Accord de substitution sur l’aménagement du temps de travail
STEF LOGISTIQUE MACON
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société STEF LOGISTIQUE MÂCON, située 107 Allée de Lecco, 71000 Mâcon, représentée par Monsieur XXXXX, Directeur des Opérations,
Numéro de SIRET : 815 400 700 00028
Code NAF : 5210 B – Entreposage et stockage non frigorifique
Adresse : ZAC Sennecé-lès-Mâcon, 107 Allée de Lecco, 71000 Mâcon
Forme juridique : 5720 : société par action simplifié
Code IDCC de la C.C.N : 0200
d’une part,
et l’élu majoritaire CSE XXXXX
d’autre part.
Préambule
Le présent accord de substitution, fait suite aux réunions de négociation qui se sont déroulées en date des 19 janvier 2023 et 27 février 2023, au sein de la société STEF LOGISTIQUE MÂCON.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la filialisation de l’activité Frais Cora de l’établissement principal de STEF LOGISTIQUE TOUSSIEU Etablissement Mâcon au sein de la société STEF LOGISTIQUE MÂCON. Les Parties ont constaté que cette filialisation emportait transfert d’une entité économique autonome dont l’activité est poursuivie au sein de STEF LOGISTIQUE MÂCON de sorte qu’elle entre dans le cadre de l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Dans ce contexte, les salariés affectés à l’activité frais Cora au sein de STEF LOGISTIQUE TOUSSIEU Etablissement Mâcon ont été transférés automatiquement au sein de la société STEF LOGISTIQUE Mâcon au 1er janvier 2022.
L’ensemble des accords préexistants et applicables aux salariés issus de la société STEF LOGISTIQUE TOUSSIEU Etablissement de Mâcon sont mis en cause par le jeu de l’article L.2261-14 du Code du travail.
Ainsi, l’ensemble des accords, et de manière générale l’ensemble du statut collectif dont bénéficiaient les salariés avant leur transfert au sein de STEF LOGISTIQUE MÂCON sont remis en cause par le présent accord de substitution. Les Parties décident également de remettre en cause l’application des usages et engagements unilatéraux qui s’appliquaient en matière de durée du travail jusqu’alors.
Le présent accord a pour objet :
d’une part, de préciser les dispositions de l’aménagement du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ce régime étant mis en place afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’entreprise (gestion des flux des produits sous température dirigée), de satisfaire les demandes des clients, et d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires ou complémentaires ;
d’autre part, de préciser les dispositions de la convention de forfait en jours sur l’année pour les salariés cadres et non-cadres autonomes.
Il a été élaboré en :
prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société ;
recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire l’ensemble des salariés.
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres, de l’entreprise STEF LOGISTIQUE MÂCON.
Le lissage du temps de travail est mis en place. Il a pour objet de garantir aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale tout en permettant de faire face à des fluctuations d’activités en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue.
En aucun cas, les nouvelles dispositions instituées par le présent accord ne sauraient se cumuler avec des dispositions de même nature d’origine légales, conventionnelles, des engagements unilatéraux ou des usages.
CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES ET CHAMP D'APPLICATION
ARTICLE 1 - REGIME JURIDIQUE
Le présent accord s’applique au personnel de l’entreprise STEF LOGISTIQUE MÂCON.
ARTICLE 2 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er mars 2023.
ARTICLE 3 - REVISION DE L’ACCORD / DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Le présent accord pourra également faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties signataires qui devra alors saisir l’autre partie par lettre de demande de révision en recommandée avec AR, accompagnée d’un exposé des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé. Des négociations devront alors s'ouvrir dans un délai de 3 mois.
Pendant les négociations qui s'ouvriront suite à la dénonciation ou à la demande de révision de l'accord, le présent accord restera applicable en l'état jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou d'un avenant qui s'y substitueront.
Le cas échéant, il sera fait application des dispositions des articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7, et suivants du Code du travail.
CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU DECOMPTE HORAIRE
Préambule : Principe de l’aménagement du temps de travail et champ d’application
Le régime d’aménagement du temps de travail explicité ci-dessous concerne :
L’ensemble des salariés de l’entreprise en CDI ;
Les salariés en CDD et intérimaires dont la durée de contrat est de 4 semaines ou plus ;
Aussi dans l’hypothèse où les outils informatiques permettraient d’aménager le temps de travail des salariés intérimaires, les parties conviennent qu’ils seraient soumis à cet aménagement dès lors que la durée initiale de leur contrat de mission serait au moins égale à 4 semaines.
Les parties rappellent que les salariés dits autonomes relèvent des dispositions définies au chapitre 3. Ils ne se verront donc pas appliquer les dispositions du présent chapitre.
Salariés au décompte horaire à temps plein
Période de décompte de référence annuelle : Afin de répondre aux variations inhérentes d’activité de l’entreprise, de satisfaire les demandes des clients, les parties conviennent de la mise en place d’une période de référence annuelle de 52 ou 53 semaines calendaires complètes et consécutives (soit une année), cette durée étant fixée en fonction de la date de début de la 1ère « période de paie » et de la date de fin de la dernière « période de paie » sur la période annuelle considérée. Ainsi, un bilan sera effectué à la fin de cette période devant le Comité Social et Economique.
Il est rappelé que la semaine débute le dimanche à minuit et se termine le samedi à 23h59. Chaque année, la période de décompte de référence annuelle commencera le dimanche suivant le dernier samedi de l’année N-1 et terminera le dernier samedi de l’année N. En raison de l’entrée en vigueur de l’accord, la première période annuelle sera tronquée car elle démarrera dimanche 26 mars 2023 et finira le samedi 30 décembre 2023. La deuxième période annuelle démarrera ainsi le dimanche 31 décembre 2023 et terminera le samedi 28 décembre 2024. Suivra ensuite sur le même modèle, les autres périodes de décompte de référence annuelle.
Mise en place d’un décompte intermédiaire des heures supplémentaires : De manière plus favorable, afin de payer de manière plus fréquente les heures supplémentaires le cas échéant effectuées, il est convenu de mettre en place un décompte intermédiaire des heures supplémentaires, au sein de chaque période d’aménagement du temps de travail. Ce décompte interviendra toutes les « périodes de paie » (4 ou 5 semaines selon la « période de variables de paie», mais 4 semaines dans le cas le plus fréquent), ce temps constitué d’une période de paie étant appelée par simplification le « mois ». Une « période de paie » est une période comprise entre le dimanche suivant le dernier samedi du mois M et le dernier samedi du mois M+1 soit pour rappel une période de 4 ou 5 semaines selon les mois. Ainsi, les heures effectuées sur la période intermédiaire, au-delà de 35 heures en moyenne, seront calculées à la fin de la « période de paie », et payées avec les majorations correspondantes, sur le bulletin de paie du mois suivant. Par Exemple : La 1ère période infra annuelle d’une « périodes de paie » (dite « le mois ») couvre la période du dimanche 26 mars 2023 au samedi 29 avril 2023, soit 5 semaines. Un salarié effectue 35h par semaine entre le dimanche 26 mars 2023 et le samedi 22 avril 2023 (4 semaines) et il effectue 39h sur la dernière semaine de la période, son compteur d’heures sera donc à + 4H à la fin de la période qui s’achève le samedi 29 avril 2023. Le paiement de ses 4H supplémentaires interviendra dès le mois suivant c’est-à-dire en paie de mai 2023.
Prise de repos pendant le « mois » : Les parties conviennent qu’en cours de « mois », des heures pourront être, sous réserve des besoins de l’exploitation et avec l’accord de l’employeur, récupérées selon les modalités suivantes sous réserve de validation avec son supérieur et selon l’activité :
Si moins de 4h acquises : le salarié fait sa demande en fonction des possibilités de l’exploitation;
A partir de 4h acquises : le salarié pourra demander à poser une demi-journée de repos ;
A partir de 7h acquises : le salarié pourra demander à poser une journée entière de repos.
Conditions d’amplitude :
Aussi de manière plus favorable que les dispositions légales, les parties entendent mettre en place une borne haute au-delà de laquelle des heures supplémentaires seront décomptées à la semaine. La borne haute hebdomadaire est de 43 heures.
Les parties rappellent que la borne haute ne constitue pas une limite en termes de durée du travail. Celle-ci pourra donc être dépassée, dans la limite de 48 heures hebdomadaires.
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 44 heures sur une même période de douze semaines consécutives, et la durée journalière est fixée à 10 heures de temps de travail effectif.
Heures supplémentaires :
Constituent des heures supplémentaires :
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 43 heures, borne haute de la durée du travail hebdomadaire (elles seront payées en fin de mois M+1, M étant le mois sur lequel ladite semaine se termine). Ces heures supplémentaires seront majorées de 50%.
Les heures de travail effectives réalisées au-delà du seuil de N x 35h sur chaque « mois » intermédiaire (N étant égal à 4 ou 5 semaines selon que le total des semaines de la « période de paie » est de 4 ou 5 semaines, soit respectivement au-delà de 140 ou 175 heures), déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées, citées ci-avant. Un paiement d’heures supplémentaires pourra donc intervenir, si ce critère est rempli, à chaque fin de « mois » intermédiaire.
Clôture de la période de modulation A l’issue de chaque « mois » intermédiaire, le salarié obtiendra le paiement de la totalité des heures supplémentaires selon le calendrier des éléments variables de paie.
Contingent annuel d’heures supplémentaires :
Les parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires annuel est de 200 heures.En cas de dépassement de ce contingent, les compensations légales s’appliqueront.
Planning :
La Direction informera le personnel du planning horaires prévisionnel de travail hebdomadaire et de la répartition des horaires à la journée, au moins 7 jours ouvrés avant le début de la semaine concernée, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Dans des circonstances exceptionnelles (variations importantes de volumes non prévues au planning, absentéisme important, pannes informatiques…), des variations d’activité peuvent entraîner une modification du planning horaire prévisionnel hebdomadaire. Ce nouveau calendrier sera communiqué aux salariés concernés 2 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 ou 6 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.
Toutefois, pour les besoins de l’exploitation, l’aménagement du temps de travail pourra être organisé sur une durée inférieure à 5 jours par semaine.
Les parties rappellent que la Direction a la possibilité, conformément aux dispositions légales, de demander aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires, sans devoir respecter un délai de prévenance. La Direction s’engage à communiquer dès qu’elle en a connaissance dans la journée, et si possible dès la prise de poste, sur la nécessité de réaliser des heures supplémentaires.
Contrôle de l'horaire de travail :
Les salariés seront occupés conformément aux horaires d’équipe affichés et portés à la connaissance des salariés. Le temps de travail est enregistré par l’utilisation d’un badge.
Etat des compteurs : Chaque mois, les salariés se verront remettre un relevé des heures effectuées sur la « période de variables de paie » prise en compte pour les variables de paie, et donnant notamment le nombre d’heures entrant dans le compteur de temps de travail.
Rémunération :
Afin d’éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant du nombre d’heures réalisées chaque mois. La rémunération sera lissée sur l’année sur la base de 151,67 heures par mois, soit 35 heures par semaine.
Absences du salarié : En cas d’absence donnant lieu ou non à rémunération (CP, jours fériés, maladie, AT ou toute autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée sur la base de la rémunération lissée (base 35h hebdomadaires ou 7h par jour). Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. En revanche, sauf dispositions légales et conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas décomptées comme heures de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
Salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence :
Les salariés n’ayant travaillé qu'une partie de la période annuelle de 52/53 semaines peuvent être placés dans deux situations particulières :
la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35h par semaine à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en crédit.
la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 35h par semaine à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en débit.
Les salariés licenciés pour motif économique conserveront toutefois, la rémunération correspondant aux heures non travaillées mais payées.
Les salariés entrés en cours de la période se voient appliquer la modulation.
Aménagement du temps de travail des salariés au décompte horaire à temps partiel
A compter de la signature de l’accord, pour cette catégorie de salariés, la durée du travail hebdomadaire moyenne des salariés sera organisée sur la base de l’horaire contractuel (ex : 24h, 28h, 30h, etc. selon ce qui est convenu entre le salarié et l’entreprise), en respectant cet horaire sur la semaine. Ainsi, les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée contractuelle prévue seront payées, avec les majorations correspondantes, sur la paie du mois suivant.
Planning :
La Direction informera le personnel du planning horaire prévisionnel de travail hebdomadaire et de la répartition des horaires à la journée, au moins sept jours ouvrés avant le début de la semaine concernée, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Dans des circonstances exceptionnelles (variations importantes de volumes non prévues au planning, absentéisme important, pannes informatiques…), des variations d’activité peuvent entraîner une modification du planning horaire prévisionnel hebdomadaire. Ce nouveau calendrier sera communiqué aux salariés concernés au minimum 48h avant la prise d’effet de la modification.
La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 ou 6 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens. Toutefois, pour les besoins de l’exploitation, l’aménagement du temps de travail pourra être organisé sur une durée inférieure à 5 jours par semaine. Dans ce cadre, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera observé, avec possibilité dans des circonstances exceptionnelles d’abaisser ce délai à 48h.
Les parties rappellent que la Direction a la possibilité, conformément aux dispositions légales, de demander aux salariés d’effectuer des heures complémentaires, sans devoir respecter un délai de prévenance.
Contrôle de l'horaire de travail :
Les salariés seront occupés conformément aux horaires affichés et portés à la connaissance des salariés. Le temps de travail est enregistré par l’utilisation d’un badge.
Les heures complémentaires seront rémunérées en fonction des règles suivantes :
Le taux de majoration des heure complémentaires est fixé à 10% dans la limite de 10% du temps de travail contractuel sur la semaine, et de 25% au-delà, dans la limite du 1/3 du temps de travail contractuel sur la semaine.
L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, soit maximum 35 heures par semaine.
Contreparties liées au délai de prévenance réduit et à la possibilité d’effectuer des heures complémentaires au-delà de 10% du temps de travail contractuel :
En contrepartie du délai de prévenance réduit à 72h et de la possibilité d’effectuer des heures complémentaires au-delà de 10% du temps de travail contractuel, la société s’engage d’une part, à garantir de manière stricte, une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Les parties réaffirment également, que les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.
D’autre part, en contrepartie de ce délai de prévenance réduit, les parties s’engagent à ce que l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne contienne au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou d’une interruption d’activité d’une durée supérieure à 1 heure. Cette interruption ne pourra être qu’une pause classique destinée à prendre un repas.
Enfin, sauf circonstances particulières liées à la situation du salarié, notamment en cas de mi-temps thérapeutique, les parties conviennent que la période minimale de travail continue pour les salariés à temps partiel est fixée à trois heures pour chaque jour travaillé.
Etat des compteurs : Chaque mois, les salariés se verront remettre un relevé des heures effectuées sur la « période de paie » prise en compte pour les variables de paie.
Absences du salarié :
En cas d’absence donnant lieu ou non à rémunération (CP, jours fériés, maladie, AT ou toute autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée sur la base de la rémunération lissée, selon l’horaire contractuel du salarié.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. En revanche, sauf dispositions légales et conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas décomptées comme heures de travail effectif pour le calcul des heures complémentaires.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
CHAPITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1- Champ d’application
Le présent chapitre s'applique, à la date de signature de l’accord, aux salariés de la société STEF LOGISTIQUE MACON relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :
les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
et les salariés Agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Période de référence du forfait La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.
Nombre de jours travaillés Outre les modalités fixées par le présent accord, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail. Dans ce cadre il est convenu :
Pour les salariés cadres et agents de maîtrise relevant du forfait jours de fixer le nombre de jours travaillés à XXXXX jours par année civile, incluant la journée de solidarité.
Dans ce cas, ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés. De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre. Ce nombre de 218 jours travaillés pourra être réduit avec l’accord du salarié et de la Direction, afin notamment de répondre aux impératifs personnels d’un collaborateur (mercredis non travaillés…). Dans ce cas, le nombre de jours de travail effectif et les modalités afférentes à ce forfait jours réduit seront fixés dans un avenant conclu avec le salarié.
Jour de repos au titre du forfait Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels. Les jours de repos définis sur cette logique reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.
Article 3 – Organisation de l’activité
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Article 4 - Suivi et contrôle
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de du contrat de travail notamment à la lecture du paragraphe concerné. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Document de suivi du forfait Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Avec l’impact grandissant des nouvelles technologies, un suivi des jours de travail pourra être effectué, par voie informatique, en lieu et place du suivi papier.
Entretien périodique En outre, le salarié étant au forfait jour bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que la rémunération du salarié.
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.
Dépassement Lorsque le salarié a travaillé plus de 5 jours par semaine pendant 4 semaines consécutives ou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.
Article 5 – Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance. En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le week-end, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le week-end.
L'utilisation de l'ordinateur portable et du téléphone professionnel fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.
Article 6 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Sensibilisation du management Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. Réunion et déplacements professionnels Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Article 7 - Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, l'employeur consultera le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
Article 8 - Rémunération
Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période considérée.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés. Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journée réel d’absence.
CHAPITRE 4 – CONGES PAYES
Le présent chapitre s’applique tant aux salariés au décompte horaires qu’aux salariés au forfait annuel en jours. La période de référence pour les congés payés sera la période légale à savoir du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Compte tenu des principes régissant l’octroi de la pose des congés, les parties entendent préciser que sauf demande expresse de la Direction pour poser des jours en dehors de la période des 4 semaines de congés principal, aucun jour de fractionnement n’est attribué.
Les règles d’acquisition et de pose des congés payés, tant en ce qui concerne la période de référence que l’organisation des plannings, sont celles légalement applicables, sauf dispositions contraires de la convention collective en vigueur.
CHAPITRE 5 – PUBLICITE DE L’ACCORD
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
A Macon, le 28/02/2023 en 3 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.
