2.1. CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNÉE3
2.1.1. Salariés bénéficiaires4
2.1.2. Modalités de conclusion4
2.1.3. Détermination du nombre de jours travaillés annuellement4
2.1.4. Détermination du nombre de jours de repos et modalités de prise des jours de repos5
2.1.5. Rémunération du Salarié6
2.1.6. Organisation du temps de travail des salariés au forfait jours7
2.1.7. Décompte des jours et modalités de suivi des forfaits jours8
2.1.8. Droit à la déconnexion8
2.2. HEURES SUPPLÉMENTAIRES10
2.2.1. Salariés concernés10
2.2.2. Seuil de déclenchement des heures supplémentaires10
2.2.3. Paiement des heures supplémentaires en repos compensateur équivalent10
ARTICLE 3 – ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX ET PRIME DE VACANCES11
3.1. ABSENCES POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX11
3.2. PRIME DE VACANCES11
ARTICLE 4 – RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL11
4.1. DISPOSITIONS RELATIVES AU LICENCIEMENT12
4.2. ABSENCE POUR RECHERCHE D’EMPLOI12
4.3. DÉPART ET MISE EN RETRAITE12
ARTICLE 5 – CONDITIONS D’ENGAGEMENT13
5.1. PÉRIODE D’ESSAI13
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES13
6.1. DUREE ET VALIDITE DE L’ACCORD13
6.2. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD13
Annexes14
Annexe 1. Liste des Salariés participant au référendum14
Annexe 2. Procès-verbal des résultats du référendum14
PRÉAMBULE
La Société SUPER G (ci-après dénommée « SUPER G » ou « la Société ») est une entreprise créée le 01/09/2019 en vue d’exercer une activité d’édition logicielle.
De par la nature de son activité, SUPER G dont le Code APE est le 62.01Z, relève de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et Sociétés de Conseil (SYNTEC) (ci-après dénommée la « Convention Collective »).
Afin de favoriser sa compétitivité à l’échelle nationale et permettre le recrutement des meilleurs talents, SUPER G souhaite adapter son statut conventionnel à la structure et aux contraintes actuelles de la Société.
Le présent accord d’entreprise (ci-après dénommé « l’Accord ») est donc conclu dans le cadre des dispositions de l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, relative au renforcement de la négociation collective, dite « Ordonnance Macron », qui a étendu le champ de la négociation collective d’entreprise.
En effet, l’article L. 2253-3 du Code du travail dispose que dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, les stipulations de l’accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention collective de branche.
Le présent Accord a donc pour objet d’une part, d’adapter et/ou de déroger, dans le respect des dispositions des articles précités, à l’application de certaines dispositions de la Convention Collective en optant pour l’application des dispositions légales et réglementaires et d’autre part, de compléter et/ou de préciser certaines dispositions de la Convention Collective.
Afin de s’inscrire dans cette démarche participative, la Société use de la nouvelle possibilité offerte à l’employeur de présenter un projet d’accord soumis aux Salariés, par la voie du référendum, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
1.1 SALARIÉS CONCERNÉS
L’Accord s’applique à l’ensemble des Salariés de SUPER G (ci-après « les Salariés »), quel que soit leur type de contrat (CDI, CDD, apprentissage etc.) ou leur ancienneté.
1.2. DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES CONCERNÉES
Les dispositions de la Convention Collective auxquelles les dispositions du présent Accord se substituent sont listées de façon exhaustive.
Elles concernent les matières suivantes : la durée du travail (Article 2), les congés pour événements familiaux et la prime de vacances (Article 3), la résiliation du contrat de travail (Article 4) et les conditions d’engagement (Article 5).
En l’absence de disposition spécifique prévue dans le présent Accord, les dispositions de la Convention Collective s’appliquent de plein droit dès lors qu’elles sont plus favorables que les dispositions légales. ARTICLE 2 – DURÉE DU TRAVAIL
En matière de durée du travail, le présent Accord :
-
se substitue aux dispositions de la Convention Collective relatives à la durée du travail (avenant de révision de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord du 22 juin 1999 sur la durée du travail) et à l’article sur la durée du congé (article 5.1 de la Convention Collective) ;
-
précise les modalités de réalisation et de paiement des heures supplémentaires et se substitue aux dispositions de la Convention Collective relatives au seuil de déclenchement des heures supplémentaires (article 6.2 de la Convention Collective).
2.1. CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNÉE
Les dispositions qui suivent se substituent aux dispositions de l‘avenant de révision de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée de travail et à l’article article 5.1 de la Convention Collective sur la durée du congé.
Les Salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, seront soumis aux dispositions du présent Accord, sous réserve des dispositions légales d’ordre public.
2.1.1. Salariés bénéficiaires Peuvent bénéficier d’un forfait jours, les catégories de salariés suivantes :
les Salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les Salariés relevant au minimum de la position 2.1 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou étant mandataires sociaux.
2.1.2. Modalités de conclusion La convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera stipulée dans le contrat de travail. La convention individuelle de forfait en jours précisera notamment le nombre de jours travaillés, la rémunération du Salarié et les modalités de prise des jours de repos. 2.1.3. Détermination du nombre de jours travaillés annuellement
Nombre de jours
Conformément aux dispositions du Code du travail, le nombre de jours travaillés fixé est à 218 jours par an sur la base de cinq (5) jours ouvrés par semaine (hors jour de repos).
Le nombre de jours visé au paragraphe ci-dessus constitue un plafond pouvant être réduit pour les salariés n’exerçant pas une activité à temps plein (convention de forfait en jours réduit). Dans ce cas, le contrat de travail déterminera le nombre jours de travail sur la base duquel le forfait est défini.
Pour autant, les dispositions du Code du travail relatives au travail à temps partiel sont inapplicables aux conventions de forfait en jours réduits.
Incidences des absences sur le décompte du forfait
Les Salariés autonomes ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, du fait d’une embauche en cours d’année, verront le nombre de jours de travail augmenter à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les absences indemnisées et justifiées comme la maladie, la maternité, ou les congés pour évènements familiaux seront à déduire du nombre de jours travaillés, sans réduction du nombre de jours de repos.
Période de référence
La période de référence s’étale sur 12 mois, à compter du 1er janvier jusqu’au 31 décembre de chaque année.
2.1.4. Détermination du nombre de jours de repos et modalités de prise des jours de repos
Nombre de jours de repos
Le calcul des jours de repos sera établi au vu du nombre réel de jours travaillés par les intéressés, chaque année civile. Le calcul de jours de repos sera établi en début d’année calendaire ou lors de l’entrée du salarié en cours de période. Les jours de repos pourront être posés dès le début de l’année calendaire.
Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année en prenant en compte :
le nombre de jours calendaires dans l’année considérée (365 jours) ;
le nombre de jours de repos hebdomadaire (105 jours à recalculer chaque année) ;
le nombre de jours fériés chômés dans l’entreprise coïncidant avec des jours consacrés au travail (9 jours à recalculer chaque année) ;
le nombre de jours de congés payés (25 jours ouvrés) ;
le nombre de jours travaillés inclus dans la convention de forfait soit 218 jours.
Il est rappelé que, en conséquence,
par dérogation à l’article 5.1 de la Convention Collective, aucun jour de repos supplémentaire en fonction de l’ancienneté ne sera accordé.
Pour la détermination précise du nombre de jours de repos auxquels les salariés en forfait jours peuvent prétendre au cours d’une année civile, il faut se référer au calendrier de l’année civile en question :
Nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés sur l’année (365 jours)
Nombre de jours RTT sur l’année (forfait 218 jours)
1 16 2 15 3 14 4 13 5 12 6 11 7 10 8 9 9 8
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos acquis devront être pris sous forme de jours entiers et indivisibles.
Le solde de jours de repos restants sera posé à l’initiative du Salarié bénéficiant d’un forfait jours.
Les jours de repos devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile de référence, du 1er janvier au 31 décembre.
Les Salariés au forfait jours devront soumettre leur demande de prise de jours de repos à leur supérieur hiérarchique par email au minimum huit (8) jours ouvrés avant la date envisagée afin qu’un contrôle effectif des forfaits en jours puisse être réalisé par la Direction.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ en cours d’année notamment), les jours de repos seront réduits prorata temporis.
Faculté de rachat des jours de repos
Le décompte des jours travaillés peut faire apparaître un dépassement du plafond annuel de 218 jours.
Ainsi, en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les Salariés pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer exceptionnellement à une partie de leur journée de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
En cas d’acceptation de ce rachat par la Société, un document écrit déterminera le nombre de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation ainsi que la ou les périodes sur lesquelles porte la renonciation.
Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 16 jours par an.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 234 jours.
Le taux de la majoration applicable à la rémunération due pour le temps de repos auquel renonce l’intéressé est fixé à 10 %.
Le Salarié devra formuler sa demande par email à leur supérieur hiérarchique au plus tard un (1) mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
L’employeur pourra s’opposer au rachat sans avoir à fournir de justification écrite au salarié.
2.1.5. Rémunération du Salarié
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au Salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée et par conséquent exclusive de toute heure supplémentaire.
Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, etc.) d’un Salarié au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante :
Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par le nombre de jours ouvrés réels du mois.
Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / nombre de jour ouvrés réels) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois
Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du Salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.
A titre indicatif, le montant du salaire versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / nombre de jour ouvrés réels) = Montant dû au salarié au titre du mois
2.1.6. Organisation du temps de travail des salariés au forfait jours
Le Salarié au forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
Bien que disposant d’une amplitude horaire élargie, il est rappelé que le Salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
En revanche, le Salarié au forfait jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les durées de travail précitées constituent des durées maximales et ne doivent en aucun cas être considérées comme des durées normales de travail.
Les jours de repos hebdomadaires sont prioritairement pris le samedi et le dimanche, hors sujétion particulière rendue nécessaire par l’activité.
2.1.7. Décompte des jours et modalités de suivi des forfaits jours
Pour les Salariés au forfait jours, la durée du travail sera décomptée par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque Salarié concerné.
Ainsi, le décompte des journées de travail, ainsi que des journées de repos se fera mensuellement.
L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
La charge du travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant doivent permettre à chaque Salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé à l’article 2.1.6 du présent Accord.
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le Salarié concerné et son Responsable hiérarchique, un bilan formalisé sera réalisé afin d’examiner l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail du salarié concerné, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Dans l’hypothèse où un salarié en forfait jours se trouverait dans l’incapacité de concilier son temps de travail avec sa vie personnelle notamment en raison d’une surcharge de travail, une telle incapacité pouvant se traduire notamment par des temps de repos inférieurs aux minima légaux, le salarié pourra solliciter, à tout moment, un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’identifier ensemble des solutions aux difficultés rencontrées.
L’employeur assure en toute hypothèse un suivi régulier de l’organisation du travail du Salarié au forfait jours et de sa charge de travail.
2.1.8. Droit à la déconnexion
Le présent Accord entend également prévoir les modalités du droit à la déconnexion des Salariés au forfait jours.
Pour ce faire, il a été décidé de fixer des plages horaires pendant lesquelles les Salariés concernés doivent rester joignables au titre de leur activité professionnelle, et des périodes de déconnexion.
Les dispositions suivantes sont exclusives du régime d’astreinte mis en place au sein de la Société car au cours d’une période d’astreinte les Salariés sont précisément tenus de répondre aux sollicitations en dehors de leurs horaires de travail.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est entendu comme le droit reconnu à tout Salarié de bénéficier de périodes de repos exclusives de tout contact avec son activité professionnelle.
Définition des plages horaires
Afin d’assurer une déconnexion effective des Salariés concernés, il apparaît utile de poser un cadre délimitant des plages horaires de déconnexion et des plages horaires dites « privilégiées » de connexion.
Définition de la plage horaire de déconnexion
Durant les plages horaires de déconnexion, les Salariés concernés seront invités à limiter les communications avec leurs collègues, et ne seront par ailleurs soumis à aucun devoir de consultation ou de réponse aux sollicitations qu’ils reçoivent, en dehors des cas exceptionnels identifiés comme tels ci-dessous.
Sauf circonstances exceptionnelles, aucune sanction ne pourra être engagée à l’égard d’un Salarié qui n’a pas répondu à un appel téléphonique ou à un mail reçu sur ses outils professionnels pendant cette plage horaire.
Étant entendu que les périodes de congés, de repos ou d’arrêt de travail devront être considérées comme des périodes de déconnexion.
Définition de la plage horaire dite « privilégiée » de connexion
Par opposition, des plages horaires dite « privilégiées » de connexion sont définies à l’intérieur desquelles les Salariés concernés auront toute latitude pour communiquer avec l’ensemble des collaborateurs de la Société et des parties prenantes à l’activité.
Cette plage horaire doit être utilisée de préférence pour l’organisation et la tenue des réunions de travail.
La délimitation des plages horaires
Les plages horaires sont ainsi délimitées telles que :
Ces horaires ne correspondent pas à des horaires de travail, mais invitent chaque Salarié au forfait jours à respecter des périodes pendant lesquelles les communications sont limitées.
Les situations particulières
La définition d’un cadre commun propre à réguler les communications des Salariés n’est pas exclusive des situations exceptionnelles pouvant justifier des dérogations aux dispositions du présent Accord.
Au-delà du cas particulier des astreintes, un Salarié au forfait jours pourra contacter ou être contacté en dehors de ses périodes de travail ou durant les périodes de déconnexion dans des cas exceptionnels où la gravité et/ou l’importance des sujets en cause le justifient.
Dans la mesure du possible, les messages revêtant un caractère d’urgence et/ou de gravité et/ou de grande importance devront être portés à la connaissance du destinataire lors de toute communication en dehors des périodes de repos (congés, jours de repos, etc…) ou des plages de déconnexion définies ci-dessus.
Compte tenu des responsabilités exercées et de l’autonomie dont dispose la population des Salariés au forfait jours, il incombe à chacun d’évaluer le degré d’urgence, de gravité ou d’importance du sujet en question avant de solliciter un Salarié de la Société.
Lorsqu’il sera destinataire d’une sollicitation en dehors des périodes de travail ou pendant les plages de déconnexion, un Salarié au forfait jours disposera de la faculté de s’interroger sur le degré d’urgence et sur la nécessité de répondre ou non à une sollicitation pour laquelle aucun caractère d’urgence ou de gravité n’a été identifié.
2.2. HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Les dispositions qui suivent ont pour objet de préciser et compléter les dispositions de l’article 6.2 de la Convention Collective, sous réserve des dispositions légales d’ordre public, et de s’y substituer concernant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (Art. 2.2.2). 2.2.1. Salariés concernés
Les Salariés concernés par la réalisation éventuelle d’heures supplémentaires sont ceux soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
Sont donc exclus des dispositions prévues ci-dessous, les Salariés visés à l’article 2.1 du présent Accord (Salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours) ainsi que les cadres dirigeants.
2.2.2. Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées uniquement à la demande ou avec l’accord de l’employeur.
Il est prévu par le présent Accord que la disposition du Code du travail, relatives au contingent d’heures supplémentaires se substitue à celle spécifique de la Convention Collective, ce qui fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de la Société à 220 heures par salarié.
2.2.3. Paiement des heures supplémentaires en repos compensateur équivalent
En application des dispositions légales et de l’article 6.2 de la Convention Collective, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant, sera fait par un repos compensateur équivalent.
Le Salarié devra soumettre sa demande de prise de jours de repos à son supérieur hiérarchique au minimum huit (8) jours ouvrés avant la date envisagée, de préférence pendant une période de faible activité.
Si les nécessités de service ne permettent pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par l’employeur.
Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès lors que le Salarié a effectué au moins sept heures supplémentaires.
En toute hypothèse, le repos compensateur équivalent est pris dans un délai maximum de 3 mois suivant l'ouverture du droit.
Les Salariés seront informés du nombre d’heures de repos équivalent par email. ARTICLE 3 – ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX ET PRIME DE VACANCES
3.1. ABSENCES POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX
En matière d’absences pour évènements familiaux, les dispositions du présent Accord se substituent en intégralité à l’article 5.7 de la Convention collective, sous réserves des dispositions légales d’ordre public :
Absences
Nombre de jours
Mariage ou Pacte civil de solidarité (PACS) du salarié 4 jours Mariage d’un enfant 1 jour Naissance ou adoption d’un enfant 3 jours (incluent dans les 21 jours de la naissance ou de l’adoption) Décès de son conjoint, de son père ou de sa mère, d’un beau-père ou d’une belle-mère, d’un frère ou d’une soeur 3 jours Décès d’un de ses enfants 5 jours Handicap survenu chez un de ses enfants 2 jours Enfant malade (jusqu’à moins de seize ans et dont la charge incombe au parent concerné) 3 jours non rémunérés maximum par an
Dans l’hypothèse où l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans, la durée de ce congé non rémunéré est portée à 5 jours
3.2. PRIME DE VACANCES
par dérogation à l’article 7.3 de la Convention collective, aucune prime de vacances ne sera versée.
ARTICLE 4 – RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
En matière de ruptures du contrat de travail, le présent Accord :
-
se substitue aux dispositions de la Convention Collective relatives à la procédure et l’indemnisation du licenciement à l’article 4.1 du présent Accord ;
-
se substitue aux dispositions de la Convention Collective relatives à l’absence pour recherche d’emploi à l’article 4.2 du présent Accord ;
-
se substitue aux dispositions de la Convention Collective relatives à la procédure et l’indemnisation du départ ou de la mise en retraite à l’article 4.3 du présent Accord.
4.1. DISPOSITIONS RELATIVES AU LICENCIEMENT
Il est prévu par le présent Accord que l’ensemble des dispositions du Code du travail, relatives au bénéfice, aux modalités de calcul et au montant de l’indemnité de licenciement se substitue aux dispositions spécifiques de la Convention Collective ayant le même objet et notamment à l’article 4.5 (indemnités de licenciement), l’article 4.5 (montant de l’indemnité de licenciement).
4.2. ABSENCE POUR RECHERCHE D’EMPLOI
Par dérogation à l’article 4.3 de la Convention Collective, l’absence pour recherche d’emploi appliquée dans le cadre de la présent Accord est fixée à :
3 jours ouvrés par mois, pris chaque mois en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée.
4.3. DÉPART ET MISE EN RETRAITE
Il est prévu par le présent Accord que l’ensemble des dispositions du Code du travail, relatives à la procédure et l’indemnisation de la mise à la retraite se substitue aux dispositions spécifiques de la Convention Collective ayant le même objet et notamment à l’article 4.6 (Départ en retraite et mise en retraire), l’article 4.7 (Régime de retraite) et l’article 4.8 (Indemnité de départ en retraite) de la Convention Collective.
La mise à la retraite d’un Salarié par l’employeur et son indemnisation s’organisent donc conformément aux dispositions légales et réglementaires.
ARTICLE 5 – CONDITIONS D’ENGAGEMENT
En matière de conditions d’engagement, le présent Accord :
-
se substitue aux dispositions de la Convention Collective relatives à la période d’essai à l’article 3.4 de la Convention Collective ;
5.1. PÉRIODE D’ESSAI
Par dérogation à l’article 3.4 de la Convention Collective, la période d’essai sera de quatre mois qui pourra être prolongée exceptionnellement d’une période de même durée, après accord écrit du salarié.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES
6.1. DUREE ET VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
En application de l’article L. 2232-22 du Code du travail, la validité du présent Accord est subordonnée à sa ratification par la majorité des deux tiers (2/3) des Salariés.
Les résultats du référendum organisé par la Société seront annexés au présent Accord.
6.2. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent Accord pourra être dénoncé par les parties signataires, à tout moment, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’employeur sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Salariés de la Société.
Le présent Accord pourra également être révisé selon les mêmes modalités de conclusion du présent accord.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord, selon les mêmes formes, donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
6.3. DÉPÔT PUBLICITÉ ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Un exemplaire du présent Accord sera remis à chaque salarié.
L’accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux (2) exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
Un (1) exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Fait à Paris, le 30/10/2023
Directeur Général
Annexes
Annexe 1. Feuille de présence des Salariés participant au référendum
Annexe 2. Procès-verbal des résultats du référendum
ANNEXE 1
Feuille de Présence des Salariés de SUPER G participant au référendum
Nom et prénom du Salarié
Date et lieu de naissance
Date d’entrée dans l’entreprise
Fonction
Signature
ANNEXE 2
Procès-Verbal des résultats du référendum
En application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, et en l’absence de représentant du personnel au sein de SUPER G, il a été décidé de proposer un projet d’accord d’entreprise aux Salariés de la Société.
Après une première présentation de l’accord d’entreprise SUPER G à l’ensemble des Salariés le 10/10/2023, le projet d’accord d’entreprise SUPER G leur a été remis contre décharge par email, le 10/10/2023.
Pour être valide, ce projet d’accord doit être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
Le 30/10/2023, les Salariés étaient ainsi invités à répondre par « Oui » ou par « Non » à la question suivante : « Approuvez-vous l'accord d’entreprise SUPER G ? ».
Le scrutin a été ouvert de 12h30 heures à 13h00 heures. Les résultats constatés au sein de SUPER G, les résultats sont les suivants :
- nombre de salariés inscrits :
- nombre de votants :
- nombre de bulletins trouvés dans l’urne :
- nombre de bulletins blancs ou nuls :
- suffrages valablement exprimés :
- suffrages en faveur de la ratification du projet d’accord « Oui » :
- suffrages contre la ratification du projet d’accord « Non » :
La majorité des deux tiers du personnel s’étant prononcée en faveur du projet d’accord proposé par l’employeur, l’Accord est approuvé.
Il est convenu que l’Accord sera applicable à l’ensemble des salariés de la Société et entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt.
La publicité du présent procès-verbal est assurée dans l'entreprise par tout moyen.
