Texte consolidé et actualisé de l’accord d’entreprise
du 22 juin 2000 et de l’accord sur le système de rémunération
des cadres du 28 janvier 1999
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société SUEZ EAU FRANCE SAS
*, dont le siège social est situé Tour CB21 16 place de l’Iris 92040 PARIS LA DEFENSE CEDEX, immatriculée au RCS de NANTERRE, sous le numéro 410 034 607, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, spécialement mandaté à cet effet,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFDT représenté par Monsieur XXX, spécialement mandaté à cet effet ;
le syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur XXX spécialement mandaté à cet effet ;
le syndicat FO représenté par Monsieur XXX, spécialement mandaté à cet effet ;
le syndicat CGT, représenté par Monsieur XXX, spécialement mandaté à cet effet ;
d'autre part.
Il a été convenu, dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-30 et suivants du Code du travail, ce qui suit :
*inclus :
- La société de gestion de l’assainissement de Bordeaux Métropole (SGAC), S.A, dont le siège social est situé 88, Cours Louis Fargue, CS 10078 33070 BORDEAUX CEDEX, immatriculée au RCS de BORDEAUX, sous le numéro 788 979 227
-
La société SUEZ Smart Solutions, S.A.S., dont le siège social est situé 38 rue du Président Wilson, 78230 LE PECQ, immatriculée au RCS de VERSAILLES, sous le numéro 509 561 395
TOC \o "1-3" PREAMBULE PAGEREF _Toc516591659 \h 4
Titre I – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc516591660 \h 4
TITRE VII – PRIMES ET INDEMNITES PAGEREF _Toc516591711 \h 21
Article 23 – 13ème mois PAGEREF _Toc516591712 \h 21 Article 24 – Primes liées à des événements familiaux PAGEREF _Toc516591713 \h 21 Article 25 – Primes et Indemnités diverses PAGEREF _Toc516591715 \h 22
Titre VIII – DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc516591716 \h 22
Article 26 – Durée du travail PAGEREF _Toc516591717 \h 22 Article 27 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc516591718 \h 22 Article 28 – Travail un jour férié PAGEREF _Toc516591719 \h 22 Article 29 – Travail du dimanche, de nuit ou en astreinte PAGEREF _Toc516591720 \h 23 29-1 - Travail du dimanche PAGEREF _Toc516591721 \h 23 29-2 - Travail de nuit PAGEREF _Toc516591722 \h 23 29-3 - Travail en astreinte PAGEREF _Toc516591723 \h 23
Titre IX – CONGES PAGEREF _Toc516591724 \h 23
Article 30 – Droit au congé PAGEREF _Toc516591725 \h 23 Article 31 – Période de congés PAGEREF _Toc516591726 \h 24 Article 32 – Congés d’ancienneté PAGEREF _Toc516591727 \h 24 Article 33 – Congés spéciaux PAGEREF _Toc516591728 \h 25 Article 34 – Absence pour enfant malade PAGEREF _Toc516591729 \h 25 Article 35 – Congé sans solde PAGEREF _Toc516591730 \h 26 Article 36 – Congé pour convenance personnelle PAGEREF _Toc516591731 \h 26
Titre X - MALADIE - ACCIDENT DU TRAVAIL – MALADIE PROFESSIONNELLE – MATERNITE PAGEREF _Toc516591732 \h 26
Article 37 – Maladie, Accident du travail, Maladie professionnelle PAGEREF _Toc516591733 \h 26 37-1 - Mesures générales PAGEREF _Toc516591734 \h 26 37-2 - Prestations en nature PAGEREF _Toc516591735 \h 27 37-3 - Prestations en espèces PAGEREF _Toc516591736 \h 27 Article 38 – Maladie prolongée et inaptitude physique PAGEREF _Toc516591737 \h 28 Article 39 – Absence pendant la grossesse PAGEREF _Toc516591738 \h 28 Article 40 – Congé de maternité PAGEREF _Toc516591739 \h 28 Article 41 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc516591740 \h 28
Titre XI - SERVICE NATIONAL - PERIODES MILITAIRES PAGEREF _Toc516591741 \h 29
Article 42 – Service national PAGEREF _Toc516591742 \h 29 42-1 - Service national PAGEREF _Toc516591743 \h 29 42-2 - Appel de préparation à la défense PAGEREF _Toc516591744 \h 29 Article 43 – Périodes militaires PAGEREF _Toc516591745 \h 29 Article 44 – Mobilisation PAGEREF _Toc516591746 \h 29
Titre XII - DROIT SYNDICAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc516591747 \h 30
Article 45 – Droit syndical PAGEREF _Toc516591748 \h 30 Article 46 – Représentation du personnel PAGEREF _Toc516591749 \h 30
Titre XIII - PROPRIETE INTELLECTUELLE / CLAUSE DE NON CONCURRENCE PAGEREF _Toc516591750 \h 30
Article 47 – Inventions brevetables PAGEREF _Toc516591751 \h 30 Article 48 – Clause de non concurrence PAGEREF _Toc516591752 \h 30
TITRE XIV – REVISION – DENONCIATION PAGEREF _Toc516591753 \h 30
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont engagé une discussion aux fins de simplification et de mise à jour de l’accord d’entreprise du 22 juin 2000.
En effet, les nombreux avenants venus réviser l’accord d’entreprise du 22 juin 2000 conduisaient à un manque de clarté face aux dispositions applicables.
En outre, il est apparu nécessaire, dans le cadre d’une démarche de réécriture à droit constant, de mettre à jour la rédaction de ses dispositions notamment au regard du système de classification, d’actualiser les références au Code du travail et, le cas échéant, de supprimer certaines dispositions devenues sans objet. De même, il est apparu souhaitable d’intégrer aux dispositions de l’accord d’entreprise celles encore en vigueur de l’accord sur le système de rémunération des cadres du 28 janvier 1999.
L’objectif ainsi poursuivi est de disposer d’un accord consolidé offrant ainsi une meilleure lisibilité et un accès facilité à l’information de l’ensemble des salariés sur les dispositions régissant la vie du contrat de travail.
Pour ce faire, le présent accord, en application de l’article L. 2261-10 du Code du travail, se substitue intégralement à l’accord d’entreprise du 22 juin 2000, l’accord sur le système de rémunération des cadres du 28 janvier 1999 et l’ensemble de leurs avenants respectifs, préalablement et unanimement dénoncés par les parties.
Titre I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des catégories de personnel des sociétés SUEZ Eau France, SUEZ Smart Solutions et Société de Gestion de l’Assainissement de Bordeaux Métropole (SGAC) désignées plus loin par « l’Entreprise ».
Les décisions prises en application de cet accord seront communiquées aux Organisations Syndicales.
Titre II – CONTRAT DE TRAVAIL
Article 2 – Engagement
Conformément au principe de non-discrimination énoncé à l’article L. 1132-1 du Code du travail, l’engagement est effectué en dehors de toute considération d’origine, de sexe, de mœurs, d’orientation sexuelle ou identité de genre, d’âge, de situation de famille ou de grossesse, de caractéristiques génétiques, de particulière vulnérabilité résultant de la situation économique apparente ou connue, d’appartenance ou de non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, d’opinions politiques, d’activités syndicales ou mutualistes, de convictions religieuses, d’apparence physique, de nom de famille, de lieu de résidence, domiciliation bancaire ou en raison de l’état de santé, de la perte d’autonomie ou du handicap, de capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français.
Article 3 – Contrat de travail à durée indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de travail de droit commun.
Article 4 – Contrat à durée déterminée
Les contrats à durée déterminée n’ont pas vocation à pourvoir des postes permanents.
Les salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée bénéficient, à fonction égale, des mêmes conditions d’emploi et de rémunération que les membres du personnel titulaires d’un contrat à durée indéterminée. La conclusion et le renouvellement du contrat à durée déterminée s’effectue conformément à la Loi. Les conditions de renouvellement
sont fixées par avenant.
En cas de contrat à durée déterminée supérieur ou égal à 2 mois, le délai de prévenance pour un éventuel renouvellement sera, sauf événement imprévisible, d’une semaine.
Article 5 – Vacance de poste
Les postes à pourvoir sont systématiquement portés à la connaissance des salariés par la « bourse de l'emploi ».
Les candidatures internes sont examinées en priorité pour des postes créés ou vacants ; à compétences égales, préférence sera donnée aux candidatures internes. Cette disposition s’applique notamment aux membres du personnel sous contrat à durée déterminée.
Article 6 – Ancienneté
L’ancienneté correspond à la durée des services effectifs dans l’Entreprise, sauf stipulation particulière née du contrat de travail du salarié en cas de mutation dans le Groupe.
Le temps passé en cours de contrat par les salariés, au titre du service national obligatoire, de l’appel de préparation à la défense, des périodes d’instruction ou éventuellement des périodes de mobilisation n’interrompt pas le processus d’acquisition de l’ancienneté.
Article 7 – Période d’essai
La société applique aux membres du personnel nouvellement embauchés une période initiale d’essai de :
2 mois pour les ouvriers, employés, techniciens (OET),
3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens supérieurs (TSM),
4 mois pour les cadres.
La période d’essai peut être renouvelée une fois par accord exprès des parties au cours de la période d’essai initiale pour une durée au plus égale à :
1 mois pour les ouvriers, employés, techniciens (OET)
2 mois pour les agents de maîtrise et techniciens supérieurs (TSM),
3 mois pour les cadres.
Proposition écrite en est faite au salarié avant le terme de la période d’essai initiale.
Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être résilié par l’une ou l’autre des parties sans indemnité.
Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, à la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
24 heures en deçà de 8 jours de présence,
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
2 semaines après un mois de présence,
1 mois après 3 mois de présence.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
En cas de résiliation à l’initiative de l’employeur, le salarié concerné peut demander l’examen de son cas par les Délégués du Personnel.
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.
La notification de la rupture de la période d’essai peut s’effectuer par courrier recommandé avec accusé de réception, ou courrier remis en main propre contre décharge. Lorsque le délai de prévenance à respecter par l’une ou l’autre partie est exprimé en heures (24 ou 48 heures), et en cas de notification effectuée par courrier remis en main propre contre décharge, la décharge précisera outre la date, l’heure de réception du courrier.
Une information globale sur les périodes d’essai non concluantes sera donnée au Comité d’Etablissement, dans le cadre du suivi de l’emploi.
A l’issue de la période d’essai, le contrat de travail est confirmé par écrit.
Article 8 – Préavis
En cas de démission, la durée du préavis est de :
un mois pour les ouvriers, employés, techniciens (OET),
deux mois pour les agents de maîtrise et techniciens supérieurs (TSM),
trois mois pour les cadres.
En cas de licenciement, le préavis est fixé à :
un mois pour les ouvriers, employés, techniciens (OET) ayant moins de 2 ans d’ancienneté,
deux mois pour les ouvriers, employés, techniciens (OET) ayant 2 ans d’ancienneté et plus,
deux mois pour les agents de maîtrise et techniciens supérieurs (TSM),
trois mois pour les cadres.
Pendant le préavis, lorsque la société a pris l’initiative de la résiliation du contrat, la personne concernée dispose chaque jour de deux heures consécutives payées pour rechercher un emploi dans la limite de cinquante heures par mois. Ces absences cessent d’être autorisées dès que l’intéressé a trouvé un nouvel emploi. Les absences pour recherche d’emploi peuvent être groupées avec l’accord préalable de la Direction.
Article 9 – Suppression d’emploi
Tout licenciement ou mutation vers un autre établissement
de l’Entreprise ou d’une autre société du Groupe résultant d’un motif économique, donnera lieu à information consultation du Comité d’Etablissement. Les Délégués Syndicaux de l’établissement recevront copie de cette information.
Le licenciement économique ne peut être effectué qu’après examen des possibilités de mutations internes dans l’Entreprise et le Groupe.
Pour fixer l’ordre des départs, seront prises en compte l’ancienneté effective dans l’Entreprise ou le Groupe, la situation familiale et les compétences professionnelles.
Article 10 – Indemnités de rupture de contrat
Le licenciement prononcé pour faute grave ou lourde exclut le paiement de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement.
Le licenciement pour raison économique entraîne le paiement d’une indemnité distincte du préavis, égale à un mois de salaire par année de présence, sans que cette indemnité puisse dépasser 15 mois de salaire.
S’il remplit les conditions requises pour être éligible à la retraite dans le délai maximum d’un an, le salarié dont le licenciement est envisagé pour motif économique, pourra, s’il en est
d’accord bénéficier d’une suspension de son contrat de travail jusqu’à sa mise à la retraite. Il recevra jusqu’à cette date, son salaire mensuel de base sur 13 mois, ainsi que, le cas échéant, sa majoration d’ancienneté.
Le licenciement prononcé pour toute autre cause entraîne le paiement d’une indemnité distincte du préavis, variable en fonction de l’âge et de l’ancienneté. Cette indemnité exprimée en mois ou fraction de mois de salaire, est calculée selon le barème suivant :
Ancienneté
Niveau des indemnités Moins de 50 ans Niveau des indemnités A partir de 50 ans De 1 à 5 ans 2/5 de mois par année (1) 3/5 de mois par année (1) A partir de 6 ans 3/5 de mois par année (1) (limité à 15 mois) 3/5 de mois par année (1) (limité à 15 mois)
(1) sur la totalité de l’ancienneté déterminée dans les conditions prévues à l’article 6 L’année incomplète fera l’objet d’un prorata.
Par “ mois de salaire ”, il faut entendre un douzième de la rémunération globale théorique fixe pour les cadres, un douzième du salaire annuel brut soumis à cotisations pour les OET / TSM. La rémunération ci-dessus s’entend hors
prime de performance et primes exceptionnelles visées à l’article 24 (primes liées à des évènements familiaux).
L’avantage représenté par la mise à disposition d’un véhicule aux TSM dans les conditions fixées à l’article 17-4 sera pris en compte dans la base de calcul du salaire annuel brut.
Titre III – COMMISSIONS PARITAIRES
Les Etablissements Régionaux dotés d’un Comité d’Etablissement ont une longue tradition de concertation en commission paritaire.
Les partenaires sociaux souhaitent maintenir et développer ce dialogue sur l’application de la politique salariale, tout en respectant la responsabilité de la hiérarchie en matière d’évaluation et d’appréciation.
Pour y parvenir, le présent accord pose le principe de l’institution de commissions paritaires sur les rémunérations dans les Etablissements
Régionaux et fixe leur fonctionnement. Ce dispositif ne se substitue pas à la Négociation Annuelle Obligatoire (N.A.O.). Il permet d’en enrichir le contenu par la prise en compte des informations et remarques locales.
Article 11 – Rôle et composition
11-1 - Commissions paritaires
régionales sur les rémunérations des OET / TSM
Les propositions de décisions relatives aux augmentations individuelles sont examinées dans le cadre des commissions paritaires sur les rémunérations. Celles-ci sont constituées par Etablissement Régional, à raison d’une pour les ouvriers, employés et techniciens et d’une pour les agents de maîtrise et techniciens supérieurs.
Elles sont composées d’une part, de 2 représentants du collège concerné, désignés par chaque Organisation Syndicale ainsi que des Délégués Syndicaux d’établissement désignés par les Organisations Syndicales représentatives et, d’autre part d’un nombre égal de représentants désignés par le directeur de l’établissement qui préside.
Les membres suppléants, désignés dans les mêmes conditions, ne siègent qu’en cas d’indisponibilité des titulaires.
11-2 - Commission nationale maîtrise sur les rémunérations
La commission paritaire nationale maîtrise est composée d’une part, de 2 représentants, agents de maîtrise et techniciens supérieurs, désignés par chaque Organisation Syndicale, ainsi que des Délégués Syndicaux Centraux désignés par les Organisations Syndicales représentatives et d’autre part, d’un nombre égal de représentants de l’entreprise désignés par la Direction générale, dont le Président.
Les membres suppléants, désignés dans les mêmes conditions, ne siègent qu’en cas d’indisponibilité des titulaires.
11-3 - Commission nationale des cadres
Les questions relatives aux cadres sont du ressort d’une commission paritaire nationale cadres.
Cette commission est composée de cadres, à raison d’une part,
de trois représentants nommés par l’entreprise, dont le Président et d’autre part, de trois représentants désignés par les Organisations Syndicales représentatives des cadres.
Les membres suppléants, désignés dans les mêmes conditions, ne siègent qu’en cas d’indisponibilité des titulaires.
La commission reçoit pour sa réunion les informations précisées à l’annexe 1.
Article 12 – Fonctionnement
12- 1 - Information des commissions
Pour assurer correctement leur mission les membres des commissions recevront préalablement et au cours de la réunion, les informations dont la liste figure en annexe 1.
Cette information leur permettra, indépendamment des questions relatives aux avancements et promotions, de procéder à l’analyse du positionnement des salariés dans chaque plage de rémunération pour chacun des niveaux de qualification.
12- 2 - Réunions des commissions
Les commissions paritaires sur les rémunérations (OET et TSM) des Etablissements Régionaux sont réunies chaque année, sur les propositions d’avancements et promotions.
La commission nationale maîtrise est réunie au niveau de l’Entreprise postérieurement aux commissions régionales sur les propositions d’avancements et promotions ; son rôle est d’examiner et de consolider les vœux et propositions concernant les agents de maîtrise et techniciens supérieurs (TSM) du périmètre visé par les commissions régionales.
Les réponses de la Direction sont confirmées par écrit aux membres de la commission après la réunion. Une totale confidentialité porte sur les informations échangées au cours de la réunion jusqu’à l’annonce faite au salarié, par sa direction, de la décision le concernant.
Titre IV – REGLEMENT INTERIEUR ET CONSEIL DE DISCIPLINE
Article 13 – Règlement intérieur
Le règlement intérieur contient obligatoirement les dispositions relatives aux sanctions disciplinaires, à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
La liste des sanctions disciplinaires figure en annexe 2
Ce règlement ne peut réduire les avantages acquis par le présent accord et ne pourra contenir des clauses limitatives ou contraires au présent accord ou aux lois en vigueur.
Le règlement intérieur doit être soumis à l’avis du Comité d’Etablissement (ou, à défaut, des Délégués du Personnel) et au C.H.S.C.T., déposé et affiché.
Article 14 – Conseil de discipline
Le conseil de discipline est un comité consultatif qui émet des avis sur l’application aux membres du personnel non cadre, de sanctions supérieures à l’avertissement prévues au règlement intérieur et à l’annexe 2 du présent accord.
Le salarié peut expressément renoncer à la tenue de ce conseil de discipline. Il doit dans ce cas formuler sa demande par écrit ; copie en est faite aux Délégués Syndicaux de l’Etablissement Régional.
Les mêmes sanctions applicables aux cadres sont du ressort de la commission nationale des cadres, sur demande des intéressés.
Un conseil de discipline pour les salariés non cadres est constitué dans chaque Etablissement Régional de l’Entreprise. Il est composé d’une part, d’un représentant titulaire et suppléant désigné par chaque Organisation Syndicale représentative au sein de l’établissement, sous réserve de la composition minimale suivante :
Organisations syndicales présentesNombre de titulaires par collège
- 1 seule organisation syndicale représentative= 3 délégués - 2 et 3 organisations syndicales représentative= 4 ou 6 délégués (2 par organisation) - de 4 à 5 organisations syndicales représentatives= 4 ou 5 délégués (1 par organisation)
et d’autre part, d’un nombre au plus égal de représentants, salariés cadres, de la Société, désignés par le Directeur de l’Etablissement Régional. Les suppléants ne siègent qu’en cas d’indisponibilité des titulaires.
Le conseil de discipline est convoqué après l’entretien préalable légal avec communication écrite des éléments reprochés. Le(s) délégué(s) syndical(aux) de l'établissement sont destinataires de cette convocation et des éléments écrits reprochés. Il se réunit au plus tôt sept jours calendaires après avoir été convoqué.
Le salarié peut se faire assister lors de la réunion du conseil de discipline, par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.
Les frais de déplacement de l’assistant du salarié sont à la charge de la Direction. Le temps de déplacement de l’assistant du salarié est à la charge de la Direction si ce dernier ne dispose pas pour exercer cette mission d’heures de délégation.
Le rapport des faits est effectué par un membre de la hiérarchie n’appartenant pas au conseil de discipline.
Les membres du conseil de discipline expriment leur avis sur la sanction envisagée par un vote à bulletin secret intervenant hors de la présence de la personne intéressée, de son assistant éventuel et du rapporteur des faits.
Le salarié ainsi que les membres du conseil de discipline sont informés par le Directeur de l’Etablissement Régional de la sanction qu’il a décidée à l’issue du conseil de discipline, sauf cas exceptionnel, dans les 3 jours suivant la réunion. Le salarié peut faire appel de cette décision, dans un délai de 7 jours calendaires, auprès de la Direction nationale de l’Entreprise.
A l’issue du délai de 7 jours, la sanction est notifiée au salarié concerné, sauf si ce dernier a renoncé expressément à cette faculté d’appel.
Titre V – CLASSIFICATION – REMUNERATION DES OET / TSM
Article 15 – Classification
Les salariés non-cadres de l’Entreprise se répartissent d’une part au sein de la catégorie ouvriers, employés, techniciens dite OET, et d’autre part au sein de la catégorie techniciens supérieurs et maitrise, dite TSM.
Les Groupes conventionnels de Branche I à III sont rattachés à la catégorie professionnelle OET et les Groupes IV et V, à la catégorie professionnelle TSM.
Le classement des postes s’effectue par niveaux de qualification au sein de chaque Emploi Repère, positionnés par Groupe et filières professionnelles.
Le synoptique du système de Classification en annexe 3 permet de positionner l’ensemble des postes de l’entreprise au sein des Emplois Repères et filières dont ils relèvent.
Spécialiste technique/Responsable de service Professionnel Spécialiste technique/Responsable de service Confirmé
* Pas de responsabilité d’encadrement à ce niveau (cf. annexe 3)
A chaque niveau de qualification est attribué un coefficient minimum.
Ce coefficient, exprimé en nombre de points et multiplié par la valeur du point détermine le salaire mensuel de base tel que défini à l’article 17-1.
Aucun salaire ne peut être inférieur au minimum déterminé pour chacun de ces niveaux de qualification. Ces minima ne prennent pas en compte l’ancienneté.
Classification à l’embauche des OET et TSM
L’embauche des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et techniciens supérieurs s’effectue conformément au niveau de qualification du poste exercé tel que défini à l’annexe 3. Le coefficient qui leur est attribué ne peut être inférieur au minimum figurant au barème défini à l’article 16.
Article 16 – Barème des coefficients minima par qualification
Niveaux de qualification
OET
Groupe I Man, Alt.
Groupe II Professionnel
Groupe II Confirmé
Groupe III Professionnel
Groupe III Confirmé
Groupe III Expert
Coefficients mini
122
124
126
127
132
141
Niveaux de qualification
TSM
Groupe IV Professionnel
Groupe IV Confirmé
Groupe IV Expert
Groupe V Professionnel
Groupe V Confirmé
Coefficients mini
155
160
173
190
200 Après 2 ans d’ancienneté (date anniversaire du contrat de travail), déterminée dans les conditions prévues à l’article 17.2 du présent accord, les salariés des groupes II, III, IV et V bénéficient d’un coefficient au moins égal aux valeurs indiquées ci-dessous pour leur niveau de qualification :
Niveaux de qualification
OET
Groupe II Professionnel
Groupe II Confirmé
Groupe III Professionnel
Groupe III Confirmé
Groupe III Expert
Coefficients mini
128
130
131
136
145
Niveaux de qualification
TSM
Groupe IV Professionnel
Groupe IV Confirmé
Groupe IV Expert
Groupe V Professionnel
Groupe V Confirmé
Coefficients mini
157
162
175
192
202 Les éventuelles augmentations dues à l’application de ce minimum après deux ans d’ancienneté sont comptabilisées distinctement du budget promotions et avancements.
Article 17 – Rémunération
17-1 - Appointements bruts mensuels :
Les appointements bruts mensuels sont composés :
d’un salaire mensuel de base tel que défini ci-dessous,
d’une majoration d’ancienneté calculée selon les dispositions de l’article 17-2.
Le salaire mensuel de base correspondant à l’emploi occupé par le salarié, à son niveau de qualification et à ses compétences, résulte du coefficient attribué, exprimé en nombre de points.
Le nombre de points est individuel et la valeur du point est définie au niveau de l’Entreprise ; Cette valeur est à la date d’entrée en vigueur du présent accord de 12,23 Euros.
Les coefficients de chaque salarié de la catégorie TSM intègrent une indemnité de fonction égale à 7 %. Cette indemnité tient compte des responsabilités dont ils ont la charge.
Le salaire mensuel de base du salarié ne peut être inférieur au minimum fixé par son niveau de qualification à l’article 16, sauf dispositions législatives ou conventionnelles particulières relatives aux salaires minima.
17-2 - Majoration d’ancienneté
En fonction de l’ancienneté définie à l’article 6 est versée une majoration dont le taux figure en annexe 4.
Son montant est déterminé en appliquant ce taux au salaire mensuel de base.
Si le changement d’ancienneté intervient en cours de mois, la révision de la majoration prend effet au 1er du mois en cours.
La majoration d’ancienneté apparaît distinctement sur le bulletin de salaire.
17-3 - Prime de performance
Les salariés perçoivent chaque année, au 1er semestre, une prime de performance au titre de l’exercice précédent. Elle se compose d’une partie fixe et d’une partie variable. Ses modalités de calcul sont fixées dans l’annexe 5. Ses critères de répartition font l’objet d’une décision de la Direction de l’Entreprise.
17-4- Avantage véhicule de certains TSM
Les TSM Groupe V peuvent opter pour l’attribution d’un véhicule de fonction. L’avantage en résultant, dont le montant est fixé par une décision, modifiera la structure de leurs appointements bruts mensuels. Les nouveaux appointements bruts mensuels augmentés de cet avantage, ne peuvent être inférieurs aux anciens appointements
bruts mensuels. Un avenant au contrat de travail sera obligatoirement établi lors du choix de cette option.
Article 18 – Evolution des carrières et des rémunérations
18-1 - Augmentations individuelles de salaire : avancements et promotions
Les propositions de décisions des augmentations individuelles seront examinées dans le cadre de la commission paritaire sur les rémunérations, dans les conditions fixées aux articles 11 et 12.
Les décisions ainsi arrêtées dans le cadre des révisions annuelles des salaires prendront effet au 1er janvier de l’année concernée.
L’avancement se traduit par l’évolution à l’intérieur d’un même niveau de qualification au sein d’un Emploi Repère du système de classification.
Le coefficient est alors augmenté d’un nombre de points fixé par la hiérarchie ; ce nombre de points est au moins égal à 3 et correspond au minimum à une augmentation de 2,5 % du salaire de base antérieur.
La promotion se traduit par un changement de niveau de qualification au sein d’un même Emploi Repère ou lors d’un changement de groupe.
Le coefficient est alors augmenté d’un nombre de points fixé par la hiérarchie ; ce nombre de points est au moins égal à 5 et correspond au minimum à une augmentation de 5 % du salaire de base antérieur.
Le passage de la catégorie professionnelle O.E.T à la catégorie professionnelle T.S.M (du groupe conventionnel III au groupe conventionnel IV) entraîne une augmentation minimum de 7% du salaire de base.
Les modifications de situation
liées à un changement de niveau de qualification, ainsi que de salaire pouvant intervenir en cours d’année, prennent effet au 1er du mois suivant.
Chaque changement de situation (avancement, promotion, mutation) sera notifié au salarié intéressé.
Les avancements et promotions sont distincts des évolutions de la prime d’ancienneté.
Les membres du personnel qui n’auront obtenu ni avancement, ni promotion pendant cinq années consécutives seront reçus, au début de l’année suivante, par le directeur de l’établissement, pour un examen de leur situation. Une action de formation susceptible de faciliter leur progression et éventuellement d’aboutir à un avancement pourra leur être proposée.
Les augmentations relatives aux promotions liées à un changement de fonction en cours d’année sont comptabilisées distinctement de la somme attribuée au 1er janvier de chaque année pour les promotions et avancements des OET / TSM.
18-2 - Révision annuelle des rémunérations
Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, seront négociés avec les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :
les minima des niveaux de qualification.
les augmentations générales des salaires mensuels de base.
le budget des augmentations individuelles liées aux avancements et promotions ou tout autre changement de situation.
L’évolution des salaires mensuels de base peut prendre la forme d’une augmentation :
de la valeur du point,
d’un nombre identique de points pour tous les niveaux de qualification,
des coefficients par catégorie(s) ou niveau(x) de qualification.
18-3 - Remplacement provisoire
Les salariés appelés à assurer les remplacements provisoires dans une fonction d’une classification supérieure à la leur, ont vocation à accéder à ladite fonction et bénéficient d’une priorité d’accès à celle-ci en cas de vacance.
Le salarié assurant un remplacement pendant un minimum d’un mois bénéficie, pour la durée du remplacement qu’il effectue, d’une indemnité différentielle calculée sur la base de la différence des minima correspondant d’une part à celui de sa qualification et d’autre part à celui de la qualification du salarié qu’il remplace.
Dès le remplacement terminé, ce salarié retrouve son salaire précédent.
Enfin, il est précisé que le remplacement au cours du congé annuel ne constitue pas un remplacement provisoire au sens des alinéas précédents.
18-4 - Mobilité
La mobilité permet à chaque salarié OET ou TSM de valoriser au mieux ses propres compétences et son potentiel d’évolution dans l’entreprise.
Afin d’en faciliter le développement, il est mis en place une Directive Mobilité dont les règles s’appliquent lors de toute mobilité géographique entraînant un changement significatif de lieu d’affectation professionnelle et une modification justifiée du lieu de résidence.
Cette Directive comprend notamment, en cas de mutation entraînant un déménagement, une indemnité de changement de résidence destinée à couvrir les dépenses de caractère personnel lié à celui-ci.
Cette indemnité, égale à 2 mois d’appointements bruts pris pour leur valeur à la date de la mutation, peut être versée, si le salarié le souhaite, sous déduction des frais réellement engagés par lui à l’occasion du changement de résidence et remboursés par l’entreprise sur présentation des justificatifs.
Si les deux conjoints appartiennent à l’entreprise, la prime est versée à celui dont les appointements bruts sont les plus élevés.
L’ensemble des frais de changement de résidence du salarié (déménagement – ré-emménagement) sont à la charge de l’Entreprise.
TITRE VI - CLASSIFICATION – REMUNERATION DES CADRES
Article 19 – Principes
Les Cadres sont, soit diplômés de l'enseignement supérieur, soit promus à l'intérieur de la société à partir du niveau Technicien Supérieur/Agent de Maîtrise.
Les cadres en France ou à l'International exercent un rôle de tout premier plan dans le développement de l'entreprise.
De ce fait, l’Entreprise a la volonté de leur proposer une carrière évolutive et dynamique permettant à chacun d'occuper des postes successifs différents, en fonction de leurs compétences et de leurs aspirations.
La mobilité professionnelle et/ou géographique à l’intérieur de l’entreprise ou du Groupe associée à cette évolution de carrière est :
un moyen privilégié de la société pour pourvoir
des postes vacants ou nouveaux, elle permet de diffuser le savoir, les expériences et d'homogénéiser les comportements face aux clients,
un moyen pour les cadres qui leur permet d'exprimer plus complètement leur potentiel et d'acquérir l'expérience nécessaire à la prise en charge de postes à hautes responsabilités.
Le corollaire des prises de responsabilités et des postes occupés par les cadres peut conduire à certaines obligations inhérentes à leurs fonctions et acceptées par tout cadre qui entre dans l’entreprise : mobilité, déplacements, missions y compris à l’étranger, astreinte…
Article 20 – Classification
Le système de classification des cadres prolonge le système retenu pour la classification des salariés non-cadres.
L’ensemble des postes de la catégorie des cadres est rattaché à des « Fonctions types », regroupées et hiérarchisées par « Plages » (8 plages de A à H), et réparties au sein des domaines d’activité de l’Entreprise par filières et sous-filières.
Chaque Plage (hors cadres dirigeants – plages G et H) est constituée de 3 niveaux (Professionnel – Mature – Référent).
Par rapport à la classification de la convention collective nationale de branche, les Plages sont positionnées comme suit :
Les plages A et B correspondent au groupe VI
Les plages C et D correspondent au groupe VII
Les plages E, F, G, H correspondent au groupe VIII
A chaque plage, niveau est attribué un minimum garanti d’embauche précisé à l’article 21.
Pour information, l’annexe 6 présente le synoptique du système de classification permettant de positionner l’ensemble des Fonctions types au sein des plages et filières dont elles relèvent.
Article 21 - Rémunération
La rémunération des cadres doit s’entendre comme une rémunération annuelle globale versée pour partie en argent, pour partie en nature.
Chaque cadre se voit attribuer une rémunération globale théorique.
Cette rémunération globale fixe est déterminée par sa hiérarchie en tenant compte des responsabilités assurées, des difficultés du poste, du professionnalisme du cadre (savoir, savoir-faire, expérience), de ses aptitudes et de son expérience dans le poste.
Cette rémunération globale fixe comporte plusieurs éléments :
13 fois le salaire mensuel,
l’aide à la mobilité pour les cadres engagés à compter du 28 janvier 1999 et, pour les cadres présents à l’effectif à cette date, celle versée lors de la première mutation,
la valorisation de l’avantage en nature voiture.
Elle peut être complétée par la prime d’astreinte.
21-2 - Les minimas d’embauche
Rappel de la définition :
Définition de la branche (article 4-1 de la convention collective nationale des entreprises des services d’eau et d’assainissement) :
"Le salaire global brut minimum annuel s’entend des salaires bruts mensuels majorés des éléments de rémunérations bruts récurrents (présentant les caractères de fixité, constance, généralité) à caractère mensuel ou non mensuel versé par l’entreprise au titre de l’année considérée. Pour les groupes VI à VIII, ces éléments s’entendent de la valorisation d’avantages récurrents définis soit par accord d’entreprise soit dans le contrat de travail du salarié."
Transposition SUEZ Eau France : Rémunération Globale Théorique Fixe (RGTF) + éléments récurrents (ex : indemnité logement)
A chaque plage, niveau est attribué un minimum garanti d’embauche précisé dans le tableau ci-dessous :
Professionnel
Mature
Référent
A
33 364
36 033
38 916
B
38 954
42 029
45 391
C
45 436
49 023
52 945
D
52 997
60 886
70 019
E
70 089
80 521
92 600
F
92 692
106 490
122 464
Valeurs en euros à la date de signature de l’accord
Les minimas seront réévalués conformément à l’évolution de la valeur du point OET/TSM.
21-3 - Rémunération Variable
Chaque cadre reçoit une prime variable, qui tient compte de ses performances au cours de l’année écoulée. Cette prime variable relève de textes spécifiques.
21-4 - Augmentations individuelles
Les augmentations peuvent intervenir soit en cours d’année en cas de changement de poste ou de mutation, soit en fin d’année. Le taux d’augmentation est calculé sur la base de la Rémunération Globale Théorique Fixe (cf. article 21-1).
Les taux minimum (*) d’augmentation sont fixés à :
5% pour les plages A, B, C
4% pour la plage, D
3% pour les plages E, F, G, H
(*) sous réserve de respecter les minimas
Le budget annuel global consacré aux augmentations individuelles sera négocié chaque année avec les représentants des cadres. Il tient compte du fait qu’il n’y a plus d’augmentations générales, ni d’ancienneté automatique. Le taux minimum annuel garanti est égal, hors augmentations dues aux mouvements en cours d’année à 1,5 % de la masse salariale du douzième mois de l’année, gratification de fin d’année exclue sauf renégociation ou cas d’inflation supérieure à 1,5%.
21-5 - Déroulement de carrière
Les cadres étant acteurs de leur carrière, il leur est possible :
A tout moment, de solliciter la Direction des Ressources Humaines pour faire un point sur :
le déroulement de leur carrière
le bilan de leurs actions
leurs projets
Après 3 ans sans révision de leur rémunération et si leurs objectifs personnels sont atteints, de bénéficier d’un examen de leur situation salariale au regard de leur fonction, du marché et du coût de la vie.
D’autre part, les cadres n’ayant perçu aucune augmentation individuelle et/ou promotion sur une durée de 4 ans se verront proposer un entretien de carrière avec la Direction des Ressources Humaines.
21-6 - Prime d’astreinte
Son montant est fixé à 2 583,66 Euros par an à la date de prise d'effet du présent accord. Il sera revu au 1er janvier de chaque année en fonction de l’augmentation des planchers du référentiel. (cf : article 21-2)
La prime cessera d'être versée quand l'astreinte ne sera plus assurée.
Article 22 – Avantages en nature
Ils sont essentiellement au nombre de deux :
véhicule,
aide à la mobilité.
22-1 - Véhicule
A l'embauche ou en cours de carrière, si le cadre le demande, l’Entreprise pourra décider de mettre à sa disposition un véhicule de société. L'avantage financier que représente la mise à disposition du véhicule fait partie intégrante de la R.G.T.F. Il en modifie la structure sans avoir pour effet de l'augmenter.
Si le véhicule doit être mis à disposition du cadre en raison des nécessités de service, l’avantage financier qu’il représente est alors négocié dans le cadre de la nouvelle R.G.T.F.
La catégorie de véhicule proposé dépendra de la position dans le référentiel de l'intéressé (cf. Directive « Gestion des véhicules de fonction » en vigueur).
L'avantage financier de chaque catégorie de véhicule sera réexaminé chaque année avec les
représentants des cadres.
Une Directive définit les conditions d'utilisation du véhicule, notamment pendant les week-ends et les congés (cf. Directive « Gestion des véhicules de fonction » en vigueur).
Les cadres qui n'opteront pas pour un véhicule de société et qui seront amenés à utiliser ponctuellement leur véhicule personnel pour des raisons professionnelles, seront remboursés sous forme d'indemnités kilométriques selon le barème fixé par circulaire. L'utilisation professionnelle du véhicule sera couverte par l'Assurance de l’Entreprise.
22-2 - Aide à la mobilité et avantage en nature logement
L’Entreprise facilite la mobilité de ses cadres à travers les dispositions suivantes et ce à compter de la signature du présent accord :
22.2.1 : Dès l’embauche, la R.G.T.F. intègre une prime forfaitaire d’aide à la mobilité, versée sous forme d’un salaire. Le montant de cet avantage est de 6 001,05 Euros par an à la date de signature du présent accord.
Ce montant est indexé au 1er janvier de chaque année sur l’indice du coût de la construction.
22.2.2 : Lors de la première mutation, nécessitant à la demande expresse de l’Entreprise un déménagement, la R.G.T.F. sera complétée par une indemnité de logement déterminée en fonction de la zone du lieu de travail. Les zones géographiques sont numérotées de 1 à 5 (annexe 7).
Le positionnement des départements et villes répertoriés dans les zones géographiques sera revu chaque année par la Direction des Ressources Humaines en fonction de l’évolution du marché de l’immobilier locatif.
Par ailleurs, le montant affecté à chaque zone sera indexé au 1er janvier de chaque année sur l’indice du coût de la construction ou sera revu par avenant en concertation avec les représentants des cadres si les conditions économiques le justifiaient.
Cette indemnité ne sera pas intégrée dans la RGTF.
22.2.3 : A chaque mutation nécessitant un déménagement, la Société :
prendra en charge les frais de déménagement définis avec le directeur de l’établissement (ou le directeur de service) dans lequel le cadre est muté,
versera une indemnité de changement de résidence égale à deux mois de salaire, et sous déduction des frais engagés par le cadre à l’occasion du changement de résidence et remboursés par la Société sur présentation des justificatifs,
ajustera l’indemnité de logement liée à la nouvelle zone géographique de résidence.
Une Directive définit les conditions de prise en charge par la Société des frais de déménagement.
A chaque mutation, le cadre a le choix entre les deux options suivantes :
Soit il demande à la Société de prendre en charge son loyer et dans ce cas il se verra débiter la différence éventuelle entre le loyer payé par la Société et le montant constitué par la somme de la prime d’aide à la mobilité, de l’indemnité de logement et, s’il en bénéficie, de la prime d’astreinte.
En revanche, si le montant total de l’aide à la mobilité est supérieur au montant du loyer, la différence ne sera pas reversée à l’intéressé.
Soit il se loge par ses propres moyens. Dans ce cas il percevra la prime d’aide à la mobilité, l’indemnité de logement et éventuellement l’astreinte sous forme de primes.
TITRE VII – PRIMES ET INDEMNITES
Article 23 – 13ème mois
Les membres du personnel ont droit chaque année
, en décembre, au paiement d’un 13ème mois.
Le montant du 13ème mois est égal à la valeur du mois de décembre des appointements bruts mensuels pour les OET / TSM et du salaire mensuel de base pour les cadres.
En cas d’entrée ou de sortie de l’entreprise
au cours de l’exercice de référence, ce 13ème mois sera perçu au prorata du temps de présence.
Les salariés pourront obtenir au moment de leur départ en congé annuel une avance limitée à 50 % de leur traitement mensuel du moment à valoir sur le 13ème mois. Le solde sera versé mi-décembre au plus tard.
Article 24 – Primes liées à des événements familiaux
Au-delà de 3 mois d’ancienneté, et rétroactivement pour les événements survenus au cours de cette période, les membres du personnel bénéficient de primes calculées sur la base des appointements bruts mensuels (pour les OET/TSM) ou du salaire mensuel de base (pour les cadres) selon les dispositions suivantes :
Mariage, Pacte civil de solidarité (PACS)
A l’occasion de leur mariage civil ou à l’occasion de la conclusion d’un PACS, les salariés bénéficient d’une prime égale à 2 mois.
La prime ne peut être versée qu’une seule fois, qu’il s’agisse d’un mariage ou d’un PACS.
Ainsi, la prime est versée sous réserve de ne pas l’avoir déjà été à l’occasion d’un précédent mariage ou d’un précédent PACS.
Naissance
A l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, les membres du personnel perçoivent des primes dans les conditions suivantes :
- 1er enfant : 1 mois
- 2ème enfant et 3ème enfant : 1 mois ½ pour chacun,
- 4ème enfant et les suivants : 2 mois pour chacun.
Si les 2 conjoints appartiennent à l’Entreprise, la prime est versée à celui dont les appointements bruts mensuels ou salaire mensuel de base sont les plus élevés.
Les bénéficiaires des dispositions ci-dessus doivent justifier en toute circonstance de la réalité de l’événement générateur du droit.
Décès
En cas de décès d’un salarié, ses ayants droit (selon l’ordre fixé par l’article L. 361-4 du Code de la Sécurité Sociale pour le capital décès) se verront attribuer une indemnité dite de secours immédiat égale à 2 mois d’appointements bruts mensuels (pour les OET et TSM) ou salaire mensuel de base (pour les cadres) du salarié décédé.
Dans le cas d’orphelins de père et de mère, les avantages en question sont doublés et versés aux ascendants du décédé ou à toute autre personne ou institution prenant en charge lesdits orphelins.
La femme du salarié décédé conservera également le droit à la prime de naissance si cette naissance survient dans le délai légal après le décès.
Cette disposition s’applique sans préjudice de celle(s) stipulée(s) par le contrat de prévoyance.
Article 25 – Primes et Indemnités diverses
Les primes et indemnités figurent en annexe 8.
Les modalités de paiement et leur montant sont fixés par décision de la Direction de l’Entreprise.
Titre VIII – DUREE DU TRAVAIL
Article 26 – Durée du travail
La durée hebdomadaire de travail est la durée légale, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles particulières.
Le repos hebdomadaire est accordé à jour fixe (dimanche) pour tous les services autres que ceux dits continus sous réserve des dispositions législatives et réglementaires.
Article 27 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, sauf dispositions conventionnelles particulières.
Le décompte de ces heures s’effectue dans le cadre de la semaine civile.
Les heures supplémentaires sont soit récupérées, soit payées selon les conditions et modalités prévues par l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail.
Article 28 – Travail un jour férié
Les jours fériés, chômés, payés figurent en annexe 9.
Lorsque le 1er janvier, le 1er mai et le jour de Noël se situent un dimanche, le lundi suivant est chômé et payé.
Les personnes désignées pour travailler un jour férié doivent, sauf cas d’accident ou de besoins imprévisibles, être avisées 48 heures à l’avance et choisies, le cas échéant, à tour de rôle.
Pour chaque heure travaillée un jour férié, le salarié bénéficie d’une majoration spécifique de 100 %.
Article 29 – Travail du dimanche, de nuit ou en astreinte
Les heures de travail effectuées le dimanche, la nuit ou en astreinte bénéficient du régime suivant :
29- 1 -Travail du dimanche
Pour chaque heure travaillée le dimanche, sauf travail en service continu ou horaire particulier défini par accord
national, le salarié bénéficie d’une majoration spécifique de 100 % et d’un repos légal payé d’une durée égale à celle du travail effectué.
29- 2 -Travail de nuit
Pour chaque heure travaillée entre 22 heures et 6 heures, sauf travail en service continu ou horaire particulier défini par accord
national, le salarié bénéficie d’une majoration spécifique de 100 %.
29- 3 -Travail en astreinte
Pour chaque heure effective travaillée durant l’astreinte, sauf pour celle accomplie un jour férié, un dimanche ou de nuit à laquelle s’applique le repos ou la majoration spécifique déterminés ci-dessus et à l’article 28, le salarié bénéficie d’une majoration spécifique de 50 %.
Toutes ces majorations ainsi que celles relatives au jour férié ne se cumulent pas et incluent les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Ces dernières ainsi que les majorations spécifiques (fériés, dimanches, nuits et astreintes) sont payées. Ce paiement peut être remplacé par accord local, par un repos.
Les modalités d’attribution de l’indemnité afférente à la sujétion d’astreinte sont fixées par une décision de la Direction de l’Entreprise. Le montant de cette indemnité fera l’objet d’une concertation dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Titre IX – CONGES
Article 30 – Droit au congé
Le droit au congé de l’ensemble des salariés est fixé à 26 jours ouvrés pour une activité complète dans la période de référence 1er juin – 31 mai.
Chaque semaine de congés comprend 5 jours ouvrés. Il est précisé que ces dispositions sont également applicables dans leur intégralité, aux salariés, notamment ceux des services continus dont la répartition de la durée hebdomadaire du travail est réalisée sur six jours.
En cas d’absence pendant la période de référence, sauf périodes d’absence assimilées par la Loi à du travail effectif (notamment : congés de maternité/paternité/adoption, accident du travail ou maladie professionnelle, congés individuels de formation), le droit à congés est réduit à raison de 2 jours ouvrés par mois (1 jour par quinzaine). Il en est de même en cas de maladie supérieure à 6 mois durant la période de référence, pour les périodes au-delà du 6ème mois.
La personne absente pendant la totalité de la période de référence n’acquiert aucun droit à congé.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient d’un droit aux congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Conformément à l’article 5-9 de l’accord sur le temps partiel du 17 octobre 2011, afin de respecter le principe fixé à l’alinéa précédent et d’en simplifier la règle de calcul, les congés seront décomptés en jours ouvrés au prorata de leur temps de travail. De ce fait, seuls les jours habituellement travaillés seront imputés sur le nombre de jours de congés payés.
Article 31 – Période de congés
La période légale de prise des congés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Toutefois, les salariés qui en feront la demande pourront obtenir que tout ou partie de leur congé annuel leur soit accordé à tout autre moment.
Sous réserve que le salarié prenne au minimum 10 jours ouvrés continus de congés sur le congé principal dans la période légale de prise des congés annuels, il bénéficie de :
1 jour ouvré supplémentaire si le solde de ses congés annuels est compris entre 2 et 4 jours ouvrés,
2 jours ouvrés supplémentaires si le solde de ses congés annuels est au moins égal à 5 jours ouvrés.
Les demandes de congé sont effectuées par les salariés et sont validées par le responsable hiérarchique lors de l’acceptation ou de la modification des dates prévues. Tout refus doit être motivé.
La date de départ en congé des membres du personnel est fixée en accord avec la hiérarchie. En cas de désaccord, la décision est prise par le directeur.
Tout salarié partant en congé à une date postérieure au 10 du mois, a droit à sa demande au paiement anticipé de son salaire afférent à la durée de son congé.
Article 32 – Congés d’ancienneté
Les salariés ont droit à :
1 jour ouvré supplémentaire après 20 ans d’ancienneté,
2 jours ouvrés supplémentaires après 25 ans d’ancienneté,
3 jours ouvrés supplémentaires après 30 ans d’ancienneté.
L’ancienneté à prendre en considération est celle définie à l’article 6.
Ces jours de congés s’ajoutent à ceux acquis durant la période de référence au cours de laquelle est atteint le seuil d’ancienneté correspondant.
Article 33 – Congés spéciaux
Mariage du salarié ou conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) : 5 jours ouvrés
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés
Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption :4 jours ouvrés
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin ou d’un enfant : …………………………………………………………………………5 jours ouvrés
Décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés
Décès d‘un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, des grands-parents, des beaux-parents et des petits enfants :3 jours ouvrés
Annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant :………………………..2 jours ouvrés
Il est précisé les termes suivants :
Enfant : enfant du salarié, enfant du conjoint marié, concubin ou « pacsé » élevé par le salarié et à sa charge ;
Beau-frère : conjoint marié du frère ou de la sœur du salarié ou frère ou sœur du conjoint du salarié ;
Grands-parents : grands parents du salarié et de son conjoint marié, concubin ou « pacsé » ;
Beaux-parents : parents du conjoint marié, concubin ou « pacsé » du salarié.
Il est également précisé que les jours de congés spéciaux au titre du mariage du salarié et de la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) par le salarié ne se cumulent pas lorsque les deux événements concernent le même conjoint.
Par conséquent, un salarié concluant un PACS puis un mariage avec la même personne bénéficiera de congés spéciaux au titre d’un seul des deux événements, soit 5 jours. Le temps de déplacement, aller-retour, afférant à ces circonstances s’ajoute à ces congés, sur justification, sans toutefois pouvoir dépasser deux jours.
Article 34 – Absence pour enfant malade
Les membres du personnel, ayant à leur charge au moins un enfant malade âgé de moins de 16 ans, et se trouvant dans l’obligation de rester au foyer pour le soigner, peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence payée, ne donnant pas lieu à récupération.
La durée de cette absence doit rester dans des limites raisonnables et correspondre au temps nécessaire pour organiser les soins et la garde.
L’appréciation, dans chaque cas d’espèce, est effectuée par le directeur, qui peut, s’il le juge utile, demander la production d’un certificat médical.
Il reste entendu qu’en cas d’absences répétées excédant au total 5 jours ouvrés dans l’année civile, celles-ci doivent faire l’objet soit d’une imputation sur le congé annuel, soit d’une demande de congé sans solde.
Article 35 – Congé sans solde
A titre exceptionnel, il pourra être accordé aux salariés qui en feront la demande, dans les cas de nécessité ou de force majeure, et pour une durée déterminée ne pouvant dépasser trois mois, un congé sans solde. Ces congés n’interrompent pas le processus d’acquisition de l’ancienneté.
Article 36 – Congé pour convenance personnelle
Il pourra également être accordé des congés dits de convenance personnelle. Leur durée ne pourra en aucun cas dépasser trois ans. Pour leur réintégration, les intéressés devront attendre qu’une vacance se produise dans un poste de leur Niveau de qualification. Pendant ledit congé, les droits à l’avancement sont supprimés. Ces droits ne reprennent effet qu’à la date de réintégration dans la société.
Dans le cas de refus de ces congés par son responsable hiérarchique, ainsi que pour les réintégrations qui n’auraient pu aboutir dans les trois mois suivant la demande, les intéressés ont la possibilité de faire appel
auprès de la Direction de l’entreprise qui propose au responsable hiérarchique s’il y lieu, de reconsidérer sa décision.
Le bénéficiaire d’un congé pour convenance personnelle qui
occupe pendant son congé un emploi salarié dans une autre entreprise industrielle ou commerciale, perdra tout droit à être réintégré.
Le salarié appelé à une fonction politique, syndicale ou associative sera sur sa demande mis en congé sans solde. Il sera réintégré avec la classification et les avantages qui lui étaient appliqués avant sa mise en congés dès qu’il en formulera la demande.
Il conservera pendant la durée de son congé son droit à l’avancement. L’intéressé reste en outre électeur à toute fonction interne représentative du personnel.
Il est rappelé que des congés pour convenance personnelle peuvent être pris dans le cadre du Compte Epargne Temps, aux conditions spécifiques fixées par celui-ci.
Titre X - MALADIE - ACCIDENT DU TRAVAIL – MALADIE PROFESSIONNELLE – MATERNITE
Article 37 – Maladie, Accident du travail, Maladie professionnelle
37- 1 - Mesures générales
Tout salarié qui interrompt son activité pour cause de maladie devra, dès sa cessation de travail prévenir sa hiérarchie en indiquant le lieu où il est soigné ; il devra en outre, adresser dans les 48 heures à son service Ressources Humaines
un certificat médical d’arrêt de travail établi par un médecin de son choix.
Toute prolongation de l’incapacité de travail devra faire l’objet d’un nouveau certificat médical du médecin traitant, établi et transmis
dans les mêmes conditions.
La non-production des certificats médicaux initiaux comme de prolongation, de même que
le fait de se livrer à un travail rémunéré, constituent une infraction aux dispositions contractuelles, susceptibles d’entraîner une sanction disciplinaire grave et/ou la perte automatique des prestations prévues au paragraphe 37.3 ci-dessous.
Les salariés malades choisissent librement leur médecin traitant ; néanmoins, ils doivent se prêter au contrôle institué par la société. Ce contrôle pourra, sur demande de l’intéressé, s’effectuer en présence du médecin traitant.
En cas de refus de se soumettre à ce contrôle ou d’absence non justifiée, le paiement du complément de rémunération
assuré par la société sera suspendu. La visite du médecin de la société pourra se faire à tout moment de la journée, entre 8 h et 20 h, en dehors des heures d’autorisation d’absence indiquées par la Sécurité Sociale.
L’exercice du contrôle ne peut, en aucun cas, entraver ou retarder l’administration des soins, ni avoir pour effet de substituer à la responsabilité du médecin traitant celle d’autres praticiens.
37- 2 - Prestations en nature
Les membres du personnel bénéficieront des avantages et prestations résultant de l’application de la législation de la Sécurité Sociale.
En outre, les membres du personnel en activité bénéficieront d’un remboursement complémentaire des frais médicaux et pharmaceutiques dans le cadre d’un contrat à adhésion obligatoire, souscrit auprès d’un organisme mutualiste ou d’une société d’assurance.
Les retraités de l’entreprise, ainsi que les veufs ou veuves de pensionné(e)s
se verront proposer un contrat adapté auprès du même organisme.
37- 3 - Prestations en espèces
En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, les salariés bénéficient du maintien du salaire net sous déduction des indemnités journalières
servies par la Sécurité Sociale :
à 100 % pendant une durée continue ou non de 2 mois pour les salariés dont le temps de présence est inférieur à 1 an,
à 100 % pendant une durée continue ou non de 6 mois et à 50 % pendant les 6 mois suivants, continus ou non, pour les salariés dont le temps de présence est égal ou supérieur à 1 an.
Toute rechute survenant dans le délai de 3 mois après la reprise du travail
, sera considérée comme continuation de la maladie précédente. Les prestations ci-dessus sont le cas échéant relayées par les garanties prévues par le régime de prévoyance.
Article 38 – Maladie prolongée et inaptitude physique
Les absences liées à la maladie ou l’accident ne peuvent en elles-mêmes constituer une cause de rupture du contrat de travail. Toutefois, si l’absence du salarié
se prolongeant au-delà d’un délai d’un an est préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise, et notamment nécessite son remplacement, la procédure de licenciement pourra être mise en œuvre.
En cas d’inaptitude physique et avant d’envisager le licenciement, l’entreprise mettra tout en œuvre pour rechercher un reclassement dans l’Entreprise ou dans le Groupe.
Les licenciements prononcés dans l’un et l’autre de ces cas donnent lieu au versement de l’indemnité prévue à l’article 10 – alinéa 2.
Article 39 – Absence pendant la grossesse
Les femmes enceintes, à partir du 3ème mois de grossesse peuvent disposer d’une autorisation d’absence rémunérée d’une heure par jour. Ces heures pourront être utilisées par journée ou demi-journée.
En outre, il est rappelé que le conjoint de la future mère, la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de la période prénatale.
Article 40 – Congé de maternité
En cas de cessation de travail pour cause de maternité, le congé de maternité à salaire intégral est de 8 semaines avant la date présumée de l’accouchement et de 10 semaines après celui-ci, l’intéressée ayant de toute façon droit du fait de son accouchement, à un congé total à salaire intégral de 18 semaines.
En cas de naissance multiple, le congé de maternité est porté à :
- jumeaux : 12 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 22 semaines après, soit un congé d’une durée totale de 34 semaines,
- triplés ou plus : 24 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 22 semaines après, soit un congé d’une durée totale de 46 semaines.
Lorsque la salariée assume déjà la charge de 2 enfants au moins, le congé de maternité est porté dans le cas d’une naissance simple à 8 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 18 semaines après, soit un congé d’une durée totale de 26 semaines.
Article 41 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le père et, le cas échéant, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie, dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail, d’un congé de 11 jours calendaires consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) devant être pris dans les 4 mois suivant la naissance.
Titre XI - SERVICE NATIONAL - PERIODES MILITAIRES
Article 42 – Service national
42- 1 - Service national
Le contrat de travail du salarié ou de l’apprenti
appelé à effectuer son service national obligatoire en application du livre II du Code du service national est suspendu pendant toute la durée du service national actif.
Dès qu’il connaît la date de sa libération et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le salarié doit en informer le Directeur de son établissement.
42- 2 - Appel de préparation à la défense
Tout salarié ou apprenti, âgé de 16 à 25 ans, qui doit participer à l’appel de préparation à la défense, bénéficie d’une autorisation d’absence exceptionnelle de un jour.
Cette absence n’entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée de ses congés annuels.
Article 43 – Périodes militaires
Tout membre du personnel, en application du Code du service national, appelé à effectuer une période d’instruction militaire recevra, pendant cette période
et pour un maximum de 5 jours par an, l’intégralité de son salaire et les avantages en nature : le temps ainsi passé en dehors de la société est considéré comme temps de présence pour l’avancement.
Ce maintien est fait sous déduction des indemnités versées par les autorités militaires. Au-delà de ce délai, seules les indemnités versées par les autorités militaires seront perçues par le salarié.
La personne convoquée à ce titre, doit en aviser sans délai le directeur de l’établissement.
Article 44 – Mobilisation
A condition d’avoir un an d’ancienneté reconnue en cas de mobilisation, le contrat de travail du salarié appelé sous les drapeaux, en application du Code du service national, est suspendu.
En cas de décès sous les drapeaux d’une personne appelée pour une période d’instruction militaire, ou pour cause de mobilisation, son conjoint ou, à défaut ses enfants ou parents à charge continueront à percevoir sa rémunération intégrale jusqu’à l’attribution de la pension militaire ou de guerre et au maximum pendant la durée d’un an.
Titre XII - DROIT SYNDICAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL
Article 45 – Droit syndical
Le droit syndical s’exerce dans le cadre et le respect des lois et règlements en vigueur
et des accords spécifiques pouvant être conclus au niveau de la branche professionnelle ou de l’entreprise. Les membres du personnel sont libres d’adhérer à l’organisation syndicale de leur choix et d’exercer des fonctions syndicales.
L’appartenance à une organisation syndicale comme l’exercice d’un mandat syndical ne peut être la source d’aucune discrimination.
Article 46 – Représentation du personnel
L’élection, la durée des fonctions, la cessation et les attributions des Délégués du Personnel, des membres des Comités d’Etablissement et du Comité Central d’Entreprise, des membres des Comités d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail, sont déterminés par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, notamment l’Accord de Modernisation du Dialogue Social du 31 janvier 2012.
Titre XIII - PROPRIETE INTELLECTUELLE / CLAUSE DE NON CONCURRENCE
Article 47 – Inventions brevetables
Les inventions faites par un salarié avec ses propres moyens, hors de son service, lui appartiennent sans réserve et il sera libre de prendre à son nom tout brevet correspondant.
Les inventions faites par un salarié dans le cadre de son activité, en service, appartiennent de droit à l’entreprise qui seule aura le droit de prendre les brevets s’y rapportant, mais le brevet pourra porter le nom de l’inventeur.
Article 48 – Clause de non concurrence
Dès lors qu’elle sera indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, une clause de non concurrence pourra être intégrée au contrat de travail du salarié.
TITRE XIV – REVISION – DENONCIATION
Article 49 – Commission paritaire nationale d’application
Une commission paritaire nationale d’application de l’accord d’entreprise est instituée.
Elle est constituée, d’une part de deux représentants par Organisation Syndicale représentative signataire appartenant à l’entreprise, d’autre part, de représentants de la Direction générale de l’entreprise.
Article 50 – Révision
La commission paritaire nationale d’application se réunit une fois par an pour examiner les dispositions de l’accord d’entreprise et de ses avenants susceptibles d’être révisés et proposer des modifications aux partenaires sociaux.
Article 51 – Dénonciation
Les parties conviennent que :
La dénonciation totale ou partielle de l’accord ne pourra intervenir qu’après une tentative de révision,
Chaque article de l’accord d’entreprise est dénonçable avec un préavis de trois mois sans que cette dénonciation n’entraîne pour autant celle de l’ensemble de l’accord.
La dénonciation est faite auprès de chaque Délégué Syndical Central représentant les Organisations Syndicales signataires.
TITRE XV – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 52
Le Code du travail trouve sa pleine application pour toutes les questions non réglées par le présent accord.
Article 53
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er octobre 2018.
Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, il sera notifié, après signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales.
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord donnera lieu à information des salariés.
Article 54
Sont annexées au présent accord : - annexe 1 : informations fournies pour la tenue des commissions paritaires - annexe 2 : sanctions disciplinaires - annexe 3 : classifications des OET et TSM
- annexe 4 : majoration d’ancienneté - annexe 5 : prime de performance des OET et TSM - annexe 6 : classification des cadres - annexe 7 : barème géographique de l’indemnité de logement applicable aux cadres au 1er janvier 2018 - annexe 8 : indemnités et primes diverses - annexe 9 : jours fériés chômés, payés
Fait en 7 exemplaires
A Paris la Défense, le 3 septembre 2018
Pour la Direction
XXX
Pour les Organisations Syndicales
Pour la C.F.D.T.Pour la C.F.E.-C.G.C.
XXXXXX
Pour F.O. Pour la C.G.T.
XXXXXX
ANNEXE 1
INFORMATIONS FOURNIES POUR LA TENUE
DES COMMISSIONS PARITAIRES
Pour assurer correctement leur mission les membres des commissions recevront préalablement à la réunion :
Un graphique de dispersion des salaires par niveau de qualification,
Le salaire de base minimum, médian et maximum pour chaque niveau de qualification (si le nombre de personnes dans ce niveau est supérieur à 5),
La liste des salariés n’ayant pas eu d’augmentation individuelle depuis plus de 5 ans,
La masse salariale prise en considération (masse des salaires de base des présents du mois d’octobre de l’année) et l’effectif pris en compte.
Les membres des commissions recevront en cours de réunion les documents nécessaires à l’examen :
Des propositions de décisions des augmentations individuelles telles que prévues à l’article 18,
Des vœux formulés par les Organisations Syndicales
Par dérogation au 1°) ci-dessus, les informations fournies à la commission nationale des cadres sont :
Le nuage des points cadres avec en abscisse l’âge, en ordonnée la R.G.T.F. en différenciant les plages par des couleurs,
La masse des R.G.T.F. par établissement et/ou direction fonctionnelle du siège avec mention pour chaque sous-total du montant des augmentations proposées.
D’une manière générale, afin d’optimiser le temps des représentants syndicaux, la Direction s’engage à fournir sur support informatique les données définies ci-dessus.
Au plus tard fin février de l’année suivante, la Direction s’engage à fournir une mise à jour de l’ensemble des documents.
ANNEXE 2
SANCTIONS DISCIPLINAIRES
Les sanctions disciplinaires applicables aux membres du personnel sont les suivantes, sans suivre nécessairement l’ordre de ce classement :
Mise en garde
Avertissement
Blâme
Mise à pied limitée à 5 jours ouvrés
Rétrogradation avec changement de fonction
Licenciement
ANNEXE 3
CLASSIFICATION DES O.E.T. et T.S.M.
(A titre informatif, se reporter à l’accord du 21 mars 2012 sur le système de classification des salariés non-cadres pour l’intégralité des dispositions)
Annexe 3-A : Synoptique des Classifications des Groupes I à V au 1er janvier 2018
Annexe 3-B : Description du système organisationnel
Les Filières
Ce sont les grands domaines d’activité de l’entreprise. Elles regroupent les domaines d’activités spécifiques aux métiers de l’eau et de l’assainissement, mais aussi les domaines participant à l’activité globale de l’entreprise.
8 filières professionnelles ont été déterminées :
Clientèle
Réseaux
Généraliste
Etudes
Maintenance Contrôle
Recherche Analyses
Traitement
Support
NB : La filière généraliste correspond aux activités polyvalentes rencontrées notamment dans le cadre des zones rurales (secteurs). Les collaborateurs, dits généralistes, peuvent être issus d’une filière métier spécifique ou avoir une dominante dans leur pratique quotidienne mais la particularité de la filière reste la polyvalence.
NB : La filière généraliste correspond aux activités polyvalentes rencontrées notamment dans le cadre des zones rurales (secteurs). Les collaborateurs, dits généralistes, peuvent être issus d’une filière métier spécifique ou avoir une dominante dans leur pratique quotidienne mais la particularité de la filière reste la polyvalence.
Les Emplois Repères
A l’intérieur de chaque filière sont positionnés des Emplois Repères.
Un Emploi Repère est défini par des activités génériques traduites par des missions générales ; à ce titre, plusieurs postes peuvent être regroupés au sein d’un même Emploi Repère générique dès l’instant où le poste correspond principalement à ces missions générales (environ 75%).
Par souci d’éviter une multitude « infinie » de postes rattachés à un Emploi Repère, le nombre de ces postes sera limité à 10 par Emploi Repère. Toutefois, il est convenu que ce nombre pourra être dépassé concernant la filière support.
Les Emplois Repères sont au nombre de 5 :
Manœuvre/alternant,
Opérateur,
Technicien,
Technicien supérieur/Chef d’équipe,
Responsable de service/Spécialiste technique.
Ces 5 Emplois Repères donneront lieu à un positionnement identique à l’intérieur des 8 filières.
Rattachement aux Emplois Repères de Branche
Les Emplois Repères sont rattachés aux Emplois Repères de branche conformément aux principes définis par les dispositions de la convention collective nationale des entreprises des services de l’eau et de l’assainissement :
l’Emploi Repère
Manœuvre/alternant est rattaché à l’Emploi Repère de Branche Agent
l’Emploi Repère
Opérateur est rattaché à l’Emploi Repère de Branche Agent
l’Emploi Repère
Technicien est rattaché à l’Emploi Repère de Branche Technicien
l’Emploi Repère
Technicien Supérieur/Chef d’équipe est rattaché à l’Emploi Repère de Branche Technicien Supérieur Maîtrise
l’Emploi Repère
Responsable de Service/Spécialiste Technique est rattaché à l’Emploi Repère de Branche Technicien Supérieur Maîtrise
Rattachement aux Groupes conventionnels
Conformément aux principes définis par les dispositions de la convention collective nationale des entreprises des services de l’eau et de l’assainissement, il est prévu de rattacher les emplois repères aux Groupes conventionnels comme suit :
Spécialiste technique/Responsable de service Professionnel Spécialiste technique/Responsable de service Confirmé
* Pas de responsabilité d’encadrement à ce niveau (cf. critères classants)
Niveaux de qualification au sein des Emplois Repères
Chaque Emploi Repère tel que défini ci-dessus est constitué de différents niveaux en fonction de l’expérience, des savoirs et des compétences acquis par les collaborateurs.
Trois niveaux sont distingués :
Niveau 1 = Professionnel
Niveau 2 = Confirmé
Niveau 3 = Expert
Selon les Emplois Repères concernés, un, deux ou les trois niveaux permettent de distinguer les étapes d’une évolution professionnelle au sein de cet Emploi Repère.
Définition de trois niveaux de qualification
Niveau Professionnel
Correspond au niveau normal d’exercice d’un emploi où les compétences du collaborateur sont en adéquation avec le requis du poste.
Niveau Confirmé
Ce niveau correspond à un degré de professionnalisme plus important qu’au niveau 1. Le titulaire a acquis une maturité forte lui conférant davantage d’autonomie et parfois des responsabilités plus importantes. L’ancienneté n’est pas le critère pour apprécier ces différences.
Niveau Expert
Il s’agit du collaborateur disposant de compétences supérieures aux attendus du poste occupé. La capacité à transmettre ses connaissances (formation, tutorat…) associée à une expertise reconnue sont des éléments de différenciation du niveau 2 à 3 ; il est le référent du domaine d’activité dans lequel il exerce.
Par ailleurs, les caractéristiques inhérentes à certains postes peuvent amener à reconnaître le niveau Expertise. Par exemple : la taille du portefeuille d’affaires géré, l’importance de l’équipe managée ou encore l’expertise technique.
Des aptitudes particulières sont souvent mentionnées à ce niveau : capacités d’adaptation, d’innovation, sens du service client, force de proposition pour faire évoluer son domaine de compétences, …
Ce niveau de notoriété professionnelle est un élément distinctif de compétences autre que l’ancienneté et s’appliquera donc à une population ciblée.
Il est précisé qu’en fonction de l’expérience acquise précédemment, un collaborateur pourra être positionné directement au niveau 2 « Confirmé » voire au niveau 3 « Expertise ».
Postes
Chaque poste, avec ses activités et compétences spécifiques, est rattaché à un Emploi Repère.
Il s’agit du dernier maillon du système de classification permettant de positionner chaque collaborateur en fonction des conditions réelles d’exercice de ses missions.
Le libellé du poste figure sur le bulletin de paie des collaborateurs.
ANNEXE 4
MAJORATION D’ANCIENNETE
Ancienneté
Echelons
Pourcentages
0 à 1
A
0%
2 à 5
B
3%
6 à 8
C
5%
9 à 11
D
6%
12 à 14
E
7%
15 à 16
F
8%
17 à 18
G
9%
19 à 20
H
11%
21 à 22
I
12%
23 à 24
J
13%
25 à 26
K
14%
27 à 28
L
15%
29 à 30
M
16%
31 à 33
N
17%
34 à 36
O
19%
37 à 39
P
21%
40 et +
Q
23%
ANNEXE 5
PRIME DE PERFORMANCE DES O.E.T. et T.S.M.
Les salariés perçoivent chaque année au premier semestre, une prime de Performance
au titre de l’exercice précédent.
Elle
se compose de :
partie fixe (Coef. P)
liée au présentéisme, son montant n’est pas inférieur à 50 % des appointements bruts mensuels du mois de décembre de l’exercice précédent.
Il est
fonction du nombre de jours de présence (jours ouvrés) rapporté forfaitairement pour les salariés travaillant à temps plein à 200 jours selon la formule suivante :
Coef. P x (200 jours – nombre de jours ouvrés d’absence)
200
(Coef. P = 0,50 à la date d’entrée en vigueur de l’accord)
Pour les salariés travaillant à temps partiel, la formule est adaptée à la durée spécifique de leur temps de travail contractuel.
Le coefficient P pourra évoluer en fonction des résultats, sans pouvoir être inférieur à 0,50 ; Les modalités seront fixées par décision de la Direction.
Les absences liées aux congés payés, aux congés pour évènements familiaux, maternité, accident de travail, maladie professionnelle, R.T.T. de toute nature ou repos compensateur, sont considérées, à l’exclusion de toutes autres, comme temps de travail. Les absences maladie, dans la limite de 5 jours ouvrés seront neutralisées.
La masse qui n’aura pas été répartie individuellement du fait des réductions pour absence, sera redistribuée à l’ensemble des bénéficiaires proportionnellement au montant résultant du calcul précédent.
partie variable
Son montant global distribué sera égal à 40 % de l’ensemble des appointements bruts mensuels du mois de décembre de l’exercice précédent des OET et TSM.
Ce montant pourra être révisé dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, sans toutefois pouvoir être inférieur au niveau ci-dessus.
ANNEXE 6
CLASSIFICATION DES CADRES
(A titre informatif, se reporter à l’accord du 25 juin 2014 sur le nouveau système de classification des salariés cadres et à son avenant n°1 du 24 novembre 2017 pour l’intégralité des dispositions)
Annexe 6-A : Système de classification
6-A.1 : Terminologie
Filières
Ce sont les grands domaines d’activité de l’entreprise. Elles regroupent les domaines d’activités spécifiques aux métiers de l’eau et de l’assainissement, mais aussi les domaines participant à l’activité globale de l’entreprise.
Groupes
Ce sont les groupes de qualification définis par la branche professionnelle (de I à VIII).
Fonctions types
A l’intérieur de chaque filière sont positionnées des fonctions types qui permettent de repérer au sein d’une filière sous un libellé générique les différents postes se rattachant à celle-ci.
Plages
Elles regroupent et hiérarchisent le positionnement des fonctions types.
Niveaux au sein des plages
Chaque plage (hors cadres dirigeants) est constituée de 3 niveaux.
Trois niveaux sont distingués :
Professionnel
Mature
Référent
Postes
Il s’agit du dernier maillon du système de classification permettant de positionner chaque collaborateur en fonction des conditions réelles d’exercice de ses missions.
6-A.2 : Description du système organisationnel
6-A.2.1 : Les filières et sous filières
L’accord de branche défini 3 filières principales : Exploitation/Technique, Clientèle et support.
10 sous-filières sont répertoriées et rattachées au système conventionnel conformément aux principes définis par les dispositions de la convention collective nationale des entreprises des services de l’eau et de l’assainissement :
Clientèle (Clientèle)
Exploitation (Exploitation/Technique)
Technique (Exploitation/Technique)
Commercial (Support)
Communication / Marketing (Support)
Achat (Support)
Administration / Finance / Juridique (Support)
Métiers et Performance (Support)
Santé / Sécurité (Support)
RH (Support)
Système d’information (Support)
6-A.2.2 : Les plages, les niveaux et les compétences
Les plages regroupent et hiérarchisent le positionnement des fonctions types. Ainsi, une plage regroupe des fonctions types, qui, indépendamment de la filière ou de la sous-filière concernée, ont le même positionnement dans le système de classification.
Le positionnement des fonctions types dépend de l’évaluation réalisée sur la base de différents critères dont 4 sont utilisés par la branche professionnelle :
Complexité / technicité
Autonomie / initiative
Responsabilité (sur les Hommes et/ou les résultats)
Connaissances / expériences nécessaires
Les plages sont au nombre de 8 (A, B, C, D, E, F, G et H).
Chaque Plage (hors cadres dirigeants – plages G et H) est constituée de 3 niveaux (Professionnel – Mature – Référent).
La définition générique des trois niveaux de qualification est la suivante :
Niveau Professionnel
Tous les cadres sont classés au minimum au niveau Professionnel.
Niveau Mature
L’exigence est plus forte et le cadre va au-delà de ce qui est couramment demandé dans son poste ; il recherche en permanence, anticipe tout ce qui peut être un plus dans son activité au service de l’entreprise. Il est capable d’impliquer et de stimuler son entourage.
Pour être reconnu au niveau Mature, il est important de répondre aux conditions suivantes :
5 ans d’ancienneté sur la même fonction type
5 années de performance ≥ 100%
Niveau Référent
C’est un niveau d’excellence et les savoirs des personnes concernées sont généralement appréciés bien au-delà de leur périmètre habituel d’intervention. Ils sont perçus comme des référents, des facilitateurs possédant une vision à long terme.
Ce niveau d’excellence s’appuie sur trois critères :
critère 1 : Niveau d’excellence et Savoirs/Vision
critère 2 : Etre reconnu dans son domaine
critère 3 : Coopération/transmission des savoirs
Du fait des critères, la décision d’un passage en référent doit être appréciée collégialement. Si le hiérarchique propose, le directeur de Région avec le directeur de la filière valide en concertation avec la DRH. Le croisement des regards est essentiel à l’objectivation de la décision.
Les plages G et H correspondent à des emplois de cadres dirigeants. A ce titre, elles bénéficieront par exception d’un seul niveau. Par rapport à la classification de la convention collective nationale de branche, il est prévu de positionner les plages comme il suit :
Les plages A et B correspondront au groupe VI
Les plages C et D correspondront au groupe VII
Les plages E, F, G, H correspondront au groupe VIII
Toutes les fonctions génériques seront rattachées à l’Emploi Repère de Branche Cadre.
Annexe 6-B : Synoptique des Classifications des Cadres au 1er octobre 2017
ANNEXE 7
BAREME GEOGRAPHIQUE DE L’INDEMNITE DE LOGEMENT APPLICABLE AUX CADRES AU 1er JANVIER 2018
ZONE 1 : 0 €
Ain Finistère Nièvre Allier Gers Sarthe Ardèche Jura Tarn Ardennes Landes Tarn-et-Garonne Ariège Loire Territoire de Belfort Aube Haute-Loire Vendée Aude Lot Vosges Aveyron Lot-et-Garonne Yonne Cantal Lozère
Charente Maine-et-Loire
Corrèze Haute-Saône
Creuse Mayenne
Deux-Sèvres Meuse
ZONE 2 : 2 839,81 €
Aisne Haut Rhin (hors Colmar) Moselle Alpes de Haute Provence Haute-Marne Orne Bas Rhin (hors Strasbourg) Haute-Vienne Pas-de-Calais Charente Maritime Hautes-Pyrénées Puy-de-Dôme Cher Hautes-Alpes Saône-et-Loire Corse Ille-et-Vilaine Rhône (hors Lyon) Côte-d’Or Indre Savoie Côtes d’Armor Indre-et-Loire Seine Maritime (hors Rouen) Dordogne Isère Seine-St-Denis Doubs Drôme Loir et Cher Marne (hors Reims) Somme Val d’Oise Eure Meurthe et Moselle Vienne Eure-et-Loir Nord (hors Lille)
2° - A la prise en compte de contraintes accessoires à la fonction exercée notamment à des conditions spécifiques de travail :
Indemnité de caisse ou d’encaissement
Indemnité de transport de fonds
Prime de marteau piqueur
L’astreinte
Majoration pour service continu
Prime pour travaux insalubres
3° - Au remboursement de frais réellement engagés :
Indemnité de déplacement
Indemnité kilométrique (voiture – cyclomoteur)
Indemnité de panier
Prime de transport
A la date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise du 22 juin 2000, la prime de salissure a été supprimée et remplacée pour les salariés concernés par la prise en charge du nettoyage des vêtements de travail par l’entreprise.
