Accord en faveur de la Qualité de vie au travail, des conditions de travail et de l’égalité professionnelle
Entre les soussignés :
La société STUDIO TF1, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 505 327 940, dont le siège social est situé 123 Boulevard de Grenelle, 75015 PARIS, représentée par, en sa qualité de Directeur RH France,
Dûment mandaté par les autres sociétés de STUDIO TF1 entrant dans le champ d’application du présent accord, pour négocier le présent accord.
Ci après désignées « la société », « l’UES STUDIO TF1 » ou « STUDIO TF1 »
D’une part,
Et,
−le syndicat FO représenté par
−le syndicat CFTC représenté par
−le syndicat CFDT représenté par
D’autre part.
Table des matières TOC \o "1-3" \z \u \hPréambulePAGEREF _Toc1751682203 \h2 Partie 1. Prévenir les risques professionnelsPAGEREF _Toc1156154320 \h3 Chapitre 1. Les dispositifs de prévention en santé – sécuritéPAGEREF _Toc939408100 \h4 Article 1. Les acteurs de la préventionPAGEREF _Toc114812591 \h4 Article 2. La démarche de préventionPAGEREF _Toc585015951 \h5 Article 3. Les autres dispositifs de préventionPAGEREF _Toc2000590296 \h6 Chapitre 2. La prévention et le suivi des risques psycho-sociaux et de la charge de travailPAGEREF _Toc2143645551 \h8 Article 1. Le suivi individuel de la charge de travailPAGEREF _Toc884805264 \h8 Article 2. Le suivi individuel et collectif des RPSPAGEREF _Toc1148141340 \h10 Article 3. Sensibilisation des managers et collaborateurs aux RPSPAGEREF _Toc180116402 \h11 Article 4. Les dispositifs de prévention et de traitements des alertesPAGEREF _Toc151090637 \h12 Partie 2. Accompagner le managementPAGEREF _Toc541629294 \h15 Chapitre 1. Les principes d’actionPAGEREF _Toc379534357 \h16 Chapitre 2. La mise en œuvre des principes d’actionPAGEREF _Toc874980496 \h16 Chapitre 3. Formations managérialesPAGEREF _Toc493216329 \h18 Partie 3. Les mesures visant à assurer à un environnement de travail épanouissantPAGEREF _Toc1265648154 \h19 Chapitre 1. Le cadre de travailPAGEREF _Toc1821643093 \h20 Article 1. Favoriser une culture de convivialitéPAGEREF _Toc321154600 \h20 Article 2. Réserver un accueil privilégié aux nouveaux embauchésPAGEREF _Toc102906344 \h20 Article 3. Mobilité professionnellePAGEREF _Toc1385218933 \h21 Article 4. Talent FactoryPAGEREF _Toc1743324203 \h21 Article 5. Des espaces de travail adaptésPAGEREF _Toc1753975391 \h22 Chapitre 2. Le droit à la déconnexionPAGEREF _Toc1193832289 \h22 Article 1. La déconnexion : définitionsPAGEREF _Toc1765779590 \h22 Article 2. Les bonnes pratiques dans l’utilisation des outils de communicationPAGEREF _Toc1814081121 \h22 Chapitre 3. L’articulation entre la vie professionnelle, vie personnelle et familialePAGEREF _Toc1962966107 \h24 Article 1. Concilier vie professionnelle et vie quotidiennePAGEREF _Toc683775129 \h25 Article 2. Harmonisation des congés pour événements familiauxPAGEREF _Toc832843672 \h26 Article 3. Soutenir les salariés parentsPAGEREF _Toc491264794 \h27 Article 4. Soutenir les salariés aidantsPAGEREF _Toc38074833 \h30 Article 5. Soutenir les salariés maladesPAGEREF _Toc1515973721 \h32 Article 6. La solidaritéPAGEREF _Toc446719776 \h36 Chapitre 4. Les moyens d’information et de communication en faveur de l’expression collectivePAGEREF _Toc558205991 \h38 Article 1. L’expression directePAGEREF _Toc2076697055 \h39 Article 2. L’expression indirectePAGEREF _Toc549004009 \h39 Partie 4. Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommesPAGEREF _Toc1508701253 \h40 Chapitre 1. Lutter contre les discriminationsPAGEREF _Toc529578689 \h41 Article 1. Le Comité diversité et inclusionPAGEREF _Toc366674846 \h41 Article 2. Le principe de non-discrimination des collaborateurs à temps partielPAGEREF _Toc224253789 \h42 Article 3. Le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des collaborateurs parentsPAGEREF _Toc529078533 \h42 Article 4. Le principe de non-discrimination des collaborateurs exerçant un mandat syndicalPAGEREF _Toc1976215646 \h42 Chapitre 2. Favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes et prévenir le sexismePAGEREF _Toc831828593 \h42 Article 1. L’équilibre des chances lors du recrutementPAGEREF _Toc712722004 \h43 Article 2. L’accès à la formation professionnellePAGEREF _Toc265752769 \h43 Article 3. L’évolution professionnellePAGEREF _Toc819832739 \h43 Article 4. La rémunération des hommes et des femmesPAGEREF _Toc1564053048 \h44 Article 5. Sensibiliser et former à la lutte contre le sexisme et les violences faites aux femmesPAGEREF _Toc1425604600 \h45 Partie 5. Dispositions finalesPAGEREF _Toc2140433356 \h46 Article 1. Suivi de l’accordPAGEREF _Toc1443589005 \h47 Article 2. CommunicationPAGEREF _Toc822776049 \h47 Article 3. Périmètre de l’accordPAGEREF _Toc1622011049 \h47 Article 4. Durée de l’accordPAGEREF _Toc209080973 \h47 Article 5. Publicité et dépôtPAGEREF _Toc1298616957 \h48
Préambule
La Qualité de Vie au Travail (QVT), telle que définie par l'Accord National Interprofessionnel (ANI) de juin 2013, correspond aux « conditions dans lesquelles les collaborateurs exercent leur travail et la capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci ». La QVT repose sur trois dimensions essentielles : le contenu du travail, les conditions de travail et l’environnement de travail, qui doivent être appréciés tant au niveau collectif qu'individuel.
Dans un contexte de transformation continue de notre organisation, et soucieux de garantir à nos collaborateurs un environnement de travail alliant bien-être et performance, STUDIO TF1 s'engage à mener une politique ambitieuse en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). La création de notre Unité Économique et Sociale (UES) constitue une opportunité de réaffirmer notre engagement à faire de la QVCT une priorité partagée, essentielle à la performance individuelle et collective, ainsi qu’au bon fonctionnement de notre structure.
Convaincus que la qualité de l'engagement des collaborateurs repose sur un cadre de travail structuré et sur le principe de co-responsabilité, nous œuvrons pour garantir à chacun des conditions de travail favorisant l'épanouissement et la performance.
Cet accord a pour objet de structurer et d'améliorer durablement les conditions de travail de nos collaborateurs, en conformité avec les obligations légales et en tenant compte des spécificités de notre organisation. Plusieurs thématiques majeures seront abordées, conformément aux exigences législatives, notamment :
L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et mesures pour atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures pour lutter contre toute forme de discrimination ;
Les modalités de mise en place d’un régime de prévoyance ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, afin de garantir le respect de la vie personnelle et familiale ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.
En raison de sa spécificité et de l’importance qu’elle revêt pour notre organisation, la thématique liée au handicap fera l'objet d'un accord distinct. Cet accord à venir nous permettra de traiter pleinement les enjeux liés à l’intégration, à l'accompagnement et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Partie 1. Prévenir les risques professionnels
Chapitre 1. Les dispositifs de prévention en santé – sécurité
Article 1. Les acteurs de la prévention
Les Ressources humaines
Les collaborateurs étant les premiers acteurs concourant à la performance et aux résultats économiques de leur entreprise, les responsables des Ressources humaines (RRH) veillent à leur apporter une attention particulière quant à leur développement professionnel, l’orientation de leurs choix de carrière, la conciliation entre leurs vie professionnelle et vie privée ou à leur charge de travail. Ils participent à la définition et la mise en œuvre de la politique de qualité de vie au travail et de prévention du stress au sein de la société, en lien avec l'ensemble des acteurs.
Ils s’attachent également à être à leur écoute en cas de difficulté rencontrée sur le plan professionnel et/ou personnel.
Dans ce cadre, les collaborateurs peuvent solliciter un entretien individuel avec leur RRH qui leur sera accordé dans les meilleurs délais.
Les partenaires sociaux
Compte tenu de son effectif, l’UES STUDIO TF1 dispose d’instances représentatives du personnel : Comité Social et Economique (CSE), commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et des représentants de proximité sur les l’ensemble de ses sites.
Les représentants du personnel jouent un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte. Ils contribuent ainsi activement à la prévention des risques psychosociaux et à la résolution des difficultés qui auraient été identifiées.
La médecine du travail
Composé des médecins du travail, des infirmières et de l’assistante sociale, les services de prévention et de santé au travail tiennent un rôle central sur la qualité de vie au travail.
Le service de prévention et de santé au travail est un lieu privilégié d’écoute des collaborateurs, le médecin et les infirmières sont tenus au secret médical. Tout collaborateur peut être reçu à sa demande par le médecin du travail.
Les collaborateurs peuvent s’adresser à l’assistante sociale, lorsqu’ils rencontrent des difficultés personnelles. Son rôle consiste à évaluer la situation et à accompagner les collaborateurs dans leurs démarches en liaison avec les organismes spécialisés ou l’entreprise le cas échéant.
Les référents harcèlement
Les référents sont désignés dans l’entreprise afin d’informer, accompagner et orienter les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, le harcèlement moral et toute forme de violence au travail.
Ils reçoivent une formation adaptée et participent à la procédure d’identification et de traitement des alertes professionnelles en matière de harcèlement sexuel ou moral.
Article 2. La démarche de prévention
2.1 Le Document unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
Chaque entité de STUDIO TF1 rédige son DUERP qui répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les collaborateurs. Ce document retranscrit les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des collaborateurs et les mesures de prévention mises en œuvre par l’employeur. Il permet la traçabilité collective de ces expositions.
Le DUERP est revu a minima une fois par an par les référents santé et sécurité avec les responsables désignés des unités de travail en concertation avec la CSSCT en vue de la consultation du CSE.
2.2 Le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT)
En lien avec les travaux d’évaluation des risques professionnels dans le cadre des mises à jour du DUERP, chaque entreprise établit son PAPRIPACT. Compte tenu de l’organisation de l’UES, le PAPRIPACT prend en compte l’ensemble des sites de l’UES.
Il contient :
La liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir, les mesures de prévention des effets de l'exposition aux risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût ;
Les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées ;
Un calendrier de mise en œuvre.
Il est présenté en consultation du CSE en lien avec les DUERP.
2.3 Le rapport annuel de la santé, de la sécurité et des conditions de travail
La Direction des Ressources Humaines et la Direction des Affaires Générales établissent un rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année précédente dans ces domaines, reprenant notamment les actions prévues dans le cadre du PAPRIPACT. Ce rapport est présenté en CSSCT qui propose une recommandation d’avis aux élus des CSE lors de leur consultation.
Article 3. Les autres dispositifs de prévention
3.1 Les dispositifs du service de prévention et de santé au travail
Le service de prévention et de santé au travail participe à la prévention des risques professionnels sous la responsabilité du médecin du travail qui anime et coordonne l’équipe pluridisciplinaire. Il a pour mission de conseiller l’employeur, les collaborateurs et leurs représentants afin d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail.
STUDIO TF1 adhère à plusieurs services de prévention et de santé au travail pour chacun de ses sites.
Les services de prévention et de santé au travail auxquels STUDIO TF1 adhère sont accessibles aux collaborateurs sur les jours ouvrés, sur chacun des sites concernés. À leur demande, ils peuvent échanger avec le médecin sur leur situation personnelle et, le cas échéant, l’aptitude à leur poste de travail.
Des journées thématiques sont organisées en partenariat avec Thalie Santé (site de Paris – Grenelle) sur différents sujets de prévention.
Parmi les actions proposées, on retrouve des bilans audiométriques, des sessions de vaccination (en collaboration avec TF1 Média), ainsi que des conseils en ergonomie, notamment pour le télétravail. Ces journées ne sont pas exhaustives et d’autres initiatives peuvent être proposées sur les différents sites, avec des mises en lien adaptées selon les besoins.
3.2 Le régime de prévoyance et santé du Groupe STUDIO TF1
Les régimes constituant le plan de prévoyance et santé couvrent collectivement l'ensemble des collaborateurs de l’UES STUDIO TF1 et leurs ayants-droits.
Ces régimes apportent des garanties sur la prévoyance et la complémentaire santé (mutuelle) :
La prévoyance : pour un collaborateur dans l’incapacité soudaine de subvenir à ses besoins et ceux de sa famille, la prévoyance couvre le risque de perte de revenu, lié à un arrêt de l'activité professionnelle. Il s'agit d'un régime complémentaire à la sécurité sociale qui permet de percevoir pendant cette période un revenu de remplacement.
Les cas couverts sont les suivants :
Incapacité de travail temporaire (arrêt de travail de plus de 3 mois, et de moins de 3 ans) ;
Invalidité ;
Incapacité permanente à la suite d’un accident de travail ;
Décès du collaborateur ;
Le régime frais de santé : ce régime de remboursement des frais de santé est complémentaire à celui de la sécurité sociale. La couverture des frais de santé et les services proposés par la mutuelle évoluent régulièrement pour tenir compte de la prise en charge par la sécurité sociale (désengagement sur les médicaments, mise en place du 100 % Santé sur l'optique, l'audioprothèse et le dentaire, …).
Un accord collectif relatif au régime de frais de santé de l’UES STUDIO TF1 entré en vigueur le 1er avril 2024 détermine le niveau des garanties et la répartition des cotisations entre les collaborateur et l’employeur.
Les services de prévention mis en proposé par l’organisme assureur
L’organisme assureur met à la disposition des bénéficiaires du régime frais de santé des services leurs permettant d’améliorer la prévention de leur santé : téléconsultation, second avis médical, conseil bien être, assistance en cas d’hospitalisation.
Le réseau Itelis réunit des professionnels en optique, chirurgie réfractive, audioprothèses et soins dentaires qui permet aux collaborateurs de bénéficier du tiers payant, d'une prise en charge de qualité, au meilleur prix, à des tarifs négociés, de géolocaliser les professionnels de santé partenaires et de bénéficier d'une analyse de devis pour les professionnels hors réseau.
Afin de mieux faire connaître ces services et qu'ils bénéficient à ceux qui en ont besoin dans l'entreprise, la DRH s'engage à mener des campagnes d'information régulières sur ces services et leurs évolutions.
Des expérimentations peuvent aussi être mises en place pour optimiser ce type de services dans le cadre des discussions menées avec la commission de suivi de l’accord collectif relatif aux frais de santé.
Chapitre 2. La prévention et le suivi des risques psycho-sociaux et de la charge de travail
Article 1. Le suivi individuel de la charge de travail
Les outils de suivi du temps de travail des salariés sous convention de forfait jours
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne relève pas des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail mais bénéficie des dispositions relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par le Code du travail.
Ces durées ne visent pas à définir le cadre d'une journée de travail habituelle mais seulement à indiquer l'amplitude maximale d'une journée de travail, celle-ci devant rester raisonnable.
Les parties rappellent que l’article L. 3121-60 du Code du travail prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Ainsi, l'employeur veille à ce que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié soient raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de son travail, ainsi que le respect des temps de repos minimaux.
De même, la prise des jours de repos s'effectue de manière équilibrée sur l'année en concertation avec la hiérarchie et de sorte que le solde de jours non travaillés restant à la fin de la période de référence soit nul. Chaque année, un entretien individuel est organisé, au moins une fois par an, entre le salarié et sa hiérarchie, au cours duquel sont abordés les thèmes suivants :
La charge individuelle de travail,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale,
La rémunération.
En outre, si le salarié estime que les durées quotidiennes et hebdomadaires de repos sont susceptibles de ne pas être respectées ou qu'il pourrait ne pas bénéficier effectivement de ses jours de repos, notamment en raison de sa charge de travail, il peut, à tout moment, alerter son manager et/ou le service Ressources Humaines.
A ce titre, il peut solliciter la tenue d'un entretien supplémentaire avec son manager ou avec le service Ressources Humaines afin qu'une solution adaptée soit recherchée. Il est fait droit à sa demande d'entretien dans un délai raisonnable, inférieur à 1 mois.
Si la situation présente un caractère durable ou structurel, une aide est apportée à travers des proposition de solution tangibles visant à concilier les impératifs de service et le respect de la durée du travail du salarié (modification d’organisation, répartition de charge, formation etc.).
Conformément à l’article D. 3171-16 du Code du travail, l'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée de trois ans, les documents existant dans l'entreprise permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail accomplis par les salariés intéressés par des conventions de forfait.
Les entretiens annuels
Le manager a la responsabilité de veiller à la bonne répartition de la charge de travail et du temps de repos entre ses collaborateurs. La charge de travail doit être compatible avec les compétences, les responsabilités et temps de travail du collaborateur.
Il appartient au manager d’organiser des points individuels réguliers avec chaque membre de son équipe au cours duquel il devra s’assurer du bon équilibre de la charge de travail.
Chaque année, l’entretien de performance est l’occasion d’aborder la charge de travail. Le collaborateur est invité à évaluer sa charge de travail et son ressenti. Lorsque la charge de travail est ressentie oppressante, le manager doit mettre en place un plan d’action correctif. Le collaborateur sera également reçu par son RRH afin d’étudier les mesures qui peuvent être décidées pour améliorer le ressenti et la charge de travail.
Lorsque la charge de travail est ressentie inconfortable, il est recommandé au manager d’en parler avec son collaborateur pour déterminer avec lui les mesures permettant de corriger ce ressenti. Dans ce cadre, le collaborateur pourra en outre demander à être reçu par son RRH.
Le suivi des arrêts de travail
Au moins une fois par trimestre, et à tout moment le cas échéant, les Responsables RH de chaque périmètre se réunissent à l’initiative de la Direction des Ressources humaines avec le service de prévention et de santé au travail, l’assistante sociale, la mission handicap afin d’identifier les actions permettant de maintenir les collaborateurs dans leur emploi.
A cette fin, les parties prenantes peuvent également s’appuyer sur les services du courtier-conseil en prévoyance : certificat médical détaillé, programmes d’aides au retour à l’emploi (troubles musculo squelettiques et risques psycho sociaux).
Article 2. Le suivi individuel et collectif des RPS
2.1 Mesurer les risques psycho-sociaux
La médecine du travail a un rôle de prévention et de conseil auprès des collaborateurs et de la direction de l’entreprise et un devoir d'alerte en matière de santé au travail.
Etant la seule compétente pour qualifier l’origine professionnelle de l’altération de l’état de santé d’un collaborateur, la médecine du travail de chaque site est l’interlocuteur privilégié pour recevoir toute personne qui en ressentirait le besoin.
Toutefois, les parties sont convenues qu’il était aussi important de mettre en place des outils qui permettent de mesurer régulièrement le bien-être au travail des collaborateurs du groupe afin de pouvoir détecter les éventuelles causes pouvant conduire à un état d’épuisement professionnel.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à évaluer régulièrement la QVT de ses collaborateurs.
2.2 Le dispositif d’alerte individuel auprès de la médecine du travail
En cas de situation de stress difficile à gérer, le collaborateur, peut demander à être reçu par le médecin du travail. Les échanges sont couverts par le secret médical et consignés dans le dossier médical personnel.
Le collaborateur peut, s’il le souhaite, mandater un membre de l’équipe médicale afin d’alerter la Direction, hiérarchie ou RRH, sur une situation anormale.
Par ailleurs, pour répondre au cas où un collaborateur se sentirait fragile psychologiquement, un numéro d’appel renvoyant au psychologue du travail est proposé, dans le respect du secret médical.
2.3 Evaluation collective sur la qualité de vie au travail et mesure des risques psycho-sociaux
La direction organise des sondages auprès de ses collaborateurs, dont l’anonymat est garanti, à l’ensemble des collaborateurs afin de pouvoir mesurer la qualité de vie au travail dans l’entreprise et les risques psychosociaux.
Ces sondages seront régulièrement effectués pour s’assurer de l’évolution des résultats obtenus et de l’efficacité des éventuels plans d’actions qui auraient été déployés.
Il est précisé qu’une communication des résultats globaux de l’entreprise et des directions sera présenté (si le sondage est composé d’au moins 20 collaborateurs répondants) :
au manager ainsi qu’au(x) responsable(s) hiérarchique(s) du manager
à la Direction des Ressources Humaines
à la médecine du travail
aux représentants du personnels (CSSCT / CSE)
Les collaborateurs pourront également être interrogés dans le cadre du baromètre d’opinion annuel déployés par la Direction des ressources humaines de STUDIO TF1.
2.4 Gérer son stress et ses priorités
Le bien-être au travail commence par un bon équilibre vie professionnelle – vie personnelle et passe aussi par un bon « management de soi ».
Les parties sont convaincues qu’apprendre à mieux gérer ses émotions et à mieux communiquer participent à se sentir bien et gagner en sérénité.
L’atelier « gestion du stress » est un parcours de formation qui vise à accompagner le collaborateur face à un contexte professionnel en perpétuel changement, en l’aidant à développer son adaptabilité, la compréhension de ses propres émotions et de celles des autres ainsi qu’à renforcer la confiance en soi.
Cet atelier pourra être proposé dans le cadre d’un plan d’action individualisé. Ils peuvent également s’inscrire auprès de leur RRH.
Article 3. Sensibilisation des managers et collaborateurs aux RPS
Le rôle du manager dans le suivi des RPS et de la charge de travail
Les managers jouent un rôle clé dans la prévention des risques professionnels et la qualité de vie au travail. Responsables du bon fonctionnement de leurs équipes, ils veillent à instaurer un climat de confiance et à identifier les difficultés pouvant impacter la santé, la sécurité ou le bien-être des collaborateurs.
En lien avec les acteurs de la prévention, ils favorisent un dialogue ouvert et, si nécessaire, orientent les collaborateurs vers les interlocuteurs appropriés.
La société veille à les accompagner dans cette mission en leur proposant des outils et des formations dédiés.
Sensibiliser les collaborateurs et les managers à la prévention des comportements à risques
Pour accompagner les collaborateurs et les managers du STUDIO TF1 et continuer à développer notre politique en faveur de la prévention des risques psycho-sociaux, un module de formation e-learning dédié à la sensibilisation à la santé mentale et la prévention des RPS est proposé aux collaborateurs. Les formations pour les managers intègrent des modules dédiés à la prévention des RPS. Enfin, des communications régulières (conférences, webinaires…) sur ce sujet seront organisées.
Article 4. Les dispositifs de prévention et de traitements des alertes
4.1 Une politique de prévention adaptée
La prévention des faits de harcèlement et d’agissement sexiste est d’abord assurée par leur évaluation et leur inscription dans les DUERP. Cette démarche permet de déployer des actions de prévention dont l’objectif est de supprimer les sources des risques identifiés.
Dans ce cadre, il convient que les collaborateurs et les managers soient informés et formés. Le service Formation proposera des modules de formation adaptés aux missions et fonctions de chacun leur permettant d’appréhender de la meilleure des façons les différentes situations auxquelles ils peuvent être confrontés.
4.2 Le traitement des situations conflictuelles
Les parties signataires réaffirment le droit pour tout collaborateur, victime ou témoin d’une situation inappropriée de pouvoir la signaler, dans le respect de la procédure de traitement des actes de violences au travail mis en place dans l’entreprise, selon le cas de figure, par l’intermédiaire de :
La ligne managériale ;
Le RRH ;
Les préventeurs santé et sécurité ;
Les instances représentatives du personnel, dont la CSSCT et/ou le référent CSE en matière de harcèlement et violences au travail pouvant exercer une alerte auprès de la Direction ;
L’Assistante sociale ;
Le/la référent.e entreprise en matière de violence au travail et harcèlements.
Nul ne pourra être sanctionné pour avoir relaté des faits répréhensibles ou mettant en danger la santé d’un collaborateur.
Les parties rappellent également que tout signalement inexact, mensonger et/ou diffamatoire prouvé, fera l’objet d’une procédure disciplinaire.
4.3 La plateforme de soutien et d’écoute psychologique
Le groupe TF1 a complété le dispositif avec la mise en place d’un numéro vert H24/J7 vers la plateforme Stimulus Care Services afin d’offrir
écoute et accompagnement aux collaborateurs qui le désirent.
Ce service, qui garantit l’anonymat vis-à-vis de l’entreprise, a pour but d’aider les collaborateurs à retrouver un meilleur équilibre de vie lors de moments difficiles de leur vie personnelle ou professionnelle. Il repose sur des entretiens téléphoniques, chat ou visioconférences avec des
psychologues cliniciens spécialement formés à l’écoute et à même d’apporter une aide pour :
Mieux cerner les événements à l’origine de la difficulté ;
Rassurer la personne et lui permettre de prendre du recul, l’aider dans son analyse de la situation ;
Identifier des solutions concrètes ;
Si besoin, l'orienter vers des personnes ou structures qui pourront lui apporter réconfort, que ce soit en interne ou en externe.
4.4 Procédure d’identification et de traitement des alertes professionnelles
Tout fait supposé de harcèlement moral ou sexuel, d’agissement sexiste, de violence au travail et de discrimination, peut être signalé par l’activation d’une plateforme mise en place conformément à la réglementation en vigueur.
Son utilisation permet, d’une part, à l’entreprise d’identifier de tels agissements afin de prendre les mesures nécessaires pour les faire cesser avant que la situation ne s’aggrave et, d’autre part, à ceux qui s’en saisissent de bénéficier des garanties indispensables au traitement de ces situations. Plus précisément, l’activation de la plateforme, qui peut donner lieu à la conduite d’une enquête, permet de s’assurer que la procédure sera suivie dans le respect des principes suivants :
Loyauté et proportionnalité ;
Confidentialité et anonymat ;
Protection du lanceur d’alerte ;
Présomption d’innocence ;
Droits de la défense et respect du contradictoire ;
Droit au respect de la vie privée ;
Droits relatifs aux données personnelles.
Peuvent solliciter la plateforme d’alerte du groupe TF1 : https://tf1.besignal.com/entreprises :
Le lanceur d’alerte directement : la personne s’estimant victime, ou qui est témoin d’une situation de harcèlement (moral / sexuel) ou de discrimination ;
Un facilitateur (référent, représentant du personnel, médecin du travail…) : toute personne aidant le lanceur d’alerter à effectuer un signalement ;
Toute personne représentant l’employeur ayant été sollicitée pour le signalement des faits.
Il est rappelé que nul ne pourra être sanctionné pour avoir déclaré sur la plateforme des faits répréhensibles ou mettant en danger la santé d’un collaborateur.
La procédure d’identification et de traitement des actes de harcèlement, d’agissement sexiste, de violence au travail vient en complément des dispositions légales et conventionnelles, notamment celles relatives au rôle du CSE et de la CSSCT et du service de santé au travail.
Annexée au règlement intérieur de l’UES STUDIO TF1, elle vise à :
Déterminer les modalités selon lesquelles les agissements de harcèlement et de violence au travail seront portés à la connaissance de la direction dès lors qu’ils ont été repérés ;
Définir les conditions dans lesquelles est menée une enquête ;
Aboutir à une conclusion ;
Prendre et mettre en place les mesures adaptées.
Un bilan annuel sera réalisé par le référent harcèlement aux élus du CSE.
Partie 2. Accompagner le management
Chapitre 1. Les principes d’action
Dans le cadre du chantier « Culture » du Plan d’Accélération Digitale, la Direction a défini ce qu’elle attend de chacune et chacun des collaborateurs du groupe TF1.
Ces cinq principes s’appliquent à tous, quel que soient son métier, son équipe, son rôle chez STUDIO TF1. Il ne s’agit pas de simples mots ou de bonnes intentions : leur effet doit se ressentir dans toutes les actions. Ils doivent aider au quotidien, les collaborateurs du groupe à prendre les bonnes décisions, pour atteindre leurs objectifs et l’ambition commune.
L’esprit de conquête
Au quotidien, nous devons relever les défis qui se présentent à nous, et chercher à atteindre des objectifs ambitieux pour continuer à grandir. Nous y arriverons en étant solidaire dans l’action. Au quotidien, nous devons relever les défis qui se présentent à nous, et chercher à atteindre des objectifs ambitieux pour continuer à grandir. Nous y arriverons en étant solidaire dans l’action.
La transparence
Au quotidien, chacune et chacun d’entre nous doit assumer ses responsabilités, en prenant les décisions qui sont de son ressort sans escalade inutile. Nous devons également reconnaitre sans crainte nos erreurs et en tirer des enseignements, mais aussi partager nos succès et ceux des autres. Au quotidien, chacune et chacun d’entre nous doit assumer ses responsabilités, en prenant les décisions qui sont de son ressort sans escalade inutile. Nous devons également reconnaitre sans crainte nos erreurs et en tirer des enseignements, mais aussi partager nos succès et ceux des autres.
La collégialité
Au quotidien, nous devons partager facilement tous les éléments et les informations utiles à nos collègues et managers, en faisant preuve de bon sens dès lors qu’elles sont sensibles. Nous devons aussi accepter les feedbacks, et faire des retours sincères. Au quotidien, nous devons partager facilement tous les éléments et les informations utiles à nos collègues et managers, en faisant preuve de bon sens dès lors qu’elles sont sensibles. Nous devons aussi accepter les feedbacks, et faire des retours sincères.
La responsabilisation individuelle
Au quotidien, nous devons écouter le point de vue des autres avec l’esprit ouvert, mais aussi oser donner le nôtre, sans peur du jugement, en acceptant qu'il ne soit pas retenu. Une fois une décision prise, nous devons la soutenir et la mettre en œuvre avec énergie. Au quotidien, nous devons écouter le point de vue des autres avec l’esprit ouvert, mais aussi oser donner le nôtre, sans peur du jugement, en acceptant qu'il ne soit pas retenu. Une fois une décision prise, nous devons la soutenir et la mettre en œuvre avec énergie.
L’analytique
Au quotidien, nous devons recueillir et communiquer des éléments factuels, complets et si possible chiffrés sur nos actions, pour mieux comprendre leur impact, mesurer les résultats obtenus et répartir les efforts de façon plus agile. Au quotidien, nous devons recueillir et communiquer des éléments factuels, complets et si possible chiffrés sur nos actions, pour mieux comprendre leur impact, mesurer les résultats obtenus et répartir les efforts de façon plus agile. Chapitre 2. La mise en œuvre des principes d’action
Le rôle des managers est clef dans le développement des collaborateurs, l’efficacité et le bien-être des équipes, et la réussite de tous nos projets. Pour cela, l’expertise métier est essentielle, mais ne peut suffire. Manager chez STUDIO TF1 implique de multiples qualités, aux premiers rangs desquelles une grande curiosité intellectuelle, la capacité à s’adapter à de multiples interlocuteurs, le sens des responsabilités et du collectif, mais surtout le courage de dire et de faire.
Il est attendu des managers qu’ils incarnent sur le terrain notre esprit de conquête, et qu’ils l’insufflent à leurs équipes.
En faisant preuve de courage (et de leadership).
En initiant le changement et en encourageant l’innovation face au statu quo.
En se donnant et en fixant des objectifs ambitieux.
En s’adaptant au changement et aux nouveaux défis qui se présentent.
Il leur est demandé d’être exemplaires sur la transparence.
En communiquant tous les éléments nécessaires à leurs collègues et collaborateurs (avec bon sens concernant les informations sensibles).
En partageant sans filtre les résultats et enseignements de leurs actions.
En faisant des feedbacks avec simplicité et franchise.
En assumant ne pas savoir lorsque c’est le cas.
Les managers doivent faciliter la collégialité, au sein de leur équipe mais aussi en dehors.
En privilégiant toujours l’intérêt collectif au leur ou à celui de leur seule équipe.
(En créant une culture de confiance et d’écoute, où chacun se sent libre de s’exprimer).
En sachant marquer leur désaccord et proposer des alternatives de manière constructive.
En soutenant et en mettant en œuvre avec conviction les décisions prises.
Les managers jouent également un rôle clef dans la responsabilisation individuelle de chacun et chacune.
En confiant la responsabilité aux bonnes personnes selon leur expertise, et en acceptant leurs jugements et décisions (indépendamment de leur titre et niveau hiérarchique).
En partageant les victoires, les succès et les crédits.
En reconnaissant le droit à l’erreur.
En assumant la responsabilité de leurs propres actions et décisions.
Enfin, les managers doivent mettre en place des modes de fonctionnement et de décision analytique.
En fixant à leurs équipes un cap avec des objectifs clairs et mesurables.
En mesurant les progrès et les résultats.
En basant leurs décisions sur du factuel.
En priorisant les actions pour accroitre l’efficacité
Au quotidien, ils veillent à la Qualité de vie au travail :
En portant une attention particulière aux situations individuelles singulières et aux difficultés ponctuelles que peut rencontrer un membre de leur équipe, en adaptant l’organisation de ses activités le cas échéant ;
En veillant, comme tout collaborateur, à la régulation de ses temps de connexion. Autrement dit, ils s’abstiennent de solliciter, sauf cas d’urgence ou d’astreinte, leurs équipes ou leurs collègues en dehors des heures habituelles de travail ;
En régulant la charge de travail : il est attendu des managers qu'ils fassent preuve d'attention quotidienne envers la charge de travail et le rythme de leurs collaborateurs. Lors des entretiens individuels réguliers, ils veilleront à la bonne exécution du travail, ainsi qu'aux conditions dans lesquelles il est réalisé et au ressenti du collaborateur. C'est dans ce contexte que les managers pourront identifier les éléments contribuant à la charge de travail, sa régulation et l'anticipation des pics d'activité temporaires ou des imprévus, en réévaluant les priorités ou en apportant des ajustements ;
Garantissant l’efficacité des réunions de travail : la bonne tenue d’une réunion repose sur la mise en place de conditions permettant de la rendre efficace, tant en termes d’organisation que d’optimisation du temps consacré.
Dans cette optique, les managers veilleront à :
programmer la réunion pendant les horaires habituels de travail. Ainsi les managers veilleront à ne pas fixer de réunions trop matinales et/ou trop tardives ainsi que lors de la pause méridienne sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou urgence, afin de permettre à chacun de concilier, au mieux, vie professionnelle et vie privée ;
établir un ordre du jour et définir clairement les objectifs visés ;
s’assurer du bon nombre de participants dans les réunions pour éviter une sur représentation non productive et consommatrice de temps inutile ;
adresser aux participants, s’il y a lieu, la documentation en amont de la réunion,
favoriser les moyens de communication à distance ; en particulier si des collaborateurs télétravaillent,
diffuser un compte rendu voire un relevé de décisions à l’issue de la réunion.
Les managers sont accompagnés au quotidien par la DRH pour exercer leurs missions.
Chapitre 3. Formations managériales
Pour accompagner le déploiement des principes d’actions dans le groupe, un programme d’appropriation à destination des managers a été débuté en 2024. Il inclut notamment des documents de résumé des bonnes pratiques et des éléments destinés à faciliter la communication sur ces principes d’actions par le manager auprès de son équipe.
Les managers et nouveaux managers suivent un parcours de formation afin de les aider à appréhender leur rôle et maîtriser les bonnes pratiques attendues de leur part. Ainsi, le service formation et la Direction des ressources humaines, en coordination avec l’Université TF1 proposera des modules, en e-learning ou en présentiel, comme par exemple :
Les clés du recrutement (recruter sans discriminer)
Accueillir un nouveau collaborateur (onboarding) ;
Organiser le partage de l’information (réunions d’équipe) ;
Organisation de l’équipe (notamment l’application des accords collectifs et décisions de la direction) ;
Respect des règles de déconnexion ;
Suivi de la charge de travail (réunions individuelles) ;
Organiser un entretien d’évaluation professionnelle
Organiser un entretien professionnel
Organiser la revue des rémunérations
Attention portée aux conditions de travail (moyens et environnement adaptés) ;
La prévention et la détection des comportements à risques (identification des risques psychosociaux) ;
Attention portée aux collaborateurs revenant d’un long arrêt de travail ;
Réalisation d’entretien de départ (offboarding.)
Etc...
Partie 3. Les mesures visant à assurer à un environnement de travail épanouissant
Chapitre 1. Le cadre de travail
Au-delà des règles affichées dans son règlement intérieur, les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement aux règles de base de vie en commun qui doivent être appliquées par tout collaborateur de STUDIO TF1, quel que soit son statut, son activité ou responsabilité, tant vis-à-vis de ses collègues que de tout tiers.
Ces règles de politesse, de respect des individus, de bonne conduite, de probité et de neutralité doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien.
À ce titre, il est de la responsabilité de chaque collaborateur d’adopter un comportement exemplaire, d’être vigilant ou de réagir à tous propos ou plaisanteries de nature discriminatoire ceci afin de lutter contre leur banalisation, notamment sous couvert d’humour.
Article 1. Favoriser une culture de convivialité
La Direction rappelle son souhait de mettre l’humain au cœur de l’entreprise en instaurant une culture de la convivialité. La célébration de moments particuliers de la vie de tout collaborateur ou d’un service participant à l’amélioration de la convivialité au travail, à l’esprit d’équipe, est ainsi encouragée.
Fédérer les équipes autour d’un évènement tel que la réussite d'un projet, une remise de médaille de travail, un départ à la retraite, un repas de fin d’année contribue à créer les conditions d’un climat de confiance permettant de resserrer les liens et la solidarité entre les collaborateurs.
La Direction rappellera à l’ensemble des managers que ces moments de partage sont un facteur de bien-être individuel et donc d’efficacité collective permettant de bien travailler ensemble.
Article 2. Réserver un accueil privilégié aux nouveaux embauchés
Une intégration réussie passe en premier lieu par la relation que va entretenir l’entreprise avec le candidat, avant même qu’il ne devienne collaborateur.
Bien accueillir un nouveau collaborateur, c’est s’assurer que tout soit prêt le jour de son arrivée et faire en sorte qu’il se sente attendu et bienvenu.
En amont de son intégration, le collaborateur reçoit par e-mail un welcome pack qui inclut des instructions pour compléter son dossier personnel en ligne et fournir les pièces justificatives nécessaires. Ce pack comprend également des documents essentiels tels que l’accord d’entreprise, le règlement intérieur, le code éthique, ainsi que l’ensemble des informations utiles pour une intégration réussie.
Parallèlement, le contrat de travail ou la convention de stage est envoyé via DocuSign pour signature électronique sur la boite mail du futur collaborateur.
La première semaine, le collaborateur rencontre son RH pour finaliser son dossier et répondre aux questions relatives à son intégration.
Dans le cadre de sa prise de poste et pour faciliter son intégration, le nouveau collaborateur bénéficiera d’un accompagnement d’une demi-journée pour qu’il puisse comprendre et intégrer toutes les informations liées à la politique globale de l’entreprise, au bon fonctionnement de son service et de ses objectifs. La rubrique « Mon Quotidien » sur l’intranet recense l’ensemble des avantages sociaux offerts aux collaborateurs STUDIO TF1.
Une demi-journée d’intégration sera organisée pour les nouveaux embauchés. Concernant les alternants, chaque promotion sera reçue lors d’une session collective « d’intégration ».
Article 3. Mobilité professionnelle
Au cœur d’un secteur d’activité en transformation permanente, STUDIO TF1, en collaboration avec le Groupe TF1, renforce et confirme ses actions d’anticipation et d’accompagnement des évolutions de carrière de ses collaborateurs depuis de nombreuses années, notamment à travers le comité mobilité. Les offres d’emplois disponibles au sein du groupe TF1 et Bouygues, sont mises à jour régulièrement sur l’intranet.
Article 4. Talent Factory
Pour tous les alternants et stagiaires qui quittent la société, un questionnaire d’appréciation de leurs compétences et leur implication sera envoyé aux managers.
Ceux dont les managers auront été satisfaits, seront intégrés dans un vivier de candidatures, la Talent Factory, qui est un moyen, au gré des événements qui seront organisés de rester en contact avec eux, de suivre leur parcours professionnel en dehors du Groupe TF1, de nous constituer un vivier, pour le cas échéant être recruté pour de prochains postes répondant à leurs profils.
Article 5. Des espaces de travail adaptés
Les parties conviennent que l’attention portée aux espaces de travail constitue un élément déterminant dans la qualité de vie au travail. Les conditions de travail doivent être homogènes et conformes aux normes sanitaires, quelques soient les espaces de travail, que ce soit sur le site de Grenelle ou dans les sites déportés comme Boulogne Billancourt, Sète, Saint-Laurent-d’Aigouze, Marseille, Angoulême ou Montigny.
L’ensemble des acteurs (représentants du service de santé au travail, représentants de la mission handicap, CSSCT et représentants de proximité notamment) est régulièrement associé aux projets d’aménagement des espaces de travail, en particulier pour s’assurer de leur adéquation avec les règles de santé au travail.
Chapitre 2. Le droit à la déconnexion
Article 1. La déconnexion : définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : plages de travail du collaborateur durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 2. Les bonnes pratiques dans l’utilisation des outils de communication
Dans le respect du principe de conciliation vie privée et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout collaborateur en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.
Les managers et leurs collaborateurs sont incités à respecter
une plage de déconnexion quotidienne afin de respecter le temps de repos de chacun, le leur comme celui des autres. Cette plage horaire pourrait être de 20h30 à 8h30 pour les collaborateurs qui ne sont pas planifiés.
De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, les parties rappellent que nul n’a l’obligation de répondre aux sollicitations par mail ou téléphone faites pendant ses journées non travaillées, ce qui ne saurait lui en être fait grief, sauf en cas d’astreinte.
Par ailleurs et afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les collaborateurs de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel et de ne le faire en dehors des horaires de travail qu’en cas d’urgence avérée ou situation d’astreinte ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer le numéro du contact de la personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Ainsi, il est prévu que les mails comportent automatiquement la mention suivante en bas de signature : « les mails reçus pendant vos temps de repos, vos congés et vos week-ends n’appellent pas de réponse immédiate de votre part, hors urgence avérée ou situation d’astreinte ».
Par urgence avérée, il faut entendre tout évènement d’une importance inhabituelle et imprévisible en raison notamment de la soudaineté et de la gravité des mesures à prendre ou de la réponse à apporter.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun(e) ;
L’exemplarité de la part des managers dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner
L’adhésion de tous(tes) ;
Chaque collaborateur s’engage donc à s’auto-responsabiliser sur :
L’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone ;
L’exercice de son droit individuel à la déconnexion ;
Le respect du temps de repos de ses collègues et/ou de ses collaborateurs.
Un module de formation en e-learning sur les impacts de la déconnexion sera mis en place afin de sensibiliser les collaborateurs aux enjeux liés à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Chapitre 3. L’articulation entre la vie professionnelle, vie personnelle et familiale
En vue d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise veille à ce que :
Les réunions soient prioritairement organisées pendant l’horaire collectif de travail et que les réunions trop matinales ou tardives restent limitées aux situations impératives et doivent autant que possible être planifiées à l’avance.
L’aménagement temporaire des conditions de travail et des horaires pour les salariés devant faire face à des problèmes ponctuels et impératifs d’ordre privé, dans la mesure où le poste de travail et les contraintes de l’activité le permettent. Dans ce cadre, un entretien sera organisé avec la Direction des Ressources Humaines afin d’examiner avec le salarié les différentes possibilités d’aménagements et envisager la possibilité de rencontrer un membre du service de la santé au travail et ce dans le respect de la confidentialité.
Article 1. Concilier vie professionnelle et vie quotidienne
Identifier les services de proximité (Paris et régions)
Afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et personnelle, STUDIO TF1 met des services à la disposition des collaborateurs sur leur lieu de travail, chaque fois que cela est possible, facilitant leur qualité de vie au travail, participant à leur engagement et donc à la performance collective : salle de sport, frigos connectés, food trucks, catering et prestation bien-être (ostéopathes notamment) ....
Sur les sites en région, la Direction des affaires générales en lien avec la Direction des Ressources Humaines s’engage à étudier les opportunités qui pourront être proposées.
Mobilité domicile – travail
Suivant les engagements du groupe TF1 de réduire ses émissions de gaz à effet de serre d’ici l’horizon 2030, les parties conviennent que les trajets domicile – lieu de travail doivent faire l’objet d’une attention particulière. Ainsi, afin d’inciter les salariés à utiliser les transports en commun, la participation de l’employeur au remboursement des titres d’abonnements aux transports collectif ou à un service public de location de vélos (pass navigo, vélib) est d’au moins
50% sur la base du tarif de 2ème classe.
Le salarié à temps partiel travaillant moins d'un mi-temps bénéficie d'une prise en charge au prorata du nombre d'heures travaillées par rapport au mi-temps. Chaque année, les partenaires sociaux pourront négocier la prise en charge des frais liés aux trajets domicile-travail dans le cadre de la négociation annuelle relative à la rémunération et aux avantages sociaux (NAO).
Article 2. Harmonisation des congés pour événements familiaux
Les parties ont décidé d’harmoniser les absences pour évènements familiaux étant entendu que toute disposition plus favorable prévue par les conventions collectives de chacune des sociétés sera applicable. Les motifs suivants peuvent donner lieu à une absence autorisée avec maintien de salaire.
Congés pour évènements familiaux
Nombre de jours
Mariage
Salarié : 5 jours ouvrés Enfant : 2 jours ouvrés Père, mère, frère, sœur : 1 jour ouvré
PACS
4 jours ouvrés
Naissance/adoption
3 jours ouvrables
Décès
Epoux(se), partenaire lié par un PACS : 5 jours ouvrablesEnfant < 25 ans : 14 jours ouvrables + 8 jours (ouvrables) de deuil Enfant > 25 ans : 12 jours ouvrables Père, mère, frère, sœur : 3 jours ouvrables Grands-parents (12 mois d’ancienneté continue) : 1 jour ouvrable
Déménagement (12 mois d’ancienneté continue)
1 jour ouvré (limité à 1 fois par année civile)
Maladie d’un enfant
3 jours de congé rémunéré pour l'ensemble des enfants du foyer âgés de 12 ans ou moins, étendu à 16 ans si l'enfant est hospitalisé (fractionnables en demi-journées)
Hospitalisation du conjoint, d’un enfant ou ascendant
3 jours de congé rémunéré, fractionnables en demi-journées
Proche aidant (enfant ou conjoint vivant au domicile fiscal en situation de handicap)
3 jours de congé rémunéré, fractionnables en demi-journées
Survenue d’un handicap
5 jours ouvrables
Rentrée scolaire
Aménagement d’horaires, sans restriction du temps de travail
Article 3. Soutenir les salariés parents
STUDIO TF1 est engagé à créer un environnement favorable aux collaborateurs-parents, en particulier pour la femme enceinte, en leur permettant d’équilibrer leurs rythmes de vie : mieux vivre et mieux travailler.
3.1 Grossesse, maternité et paternité, adoption : autorisations d’absences et congés
La collaboratrice en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement (8 examens obligatoires au total). Si la collaboratrice a recours à
l'assistance médicale à la procréation (AMP), elle bénéficie d’autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le collaborateur vivant en couple avec une personne en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée, pour l’accompagner à 3 de ses examens médicaux obligatoires, ceci sur présentation d’un justificatif.
Avant son départ en congé maternité, la collaboratrice qui le souhaite pourra bénéficier d’un entretien avec son Responsable Ressources Humaines pour discuter des avantages dont elle pourra bénéficier pendant celui-ci mais aussi de son retour à l’issue de celui-ci.
Lorsqu’un collaborateur est engagé dans une démarche active
d’adoption auprès d’un organisme reconnu dans un pays étranger, dans un DOM (Guadeloupe - Guyane - Martinique - Mayotte - La Réunion) ou une COM (Nouvelle-Calédonie (statut particulier) – Ile de Clipperton (statut particulier)- Polynésie française - Saint-Barthélemy - Saint-Martin - Saint-Pierre-et-Miquelon - Terres australes et antarctiques françaises (statut particulier) - Wallis-et-Futuna ), il pourra bénéficier d’un congé non rémunéré de six semaines maximum (sauf à prendre des congés payés, RTT, CET…), pour préparer l’arrivée de l’enfant. Ce congé s’ajoute au congé légal d’adoption.
3.2 Grossesse et maternité : aménagement du temps de travail
La collaboratrice ayant déclaré sa grossesse peut demander, en respectant un délai de prévenance de deux semaines au minimum auprès du service des relations humaines et de leur manager, à bénéficier du travail à domicile régulier, à temps partiel ou à temps plein, à partir du 4ème mois de grossesse afin notamment d’éviter la fatigue due au trajet domicile-travail.
L’employeur examinera avec attention ces demandes notamment en fonction de la nature des métiers exercés et en cas de refus en exposera les raisons objectives.
La collaboratrice en état de grossesse peut à partir du 6ème mois de grossesse, et jusqu’à la fin du 5ème mois suivant l’accouchement, bénéficier d’une réduction de la durée hebdomadaire du travail à hauteur de dix heures. Ces heures sont normalement prises de manière à réduire l’amplitude de la journée de travail. Elles peuvent être regroupées au sein de la semaine à la demande de l’intéressée et sous réserve des nécessités de service.
Il est précisé que les deux aménagements proposés ne sont pas cumulables sur une même journée. Il en ressort que si la salariée dispose de 3 jours de télétravail dans la semaine, la réduction de temps de travail sera applicable uniquement sur ses journées de présence sur site, conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise de rattachement de la collaboratrice.
3.3 Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Les collaborateurs tels que définis à l’article L.1225-35 du Code du travail bénéficient d’un maintien de salaire à 100% lors de la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Ce congé peut être pris dans les 6 mois qui suivent l’arrivée de l’enfant dans le foyer.
Si le nouveau-né nécessite une hospitalisation immédiate dans une unité de soins spécialisée, la durée du congé de naissance est rallongée dans les conditions définies par décret.
Le salaire brut du collaborateur sera maintenu à 100% sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.
3.4 Retour à l’emploi suite à un congé de maternité, d’adoption ou parental
Le collaborateur qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental bénéficie d’un entretien de reprise conformément aux dispositions légales de l’article L. 6315-1 du Code du travail. L’entretien est réalisé par son responsable hiérarchique et aborde sa reprise d’activité.
Le collaborateur peut également solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines en cas de besoin.
Au cours de cet entretien, l’employeur et le collaborateur organisent le retour à l’emploi du collaborateur et déterminent, le cas échéant, les besoins de formation du collaborateur. A la demande du collaborateur, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.
Le manager veillera à laisser, en fonction de la situation, un temps d’adaptation raisonnable au collaborateur afin qu’il reprenne ses fonctions dans les meilleures conditions possibles, soit une demi-journée en moyenne.
De manière à réduire l’amplitude de la journée de travail, la collaboratrice de retour de congé maternité peut choisir, en accord avec sa hiérarchie, et jusqu’à la fin du 5ème mois suivant l’accouchement :
de télétravailler jusqu’à trois jours par semaine
ou de réduire ses horaires de travail
Les deux dispositifs ne sont pas cumulables.
Enfin, le parent de retour de congé maternité ou de congé d’adoption se verra appliquer, a minima, le taux d’augmentation négocié appliqué sur l’année considérée.
Les collaboratrices allaitantes disposent d’une heure par jour pour allaiter leur enfant. Une salle dédiée et un réfrigérateur sont à leur disposition.
3.5 Aide à la garde d’enfants
STUDIO TF1 participe aux frais de garde des enfants de moins de 3 ans révolus et propose des Chèques Emplois Services Universels dont le montant fait l’objet de la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération et aux avantages sociaux (NAO).
Les CESU sont versés aux collaborateurs en contrat à durée indéterminée, sous réserve de 3 mois d’ancienneté continue, ainsi qu’aux intermittents ayant cumulé 1 000 heures travaillées sur 12 mois glissants à compter de la date de la demande.
Lorsque les parents sont tous les deux collaborateurs permanents de STUDIO TF1, le CESU ne pourra être accordé qu’à l’un des deux parents.
3.6 Congés pour enfants malades
En cas de maladie d’un enfant à charge, de moins de 12 ans, ou toujours en cycle primaire, les mère ou père ayant la charge d’un ou plusieurs enfants peuvent bénéficier jusqu’à 3 jours de congés enfant malade rémunéré par exercice. Ce congé ne sera accordé que si le certificat médical est suffisamment explicite, faisant ressortir que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence de la mère ou du père.
L’âge maximal de l’enfant permettant d’utiliser le compteur “jours enfant malades" est porté à 16 ans en cas d’hospitalisation.
Dans le cas où les intéressés sont tous deux salariés de STUDIO TF1, ils ne peuvent cumuler le congé.
Article 4. Soutenir les salariés aidants
Les parties aux présentes ont fait le constat que la charge familiale est de plus en plus intergénérationnelle. Lorsqu’on se retrouve confronté à une situation de dépendance d’un proche, il faut pouvoir lui consacrer du temps. Ce temps peut être pris pour soi sous forme d’un congé plus ou moins long, ou être donné à un collègue qui fait face à une situation difficile.
4.1 Aménagement des horaires de travail
Le collaborateur ayant à charge un proche en situation de handicap a droit à la mise en place d’un aménagement d’horaires individualisés propre à faciliter l’accompagnement de cette personne. Ainsi, il n’est alors pas tenu d’arriver et de quitter son poste à la même heure que les autres collaborateurs.
Il a également la possibilité de télétravailler jusqu’à trois jours par semaine si son activité le permet et avec l’accord de sa hiérarchie.
4.2 Jours pour proches hospitalisés
En cas d’hospitalisation du père, de la mère, du conjoint du collaborateur ou d’un enfant à charge de plus de 16 ans : sur présentation d’un justificatif, les collaborateurs bénéficient d’un droit à absence avec maintien de salaire (entrant dans le décompte du travail) de 3 jours en cas d’hospitalisation pour chaque période de référence.
Ces jours sont fractionnables en demi-journées.
4.3 Congé en cas d’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou un cancer chez l’enfant
En application des articles L.3142-1 et suivants du code du travail, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un congé rémunéré de 5 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou un cancer chez l’enfant.
4.4 Les congés spécifiques pour parents d’enfants handicapés ou aidant familial
STUDIO TF1 propose des congés spécifiques pour parents d’enfants handicapés mis en place dans le cadre de l’accord collectif relatif au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Pour rappel, ce congé est accessible aux collaborateurs en CDI dès lors qu’au sein de leur foyer, un enfant est reconnu en situation de handicap, sans limite d’âge, pour les enfants domiciliés au foyer du collaborateur ou à charge fiscalement. Il est également accessible aux collaborateurs dont le conjoint ou l’un ou l’autre de ses ascendants directs est reconnu en situation de handicap.
Ces collaborateurs bénéficient alors de
3 jours maximum de congés supplémentaires par année. La période de référence applicable allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Ces congés ne sont pas reportables d’un exercice à l’autre. Ils ne sont pas imputés sur le budget de la Mission Handicap.
Ces jours sont fractionnables en demi-journées.
Les jours ainsi posés doivent être utilisés pour des soins spécifiques ou une hospitalisation en lien avec la situation de handicap de l’enfant ou de l’adulte handicapé.
Ils sont accordés sur présentation obligatoire de 2 justificatifs au RRH qui aura en amont validé la reconnaissance du handicap :
Situation de handicap de l’enfant ou de l’adulte handicapé (RQTH, carte d’invalidité, notification MDPH, document attestant que l’enfant est titulaire d’Allocation Education Spéciale…)
Justificatif médical attestant du rendez-vous avec un spécialiste ou bulletin d’hospitalisation.
4.5 Prévention de la santé mentale des aidants
La santé mentale des aidants est une préoccupation pour STUDIO TF1.
Comme tous les collaborateurs âgés de 55 ans et plus, les aidants peuvent bénéficier, pour ceux qui le souhaitent, d’un check up santé sur leur temps de travail à hauteur d’une journée d’absence autorisée tous les 3 ans.
Les collaborateurs peuvent suivre les formations e-learning disponibles sur la plateforme de l’Association Française des aidants Formation en ligne des aidants.
Le contenu de ces formations porte sur la posture de l'aidant (sa façon de vivre la relation avec son proche en perte d'autonomie), ainsi que sur un renforcement des repères dans l'accompagnement effectué.
Les collaborateurs disposent également de la plateforme Ma Boussole Aidants qui leur permet d’accéder à des informations et des services utiles pour leur permettre de répondre efficacement aux défis rencontrés dans leur parcours d’aidant.
4.6 Aides financières
STUDIO TF1 participe aux frais engagés par les aidants familiaux et propose des Chèques Emplois Services Universels dont le montant fait l’objet de la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération et aux avantages sociaux (NAO).
Les CESU sont versés aux collaborateurs en contrat à durée indéterminée, sous réserve de 3 mois d’ancienneté continue, ainsi qu’aux intermittents ayant cumulé 1 000 heures travaillées sur 12 mois glissants à compter de la date de la demande.
Article 5. Soutenir les salariés malades
Les diagnostics de plus en plus précoces, les traitements plus performants et moins invasifs et le recul de l’âge légal de départ à la retraite font que l’entreprise représente, au-delà d’un lieu de travail, un lieu de vie important pour les collaborateurs. Aménager les conditions de travail fait partie du rôle de l’entreprise.
Les maladies invalidantes ou maladies chroniques invalidantes, constituent un ensemble de troubles de la santé affectant un individu. Maladies respiratoires, digestives, parasitaires ou infectieuses, elles peuvent être momentanées, permanentes ou évolutives. Elles ont un fort retentissement sur la vie sociale et professionnelle de l’individu et peuvent conduire à une situation de handicap.
5.1 Mesure de prévention et d’anticipation
Nul n’est obligé de parler de son état de santé au travail, que ce soit au manager ou aux collègues, et quels que soient la maladie ou le handicap (cancer, diabète, séropositivité, maladie mentale…). Seul le médecin du travail peut demander des informations de santé.
Toutefois, sous réserve de l’accord du collaborateur concerné, une formation peut être proposée à l’équipe pour que l’entourage professionnel puisse prendre la mesure des impacts de la pathologie pour adapter l’environnement de travail et ainsi se prémunir d’éventuelles incompréhensions.
Afin de permettre à chacun de faire face à ce type de situation, un e-learning dédié au handicap sera proposé à tous les collaborateurs et obligatoire pour les managers et les fonctions RH.
Une brochure « Concilier maladie et travail » sera éditée et mise à la disposition des collaborateurs de STUDIO TF1.
5.2 Gestion de la maladie et adaptation des conditions de travail
Maintien du lien avec le collaborateur pendant l’arrêt maladie
En cas d’absence supérieure à 3 mois consécutifs, liée à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, le Responsable Ressources Humaines enverra au collaborateur un
courrier précisant :
Le régime social qui lui est applicable pendant cette période ;
Les coordonnées des interlocuteurs dans l’entreprise qu’il pourra contacter pendant son absence s’il le souhaite (responsable ressources humaines, gestionnaire de paie, médecin du travail, assistante sociale).
Adaptation du poste et de la charge de travail en lien avec le Médecin du travail
Après avis du médecin du travail, le collaborateur, qui est en capacité de poursuivre son activité professionnelle, peut bénéficier d’un aménagement de son poste et de sa charge de travail de façon à pouvoir concilier ses traitements et ses objectifs professionnels.
Aménagement temporaire du temps de travail pendant la période de soins
Lorsqu’un collaborateur est touché par une maladie invalidante l’amenant à réaliser une démarche RQTH, l’entreprise lui permettra, sur proposition du médecin du travail, de bénéficier pour une durée maximale de trois mois d’une réduction de la durée hebdomadaire du travail à hauteur de dix heures sans impact sur sa rémunération. Ces heures sont normalement prises de manière à réduire l’amplitude de la journée de travail. Elles peuvent être regroupées au sein de la semaine sur une journée à la demande de l’intéressé et sous réserve des nécessités de service.
Congé spécifique en cas de traitement lourd ambulatoire
Les collaborateurs atteints d’un cancer et qui maintiennent leur activité professionnelle avec l’accord du médecin du travail, peuvent bénéficier d’un congé rémunéré pouvant aller
jusqu’à deux jours par mois, posés au plus proche du jour du traitement (le lendemain ou le surlendemain du traitement).
Ce congé sera accordé sur présentation d’un certificat d’hospitalisation actant du traitement.
Ils devront informer leur manager au moins 5 jours avant la date du traitement.
Congé spécifique pour les collaboratrices atteintes d’endométriose
Les collaboratrices atteintes d’endométriose et qui sont engagées dans une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou titulaires d’une RQTH au titre de cette pathologie, bénéficient de
12 jours de congés supplémentaires sur l’année.
Aménagement du télétravail
Les collaborateurs atteints d’un cancer, d’une maladie invalidante ou d’un handicap, pourront bénéficier du travail à domicile à temps partiel ou à temps plein, après avis du médecin du travail et du RRH/manager concernant la faisabilité par rapport à l’organisation du travail.
Rendez-vous de liaison
Un rendez-vous de liaison, organisé à la demande du collaborateur ou sur proposition de son RRH, a pour objectif de maintenir un lien entre l’employeur et le salarié pendant son arrêt de travail et de l’informer des actions dont il peut bénéficier :
Une visite de préreprise : le collaborateur peut s’adresser directement au service médical afin de préparer avec le médecin du travail les conditions de la reprise.
Des mesures d’aménagement du poste ou du temps de travail : le service médical est associé à ce rendez-vous et un membre de l’équipe pluridisciplinaire peut y assister ainsi que la mission handicap.
5.3 Sécurisation du retour au travail
5.3.1 L’essai encadré
Pendant l’arrêt de travail, l’essai encadré permet de favoriser son retour à l'emploi en évaluant la compatibilité d’un poste avec l’état de santé du salarié. Le collaborateur peut ainsi :
tester sa capacité à reprendre son ancien poste ;
tester un aménagement de poste ;
tester un nouveau poste ;
préparer une reconversion professionnelle.
L’essai encadré est accessible au salarié qui présente un risque de désinsertion professionnelle.
Il peut être :
titulaire d’un contrat de travail, CDI, CDD, apprenti, intérimaire, stagiaire de la formation professionnelle, en invalidité ;
en arrêt de travail total ou partiel (en temps partiel thérapeutique ou en reprise de travail léger) ;
indemnisé par la CPAM au titre de la maladie, d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ;
L’essai encadré se déroule obligatoirement pendant l’arrêt de travail. Il peut durer 14 jours ouvrables, fractionnables si besoin et est renouvelable une fois.
L’essai encadré est soumis à l’accord du médecin-conseil de l’assurance maladie et du médecin traitant. Le médecin du travail doit également recevoir le collaborateur pour s’assurer des aptitudes au poste. Le cas échéant, la reconversion professionnelle du collaborateur pourra être accompagnée par la Cellule de maintien dans l’emploi.
5.3.2 Organiser la reprise du travail
Au retour d’un arrêt de longue maladie, l’entreprise garantit au collaborateur qu’il retrouvera son poste ou un poste équivalent.
Afin de reprendre dans les meilleures conditions, le collaborateur bénéficiera d’une
visite de reprise après toute absence de plus de 60 jours (30 jours si consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle).
Le manager organisera un
entretien avec son collaborateur afin d’aborder les conditions de reprise de son activité. Le collaborateur peut également solliciter un entretien auprès de son RH en cas de besoin, notamment pour évoquer les conséquences sur l’acquisition de ses congés payés et le délai de report éventuel ainsi que sur sa situation salariale.
Le manager veillera à laisser, en fonction de la situation, un temps d’adaptation raisonnable au collaborateur afin qu’il reprenne ses fonctions dans les meilleures conditions possibles, soit une demi-journée en moyenne.
5.3.3 Cellule de maintien dans l’emploi
Lorsqu’une situation particulière d’un collaborateur l’exige, et afin de prévenir le risque d’inaptitude au poste de travail,
une cellule de maintien dans l’emploi pourra se réunir pour identifier et proposer des aides pour que le collaborateur puisse se maintenir dans son emploi ou dans un autre poste.
Cette cellule peut être composée selon les cas :
du collaborateur avec son accord, notamment s’il est en arrêt de travail,
du RH du périmètre,
du manager,
d’un représentant de la Direction des relations sociales,
du médecin du travail ou d’un membre du service de santé au travail,
du responsable Diversité et mission handicap
d’un élu mandaté le cas échéant par le collaborateur,
de l’assistante sociale
Ensemble, les membres de cette cellule identifieront les actions pouvant être mises en œuvre pour accompagner le collaborateur, maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Article 6. La solidarité
Les parties aux présentes ont fait le constat que la charge familiale est de plus en plus intergénérationnelle. Lorsqu’on se retrouve confronté à une situation de dépendance d’un proche, il faut pouvoir lui consacrer du temps. Ce temps peut être pris pour soi sous forme d’un congé plus ou moins long, ou être donné à un collègue qui fait face à une situation difficile.
Les dispositions du présent article viennent préciser les modalités pour tout collaborateur de pouvoir céder tout ou partie de ses jours de repos non pris à un collègue dont l’enfant ou un proche est gravement malade.
Il est convenu entre les parties que le don de jour pourra avoir lieu dans le cadre du périmètre du présent accord, quelle que soit la société d’appartenance du bénéficiaire ou du donateur.
6.1 Les collaborateurs bénéficiaires
Peut bénéficier de dons de jours de repos tout collaborateur de l’entreprise, sans condition d’ancienneté :
ayant à prendre soin d’un de ses enfants (sans limite d’âge) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
ayant à charge un conjoint, un concubin un partenaire de PACS ou un parent (père, mère, beau-père, belle-mère) atteint d’une pathologie grave,
dont un de ses enfants (ou un enfant de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS) ou un de ses parents (ou un parent de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS) a son pronostic vital engagé.
6.2 Les collaborateurs donneurs
Tout collaborateur titulaire d’un CDI ou d’un CDD, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat.
6.3 Les jours de repos cessibles
Sont cessibles les jours acquis et non consommés par le donateur au jour du don :
tout ou partie de la 5ème semaine,
tout ou partie des jours d’ancienneté,
tout ou partie des jours de RTT.
Les donateurs devront conserver quatre semaines de congés principaux par exercice.
6.4 Mise en œuvre du dispositif et formalisation des dons
Le collaborateur qui souhaite bénéficier d’un tel don doit faire la demande auprès de la DRH. A cette demande est jointe une attestation médicale justifiant du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, ne mentionnant pas la pathologie de l’enfant ou du proche.
un « appel au don » (anonyme ou non) sera organisé par la DRH au niveau du service, de la direction, ou de la filière métier (au choix du collaborateur),
l’identité des collaborateurs offrant des jours n’est pas divulguée (sauf s’ils le demandent expressément),
le bénéficiaire a la possibilité d’accepter ou de refuser le don ; s’il l’accepte, son compteur de jours sera crédité du nombre de jours acceptés et celui du donateur débité du nombre de jours cédés.
Le collaborateur bénéficiaire pose les jours cédés de la façon la plus adaptée à sa situation (pas nécessairement continue). A l’issue de l’exercice, les jours de repos/congés cédés mais non pris peuvent être reportés d’1 an exceptionnellement, si la situation ayant conduit à l’appel au don perdure.
Un jour donné est un jour de congé, indépendamment du salaire de référence.
Les dons sont possibles dans le cadre des sociétés du périmètre du présent accord.
L’appel au don n’est pas plafonné, et est renouvelable le cas échéant sur présentation d’un nouveau certificat médical. Cependant, le collaborateur ne peut pas recevoir plus d’une année de congés.
6.5 Consommation des jours de repos cédés
A l’issue de la campagne d’appel aux dons, la Direction des Relations Humaines adressera au collaborateur un courrier mentionnant le nombre de jours dont il sera bénéficiaire.
La prise des jours s’effectue par journée entière ou par demi-journée dans l’année qui suit l’attribution du don de jours dont le collaborateur est bénéficiaire.
Ces jours pourront être posés de manière séquencée sur une période déterminée sur la base d’un calendrier prévisionnel en accord avec le manager.
La rémunération (dont l’ensemble des cotisations) et la couverture Frais de Santé et Prévoyance du collaborateur bénéficiaire seront maintenues pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement cédés.
Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés et jours de RTT, et pour le calcul de l’ancienneté.
Les jours cédés seront valorisés selon la règle du maintien de salaire.
Le régime associé à ces jours cédés sera identique à celui des jours de congés payés. Chapitre 4. Les moyens d’information et de communication en faveur de l’expression collective
Article 1. L’expression directe
La qualité de vie au travail s’intéresse au travail, c’est à dire qu’elle doit améliorer le quotidien de travail des collaborateurs (l’organisation et les processus de travail notamment). Prendre en compte le point de vue des collaborateurs, qui sont les experts de leur travail, permet de proposer des améliorations immédiates, mais aussi de concevoir les réorganisations ou les transformations de l’entreprise en prenant en compte son fonctionnement réel.
A l’occasion des réunions d’équipes régulières, chaque manager devra transmettre à ses collaborateurs les informations utiles relatives aux orientations de l’entreprise dont il aura bénéficié à travers les réunions dans lesquelles il est impliqué. Toujours à l’occasion de ces réunions d’équipes, le manager veillera également à laisser la parole à chacun de ses collaborateurs afin qu’ils puissent s’exprimer et partager sur leur activité avec l’ensemble de l’équipe. Un compte-rendu de réunion pourra être rédigé pour être partagé avec les collaborateurs non représentés.
Pour chaque projet impactant durablement les conditions de travail, le management organisera des ateliers composés de représentants des équipes de travail, reconnus comme experts de leur métier, concernées et du RRH du périmètre. La DRH prendra en charge la logistique de ces ateliers.
Il est également rappelé que les collaborateurs ont la possibilité de se réunir entre eux pour s’exprimer sur leur travail, les conditions d’exercice de ce dernier ou plus généralement sur l’environnement de travail, à des heures facilitant la participation de chacun sans obstruer le bon déroulement du service. L’animation de ces groupes d’expression pourra être confiée à un collaborateur volontaire de l’équipe, voire à un « facilitateur externe » à l’équipe.
La Direction réaffirme que nul ne peut être sanctionné pour avoir participé ou exprimé son avis sur ses conditions de travail (dès lors que celui-ci est respectueux et argumenté de façon constructive), que ce soit dans le cadre d’un groupe de travail ou lors d’un entretien individuel.
Régulièrement, un baromètre d’opinion sera adressé à l’ensemble des collaborateurs du groupe pour mesurer et suivre l'évolution des piliers de la qualité de vie au travail. Ce dispositif permet de suivre sur la durée le niveau d’engagement des collaborateurs, l’appréciation du management, le cadre de travail notamment et donne lieu à l’élaboration de plans d’actions sur la base des axes de progrès identifiés.
Article 2. L’expression indirecte
La Direction rappelle son attachement à la nécessaire liberté d’expression et d’écoute des organisations syndicales et représentants du personnel à tous les niveaux du groupe.
Les représentants du personnel seront consultés sur tous les projets de réorganisation impactant significativement les effectifs ou les conditions de travail des collaborateurs avant toute mise en œuvre.
Les procès-verbaux du CSE sont mis à disposition des collaborateurs via l’intranet, dans leur espace « Mes documents RH », ainsi que par voie d’affichage sur chacun des sites.
Ils ont également accès, dans ce même espace intranet, à l’agenda social de l’année en cours.
Partie 4. Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Chapitre 1. Lutter contre les discriminations
Article 1. Le Comité diversité et inclusion
Dans le cadre de sa politique Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT), STUDIO TF1 réaffirme son engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion à travers la création d’un Comité Diversité et Inclusion (ci-après "le CODIVIN").
Le CODIVIN a pour mission de définir, promouvoir et ancrer les principes de diversité et d’inclusion au sein de STUDIO TF1, afin de garantir un environnement de travail respectueux, équitable et ouvert à toutes les singularités.
À ce titre, le CODIVIN est notamment chargé :
de clarifier et de diffuser les notions de diversité et d’inclusion auprès de l’ensemble des collaborateurs, afin de renforcer leur compréhension et leur appropriation des valeurs portées par l’entreprise ;
d’intégrer durablement ces valeurs dans la culture d’entreprise et dans l’ensemble des pratiques professionnelles, à tous les niveaux hiérarchiques et sur l’ensemble des activités, qu’elles soient visibles ou non à l’antenne.
Dans le cadre de ses missions, le CODIVIN intervient de manière transversale sur l’ensemble des étapes de la chaîne de production audiovisuelle (écriture, casting, production, post-production), afin de favoriser la représentation de la diversité et l’inclusion dans les contenus diffusés par TF1.
La politique des ressources humaines de STUDIO TF1, sous l’égide du CODIVIN, intégrera systématiquement des principes d’inclusion à toutes les étapes du parcours des collaborateurs, notamment en matière de recrutement, de formation, de rémunération, de gestion des carrières et de qualité de vie au travail. Le Comité veillera également à encourager le partage et la communication des bonnes pratiques en matière de diversité et d’inclusion pour instaurer un environnement de travail accueillant et respectueux.
Le CODIVIN structurera son action autour des axes stratégiques suivants : politique des ressources humaines, contenus et mentorat, handicap et santé, lutte contre le sexisme et le harcèlement, parité, mixité et inclusion des personnes LGBTQUIA+, intergénérations et diversité.
Le CODIVIN sera responsable de la mise en œuvre effective de ces dispositions et assurera un suivi régulier des actions entreprises. Ce suivi a pour objectif de garantir la conformité avec les objectifs fixés et d’optimiser l’impact de ces initiatives.
Article 2. Le principe de non-discrimination des collaborateurs à temps partiel
Les parties rappellent qu’un collaborateur à temps partiel a les mêmes droits qu’un collaborateur à temps plein. Ils bénéficient ainsi des mêmes droits à formation, de mobilité et d’évolutions salariales et d’accès aux postes de management.
Les managers devront s’assurer que la charge de travail est compatible avec leur temps de travail.
La DRH accordera une attention particulière aux collaborateurs à temps partiel qui souhaitent revenir à temps plein.
Article 3. Le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des collaborateurs parents
STUDIO TF1 s’engage à respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des collaborateurs parents, notamment en :
prévenant et éliminant les pratiques discriminantes au sein des processus Ressources Humaines,
favorisant des pratiques et comportement managériaux qui respectent l’évolution professionnelle des collaborateurs parents.
Article 4. Le principe de non-discrimination des collaborateurs exerçant un mandat syndical
Les parties rappellent qu’aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, en raison de ses activités syndicales (art. L 1132-1 code du travail).
Ainsi, le management ne devra pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment le recrutement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et la rupture du contrat de travail (art. L. 2141-5 , al1 du code du travail).
Chapitre 2. Favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes et prévenir le sexisme
Article 1. L’équilibre des chances lors du recrutement
Il est rappelé que dans le cadre du processus de recrutement, les critères de sélection des candidats sont exempts de tout caractère discriminatoire et exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications de chacun.
Tant en recrutement externe qu’en mobilité interne, les offres d’emploi continueront ainsi d’être traitées de façon non discriminatoire et ce, afin de garantir une parfaite égalité des chances et de traitement.
Article 2. L’accès à la formation professionnelle
La Direction s’engage à ce que les femmes et les hommes puissent participer aux mêmes formations, que ce soit pour le développement des compétences individuelles et professionnelles, ou que ce soit pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
La reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance doit être le seul critère d’évolution et d’orientation professionnelle et doit être de même nature pour les femmes et les hommes.
La Direction s’engage à ce que les femmes et les hommes aient accès aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes dispositifs de formations, avec les mêmes possibilités d’évolution de carrière. Par conséquent, le refus d’envoyer un collaborateur en formation ne pourra en aucun cas être motivé par le critère de genre.
Dans le cadre des formations, la Direction s’engage à prendre en compte les contraintes familiales afin de limiter les freins à l’accès à la formation. Elle s’engage à privilégier notamment, et chaque fois que cela sera possible, l’organisation des formations pendant les temps de travail, à proximité et en respectant un délai suffisant pour les convocations aux sessions.
Article 3. L’évolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, la Direction s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétence égale, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
La Direction s’engage à mener des actions à destination de tous les collaborateurs afin de les sensibiliser à la promotion de l’égalité professionnelle notamment :
La Direction s’engage, par ailleurs, à prêter une attention particulière aux promotions visant à réduire les écarts observés encore ce jour entre les femmes et les hommes notamment dans les classifications les plus élevées. La direction veillera à équilibrer le nombre de promotions des femmes et des hommes dans l’ensemble des classifications.
Article 4. La rémunération des hommes et des femmes
La Direction s’engage à ce que le niveau de salaire à l’embauche d’un collaborateur recruté soit équivalent à celui d’un autre collaborateur à profil et expérience équivalents et travaillant sur le même type de poste. De même, s’agissant d’un temps partiel, la direction s’engage à ce que le niveau de salaire d’un collaborateur recruté soit proportionnellement équivalent à celui d’un temps plein sur le même type de poste et à profil équivalent.
La Direction s’engage également à veiller à ce que les écarts ne se créent pas avec le temps. Une attention particulière sera portée par la DRH lors des revues annuelles de rémunération. Les collaborateurs ont la possibilité d’interroger leur responsable ressources humaines pour connaitre leur positionnement salarial au regard de leur métier, que ce soit en interne ou en externe.
Chaque année, la DRH vérifiera les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes des entreprises et publiera le score obtenu selon les échéances et la méthode d’évaluation prévu par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
Les indicateurs seront présentés par niveau hiérarchique. Le niveau du résultat obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs mentionnés ci-dessus sera publié annuellement sur le site internet de l’entreprise et sur l’intranet.
En application de l’article D. 1146-6 du code du travail, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation des mesures financières de rattrapage salarial seront mises en œuvre dès lors due le niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 est inférieur à 75 points. A cette fin, lors des négociations annuelles obligatoires (NAO), une dotation spécifique sera définie chaque année.
Article 5. Sensibiliser et former à la lutte contre le sexisme et les violences faites aux femmes
Les parties rappellent leur attachement à la lutte contre le sexisme et, plus largement, à la lutte contre toutes les formes de violences faites aux femmes.
Les parties rappellent également que, conformément à l’article L.1142-2-1 du Code du travail, « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Conscient de la nécessité d’informer et de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, STUDIO TF1 s’engage à mener des actions en ce sens sous forme de campagnes et d’action de sensibilisation ainsi que sous la forme d’organisation de conférences pendant la durée du présent accord.
La Direction rappelle qu’aucun collaborateur, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat :
pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;
pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuels ;
pour avoir témoigné des agissements de harcèlement moral ou sexuel ou pour les avoir relatés.
Par ailleurs, les parties rappellent la mise en place d’une procédure commune à l’ensemble des sociétés du groupe pour harmoniser les pratiques et encadrer de façon homogène le traitement des plaintes pour harcèlement ou violence au travail. Cette procédure, annexée aux règlements intérieurs des sociétés du groupe, est portée à l’affichage et est mise en ligne sur le cadre social dans l’intranet.
Enfin, dans le cadre de notre engagement en faveur de l'égalité et de la prévention des violences, un module de formation e-learning intitulé StOpe sera obligatoire pour chaque collaborateur dès son arrivée dans l'entreprise. Ce programme vise à sensibiliser et former les employés à la lutte contre le sexisme et les violences faites aux femmes, contribuant ainsi à un environnement de travail respectueux et inclusif.
Partie 5. Dispositions finales
Article 1. Suivi de l’accord
Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et deux membres par organisations syndicales signataires.
Un suivi de l’application de l’accord sera réalisé chaque année par la Commission de suivi au cours duquel seront présentés les indicateurs identifiés en annexe du présent accord.
Le cas échéant, la commission pourra faire des propositions d’ajustement en vue d’améliorer l’application des dispositions du présent accord.
Article 2. Communication
Afin de sensibiliser au mieux l’ensemble des collaborateurs de STUDIO TF1, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent promouvoir les engagements et actions mis en œuvre sur la qualité de vie et les conditions de travail.
Cette sensibilisation sera faite au moyen de divers supports de communication (le guide de l’accord QVCT-EP, Intranet, affichage…) afin que chacun puisse être tenu informé des actions réalisées.
Article 3. Périmètre de l’accord
Entrent dans le champ d’application de cet accord les sociétés de l’UES STUDIO TF1 au sens de l’article L. 233-16 du Code du commerce et expressément visées dans l’annexe 1.
Article 4. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er mai 2025 et prendra fin le 30 avril 2028.
Les parties conviennent qu’a minima 6 mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour discuter des conditions et la durée de son renouvellement. A cet effet, un diagnostic des besoins et attentes des collaborateurs en matière de dispositifs améliorant la qualité de vie au travail sera établi.
A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme.
Article 5. Publicité et dépôt
Une copie du présent accord de groupe sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Fait à Paris, le 22 avril 2025
Pour la société :
, en sa qualité de Directeur RH France
Pour les organisations syndicales représentatives :
−le syndicat FO représenté par
−le syndicat CFTC représenté par
−le syndicat CFDT représenté par *
Annexe 1. Indicateurs de suivi de l’accord
Partie 1. Prévenir les risques professionnels
Chapitre 2. La prévention et le suivi des risques psychosociaux et de la charge de travail
Suivi individuel de la charge de travail
Nombre d’entretiens de performance ;
Nombre d’entretiens de performance dont la charge de travail est jugée excessive avec un ressenti oppressant ou conséquent ;
Taux d’absentéisme lié à la maladie ;
Formations gestion du stress : nombre de sessions réalisées et bénéficiaires ;
Nombre d’arrêts maladie par établissement et COMEX ;
Nombre de plans d’actions liés à la charge de travail ;
Nombre de collaborateurs ayant réalisé les e-learning relatifs aux risques psycho-sociaux et à la santé mentale.
Dispositifs de prévention et de traitement des alertes
Nombre d’enquêtes déclenchées.
Partie 2. Accompagner le management
Nombre de managers ayant suivi une formation.
Partie 3. Les mesures visant à assurer à un environnement de travail épanouissant
Chapitre 2. Le droit à la déconnexion
Nombre de collaborateurs ayant réalisé le e-learning portant sur la déconnexion.
Chapitre 3. L’articulation entre la vie professionnelle, vie personnelle et familiale
Mobilité domicile – travail
Nombre de bénéficiaires du FMD.
Soutenir les salariés parents
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant ;
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé d’adoption ;
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de congés pour enfant malade ;
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de congés hospitalisation ;
Nombre de collaboratrices ayant bénéficié d’aménagement d’horaires ;
Nombre de bénéficiaires des chèques CESU garde d’enfants.
Soutenir les salariés aidants
Nombre de dons de jours de congés
Partie 4. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Chapitre 1. Lutter contre les discriminations
Nombre de collaborateurs formés ;
Nombre et taux de collaborateurs travaillant à temps partiel formés, répartis par genre.
Chapitre 2. Favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes et prévenir le sexisme
Equilibrer les chances lors du recrutement
Nombre de femmes et d’hommes recrutés en interne et en externe ;
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’actions de formation ;
Nombre d’heures de formation réparties par genre.
Evoluer professionnellement
Nombre de promotions par classification en distinguant les hommes et les femmes ;
Evolution professionnelle des C5 et + et taux d’augmentation moyen répartis par genre ;
Taux de promotion.
Rémunérer les hommes et les femmes
Nombre d’actions correctrices réalisées ;
Evolution de la rémunération moyenne et médiane par genre et CSP par entité ;
Evolution de la rémunération moyenne et médiane par genre et tranche d’âge (5 ans) par entité ;
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Sensibiliser et former à la lutte contre le sexisme et violences faites aux femmes
Nombre de collaborateurs ayant réalisés le e-learning stOpe ;
Nombre de collaborateurs exposés à une action de sensibilisation contre le sexisme et violences faites aux femmes.
Annexe 2. Périmètre de l’accord
UES STUDIO TF1
RAISON SOCIALE
ADRESSE SIEGE SOCIAL
SIRET
ADRESSE ETABLISSEMENT SECONDAIRE
SIRET
17 JUIN DEV & PARTICIPATIONS 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 80970826600055 205 RUE JEAN JACQUES ROUSSEAU92130 ISSY-LES-MOULINEAUX123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 8097082660006380970826600030 17 JUIN FICTION 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 53284809000033 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 53284809000025 17 JUIN MEDIA 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 41971961200055 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 41971961200048 AD ASTRA 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 92910089900012
AMSTO 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 91838852100018 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 91838852100026 AUX SINGULIERS 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 92181086700017 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 9218108670002592181086700033 BARJAC PRODUCTION 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 79848441600036 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 7984844160004479848441600028 BOXEUR 7 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 81233964600034 124 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 81233964600026 BLUE SPIRIT 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 47864906400068
BLUE SPIRIT STUDIO 18 BOULEVARD DE LA REPUBLIQUE, 16000 ANGOULEME 49128442800076 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 49128442800068 BLUE SPIRIT LAB 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 80829696600043 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 80829696600027 BLUE SPIRIT PRODUCTIONS 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 49137180300041
123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 51949562600045 CAPA DRAMA 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 39238690000030 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 3923869000005539238690000048 CAPA ENTREPRISES 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 37869579500047 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 37869579500039 CAPA PICTURES 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 53465284700037 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 53465284700029 CAPA PRESSE 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 35164742500047 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 35164742500039 CAPA PROD 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 39133806800045 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 39133806800037 CAPA STUDIO 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 82436424400031 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 82436424400023 COSTUMES ET DECO 278 AVENUE DU MARECHAL JUIN, 34200 SETE 79318634700035 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 79318634700043 CINETWORK 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 90804743400018 3 PONT DU MAS COULET, 34000 SETE123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 9080474340004290804743400026 DAI DAI FILMS 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 81490571700033 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 81490571700025 DIGITAL BANANA STUDIO 13 PASSAGE SAINT-SEBASTIEN,75011 PARIS 49895642400036
EDITIONS MUSICALES BOXEUR DE LUNE 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 379 353 287 00053 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 37935328700061 EXPLORER 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 53448512300036 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 53448512300028 FELICITA 352 RUE SAINT-HONORE, 75001 PARIS 92274257200014
FELICITA FILMS 352 RUE SAINT-HONORE, 75001 PARIS 84457028300029
FLANAGAN PROD 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 91398919000016 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 9139891900003291398919000024 ITC PROD 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 88002771900017 LE CHÂTEAU, 30220 SAINT LAURENT D'AIGOUZE 88002771900025 LEONIS 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 50928334700037 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 5092833470004550928334700029 MARYSOL 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 91808755200017 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 91808755200025 TP2L PROD 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 93427509000017
STUDIO TF1 DISTRIBUTION 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 35145216400087 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 3514521640009535145216400079 STUDIO TF1 FRANCE 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 67980290000051 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 67980290000069 STUDIO TF1 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 50532794000050 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 50532794000043 PARTITA FILMS 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 91067695600014 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 9106769560003091067695600022 PLUS BELLE PROD POLE MEDIA LA BELLE DE MAI 37 RUE GUIBAL, 13003 MARSEILLE 90851605700019 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARISPOLE MEDIA LA BELLE DE MAI 37 RUE GUIBAL, 13003 MARSEILLE 9085160570003590851605700027 STUDIOS DE MARSEILLE POLE MEDIA LA BELLE DE MAI 37 RUE GUIBAL, 13003 MARSEILLE 45237443200022 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 45237443200030 STUDIOS DE SETE 278 AV DU MARECHAL JUIN, 34200 SETE 82464548500015 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUXLE CHÂTEAU, 30220 SAINT LAURENT D'AIGOUZE 8246454850002382464548500031 STUDIO POST & PROD 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRTONNEUX 80393736600059 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARISPOLE MEDIA LA BELLE DE MAI 37 RUE GUIBAL, 13003 MARSEILLE278 AV DU MARECHAL JUIN, 34200 SETE88B AV DU GENERAL LECLERC, 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT 80393736600075803937366000348039373660004280393736600067 TEL SETE 278 AV DU MARECHAL JUIN, 34200 SETE 81286917000025 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 812869170000418128691700006681286917000058 TELECIP 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 79843484100036 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 7984348410002879843484100044 STUDIO TF1 CINEMA 14 AVENUE GUSTAVE EIFFEL, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX 38187973300107 123 BOULEVARD DE GRENELLE, 75015 PARIS 38187973300099
Conformément à l’accord de reconnaissance de l’UES « STUDIO TF1 » du 5 septembre 2023, toute nouvelle société, filiale du groupe Studio TF1 qu’il s’agisse d’une création, d’une acquisition ou d'une fusion, détenue majoritairement, fera partie du périmètre de l’UES sans qu’il soit nécessaire de réviser l’accord. Dans ce cadre, le présent accord deviendra automatiquement applicable à toute nouvelle société entrant dans le périmètre.
