alimentation des compteurs de durée du travail correspond au cinquième de la durée hebdomadaire moyenne de travail de l'intéressé (soit par exemple 7 heures pour un salarié occupé sur une base de 35 heures ou 3,5 heures pour un salarié occupé sur une base de 17,5 heures.
Le salarié informera sa hiérarchie des dates de repos souhaitées aux plus tard 15 jours à l'avance, de préférence dans une période de faible activité, sauf circonstances exceptionnelles.
1.10.4 : Garanties spécifiques
Conformément aux dispositions de l'article L. 3122-15 du Code du Travail, il est institué au présent paragraphe un certain nombre de mesures spécifiques au bénéfice des travailleurs de nuit.
Conditions de travail – Temps de pause
Les parties rappellent que tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière avant son affectation sur un poste de nuit et aux cours de l’exécution de son contrat de travail.
Par ailleurs, les parties au présent accord conviennent que tout travailleur de nuit effectuant une durée de travail quotidienne continue d’au moins six heures bénéficie d’un temps de pause de trente minutes rémunéré sur la base de son taux horaire.
Afin que le travailleur de nuit puisse se reposer pendant son temps de pause, il est mis à sa disposition un local aménagé garantissant de bonnes conditions de quiétude.
Articulation vie professionnelle / vie familiale et sociale
Lorsqu’il est avéré que l’organisation du temps de travail d’un travailleur de nuit est incompatible avec des obligations familiales et sociales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, ce dernier pourra solliciter son affectation sur un poste identique de jour.
Sa demande devra être présentée en la forme écrite.
Il bénéficiera alors d’une priorité d’accès à un poste de jour qui viendrait à être créé ou à se libérer.
Par ailleurs, en dehors de l’hypothèse précitée, tout travailleur justifiant d’une durée d’occupation sur poste de nuit au moins égale à trois années de travail effectif, bénéficiera, dans les mêmes formes, d’une priorité d’accès à un poste identique de jour qui viendrait à être créé ou à se libérer.
La Direction s’assurera par ailleurs que, lors de son embauche ou de son affectation sur un emploi de nuit, le salarié concerné dispose d'un moyen de transport lui permettant, avec facilité, de se rendre sur son lieu de travail et d’en revenir.
Dans l’hypothèse où un travailleur de nuit viendrait à connaître temporairement (pendant au maximum 10 jours par an) des difficultés de transport, la SPL envisagera avec lui les modalités de mise en œuvre d’une solution adaptée.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les travailleurs de nuit femmes ou hommes bénéficieront de conditions de travail identiques.
La SPL veillera notamment à ce qu’ils bénéficient d’un accès à la formation identique à celui des autres salariés.
Pour ce faire et afin de faciliter l’exercice des droits à formation pour les travailleurs de nuit femmes et hommes, il sera tenu compte des modalités particulières de leur organisation du travail.
Article 1.11 : Travail exceptionnel de nuit
Le présent article ne s’applique pas aux travailleurs de nuit habituels tels que définis à l’article 1.10-1, ni aux salariés soumis au forfait annuel en jours.
Il concerne les salariés qui exercent habituellement leurs fonctions en journée et qui sont amenés à intervenir exceptionnellement durant la nuit en raison des nécessités de service.
Les personnels amenés à intervenir exceptionnellement en période de nuit percevront, outre la rémunération normale des heures travaillées, une contrepartie en repos égale à 35% (trente-cinq pour cents) sur les heures réalisées au cours de la période nocturne 21 heures - 6 heures.
Cette contrepartie en repos n'est pas cumulable avec les majorations dues au titre des heures supplémentaires.
Article 1.12 : Modalités de décompte des congés payés
Conformément aux dispositions des articles L.3141-1 et suivants du Code du travail, les salariés de l’entreprise bénéficient de cinq semaines de congés payés par année de référence, soit trente jours ouvrables.
Par dérogation aux règles de décompte usuelles des jours ouvrables, et afin de garantir l’effectivité du droit à congé, il est expressément convenu que, pour un salarié bénéficiant de cinq semaines de congés payés, le décompte des congés inclut au maximum cinq samedis par période annuelle de congés payés, correspondant chacun à une semaine de congé effectivement prise.
Cette modalité de décompte ne saurait avoir pour effet de réduire le nombre total de jours de congés payés dont bénéficie le salarié ni de porter atteinte aux droits plus favorables résultant de dispositions légales, conventionnelles ou d’usages en vigueur au sein de l’entreprise.
Chapitre 2
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Les dispositions du présent chapitre s’inscrivent dans le cadre de l’application de l’article L. 3121-44 du Code du travail relatif à l’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Les parties conviennent d’instituer une répartition de la durée du travail sur l’année pour le personnel affecté au Port de plaisance.
L’aménagement du temps de travail sur l’année permet en effet une organisation plus souple qui répond aux variations d’activité de ce service.
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés occupés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée d’une part, employés dans le cadre d’un temps plein ou d’un temps partiel à compter du 1er janvier 2025 et aux fonctionnaires mis à disposition pour l’exercice de missions liées à la plaisance.
Article 2.1 : Durée annuelle du travail
La répartition de la durée du travail sur l’année permet d’adapter le temps de travail en fonction des nécessités inhérentes à l’organisation du fonctionnement du service Port de plaisance et aux variations de la charge de travail induites par l’activité qui est la sienne.
La période de référence servant au décompte de la durée annuelle du travail est l’année civile.
Le volume horaire annuel de travail pour un emploi à temps plein est fixé à 1 607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse, ce qui correspond à une moyenne de 35 heures par semaine sur l’année.
Cette durée est dépassée pour les personnes accomplissant contractuellement et/ou structurellement des heures supplémentaires.
Ainsi, à titre d’exemple, pour un salarié effectuant quatre heures supplémentaires en moyenne par semaine sur l’année (39h), sa durée annuelle de travail sera de 1 790 heures.
Par ailleurs, cette durée est proratisée pour les salariés occupés à temps partiel, selon leur durée contractuelle de travail définie dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
A la date de signature du présent accord, la répartition prévisionnelle de la durée du travail s’organise selon trois périodes d’activité distinctes, définies comme suit :
. Période de basse saison : Cette période correspond aux mois de novembre, décembre, janvier et février. Elle se caractérise par une activité réduite.
. Période de moyenne saison : Cette période couvre les périodes suivantes : de septembre à fin octobre, de mars à juin. Elle correspond à une activité intermédiaire justifiant une modulation moyenne du temps de travail.
. Période de haute saison : Cette période s’étend de juillet à août. Elle reflète une intensité d’activité accrue.
Pour un salarié exerçant à temps complet, la durée hebdomadaire de travail ne pourra être inférieure à 25 heures par semaine.
La présente répartition pourra exceptionnellement donner lieu à des ajustements en fonction des nécessités de l’activité dans le respect des dispositions du présent accord et de la réglementation en vigueur.
Concernant les fonctionnaires mis à disposition par le Syndicat Intercommunal de la Baie de St Jean de Luz-Ciboure, présents dans l’entreprise à la date de signature du présent accord, il leur est garanti huit jours de repos par an. Ces jours seront proratisés au regard du temps de travail effectif des fonctionnaires sur l’année civile.
Article 2.2 : Plannings de travail
Les plannings seront établis et communiqués au plus tard quinze jours calendaires avant la date de leur entrée en application.
Des modifications de planning pourront intervenir lorsque les contraintes liées à la bonne marche de la SPL le justifieront, au regard notamment de la nature spécifique des activités qui sont les siennes.
Dans cette hypothèse, la SPL pourra mettre en œuvre la modification de l’horaire en respectant un délai de prévenance au moins égal à sept jours calendaires. Ce délai n’aura toutefois pas à être respecté en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles afin d’assurer la continuité de l’activité (exemples : absence non prévue d’un collègue, évènement naturel, contrainte réglementaire, …).
Article 2.3 : Lissage de la rémunération
Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de la répartition du temps de travail sur l’année, la rémunération mensuelle des salariés occupés dans le cadre de l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera établie et lissée sur la base de la durée contractuelle moyenne de travail de chacun.
2.3.1 : Régime des absences
Les absences ne sont pas, sauf exceptions légale, jurisprudentielle ou conventionnelle expresses, assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par la SPL (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une indemnisation calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l'employeur sont décomptées en fonction du nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s'il avait travaillé.
A défaut de planning établi, le décompte de la durée du travail s’effectuera en prenant comme référence une durée quotidienne de travail égale au cinquième de la durée moyenne hebdomadaire.
Ces absences font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constaté. De plus, le nombre d'heures restant à réaliser sur la période sera diminué d'autant.
2.3.2 Entrées et départs en cours d’année
En cas d’entrée ou départ en cours d’année d’un salarié occupé selon une répartition du temps de travail sur l’année, sa rémunération sera régularisée en fin d’année ou au moment de son départ de l’entreprise sur la base du temps de travail réel qu’il aura effectué dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Ainsi, si le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il perçoit un complément de salaire équivalant à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée dans le respect des dispositions légales.
Article 2.4 : Travail à temps partiel, modalités spécifiques
L’occupation des salariés à temps partiel dans un cadre annuel interviendra dans le respect des conditions légales, règlementaires et conventionnelles de branche applicables.
Les dispositions instituées au sein du présent chapitre s’appliquent aux salariés à temps partiel occupés selon une répartition sur une période supérieure à la semaine de leur durée de travail.
Le volume des heures complémentaires institué au présent accord est égal au tiers de la durée contractuelle du travail ; toutefois l’utilisation des heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de celle d’un temps plein.
Les heures complémentaires sont décomptées à l'issue de chaque année de référence.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi résultant de leur catégorie professionnelle.
Article 2.5 : Décompte et suivi des heures de travail
Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le nombre total des heures de travail accompli depuis le début de la période de référence sera remis aux salariés concernés chaque fin d’année de référence ou lors de leur départ s'il a lieu en cours de période.
Chapitre 3
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 3.1 : Personnel concerné
Les personnels cadres qui disposent d’une autonomie dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service pourront être occupés selon une répartition de leur durée de travail par forfait annuel en jours, dans les conditions définies ci-après.
La mise en place d’une telle répartition de la durée du travail présuppose la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné.
Le salarié refusant de contresigner la convention individuelle de forfait qui lui est soumise ne peut être sanctionné pour ce motif.
Article 3.2 : Fonctionnement du forfait
3.2.1 : Durée maximale du forfait et période de référence
. Le nombre de jours de travail pour une année complète, qui court du 1er janvier au 31 décembre de l’année, est fixé à 218 jours maximum (deux cent dix-huit jours), en ce incluant la journée de solidarité.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
. Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
3.2.2 : Attribution de jours de repos
Le forfait annuel en jours entraîne l’attribution d’un certain nombre de jours de repos variable selon les années en fonction de l’emplacement dans l’année des jours fériés.
L’entreprise communiquera en début d’année le nombre de jours non travaillés déterminés en fonction des éléments ci-dessus.
Les jours de repos peuvent être liquidés par journées entières ou demi-journées. La liquidation devra obligatoirement intervenir durant la période de douze mois au titre de laquelle ils sont acquis.
Le choix des dates des jours de repos devra être présidé par le souci des impératifs de fonctionnement de l’entreprise. A ce titre, le salarié informera sa hiérarchie des dates de repos souhaitées au plus tard quatre semaines à l’avance.
En cas de désaccord, les dates de repos seront déterminées pour moitié par la SPL, pour moitié par les bénéficiaires.
3.2.3 : Incidence des absences et des arrivées / départs en cours de période
Impact des absences sur la rémunération
. Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
. Les journées d’absences autorisées et indemnisés au sens des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur (exemples : maladie, congés, autorisations d’absence conventionnelles) ainsi que les absences maladie non rémunérées seront décomptées comme ayant été effectuées.
Impact des entrées / sorties en cours d’année sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation salariale.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera ainsi régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Article 3.3 : Renonciation aux jours de repos
Les personnels en forfait annuel en jours pourront renoncer, en application de l’article L.3121-59 du code du travail, à tout ou partie de leurs jours de repos.
La renonciation aux jours de repos ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés à plus de 235 jours (deux cent trente-cinq jours) par an.
La rémunération de chaque journée travaillée au-delà du forfait annuel fera l’objet d’une majoration au taux de 10%.
La renonciation aux jours de repos fait l’objet d’une demande écrite du salarié concerné, présentée au dernier jour du premier trimestre de la période de référence.
La SPL fera connaître sa décision d’accepter ou non tout ou partie de la renonciation sollicitée au terme du premier mois du second trimestre de la période de référence. Le défaut de réponse au terme du délai précité équivaudra à un refus de la demande de rachat.
L’accord intervenu entre le salarié et la SPL devra être matérialisé en la forme écrite, par avenant.
Article 3.4 : Modalités d’évaluation et de suivi du temps de travail
Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, le salarié établira trimestriellement un document de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos, jours fériés).
Contrôlé régulièrement par la SPL, ce document devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Il appartiendra à l’employeur d’y apporter une réponse, sous quinzaine, en mettant en œuvre les correctifs nécessaires garantissant de manière effective la protection de la sécurité et de la santé des personnels concernés.
Toutefois il sera possible à la SPL de mettre en place un mécanisme de décompte et de suivi du temps de travail différent sous réserve qu’il satisfasse aux objectifs fixés aux paragraphes précédents.
La SPL veillera également à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées des salariés occupés dans le cadre d’un forfait annuel en jours demeurent à tout moment raisonnables en concourant à l’instauration d’une grande qualité de vie au travail.
Le salarié bénéficiera d’un suivi régulier, assuré par sa hiérarchie, de son organisation du travail et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre ses objectifs et ses missions assignés avec les moyens dont il dispose.
En cas de charge déraisonnable objectivée de travail, occasionnelle ou récurrente, remontée notamment par le biais du document de suivi trimestriel, un entretien entre le supérieur hiérarchique et le salarié sera réalisé pour rechercher les causes de cette charge déraisonnable de travail et convenir ensemble d’un plan d’action adapté, pouvant notamment se traduire par :
La limitation de certaines tâches,
La priorisation des tâches,
Le report des délais,
La répartition de la charge entre les membres de l’équipe,
Le développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation
Etc…
Le salarié occupé selon le régime du forfait annuel en jours bénéficie d’un repos quotidien entre deux journées de travail d’une durée de onze heures consécutives conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail.
Il bénéficie chaque semaine d’un repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien précité.
Article 3.5: Modalités de communication sur la charge de travail, sur l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Entretien annuel
Chaque salarié occupé selon la modalité du forfait annuel en jours bénéficie chaque année d’un entretien individuel avec sa hiérarchie.
Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié concerné, ainsi que sur sa rémunération.
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition du travail du salarié dans le temps.
•Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Comme précisé précédemment, le salarié bénéficie d’un suivi régulier, assuré par son supérieur hiérarchique, de son organisation du travail et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre ses objectifs et ses missions assignés avec les moyens dont il dispose.
Comme précisé supra (art. 3.4), les salariés pourront solliciter à tout moment un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Article 3.6 : Modalité d’exercice du droit à la déconnexion
Les parties au présent accord entendent assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, en instituant notamment la possibilité pour les salariés concernés de ne pas répondre aux sollicitations qu’ils reçoivent en dehors des temps de travail, mais également par la responsabilisation des salariés aux comportements potentiellement risqués pour leur santé ou leur équilibre vie privée/vie professionnelles.
Aussi, chaque salarié occupé selon la modalité du forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion de leurs outils numériques professionnels les soirs, les week-end et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Sauf situations d’urgence, d’activité exceptionnelle, d’astreinte ou de garde, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leurs sont adressés sur ces périodes.
Ils n’ont pas à émettre non plus de courriels ou d’appels téléphoniques sur ces mêmes laps de temps.
L’exercice de ce droit s’inscrit dans une démarche de protection de la santé et de bien-être de chaque salarié, en lui permettant notamment de respecter efficacement les durées minimales de repos et d’articuler sa vie personnelle et sa vie professionnelle.
La SPL entend garantir l’exercice de ce droit par des actions de sensibilisation qu’elle s’engage à mettre en œuvre.
Article 3.7 : Astreintes des salariés occupés dans le cadre du forfait annuel en jours
Compte tenu des missions spécifiques qui incombent à la SPL, et des fonctions dévolues au salarié occupé selon le régime du forfait annuel en jours, ce dernier peut être amené à réaliser des astreintes dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que le temps d’astreinte, qui s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, ne constitue pas du temps de travail effectif.
La durée d’intervention durant le temps d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif, en ce compris le temps de trajet aller-retour domicile-lieu de travail pour se rendre sur site.
Les parties conviennent que le critère d’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps des salariés occupés selon le régime du forfait annuel en jours est difficilement compatible avec la nécessité d’intervenir durant le temps d’astreinte.
En conséquence et par exception à leur régime, ces salariés perdent leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures.
Dès que la durée de ces interventions aura atteint quatre heures sur une année civile, une demi-journée de travail effectif s’imputera sur le forfait annuel en jours tel que fixé à l’article 3.2 du présent accord.
Si, au cours de l’année civile, le salarié a eu l’occasion d’intervenir durant son temps d’astreinte mais moins de quatre heures au total, une demi-journée de travail effectif s’imputera sur le forfait annuel en jours.
La SPL établira un document annuel de suivi faisant apparaître les périodes d’astreintes et les temps d’intervention.
Pour établir ce document la Direction recueillera les déclarations du salarié.
Article 3.8 : Travail de nuit
Champ d’application
Le présent article s’applique aux salariés cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours, dont l’horaire habituel de travail peut les conduire à accomplir, en raison des nécessités liées à leurs fonctions, à minima deux fois par semaine, au moins trois heures de travail entre 21 heures et 6 heures, ou à atteindre, sur une période de douze mois consécutifs, le nombre minimal d’heures de travail de nuit fixé par les dispositions légales ou conventionnelles applicables.
Contrepartie en repos En raison des sujétions particulières liées à l’exécution habituelle d’un travail de nuit, les cadres visés au présent article bénéficient d’une contrepartie obligatoire en repos, distincte des jours de repos liés au forfait annuel en jours et des congés payés dans les conditions suivantes :
-Jusqu'à 800 heures d'occupation nocturne par an : deux jours -au-delà de 800 heures d'occupation nocturne par an : trois jours
Les jours de repos ainsi acquis sont pris selon les modalités applicables aux jours de repos liés au forfait annuel en jours telles que prévu au sein du présent chapitre, sous réserve des nécessités de fonctionnement du service et après accord du supérieur hiérarchique.
Le suivi du nombre de jours comportant du travail de nuit est assuré au moyen du dispositif de suivi de l'activité applicable aux salariés en forfait annuel en jours.
Cette contrepartie en repos est attribuée indépendamment des mesures destinées à garantir la protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés ainsi que du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Chapitre 4
DISPOSITIONS DIVERSES
Article 4.1 : Impact de l’évolution du SBMH (salaire minima conventionnel)
La rémunération de base du personnel augmentera dans les mêmes proportions que l'augmentation générale des salaires minima conventionnels issus de la Convention Collective Nationale Unifiée Ports et manutentions.
Cette augmentation sera également appliquée sur le "complément de salaire" versé aux salariés bénéficiant d'une rémunération supérieure au salaire minimum conventionnel correspondant à leur classification.
Article 4.2 : Tenue de travail et prime de salissure
La SPL fournit les équipements de travail dans les conditions suivantes :
Nature de l’équipement
Employés criée
Maintenance
Plaisance
Direction opérationnelle
Direction
Bonnet x x
Casquette coquée
x
Pantalon x x x x
Tee-shirt ou polo x x x x x Vestes déperlantes x x x x x Polaire cirée x
Doudoune sans manche x x
x x Bottes x
x x
Chaussures de sécurité x x x x x Gants x x x x
Ces d’équipements demeurent la propriété de la SPL ; ils devront par conséquent être restitués à l’issue du contrat de travail.
La SPL prendra par ailleurs en charge les frais inhérents au nettoyage des vêtements de travail du personnel, y compris les cadres opérationnels, affecté aux activités suivantes : exploitation (criée, pêche et plaisance) et maintenance (plaisance et pêche).
Le personnel administratif et commercial est exclu du champ de cette prime du fait de leur activité sauf s’ils sont amenés à exercer des activités de maintenance et/ou d’exploitation
Cette prise en charge prendra la forme d’une prime de salissure qui sera versée au salarié en fonction des jours effectivement travaillés et de sa présence en entreprise.
La prime de salissure correspond à un forfait par jour travaillé. Le montant forfaitaire tient compte des frais supplémentaires engendrés au domicile des salariés (lessive, eau, énergie, usure du matériel).
Le montant forfaitaire est ainsi fixé pour chaque journée de travail effectif, au montant de 0,80 € nets.
La prime sera versée mensuellement avec le salaire du mois concerné. Elle figure sur le bulletin de paie des salariés.
La prime sera exonérée de cotisations et de contribution sociales
Article 4.3 : Formation professionnelle
Les parties entendent rappeler leur attachement à la formation du personnel afin notamment de :
contribuer au maintien des salariés dans l'emploi en développant leurs compétences, leurs qualifications et en les préparant aux évolutions des normes technologiques, de l'activité de l’entreprise et des attentes des clients,
poursuivre et accentuer l'effort d'amélioration de la prévention des risques, en portant une attention particulière aux problèmes de sécurité et à la formation des salariés en ce domaine,
favoriser l'accès à l'emploi et maintenir les personnels dans l'emploi.
Chapitre 5
DUREE – REVISION ET DENONCIATION - DEPOT DE L’ACCORD Article 5.1 : Champ d’application
Article 5.1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au personnel de la SPL, qu’il soit employé dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
Article 5.2 : Durée et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2026.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant le délai de préavis de trois mois augmenté d’une durée d’un an.
En tout état de cause, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de celui qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Article 5.3 : Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l'objet à tout moment d'une révision dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Quelle que soit le mode opératoire retenu pour la révision, les discussions devront s’engager dans le mois suivant la date de la demande de cette dernière.
Article 5.4 : Interprétation et suivi de l’accord
Une Commission paritaire d’entreprise est instituée en vue de solutionner tout problème d’interprétation lié à l’application du présent accord.
Cette Commission comprend - un représentant de l’organisation syndicale signataire du présent accord ou ayant adhéré postérieurement à sa signature, pouvant être accompagné de deux membres du personnel de son choix, - un représentant de l’employeur pouvant être accompagné lui aussi de deux membres du personnel de son choix.
Cette Commission pourra être saisie par tout salarié, toute organisation syndicale représentative ayant désigné un délégué syndical dans l'entreprise ou par la SPL, de tout problème d’interprétation ; elle devra rendre son avis au plus tard quarante-cinq jours après sa saisine.
La saisine devra obligatoirement être accompagnée d'un document écrit la motivant.
Ce document devra être transmis à l'ensemble des membres de la commission au plus tard quinze jours avant la date fixée pour la réunion au cours de laquelle il est statué.
La Commission sera également en charge du suivi de l’application du présent accord et sera réunie à cet effet une fois par an.
A l’occasion de ces réunions, la direction de la SPL remettra, si besoin est, à chacun des membres de la Commission un document de synthèse retraçant les problèmes pratiques rencontrés à propos de l’application du présent accord.
Les avis de la Commission sont pris à la majorité absolue des personnes présentes. Ils prennent la forme d'un document écrit. Un exemplaire en est remis à chacun de ses membres. Les avis font dans le même temps l'objet d'un affichage sur les panneaux destinés à l'information du personnel.
Article 5.5 : Formalités
Le présent accord sera déposé via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
En application de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, il a vocation à être rendu public et à être versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Toutefois cette publication intervient dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Par ailleurs, par acte postérieur à la conclusion du présent accord, les parties pourront convenir de sa publication restreinte. En outre, l’entreprise pourra occulter les éléments susceptibles de porter atteinte à ses intérêts stratégiques.
Un exemplaire original du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.
Le présent accord fera en outre l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information du personnel qui pourra également le consulter conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Fait en 4 exemplaires dont un est remis ce jour à chacun des signataires,
A Ciboure, le 8 juin 2026
Pour la SPLPour la CGT
***************** (*)**************** (**)
(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et Approuvé, bon pour accord »
(**) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et Approuvé, bon pour accord », « Bon pour accusé de réception le… en application de l’article L 2231-5 du Code du Travail », parapher les premières pages de l’accord.
