AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE SURVISION
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société SURVISION,
Dont le siège social est situé au 5 impasse Pedenau - 31860 PINS-JUSTARET Représentée par M.
…, dûment habilité à l’effet du présent accord, en sa qualité de Directeur Général,
ET
M. …, élu titulaire du CSE
M. …, élue titulaire du CSE
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Table des matières TOC \z \o "1-3" \u \hTable des matières PAGEREF _Toc170997896 \h 2 ARTICLE 1.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc170997897 \h 5 ARTICLE 2.MODALITES APPLICABLES AUX SALARIES NON REGIS PAR UN FORFAIT JOURS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc170997898 \h 5 2.1.CHAMP D‘APPLICATION PAGEREF _Toc170997899 \h 5 2.2.CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc170997900 \h 5 2.3.MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc170997901 \h 5 2.4. REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE PAGEREF _Toc170997902 \h 5 2.5. REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc170997903 \h 6 2.5.1 - Durée de travail applicable PAGEREF _Toc170997904 \h 6 2.5.2 - Répartition de la durée de travail PAGEREF _Toc170997905 \h 6 2.5.3 - Heures supplémentaires PAGEREF _Toc170997906 \h 6 2.5.4 - Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc170997907 \h 7 2.5.5 - Prise en compte des absences PAGEREF _Toc170997908 \h 7 2.5.6 - Arrivée ou départ en cours de période PAGEREF _Toc170997909 \h 7 2.6. - REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR 4 JOURS PAR SEMAINE PAGEREF _Toc170997910 \h 8 ARTICLE 3.MODALITES APPLICABLES AUX SALARIES REGIS PAR UN FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc170997911 \h 8 3.1.Cadres concernés PAGEREF _Toc170997912 \h 8 3.2.Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc170997913 \h 9 3.3.Nombre de journées de travail PAGEREF _Toc170997914 \h 9 3.3.1 - Période annuelle de référence PAGEREF _Toc170997915 \h 9 3.3.2 - Fixation du forfait PAGEREF _Toc170997916 \h 10 3.3.3 - Forfait jours réduit PAGEREF _Toc170997917 \h 10 3.4.Jours de repos liés au forfait PAGEREF _Toc170997918 \h 10 3.4.1 - Modalités d’attribution des jours de repos liés au forfait PAGEREF _Toc170997919 \h 10 3.4.2 - Renonciation à des jours de repos. PAGEREF _Toc170997920 \h 11 3.5.Décompte et déclaration des jours travaillés PAGEREF _Toc170997921 \h 11 3.5.1 - Décompte en journées de travail PAGEREF _Toc170997922 \h 11 3.5.2 - Système auto-déclaratif PAGEREF _Toc170997923 \h 11 3.5.3 - Contenu de l’auto-déclaration PAGEREF _Toc170997924 \h 12 3.5.4 - Contrôle du responsable hiérarchique PAGEREF _Toc170997925 \h 12 3.5.5 - Synthèse PAGEREF _Toc170997926 \h 12 3.6.Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc170997927 \h 12 3.6.1 - Répartition prévisionnelle de la charge de travail PAGEREF _Toc170997928 \h 12 3.6.2 - Temps de repos PAGEREF _Toc170997929 \h 13 3.6.3 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc170997930 \h 13 3.7.Entretien individuel PAGEREF _Toc170997931 \h 13 3.7.1 - Périodicité PAGEREF _Toc170997932 \h 13 3.7.2 - Objet de l’entretien PAGEREF _Toc170997933 \h 13 3.7.3 - Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail PAGEREF _Toc170997934 \h 14 3.8.Rémunération PAGEREF _Toc170997935 \h 14 3.9.Arrivée et départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc170997936 \h 14 3.9.1 - Arrivée en cours de période PAGEREF _Toc170997937 \h 14 3.9.2 - Départ en cours de période PAGEREF _Toc170997938 \h 15 3.10.Absences PAGEREF _Toc170997939 \h 15 ARTICLE 4.DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc170997940 \h 15 ARTICLE 5.JOURS FERIES TRAVAILLES PAGEREF _Toc170997941 \h 16 5.1.Jours fériés pouvant être travaillés dans le cadre du présent avenant PAGEREF _Toc170997942 \h 16 5.2.Modalités de compensation des jours fériés travaillés PAGEREF _Toc170997943 \h 16 5.3. Incidence sur le forfait jours et le temps de travail réparti sur l’année PAGEREF _Toc170997944 \h 17 5.4. Incidence sur le décompte des jours de congés PAGEREF _Toc170997945 \h 17 ARTICLE 6.COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc170997946 \h 17 6.1.Ouverture du CET PAGEREF _Toc170997947 \h 17 6.2.Alimentation du CET PAGEREF _Toc170997948 \h 17 6.3.Tenue du CET PAGEREF _Toc170997949 \h 18 6.4.Utilisation du CET PAGEREF _Toc170997950 \h 18 6.5.Valorisation des droits à CET PAGEREF _Toc170997951 \h 18 ARTICLE 7.CONGES PAYES PAGEREF _Toc170997952 \h 19 ARTICLE 8.MODALITES DE SUIVI DES JOURS DE TRAVAIL ET DE CONGES PAGEREF _Toc170997953 \h 19 ARTICLE 9.ENTREE EN APPLICATION ET DUREE DE L'AVENANT PAGEREF _Toc170997954 \h 20 ARTICLE 10.CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc170997955 \h 20 ARTICLE 11.DENONCIATION DE L’AVENANT PAGEREF _Toc170997956 \h 20 ARTICLE 12.DEPOT DE L’AVENANT PAGEREF _Toc170997957 \h 20
APRES AVOIR RAPPELE QUE :
La Société a conclu, le 2 septembre 2019, avec les délégués du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors de précédentes élections professionnelles, un accord collectif d’entreprise à durée indéterminée relatif au temps de travail. Cet accord institue notamment, selon les catégories professionnelles, un forfait en heures sur la semaine et un forfait en jours sur l’année pour les cadres autonomes.
Dans un souci d’améliorer les conditions de travail et de favoriser la fidélisation des collaborateurs, ainsi que le recrutement de nouveaux professionnels, tout en maintenant le même niveau de productivité, la Direction de la Société a initié une réflexion sur de nouvelles modalités d’organisation du temps de travail. Cette réflexion concerne toutes les catégories professionnelles. Parmi les innovations figurent la possibilité de travailler 4 jours par semaine pour les salariés qui ne sont pas régis par un forfait jours sur l'année et la suppression de l'obligation de chômer les jours fériés légaux pour tous les salariés. Les options du forfait jours et du forfait jours réduit restent disponibles pour les cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.
C’est dans ces conditions que les parties ont convenu du présent avenant conclu en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 et de l’article L.3121-33 du Code du travail.
Le présent avenant supprime toutes les dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif au temps de travail conclu le 2 septembre 2019 et les remplace intégralement par les dispositions ci-après.
Le présent avenant forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant est applicable au sein de la Société SURVISION.
MODALITES APPLICABLES AUX SALARIES NON REGIS PAR UN FORFAIT JOURS DE TRAVAIL
2.1.CHAMP D‘APPLICATION Le présent article s’applique à tous les salariés régis par un décompte horaire de leur temps de travail et aux salariés cadres éligibles au forfait jours ne souhaitant pas signer de convention individuelle de forfait en jours.
Pour des raisons d’organisation de service ou par convenance personnelle, avec accord de leur responsable hiérarchique et de la Direction, ces salariés peuvent opter :
soit pour une répartition de leur temps de travail sur la semaine et réaliser 35 heures hebdomadaires de travail effectif,
soit pour une répartition de leur temps de travail sur l’année, à hauteur de 1603 heures dans les conditions définies ci-après.
2.2.CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par année civile et par salarié.
Il est rappelé que les heures supplémentaires et leurs majorations ayant intégralement donné lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent. 2.3.MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES Le taux de majoration par défaut des heures supplémentaires est fixé à 10%. Ponctuellement, la Direction pourra décider d’adopter un taux de majoration supérieur sans que cela vaille engagement pour l’ensemble des heures supplémentaires et sans que cela revête un caractère rétroactif. 2.4. REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE La durée de travail des salariés à temps complet régis par un décompte horaire de leur temps de travail et des salariés cadres éligibles au forfait jours ne souhaitant pas signer de convention individuelle de forfait en jours, est de 35 heures de travail effectif par semaine civile, réparties sur 5 jours ouvrés.
Cette répartition du temps de travail sur la semaine concerne également les salariés en contrat de travail à durée déterminée et les salariés en contrat d’alternance (professionnalisation ou apprentissage).
S’agissant des salariés à temps partiel, leur temps de travail est hebdomadaire et réparti selon les termes de leur contrat de travail. 2.5. REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 2.5.1 - Durée de travail applicable Conformément aux dispositions des articles L.3121-41 à L3121-44 du Code du travail, la durée de travail est appréciée pour les salariés à temps complet sur une période annuelle de référence correspondant à l’année civile.
La période de référence annuelle s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La durée annuelle de travail effectif de référence correspond à 35 heures par semaine en moyenne, soit 1603 heures sur la période de référence pour un salarié à temps complet justifiant d’un droit complet à congés payés.
Elle sera diminuée le cas échéant du nombre de jours de congés supplémentaires pour ancienneté acquis et pris au cours de la période de référence à raison de 7 heures par jour pour un salarié à temps complet.
Plus précisément, la durée de travail effective est de 36 heures 30 minutes par semaine.
En contrepartie de cette durée de travail effectif hebdomadaire de 36 heures 30 minutes et afin de ramener la durée de travail à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, chaque salarié acquiert 9 jours de repos, dits JRTT, par année civile complète et effective de travail.
Les parties rappellent que seule la durée effective de travail est prise en compte pour le décompte du temps de travail, pour le calcul des éventuelles heures supplémentaires, et des droits à jours de repos, dits JRTT.
Les JRTT acquis doivent être impérativement pris au cours de l’année de référence. 2.5.2 - Répartition de la durée de travail La durée de travail de 36 heures 30 minutes hebdomadaire est par principe répartie sur les 5 jours ouvrés de la semaine, c’est à dire du lundi au vendredi, de manière assez régulière. 2.5.3 - Heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1603 heures au titre de la période de référence considérée.
Les dépassements d’horaire nécessitent une autorisation formelle et préalable du responsable hiérarchique, lorsque la charge de travail le requiert, pour être pris en compte.
Ils peuvent donner lieu à la demande du salarié, et en accord avec le responsable hiérarchique, à des récupérations d’heures en cours de période de référence.
Les salariés qui le souhaitent, conservent la possibilité d’opter pour une répartition de leur temps de travail sur 38h30 ; étant précisé que les 2 heures supplémentaires effectuées sont forfaitisées et payées au taux horaire majoré sur le bulletin de paie du mois en cours.
Par convention, et en conformité avec l’article L 3121-44 du Code du travail, les parties conviennent, en dépit d’un décompte annuel du nombre d’heures effectivement travaillées, d’une limite à 36h30 par semaine au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. 2.5.4 - Lissage de la rémunération Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié concerné par la répartition du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de l’horaire moyen contractuel de façon à lui assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué pendant le mois considéré.
Dès lors, la rémunération mensuelle est versée sur la base de l’horaire contractuel, soit 151,67 heures. 2.5.5 - Prise en compte des absences Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature (comme par exemple les absences injustifiées, les absences pour congé sans solde ...) sont retenues sur la base de la durée de travail effectif non effectuée. 2.5.6 - Arrivée ou départ en cours de période Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période annuelle de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant la fin de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une régularisation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du mois suivant la fin de la période annuelle de référence. 2.6. - REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR 4 JOURS PAR SEMAINE Que ce soit dans le cadre de la répartition du travail sur la semaine (35h) ou de celle sur l’année (36h30 & JRTT), la Société accorde la possibilité au salarié d’organiser son planning sur 4 jours de travail par semaine.
Cette innovation sociale vise à permettre aux salariés de concentrer le même nombre d’heures hebdomadaires travaillées sur 4 jours afin de bénéficier, chaque semaine, de 3 jours de repos, consécutifs ou non, indépendamment des jours de repos acquis par ailleurs.
Afin de bénéficier de cette innovation, les salariés intéressés devront en faire la demande par courriel à leur responsable hiérarchique qui vérifiera, en accord avec la Direction, que les fonctions du salarié sont compatibles avec une semaine de travail réduite à 4 jours et accordera ou non cette possibilité (notamment au regard des obligations et de la qualité de service due aux clients). Le cas échéant, la Direction n’aura pas à justifier de son refus.
Par une période de repos plus longue, la Société espère une amélioration de la productivité et de la qualité du travail sur les jours travaillés. En cas de recul de la productivité ou de la qualité du travail ou encore du non-respect des horaires sur les 4 jours, la Société se réserve la possibilité sans avoir à en justifier, de révoquer l’accord donné au salarié d’effectuer ses heures de travail sur 4 jours. Le retour à une organisation sur 5 jours de travail sera applicable à l’issue d’un délai de prévenance d’au moins 4 semaines.
Il est à noter qu’en cas de répartition de la durée de travail sur 4 jours par semaine, le salarié n’a pas la possibilité de télétravailler.
MODALITES APPLICABLES AUX SALARIES REGIS PAR UN FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE
3.1.Cadres concernés Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le forfait jours sur l'année peut viser le personnel relevant de la catégorie :
des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ou à laquelle ils sont intégrés ;
des salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société, il est convenu que peuvent répondre à cette définition les cadres relevant des positions 2 et 3 de la Convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les cadres visés par le présent avenant s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur responsable hiérarchique de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation du service et de la Société ;
les services dus aux clients de l’entreprise.
3.2.Convention individuelle de forfait L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait, intégrée au contrat de travail, comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos ;
la référence à l’accord d’entreprise applicable en la matière ;
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre d’entretiens individuels.
Le refus d’un salarié de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne saurait remettre en cause son contrat de travail et ne pourrait être considéré comme une faute. 3.3.Nombre de journées de travail 3.3.1 - Période annuelle de référence La période annuelle de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 3.3.2 - Fixation du forfait Le nombre de jours travaillés sur la période de référence dans le cadre du forfait jours est fixé à 217 jours effectivement travaillés par an, pour un salarié justifiant d’un droit complet en matière de congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail à accomplir dans le cadre du forfait jours est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre par rapport à un droit complet.
Il est précisé que les congés supplémentaires d’ancienneté acquis viennent en déduction du nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait jours. 3.3.3 - Forfait jours réduit A la demande du salarié, il est possible de conclure une convention de forfait jours réduit, c’est-à-dire prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 217 jours.
La rémunération est alors fixée au prorata du nombre de jours travaillées prévus par la convention de forfait.
La charge de travail du salarié devra tenir compte de ce forfait réduit.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. 3.4.Jours de repos liés au forfait 3.4.1 - Modalités d’attribution des jours de repos liés au forfait L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés « jours non travaillés » ou JNT.
Ce nombre de jours est fonction du temps de travail effectif sur l’année civile et varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
les samedis et dimanches ;
les jours fériés légaux ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
les 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels ;
les 217 jours travaillés selon le forfait.
Les jours de repos liés au forfait doivent impérativement être pris au cours de la période annuelle de référence. A défaut, ils ne peuvent être ni reportés, ni indemnisés. 3.4.2 - Renonciation à des jours de repos. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié peut, avec l’accord de la Société, travailler au-delà du plafond de 217 jours, en renonçant volontairement à une partie de ses jours de repos, alloués en contrepartie de la convention de forfait annuel en jours, à l’exclusion de tout autre jour de repos (congés payés, JCF, etc.).
Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 217 jours dans la limite de 225 jours.
La renonciation du salarié à ses jours de repos devra être formalisée avec la Société par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
La renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos est basée sur le volontariat et aucune sanction ne pourrait être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait.
Les parties tiennent à réaffirmer leur attachement au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle afin de garantir la santé et le bien-être des salariés, et entendent dans ce cadre que soit privilégiée et encouragée la prise de JNT par les salariés.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 217 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%. Ponctuellement, la Direction pourra décider d’adopter un taux de majoration supérieur sans que cela vaille engagement pour l’ensemble des heures supplémentaires et sans que cela revête un caractère rétroactif. 3.5.Décompte et déclaration des jours travaillés 3.5.1 - Décompte en journées de travail La durée de travail des salariés visés par le présent avenant fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.
3.5.2 - Système auto-déclaratif Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, chaque cadre régi par un forfait jours saisit sur le logiciel de gestion du temps les dates de JNT souhaitées. 3.5.3 - Contenu de l’auto-déclaration Le cadre au forfait jours est réputé travailler tous les jours ouvrés de l’année, sauf à identifier sur le logiciel de gestion du temps la prise de :
congés payés ;
congés d’ancienneté ;
jours non travaillés (JNT) ;
jours de compensation jour férié (JCF).
À tout moment, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
3.5.4 - Contrôle du responsable hiérarchique Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition de son travail dans le temps. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent avenant. 3.5.5 - Synthèse A tout moment, en cours de période de référence et au terme de celle-ci, le logiciel de gestion du temps permet au salarié de connaître le décompte des journées de travail effectuées et des congés payés, JNT ou autres déjà posés. 3.6.Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail 3.6.1 - Répartition prévisionnelle de la charge de travail Afin que le cadre au forfait jours puisse répartir sa charge de travail dans les meilleures conditions, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’il renseigne régulièrement le logiciel de gestion du temps et qu’il prenne régulièrement ses jours de repos.
Il est réaffirmé que chaque cadre au forfait jours est responsable de son planning et se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins du service et des absences de ses collègues de travail.
La prise des jours de congés payés et de repos liés ou non au forfait doit permettre d’assurer la continuité des services et des besoins de fonctionnement. 3.6.2 - Temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
de deux jours de repos hebdomadaire, dont 35 heures de repos consécutives a minima.
A l’intérieur des périodes de repos, les cadres au forfait jours veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. 3.6.3 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées ;
le salarié puisse exercer son droit à la déconnexion.
Ce suivi est également assuré par la tenue de l’entretien individuel.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent avenant. 3.7.Entretien individuel 3.7.1 - Périodicité Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son responsable hiérarchique. Ce bilan formel annuel complète le suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des autres entretiens individuels, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. 3.7.2 - Objet de l’entretien L’entretien aborde les thèmes suivants :
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
les relations avec son manager ;
les contraintes liées à la mobilité géographique ;
la charge de travail du salarié ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération ;
le respect des durées maximales d’amplitude journalière ;
le respect des durées minimales de repos ;
le respect du droit à la déconnexion.
Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives ;
le cas échéant par le retour à un contrat de travail au forfait hebdomadaire.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement approuvé par le salarié et son responsable hiérarchique. 3.7.3 - Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 3.8.Rémunération Les salariés en forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur niveau de classification dans la Convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques. Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est toujours conforme à ce minimum. 3.9.Arrivée et départ en cours de période de référence 3.9.1 - Arrivée en cours de période Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué en ajoutant le nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis sur la période et au prorata de la période entre la date d’entrée et la fin de la période de référence. 3.9.2 - Départ en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …). 3.10.Absences Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = salaire de base mensuel / 21,67 jours ouvrés ».
DROIT A LA DECONNEXION
Les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) telles que l’utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et la maîtrise de ces technologies sont néanmoins indispensables, à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations, mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie personnelle et ne nuisent ni à la qualité du lien social, ni à l'efficacité professionnelle.
La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chaque salarié de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle.
Sauf en cas d’urgence, chaque salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, de JNT et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Corrélativement, il doit s’abstenir de solliciter d’autres collaborateurs, en particulier ceux à l’égard desquels il exerce des responsabilités managériales et doit de ce fait faire preuve d’exemplarité. Par urgence, on entend une communication et/ou une action ne pouvant attendre la fin de la période de congé ou de repos sans causer un préjudice important à l'entreprise.
Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
JOURS FERIES TRAVAILLES
Il est convenu entre les parties que les salariés de la Société ont désormais la possibilité de travailler les jours fériés en contrepartie de « jours de compensation jour férié » ou « JCF » et que le présent avenant vient aménager les modalités d’application conventionnelles relatives au travail habituel des jours fériés, dans les conditions définies ci-après. 5.1.Jours fériés pouvant être travaillés dans le cadre du présent avenant L'article L. 3133-1 du Code du travail fixe la liste des jours fériés légaux. A l'exception du 1er mai, le chômage de ces jours n'est pas obligatoire.
Ainsi, les salariés de la Société, hormis les salariés et apprentis de moins de 18 ans, pourront travailler les jours fériés suivants, sur la base du volontariat :
le 1er janvier,
le lundi de Pâques,
le 8 mai,
l'Ascension,
le lundi de Pentecôte,
le 15 août,
la Toussaint,
le 11 novembre,
le 25 décembre.
Le 14 juillet et le 1er mai sont maintenus comme jours fériés obligatoirement chômés.
La journée de solidarité est quant à elle fixée au lundi de Pentecôte.
Il est évident qu’aucune sanction ne pourrait être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler un jour férié.
Les jours fériés non chômés donneront lieu à l’attribution d’un titre restaurant au même titre que les autres jours travaillés. 5.2.Modalités de compensation des jours fériés travaillés Les parties conviennent que les jours fériés travaillés sont rémunérés comme des jours de travail ordinaires et que par conséquent, les salariés renoncent à la majoration de 25% en cas de travail habituel des jours fériés. Les autres majorations prévues par la convention collective (travail de nuit, travail du dimanche, …) sont applicables.
A compter du 1er janvier 2025, et à chaque début d’année civile, les salariés disposeront d’un compteur de « jours de compensation jours fériés » ou JCF, correspondant au nombre de jours fériés de l’année civile considérée ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, qu’ils pourront utiliser à leur convenance, dans les mêmes conditions que les jours de RTT acquis en cas de répartition du temps de travail sur l’année.
Il est convenu que ces JCF peuvent être cumulés et accolés à des semaines de congés payés.
Les JCF acquis devront impérativement être pris au cours de l’année civile. Aucune demande de report, ni d’indemnité ne sera acceptée. 5.3. Incidence sur le forfait jours et le temps de travail réparti sur l’année Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, les jours de travail effectués les jours fériés seront décomptés du forfait.
De même, les heures des jours fériés travaillés viendront en déduction du forfait annuel de 1603 heures, le cas échéant. 5.4. Incidence sur le décompte des jours de congés Les jours fériés seront décomptés comme des jours de travail ordinaires lors de la prise de congés payés.
A titre d’exemple, le salarié qui prendra des congés toute la semaine comportant le lundi de Pâques se verra décompter 5 jours de congés, au lieu de 4 auparavant.
COMPTE EPARGNE TEMPS
6.1.Ouverture du CET Tous les salariés ayant au moins une année d'ancienneté continue dans la Société peuvent demander l’ouverture d’un compte épargne temps.
Les parties conviennent toutefois que les collaborateurs doivent privilégier une prise effective et régulière des congés payés et repos afin d’équilibrer les temps de travail et de repos et que le CET peut être alimenté en cas de difficulté objective de prise des congés et repos en cours d’année, notamment en raison de contraintes professionnelles ou personnelles particulières.
L’alimentation de ce compte relève de l'initiative exclusive du salarié. 6.2.Alimentation du CET Tout salarié peut décider de porter sur son CET :
les 5 jours ouvrés de congés payés acquis et non pris correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;
les jours de congés d’ancienneté acquis ;
les jours de repos dit JRTT dans le cadre de la répartition du temps de travail sur l’année ;
les jours de repos dit JNT dans le cadre du forfait jours.
La totalité des jours que le salarié peut affecter au CET ne peut pas excéder 8 jours par année civile. Le montant total des droits acquis sur le CET ne pourra excéder 92.000 euros.
L’alimentation du CET est volontaire et individuelle. Elle sera effectuée au plus tard 2 semaines avant la fin de la période annuelle considérée, par le remplissage d’un formulaire indiquant le nombre de jours et leur nature (JRTT, congés payés, jours de repos…). Ce formulaire suivra un process de validation passant successivement par le responsable hiérarchique, la Direction Générale et le service RH. En cas d’accord, les jours sont versés au CET par le service RH sans autres formalités.
Ladite alimentation est irrévocable. Les jours de congés et de repos non pris avant la fin de la période annuelle de référence et non versés au CET sont perdus par le salarié de manière irrévocable. Un rappel sera effectué à l’ensemble des salariés avant l’expiration de cette période. 6.3.Tenue du CET Le compte est tenu par l’employeur en temps, c’est-à-dire en équivalent jours de congés.
Un salarié peut consulter l’état de son CET dans le logiciel de gestion des temps et de suivi des congés.
La Société pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du compte épargne temps à un prestataire extérieur, après information du CSE. Dans cette hypothèse, elle prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du compte épargne temps inhérents à cette externalisation. 6.4.Utilisation du CET Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement tout type d’absence non rémunérée par l’employeur. 6.5.Valorisation des droits à CET Les congés pris ou monétisés dans le cadre du CET sont indemnisés sur la base d’une indemnité journalière en fonction du salaire en vigueur au moment de la prise, selon le calcul suivant :
Pour les salariés en décompte horaire : « Salaire de base mensuel x 7 heures / 151,67 heures ».
Pour les cadres autonomes en forfait jours : « Salaire de base mensuel / 21,67 jours ouvrés ».
CONGES PAYES
Un salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou période assimilée par le Code du travail (absence liée à un congé maternité ou paternité, accident du travail) sur la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Il acquiert également 1,66 jours ouvrés de congés payés par mois d’absence pour maladie non professionnelle. Les congés payés doivent être pris sur la période allant du 1er mai de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante et être soldés à cette date sous peine d’être définitivement perdus.
La Société n’impose pas de période de prise du congé principal. En conséquence de cette liberté laissée aux salariés de prendre les congés aux périodes qu’ils veulent, les congés pris ne donnent lieu à aucun jour supplémentaire pour fractionnement.
Les congés payés pris sont décomptés en jours ouvrés à partir du 1er jour qui aurait dû être travaillé par le salarié jusqu’à la veille de la reprise à l’exclusion des deux jours de repos hebdomadaire et des jours fériés chômés collectivement dans l’entreprise (1er mai et 14 juillet).
MODALITES DE SUIVI DES JOURS DE TRAVAIL ET DE CONGES
Les congés, quelle qu’en soit la nature (congés payés, JRTT, JNT, JCF, CET…), ainsi que les jours de télétravail et le cinquième jour non travaillé en cas d’organisation du temps de travail sur 4 jours sont déposés par le salarié dans le logiciel de gestion des temps de travail et de suivi des congés.
La demande du salarié doit être faite au minimum 2 mois avant la prise de congés, pour les congés supérieurs à 10 jours ouvrés, 1 mois pour les congés compris entre 10 jours ouvrés et 4 jours ouvrés, et 10 jours pour les congés d’une durée inférieure à 4 jours ouvrés.
La demande du salarié doit faire l’objet d’une approbation par sa hiérarchie qui dispose de 5 jours ouvrés pour l’approuver. A défaut d’approbation dans les 5 jours ouvrés, la demande est réputée acceptée. Par exception à ce principe, la pose d’un jour de repos sur un jour férié ne peut être refusée.
La hiérarchie examine la demande eu égard notamment aux nécessités liées au bon fonctionnement du service. En cas de refus, la hiérarchie n’a pas à motiver sa décision et le salarié doit convenir d’une autre date pour la prise de ses jours avec sa hiérarchie.
Les compteurs de chacun des types de congés/repos et de télétravail, ainsi que le compteur CET, sont maintenus à jour dans le même logiciel et à disposition permanente du salarié pour consultation. La Société n’est donc pas tenue de les communiquer sous une autre forme.
ENTREE EN APPLICATION ET DUREE DE L'AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er octobre 2024.
A titre de période transitoire, dans la mesure où la période de référence annuelle pour la répartition du temps de travail sur l’année est l’année civile, les parties conviennent, pour la période du 1er octobre 2024 au 31 décembre 2024 une proratisation sur 9 mois de la durée annuelle de travail de référence applicable dans le cadre de la répartition du temps de travail sur l’année.
Ainsi pour ladite période, à titre transitoire, la durée de travail de référence sera la durée annuelle de référence applicable diminuée des congés supplémentaires d’ancienneté, multipliée par 9/12ème pour un salarié à temps complet justifiant d’un droit complet à congés payés.
CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent avenant, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent avenant.
DENONCIATION DE L’AVENANT
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La Direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
DEPOT DE L’AVENANT
Le présent avenant sera déposé à la diligence de la Société,
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le Code du travail ;
au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Conformément à la Convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques, il sera également transmis à la CPPNI par voie électronique à l’adresse : secretariatcppni@ccn-betic.fr.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service des ressources humaines. Il sera également accessible en ligne sur le portail destiné à la publication des information RH de l’entreprise. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Nanterre, le 12 juillet 2024, en trois exemplaires originaux
Pour la Société SURVISION,
M. …,
Directeur Général
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
