Accord d'entreprise STUMDI

UN ACCORD RELATIF A L'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL, AUX CONGES, AU TELETRAVAIL ET AUX AVANTAGES SOCIAUX

Société STUMDI

Le 25/06/2026

• Durée collective du temps de travail
• Heures supplémentaires (contingent, majoration)
• Travail à temps partiel
• Forfaits (en heures, en jours)
• Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)

• CGT

 Accord d’entreprise relatif à l’organisation de la durée du travail, aux congés, au télétravail et aux avantages sociaux

Entre les soussignées

STUMDI

Association déclarée

 Dont lesiège social est situé Manoir de Keranden, Rue Jehan Bazin, 29800 LANDERNEAU

Représentée par ____agissant en qualité de Directrice

D'une part

Et

L’organisation syndicale CGT Enseignement privé de Bretagne

Représentée par ____

D'autre part

 Il a étéconclu le présent accord :

Préambule

Afin d’adapter le cadre social aux spécificités de l’Association, les parties signataires ont engagé une réflexion globale relative à l’organisation du travail, à l’amélioration des conditions de travail et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le présent accord s’inscrit dans une démarche de dialogue social visant à concilier les nécessités de bon fonctionnement de l’Association, notamment liées à l’activité de formation, avec la recherche d’une meilleure qualité de vie au travail, d’une plus grande souplesse organisationnelle et d’une protection renforcée des salariés.

Dans ce contexte, les parties ont souhaité adapter certaines règles relatives à l’organisation du travail des salariés formateurs, améliorer les dispositifs de repos et de conciliation des temps de vie, encadrer les modalités de télétravail, ainsi que définir plusieurs mesures sociales destinées à accompagner les salariés dans l’exercice de leurs fonctions.

Le présent accord porte sur les points suivants :

• Champ d’application ;

• Principes généraux de la durée du travail ;

• Organisation de la durée du travail des formateurs ;

• Forfait jours ;

• Instauration d’une 7ème semaine de congés payés ;

• Instauration d’un congé menstruel ;

• Compensation des temps de déplacements professionnels ;

• Prise en charge des frais de déplacement ;

• Télétravail ;

• Pris en charge des jours de carence en cas de maladie ;

•  Dispositionsfinales.

Ceci étant précisé, il est convenu ce qui suit :

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salarié·es de Stumdi qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Article 2 - Principes généraux de la durée du travail

2.1. Définition du temps de travail effectif

 L’article L. 3121-1 du Code du travail précise que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à ladisposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les parties conviennent que, sauf mention expresse, seules les heures de travail ou les heures assimilées définies comme telles par la loi ou la convention collective rentrent dans la définition du temps de travail effectif.

2.2. Durée du travail hebdomadaire

La durée du travail en vigueur au sein de l’Association est de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour l’ensemble des salarié.e.s entrant dans le champ d’application du présent accord.

2.3. Temps de pause

 On entend par temps de pause une brève interruption ne permettant pas de quitter le lieu de travail. Toutefois, le salarié étant libre de vaquer à ses occupationspersonnelles, le temps de pause lorsqu’il existe ne constitue pas du temps de travail effectif. Le temps de pause ne fait pas l’objet d’une rémunération.

2.4. Temps de repos

 En application de l’article L. 3131-1 du code du travail, le repos quotidien aune durée minimale de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale total de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heures à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

2.5. Durées maximales du travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont les suivantes :

• La durée hebdomadaire maximale du travail sur une même semaine est de 48 heures.

• La durée hebdomadaire ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures par jour.

Il est rappelé que les durées maximales hebdomadaire et quotidiennes peuvent être augmentées par voie législative, réglementaires ou conventionnelles.

2.6. Heures supplémentaires

Des heures supplémentaires pourront être effectuées conformément aux dispositions légales applicables en la matière.

 Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie. Enaucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

 Ces heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail seront intégralement compensées parun repos compensateur de remplacement équivalent.

Ce repos compensateur de remplacement se substitue à la fois au paiement de l’heure supplémentaire elle-même et au paiement de la majoration de salaire y afférente.

En conséquence, les heures supplémentaires ainsi compensées ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit sur leur bulletin de paie.

 Dès que le nombre d’heures derepos compensateur de remplacement atteint 7 heures, ce document mentionne l’ouverture du droit à repos et rappelle l’obligation de le prendre dans les meilleurs délais et en toute hypothèse avant le 31 août de l’année en cours.

2.7. Spécificités du temps de travail des formateurs

Conformément aux dispositions conventionnelles, le temps de travail des formateurs se répartit entre :

• l'acte de formation (AF) ;

• les temps de préparation et recherche liées à l'acte de formation (PR) ;

•  les activités connexes(AC).

 Par acte de formation (AF), il faut entendre toute action à dominante pédagogique, nécessitant un temps de préparation et de recherche, concourant à un transfert de connaissance, à l'animation de séquences de formation en présence, individuelle oucollective, directe ou médiatisée, sur place ou à distance, de stagiaire(s) ou apprenant(s).

 Par temps de préparation et recherche liées à l'acte de formation (PR), il faut entendre, à titre d'exemple, les activités de conception, de recherche, depréparation personnelle ou matérielle des stages, les réunions et l'ingénierie, quand ces activités sont directement liées à la mise en œuvre de l'AF.

Par activités connexes (AC), il faut entendre, à titre d'exemple non exhaustif, les réunions d’équipe, les réunions pédagogiques, la gestion des mails, les  temps consacrés aux obligations organisationnelles (déclaration mensuelles des frais et du temps de travail effectif), les heures de soutien aux stagiaires, les heures pour évaluer les stagiaires, la préparation spécifique n’étant pas liée à l’acte de formation du moment, la veille pédagogique et technique ou tout autre activité ponctuelle ne relevant pas de la préparation hebdomadaire.

 Article 3 –Organisation de la durée du travail des formateurs

Les salariés formateurs voient leur durée du travail organisée selon deux semaines types distinctes (semaine type A/semaine type B), afin notamment de tenir compte de la répartition spécifique de leur durée du travail conformément aux dispositions conventionnelles.

Cette organisation a pour objet de permettre une organisation équilibrée de l’activité, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.

A titre indicatif, la durée du travail des formateurs est répartie comme suit :

	Acte de formation (AF) (demi-journées-DJ*)	Préparation et recherche (PR) (demi-journées)	Activités connexes (AC)
Semaine type A	28h (8 DJ)	De 7 à 10h (2DJ + 3h max selon besoin)	2h
	24,5h (7 DJ)	10,5h (3 DJ)	2h
	21h (6 DJ)	10,5h (3 DJ)	3,5h (1 DJ)
	17,5h (5 DJ)	7h (2 DJ)	10,5h (3 DJ)
	14h (4 DJ)	7h (2 DJ)	14h (4 DJ)
Semaine type B	21h (6 DJ)	7h (2 DJ)	7h (2 DJ) incluant une journée de réunion + 2h
	21h (6 DJ)	10,5h (3 DJ)	3,5h (1 DJ) incluant une demi-journée de réunion
	17,5h (5 DJ)	7h (2 DJ)	10,5h (3 DJ)
	14h (4 DJ)	7h (2 DJ)	14h (4 DJ)

* Pour rappel : 1 demi-journée (DJ) équivaut à 3,5h de travail.

Ces durées indicatives peuvent être adaptées en fonction :

• de la nature des formations dispensées ;

• du remplacement d’un salarié absent ;

•  duniveau de technicité attendu ;

• des modalités pédagogiques mises en œuvre (stages) ;

• et des contraintes opérationnelles.

Le temps consacré aux activités de préparation (PR) et aux activités connexes (AC) constitue du temps de travail effectif lorsqu’il répond aux critères définis par les dispositions légales et conventionnelles applicables.

La charge de travail fait l’objet d’un suivi régulier afin de s’assurer :

• du respect des durées maximales de travail et des temps de repos ;

•  de l’adéquation entre lestemps estimés et la charge réellement constatée ;

• et de la bonne répartition des activités entre formation, préparation et missions connexes.

 Toute situation conduisant à un dépassement significatif ou récurrent des horaires prévus devra être portée à la  connaissance de la hiérarchie afin de permettre un ajustement de l’organisation du travail.

Article 4 – Forfait jours

 4.1.Salariés éligibles

Les parties au présent accord conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• Un salarié cadre qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel il est intégré ;

•  Unsalarié dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.

Il est expressément rappelé que l’autonomie dont dispose le salarié visé par le forfait jours s’entend d’une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Celle-ci ne lui confère pas une totale indépendance et ne le délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, le salarié concerné, s’il gère de manière autonome son emploi du temps, doit informer sa hiérarchie de son activité. En outre, il doit organiser son activité dans des conditions compatibles avec :

• ses missions ;

• ses responsabilités professionnelles ;

• ses objectifs ;

• l’organisation de l’établissement.

 4.2.Postes visés

Peuvent relever du forfait annuel jours : les salariés cadres tel que Directeur, Responsable pédagogique ….

Ces salariés pourront donc convenir de conventions de forfait en jours pour l'exercice de leurs fonctions. Pour ce faire, il pourra donc leur être proposé la contractualisation d'une convention individuelle de forfait annuel en jours.

4.3. Nombre de jours travaillés

Pour les salariés visés ci-dessus, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de convention de forfait en jours sur l’année.

Le nombre de jours travaillé prévu par le contrat de travail pour un forfait plein, est de 210 jours par an, y compris la journée de solidarité.

Lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 235.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu, par convention individuelle de forfait, des forfaits portant sur un nombre inférieur aux forfaits plein de 210 jours prévus ci-dessus.

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité le nombre de jours à travailler sur la période de référence, arrêté en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. A cette fin, ce nombre de jours sera augmenté à concurrence des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

 4.4 - Dépassement du forfaiten jours

Les plafonds mentionnés ci-dessus ne pourront être dépassés qu’à titre exceptionnel et d’un commun accord des parties sans pouvoir porter le nombre de jours travaillés à plus de 235 jours de travail sur la période de référence. Dans un tel cas, l’accord des parties fera l’objet d’un avenant au contrat de travail conclu avant la fin de la période.

Cet avenant définira le taux de la majoration de salaire des jours travaillés en dépassement du forfait, qui ne pourra être inférieur à 10%.

 4.5 - Suiviet contrôle du temps et de la charge de travail

Les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait en jours.

• Répartition du temps de travail

 Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrablesde la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association.

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

A l’intérieur des périodes de repos, le salarié veillera à respecter les règles applicables au droit à la déconnexion.

• Déclaration des salariés

 Le suivi du forfaitjours (et notamment le contrôle de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera assuré par un système déclaratif.

Ce document fera notamment apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos, ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, jour de repos supplémentaire...). Ce document sera renseigné par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

 Le document de suivi du forfait en jours, en tenantun décompte des journées et demi-journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l’organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur.

Si, à l’issue de chaque mois, le décompte a fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent ou un non-respect des temps de repos, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter, si besoin, la charge de travail, de manière que celle-ci soit raisonnable.

• Contrôle- évaluation de la charge de travail

 Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Un entretienindividuel annuel sera réalisé par le supérieur.

Sans attendre cet entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de  son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a étéfaite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction du service.

Un entretien annuel individuel est organisé par le responsable hiérarchique, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail au sein de l’établissement, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En outre, sera évoquée l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

• Rémunération

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par les accords d’entreprise.

Article 5 - Instauration d’une septième semaine de congés payés

En application de l’article L.3141-3 du Code du travail, chaque salarié acquiert actuellement 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois, représentant 25 jours ouvrés par année complète, soit 5 semaines pour une période de référence complète.

Une sixième semaine de congés payés distincte du congé principal et de la cinquième semaine résulte d’une pratique interne à l’Association. Cette pratique n’est pas remise en cause. Son régime d'acquisition et de prise demeure régi par les conditions dans lesquelles il s'est constitué et s'est appliqué jusqu'à ce jour.

Il a été décidé d’attribuer à chaque salarié une septième semaine de congés payés.

 Lesparties au présent accord décident d'attribuer à chaque salarié une septième semaine de congés payés.

• Acquisition 

 La septième semaine de congés payés fera l’objet d’une acquisition mensuelle progressive à raison de 5/12e de jour ouvré par mois detravail effectif, soit 5 jours ouvrés par année complète d’activité, selon la même périodicité d’acquisition que les congés payés légaux (du 1er juin N au 31 mai N+1).

Les salariés cumuleront ainsi désormais 35 jours ouvrés de congés payés par an, soit 2,9167 jours ouvrés acquis par mois effectif de travail, du 1er juin N au 31 mai N+1.

Les périodes ouvrant droit à acquisition de la septième semaine de congés payés sont les mêmes que celles retenues pour les congés payés légaux : seules les périodes de travail effectif et les périodes légalement ou conventionnellement assimilées à du travail effectif permettant l’acquisition de ces droits.

Les droits à acquisition de la septième semaine de congés payés seront calculés prorata temporis pour la période de référence en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

• Décompte

Le décompte des jours pris au titre de la septième semaine de congés payés sera réalisé de la même manière que pour les congés payés légaux, soit en jours ouvrés.

• Prise

Quatre semaines de congés payés, dont obligatoirement la période légale de congé principal visée à l'article L. 3141-13 du Code du travail, sont fixées par l'employeur après consultation des représentants du personnel, dans le respect des dispositions légales relatives à l'ordre et aux dates de départ.

Les dates ainsi fixées sont portées à la connaissance des salariés au moins un mois avant le début de la période de congés concernée.

 Les trois semaines restantes sont prises à l'initiative du salarié, selon lesmodalités suivantes :

a) Formulation de la demande

Le salarié soumet ses souhaits de dates à l'employeur au moins deux mois avant la date de départ envisagée, par tout moyen écrit permettant de lui conférer date certaine.

b) Réponse de l'employeur

L'employeur dispose d'un délai de quinze jours calendaires à compter de la réception de la demande pour y répondre.

• En cas d'accord, la date est confirmée par écrit au salarié.

• En cas de refus, celui-ci doit être motivé par les nécessités d'organisation du service. L'employeur proposera alors au salarié, dans le même courrier, au moins deux périodes alternatives de congés situées dans un délai raisonnable et compatibles avec les contraintes de service.

L'absence de réponse dans le délai de quinze jours vaut acceptation tacite de la demande du salarié.

c) Départage en cas de demandes simultanées

En cas de demandes simultanées incompatibles entre plusieurs salariés, l'ordre de priorité est déterminé selon les critères suivants, appliqués successivement :

1. La situation de famille du salarié, notamment les contraintes liées à la scolarisation des enfants ;

2. L'ancienneté dans l'entreprise ;

3. L'ordre de dépôt des demandes.

Article 6 – Instauration d’un congé menstruel

Chaque salarié·e menstrué.e peut bénéficier de 5 jours de congé supplémentaires par an afin de leur permettre de faire face plus facilement aux contraintes qu’ils/elles rencontrent durant les périodes de menstruation.

Il est expressément convenu que ce congé supplémentaire est facultatif et qu’il devra être posé sur le temps de travail effectif (par journée entière ou demi-journée).

Aucun délai de prévenance n’est imposé au regard de la nature même du congé. Les salarié.e.s pourront bénéficier de ce jour de congé, sur demande, le jour même.

La demande se fait par simple message à la direction et la personne en charge des emplois du temps qui s’engage à prendre toutes précautions afin de protéger la confidentialité des informations données.

 Le bénéfice de ces jours de congé n’est pas soumis àla délivrance d’un certificat médical.

La rémunération sera maintenue durant les jours de congé menstruel.

Aucune sanction, ni discrimination ne peut découler de l’utilisation de ce congé.

Article 7 - Compensation des temps de déplacement professionnels

 Lorsque les salarié·es se déplacent dans le cadre d’une mission professionnelle vers un lieu différent de leur lieu habituel de travail, et que ce déplacement entraîne un temps de trajet supérieur à leur trajet habituel domicile / travail, ils ou ellesbénéficient d’une compensation.

La compensation du temps de trajet s’applique uniquement lorsque le temps de déplacement supplémentaire est supérieur à 1 heure par déplacement.

Elle correspond à 25 % du temps de déplacement éligible.

Elle vise à reconnaître les contraintes liées aux déplacements professionnels.

La compensation peut être versée au choix du ou de la salarié·e :

• soit sous forme de paiement ;

• soit sous forme de temps de repos.

La compensation est calculée mensuellement, à titre indicatif. Un bilan annuel est arrêté au 31 août. La compensation est versée ou le repos attribué au plus tard le 31 décembre de la même année.

Article 8 - Prise en charge des frais de déplacement

Le recours au véhicule personnel pour les besoins d’un déplacement professionnel ouvre droit au versement d’une indemnité kilométrique, lorsque le déplacement est effectué en dehors du lieu habituel de rattachement du salarié. Cette prise en charge est effectuée mensuellement au plus tard le 15 du mois suivant, sur présentation des justificatifs requis par l’employeur.

L’indemnité kilométrique est réputée couvrir l’ensemble des frais liés à l’utilisation du véhicule les frais d’entretien, de carburant et d’assurance. Aucun remboursement complémentaire au titre de ces dépenses ne pourra être demandé.

Le ou la salarié·e utilisant son véhicule personnel dans le cadre de déplacements professionnels doit être titulaire d’une assurance automobile couvrant l’usage professionnel du véhicule. Une attestation d’assurance pourra être demandée chaque année par l’employeur.

Article 9 – Télétravail

9. 1. Demande de télétravail

• Eligibilité au télétravail

 Sont éligibles, au télétravail les salariés autonomes dans la réalisation de leurs missions et dont une partie au moins desactivités :

• Peut-être techniquement exercée à distance ;

• Ne nécessite pas d’interactions physiques au quotidien, ou une présence permanente dans les locaux de l’Association ;

• Ne nécessite pas de manipuler des données sensibles ou critiques au quotidien, non manipulables hors site ;

• Peut être assurée en télétravail sans entraver le fonctionnement du service et du travail en équipe.

L’activité de télétravail ne pourra être réalisée sur les journées durant lesquelles des réunions d’équipes sont prévues en présentiel.

Le télétravail ne peut pas servir pendant le temps de travail à garder des enfants, prendre des rendez-vous personnels ou éviter un arrêt de travail lorsque l’on est malade.

Le supérieur hiérarchique devra nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de son équipe.

• Modalités d’accès des télétravailleurs handicapés au télétravail

 Les demandes de télétravail émanant de salariésen situation de handicap seront soumises à un examen particulier et l’éventualité d’un aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé sera envisagée en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.

• Modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes

Le télétravail est accessible aux salariées enceintes répondant aux conditions générales fixées précédemment.

Les demandes de télétravail émanant de salariées enceintes seront soumises à un examen particulier et l’éventualité d’un aménagement spécifique lié au statut de la salariée enceinte sera envisagée conjointement avec celle-ci.

• Modalités d'accès au télétravail des salariés aidants

Le télétravail est accessible aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche (au sens de l’article L113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles) répondant aux conditions générales fixées supra.

Les demandes de télétravail émanant des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche seront soumises à un examen particulier et l’éventualité d’un aménagement spécifique lié au statut du salarié aidant sera envisagé conjointement avec celui-ci.

• Recours au télétravail à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite faire du télétravail devra formuler sa demande, par mail, à la Direction.

Une rencontre pourra être organisée pour développer les motivations de ladite demande et envisager l’organisation du travail selon cette nouvelle forme d’organisation.

Après étude de la demande du salarié au télétravail, la décision prise par l’employeur sera communiquée formellement au demandeur.

La Direction devra motiver, le cas échéant, son refus auprès du salarié.

• Recours au télétravail à la demande de la Direction

La Direction peut proposer au salarié la mise en place du télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

Cette proposition pourra notamment s’inscrire dans le cadre d’un aménagement d’un poste de travail, d’un reclassement, d’une situation de grève des transports, d’une période de pollution.

Le salarié est en droit d’accepter ou de refuser cette proposition. Il devra formaliser sa décision par écrit.

• Recours au télétravail du fait de circonstances exceptionnelles

L’article L. 1222-11 du code du Travail indique : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

En application de cet article, du fait de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est réalisée sur décision unilatérale de l’employeur.

S’agissant d’un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et la protection des salariés (article L. 1222-11 du code du Travail), le salarié ne peut dans ce cas s’opposer à la mise en œuvre du télétravail.

9. 2. Réversibilité

En aucun cas, le télétravail ne saurait constituer un élément du contrat de travail du salarié, la réversibilité du télétravail est un principe de cette organisation.

• La réversibilité occasionnelle

 A la demande du supérieur hiérarchique ou du télétravailleur, une journée de télétravail pourra être annuléesi une situation le justifie, notamment pour des raisons telles que l’absence des collègues de travail du service, un problème technique, une réunion de travail ou une urgence nécessitant sa présence physique au sein de l’un des sites de formation). D’un commun accord entre le salarié et la Direction, la journée de télétravail pourra être fixée sur un autre jour de la même semaine.

La demande d’annulation de la journée de télétravail devra être formulée à l’autre partie dans le respect, sauf exception, d’un délai de prévenance de 2 jours calendaires.

• La réversibilité temporaire

A la demande du supérieur hiérarchique ou du télétravailleur, le télétravail pourra être suspendu pour une période déterminée, notamment en cas de pic d’activité ou de réduction ponctuelle des effectifs de l’équipe (congés, maladie, sous-effectif,…). Cette suspension ne donnera pas lieu au report des journées de télétravail. Cette modification fera l’objet d’une déclaration écrite par mail.

 La demande de suspension du télétravaildevra être formulée à l’autre partie dans le respect d’un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

• La réversibilité définitive

A la demande du supérieur hiérarchique ou du télétravailleur, il pourra être définitivement mis fin au télétravail. Dans une telle hypothèse, le demandeur devra notifier à l’autre partie par lettre remise en mains propres, sa volonté de mettre un terme au télétravail moyennant un préavis tel que défini ci-dessous :

• durant les deux mois suivant la mise en place du télétravail, l’annulation prendra effet avec un préavis de 14 jours calendaires ;

• au-delà de cette période, l’annulation prendra effet avec un préavis d’un mois calendaire.

 L’interruption du télétravail à la demande de la Direction pourra notamment reposer sur lesmotifs suivants :

• dégradation des conditions techniques d’exercice du télétravail,

• indisponibilité récurrente,

• déménagement du salarié,

• modification de l’organisation de l’équipe,

• non-respect des clauses définies dans le présent accord,

• mission ponctuelle à réaliser nécessitant la présence du salarié au sein de l’Association,

• tout autre motif justifié.

9.3. Lieu d’exercice du télétravail

• Lieu(x) d’exercice du télétravail

 Les journées de télétravail seront effectuées en la résidence principale dontl’adresse figure sur le bulletin de salaire du télétravailleur.

Le salarié s’engage à télétravailler d’un lieu approprié répondant favorablement aux conditions de sécurité, de calme et de confidentialité pour occuper pleinement sa fonction.

 Le lieu detélétravail sera déclaré par le salarié dans la fiche de télétravail.

• Aménagement et conformité du lieu de télétravail

Le salarié en situation de télétravail atteste sur l’honneur prendre ses dispositions pour télétravailler d’un espace propice au trava il c’est-à-dire d’un lieu dédié au travail (calme, sans bruit ni distraction) disposant d’un vrai poste de travail (table/bureau, chaise, lampes) disposant d’une connexion Internet haut-débit et dont les installations électriques sont conformes aux normesde sécurité en vigueur.

• Assurance

Le salarié en situation de télétravail s’engage à télétravailler dans un lieu couvert par une assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.

• Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité restent applicables en situation de télétravail.

Il est rappelé qu’il est de la responsabilité du salarié de prendre soin de sa propre sécurité et de sa santé.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Association.

 En cas d’accident pendant les jours de télétravail accordés par son responsable, le lien professionnel sera présumé. Le salariédevra alors fournir tous les éléments nécessaires à la Direction qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

Le salarié en télétravail informera également son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Association.

9.4. Rythme du télétravail

• Télétravail exceptionnel :

L’activité est organisée en télétravail de façon exceptionnelle et ponctuelle afin de faire face à des cas de pénuries de carburant, de difficultés d’accès aux bureaux de l’Association ou tout autre circonstance exceptionnelle et temporaire (notamment cas d’épidémie, dans le cadre de l’application de l’article L. 1222-11 du Code du travail).

Dans ce cas, le télétravail pourra être imposé par l’Association sous réserve que le poste et les moyens techniques le permettent.

• Télétravail occasionnel :

L’activité est organisée en télétravail selon une régularité autre qu’hebdomadaire. Ces journées de télétravail sont effectuées, par demi-journée ou par journée entière. Le reste de la semaine sera travaillé dans les différents sites de l’Association, conformément à l’exécution normale du contrat de travail.

• Télétravail hebdomadaire :

 Dans le cadre d’un rythme hebdomadaire, en accord avec le supérieur hiérarchique, les jours de télétravail seront fixés à l’identique chaque semaine.Exceptionnellement, une ou plusieurs journées de télétravail pourront être décalées selon les besoins de l’activité, au sein de la même semaine ou faire l’objet d’une réversibilité occasionnelle.

 Il est précisé que les jours de télétravail non effectuésne pourront en aucun cas être reportés sur une autre semaine

Pour les formateur·ices, les temps dédiés à la préparation des cours et les activités connexes pourront être réalisés en télétravail.

En toute hypothèse, les créneaux de travail réalisés en télétravail doivent apparaître dans l’agenda de chaque salarié avec la mention [A-BELL] notamment pour informer les collègues des heures de travail.

9.5. Temps de travail en télétravail

En télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation, de la convention collective, des règles en vigueur au sein de l’Association, et des dispositions prévues à son contrat de travail.

 En tout état de cause, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horairehabituel, ni l'amplitude de travail de référence applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Association.

Le télétravail n’ouvre pas droit à la réalisation d’heures supplémentaires.

9.6. Plages de disponibilité

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, et afin de respecter la vie privée du salarié et indépendamment de ses horaires de travail, il est convenu de fixer les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur devra consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’Association. Ces plages horaires correspondent aux horaires habituels de travail du salarié.

 S’agissant du télétravailleur Cadre soumis à une convention de forfait en jours,il sera joignable via les outils mis à sa disposition durant les tranches horaires suivantes : 8h15-18h30.

Ces horaires de disponibilité ne sont pas des horaires de travail stricto sensu puisque les Cadres autonomes se voient décompter le temps de travail en jours.

Il est convenu que l’exercice de l’activité de télétravail n’interfèrera pas avec sa vie privée. En dehors des plages de disponibilité susvisées, le salarié s’engage à assurer l’équilibre au sein de son domicile entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle. Il est rappelé que le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion durant les temps de repos obligatoires.

Le salarié n’est donc pas autorisé à télétravailler de nuit, les week-ends, les jours fériés, pendant ses congés ou pendant ses périodes d’arrêt de travail. Le cas échéant, il pourra être mis fin au télétravail.

Article 10 – Prise en charge des jours de carence en cas d'arrêt maladie

Chaque salarié·e, ayant au moins un an d’ancienneté, bénéficie, par année scolaire (de septembre à août), de la prise en charge par Stumdi de 5 jours de carence.

Durant ces jours, la rémunération du salarié est maintenue par Stumdi à hauteur du salaire brut qu'il aurait perçu en l'absence d'arrêt de travail, déduction faite des indemnités journalières versées, le cas échéant, par la CPAM.

Le bénéfice de cette disposition est subordonné à la transmission à l’Association, dans les délais légaux et conventionnels applicables, de l'avis d'arrêt de travail délivré par le médecin.

Article 11 – Dispositions finales

• Suivi de l’accord

 Le suivi du présent accord est assuré par une commission paritaire composée d'un représentant de l'employeur et d'un représentant de l’organisation syndicale signataire. Cette commission se réunitune fois par an à l'initiative de la partie la plus diligente. Elle établit un bilan annuel transmis pour information au CSE.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois afin d'adapter lesdites dispositions.

• Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet

 Le présent accord collectif se substitue en intégralité à toute pratique,accord collectif ou atypique, usage et engagement unilatéral antérieur à sa date d’entrée en vigueur ayant un objet identique.

• Durée, révision et date d’effet de l’accord

Le présent accord, qui prend effet au 1er septembre 2026 est conclu pour une durée indéterminée.

Toute modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous formes écrites, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à DDETS dépositaire de l’accord initial.

En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifié à chacun des signataires par lettre recommandé avec demande d’avis de réception et doit donner lieu à dépôt à la Direccte selon les modalités de l’article D. 2231-2 du Code du Travail.

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.

• Formalités de dépôt

En application des dispositions légales, la partie la plus diligente déposera le présent accord en version électronique par le biais de la base de données nationale à la DDETS et dans les formes prévues par les dispositions légales, ainsi qu’un exemplaire papier au greffe du Conseil de Prud’hommes de BREST.

Fait à LANDERNEAU

Le 25 juin 2026

 Pour l’Association Pour l’organisation syndicale CGT