ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE AU SEIN DE L’UES SYD
ENTRE :
Les sociétés composant l’UES SYD Groupe, à savoir, à ce jour, les sociétés suivantes :
1 -
La société SYD GROUPE DIGITAL CARE, SARL au capital de 100 000€, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 822 820 320, ayant son siège social situé 11, rue de la Rabotière, 44800 SAINT HERBLAIN.
2 -
La société SYD CONSEIL, SAS au capital de 200 000€, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 422 956 474, ayant son siège social situé 11, rue de la Rabotière, 44800 SAINT HERBLAIN.
3 -
La société SYD INTEGRATION, SAS au capital de 150 000€, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 511 985 632, ayant son siège social situé 11, rue de la Rabotière, 44800 SAINT HERBLAIN.
4 -
La société SYD IM, SAS au capital de 100 000€, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 799 399 563, ayant son siège social situé 11, rue de la Rabotière, 44800 SAINT HERBLAIN.
5 -
La société SPEAKYLINK, SA au capital de 35 790€, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 793 370 081, ayant son siège social situé 11, rue de la Rabotière, 44800 SAINT HERBLAIN.
6 -
La société SYD APPS, SAS au capital de 12 300€, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 811 962 794, ayant son siège social situé 11, rue de la Rabotière, 44800 SAINT HERBLAIN.
7 -
La société SYD IC, SAS au capital de 100 000€, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 888 925 989, ayant son siège social situé 11, rue de la Rabotière, 44800 SAINT HERBLAIN.
8 - La société SYD CLOUD IA & AZURE, SAS au capital de 4 301,10 €, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 884 394 032, ayant son siège social situé 11, rue de la Rabotière, 44800 SAINT HERBLAIN
Ci-après dénommées «
les Sociétés »
D’UNE PART,
ET
Le syndicat SPECIS-UNSA représentatif au sein de l’UES, représenté par Monsieur XXX, en tant que Délégué Syndical.
PREAMBULE
Conformément à l'article L.2242-1 du Code du travail, les partenaires sociaux se sont réunis dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES SYD.
ARTICLE 3 – DEROULEMENT DES NEGOCIATIONS
Une 1ère réunion a eu lieu le 17 juin 2026 et une seconde réunion du 23 juillet 2026, la Direction a formalisé des propositions en cohérence avec la stratégie de l’entreprise et les remontées/demandes de la Délégation syndicale. Au terme de ces échanges, les parties ont convenu du présent accord, proposé à la signature de l’ensemble des organisations syndicales ayant participé à la négociation.
ARTICLE 4 – THEMES DES NEGOCIATIONS ET ACCORD DES PARTIES
Article 4.1 – La rémunération, le temps de travail et partage le de la valeur ajoutée dans l’entreprise
4.1.1 La rémunération La Direction confirme le respect de la grille de rémunération et classification Syntec pour l’ensemble des collaborateurs. Tous les collaborateurs de l’UES sont actuellement au-dessus des minimums conventionnels. Afin de s’assurer de l’équité et de la cohérence des rémunérations vis-à-vis du marché de l’emploi dans le secteur IT, des analyses des rémunérations sont faites régulièrement et des comités RH entre le manager et la DRH ont lieu au minimum 1 fois par trimestre. Ce dispositif permet de passer en revue tous les collaborateurs plusieurs fois par an et de garantir une révision du salaire régulièrement. Ainsi, La Direction a proposé à la Délégation Syndicale du CSE d’appliquer une augmentation de 2% pour les collaborateurs en CDI dont le salaire brut est inférieur à 2600€ (base 39h). Cette augmentation s’appliquera en paie de juillet de 2026. Les collaborateurs dont le salaire est inférieur à 2600€ mais bénéficient d’une part variable ne sont pas éligible à ce dispositif. De la même manière pour les collaborateurs ayant déjà bénéficié d’une augmentation dans l’année. Cette proposition a été acceptée à la condition de garantir une totale équité et égalité de traitement entre les salariés. La Direction s’engage également à étudier toute demande d’un salarié souhaitant formuler une demande d’augmentation de salaire.
4.1.2 Indemnité et prime spécifique
Prime de transport
La Direction confirme l’application du remboursement à hauteur de 50% de l’abonnement des transports en commun.
Prime de vacances
Une prime conventionnelle de vacances est versée chaque année en juin respectant le calcul conventionnel et proratisé selon la présence du collaborateur. Une condition de présence à la date du versement est exigée.
Prime de cooptation
Une charte rappelant les règles et le cadre de la prime de cooptation au sein du Groupe a été rédigée et est diffusée sur l’intranet. Chaque collaborateur peut bénéficier d’une prime de cooptation d’un montant de 2000€ versée en 2 fois (à 3 et 6 mois) pour le recrutement d’un(e) collaborateur en CDI ou de 1000€ versée en 2 fois également pour le recrutement d’un(e) collaborateur indépendant ou en portage salarial. Tous les postes ne sont pas éligibles et sont indiqués dans les offres Groupe.
Prime d’apporteur d’affaires
Une charte a été rédigée et annoncée aux collaborateurs en juin 2026 pour permettre à chaque collaborateur de bénéficier d’une prime dans le cas d’une mise en relation permettant la signature d’une affaire. Les conditions sont précisées dans la charte, disponible sur l’intranet. 4.1.3 Avantages en nature Les collaborateurs ayant des déplacements fréquents chez nos clients ou inhérents à leur fonction, peuvent bénéficier d’un véhicule de fonction, en respectant l’application des règles URSSAF. A préciser que la réglementation URSSAF a changé en février 2025 pour les nouvelles affectations ce qui crée des disparités entre les taux et avantages appliqués (véhicule électrique, attribution avant ou après février 2025) Les métiers des collaborateurs de l’UES SYD impliquant le travail sur ordinateur, tous les collaborateurs bénéficient d’un ordinateur portable, permettant également de faire du télétravail. Il peut exister certaines exceptions liées aux collaborateurs en mission chez nos clients, qui doivent utiliser le matériel du client par souci de sécurité informatique. 4.1.4 Partage de la valeur Un accord de Groupe a été signé en 2017 afin de mettre en place une prime de Participation et modifié par avenant en juin 2025. Elle est calculée en respectant la formule légale et distribuée au prorata du temps de présence du collaborateur dans l’année. Le montant est le même pour tous les collaborateurs. Toutes les précisions sont rédigées dans l’accord. Un dispositif d’abondement par accord signé en 2017 reste d’actualité. Il permet à chaque collaborateur de faire un versement volontaire, abondé du même montant par l’entreprise à hauteur de 200€ maximum. Ainsi, si un collaborateur verse 100€, l’entreprise verse 100€, et s’il verse 300€, l’entreprise verse 200€.
4.1.5 Frais de santé et Prévoyance La Direction confirme avoir souscrit à un contrat Frais de santé et Prévoyance garantissant l’application des obligations conventionnelles en termes de garanties et de prise en charge Employeur. Ainsi, il est rappelé une prise en charge par l’employeur de la cotisation Frais de santé du collaborateur et de ses éventuels enfants à hauteur de 50%. Il n’y a pas de prise en charge pour le/la conjoint(e).
4.1.6 Durée du travail
Les contrats de travail des collaborateurs de l’UES SYD sont établis sur une base de 39 heures hebdomadaires. Chaque collaborateur saisit ses temps réalisés et ses absences dans les outils de gestion du Groupe. Les collaborateurs souhaitant réduire temporairement ou définitivement leur temps de travail, en font la demande à leur manager et à la DRH qui s’engagent à les étudier et y répondre dans un délai d’un mois maximum. Pour rappel, un accord sur la durée et l’organisation du travail a été signé en juin 2021 et est toujours en vigueur au sein des sociétés de l’UES SYD.
Un avenant a été signé en 2022, revu en 2024 afin de formaliser l’application des dispositifs suivants :
L’acquisition et prise des jours offerts fixe et libres et jour ancienneté
Il a été convenu que chaque collaborateur bénéficierait d’1/2 jour offert chaque mois à poser librement. Le compteur sera accessible sur le SIRH de la société. Ils pourront être posés durant la période estivale mais ne remplaceront pas les 3 semaines consécutives de congés payés à poser sur cette période. Un jour fixe sera planifié chaque année par la Direction. A ce jour, il s’agit du lundi de la pentecôte (journée de solidarité). Un usage d’entreprise a été confirmé lors du déploiement du logiciel de paie en juillet 2024 en réalisant un développement spécifiquement permettant l’acquisition et la consommation du jour ancienneté à la date anniversaire. Conventionnellement, l’acquisition se fait en fin de période ce qui pouvait être défavorable en cas de départ du salarié.
Mise en place du Compte Epargne Temps (CET)
Les collaborateurs ont la possibilité de transférer certains jours de repos en respectant les plafonds annuels par type de jours vers le CET. Un avenant à cet accord a modifié certaines conditions en 2024 pour recentrer les jours concernés aux congés payés et d’ancienneté. Les jours offerts ont été enlevés du dispositif.
Accord sur le dispositif d’astreintes
De manière plus spécifique, il existe un accord sur la mise en place d’un dispositif d’astreintes au sein des sociétés de l’UES SYD. Ce dispositif est toujours en vigueur à date et appliqué sur le volontariat.
Article 4.2. Egalité Homme Femme et Qualité de vie au travail
4.2.1- Egalité Professionnelle
La Direction tient à rappeler l’importance d’une culture d'entreprise égalitaire et inclusive, en valorisant la diversité et en luttant contre toute forme de discrimination de genre. Le dispositif des comités RH entre la DRH et le manager a notamment pour objectif d’évoquer la situation actuelle et future de chaque salarié, que ce soit en termes de rémunération, de formation et d’évolution professionnelle.
En 2025, un module des entretiens professionnels permettant la remontée des demandes de formations formulées lors des entretiens entre le collaborateur et son manager ou RH. Une synthèse des entretiens professionnels est faite afin d’alimenter les plans de formations prévisionnels et les évolutions de poste à envisager en cas de création ou remplacement.
Depuis 2026, un travail sur la cartographie des compétences est réalisé par Grandes fonctions. Une grille de rémunération par grade sera associée à cette cartographie.
Egalité Hommes Femmes
Pour rappel, un accord sur l’Egalité Professionnelle a été signé en 2021 et détaille les différents engagements et objectifs que se fixe la Direction en faveur de l’égalité professionnelle.
L’index Egalité Hommes Femmes est calculé chaque année. Il est actuellement à 94/100 sur les données 2025.
Voici la répartition selon les critères légaux :
Points obtenus
Nombre de points max des indicateurs calculables
1- écart de rémunération (en %) 39 40 2- écarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés) 35 35 3- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) 15 15 4- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 5 10
Total des indicateurs calculables
94
100
INDEX (sur 100 points)
94
100
Les sociétés de l’UES sont sensibilisées à la non-discrimination et à faciliter certaines situations :
100% des recruteurs sont formés à la non discrimination
Le Départ ou le retour d’une salariée en congé maternité, pathologique, autre absence en lien avec la naissance d’un enfant.
L’absence d’un/une salarié.e du fait de la maternité/adoption ne saurait avoir d’incidence sur sa carrière, son évolution professionnelle, son lieu d’affectation.
Un référent Harcèlement a été formé en 2025 est désigné au sein du CSE et
L’équipe RH a été formée à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes en 2025
Depuis 2018, plusieurs places en crèche sont d’ailleurs réservées par l’entreprise afin de faciliter l’organisation familiale/travail après la naissance d’un enfant.
En 2025, 100% des demandes de temps partiel suite à un retour de congé maternité/paternité et au-delà ont été acceptée (
Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La Direction a tenu à faire un rappel des mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Des actions concrètes sont menées pour favoriser l’accès et le maintien de collaborateurs en situation de Handicap. C’est un sujet important et l’entreprise continuera son action sur ces mesures, afin de continuer à recruter, et à maintenir dans l’emploi. Une semaine de sensibilisation a été faite en novembre 2024 et réitéré en 2025 durant la semaine du Handicap avec en parallèle l’accueil de stagiaires avec Handicap sur une journée
Afin d’accompagner au mieux nos collaborateurs ayant un handicap, depuis 2023, la Direction a mis en place l’attribution d’un jour d’absence autorisée payé pour les collaborateurs ayant une reconnaissance de travailleur handicapé, afin de leur permettre de s’absenter plus facilement pour leurs rendez-vous médicaux en impactant le moins possible leur compteur de congés payés.
Un référent Handicap a été formé et désigné au sein du Groupe.
4.2.2- Qualité de vie au travail
Jour d’absence autorisé payé « jour offert »
Afin de permettre aux collaborateurs de bénéficier de pont et/ou jours supplémentaires de repos en dehors des congés payés légaux, la Direction a mis en place depuis plusieurs années un dispositif dit de « jours offerts ». Ainsi un collaborateur acquiert 0.5 jour par mois permettant de poser jusqu’à 6 jours dans l’année de manière libre.
La direction offre également la journée de solidarité avec un jour offert imposé.
Au total, cela fait 7 jours supplémentaires de jours d’absence autorisés payés.
Le dispositif est décrit dans l’accord de Durée et organisation du travail.
Le Télétravail et La Déconnexion
Un accord a été signé permettant de faire jusqu’à 2 jours de télétravail/semaine sous condition de garantir 3 jours de présentiel.
Ce dispositif est soumis à des conditions de validation du manager au niveau de l’organisation. Certaines typologies de poste ne sont pas éligibles.
Ce mode de fonctionnement a remis en avant l’importance du Droit à la Déconnexion.
Chaque collaborateur doit déclarer ses jours de télétravail dans le SIRH du Groupe.
Une sensibilisation est faite aux collaborateurs et aux managers sur l’importance de ne pas envoyer de mails en dehors du temps de travail sauf urgences liées à un PCA- PRA.
Flexibilité des horaires
Une flexibilité des horaires est possible au sein des sociétés de l’UES tant que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’entreprise et des clients avec qui nous travaillons.
Une flexibilité est par ailleurs communiquée et autorisée par la Direction lors de rendez-vous médicaux et autres évènements tels que la rentrée des classes.
Prévention des risques professionnels
La Direction travaille en étroite collaboration avec la Médecine du travail et la sollicite au besoin dans le cas d’identification de souffrance ou de questionnement sur soi d’un salarié.
Des séances de coaching individuels peuvent être mises en place selon les situations pour accompagner des collaborateurs ressentant mal être ou difficulté dans son quotidien.
La mutuelle en place au sein du Groupe permet l’accès à des services de bien-être et de prévention. Elle offre notamment la possibilité d’accéder à des spécialistes en ligne sur rendez-vous et à des psychologues en permanence.
La Mutuelle propose différents ateliers de prévention, accessible en ligne tels que la gestion du sommeil, du stress, les postures au travail. Une rubrique dédiée est prévue dans l’intranet SYD
Depuis plusieurs années, un accent est porté sur la prévention des risques psychosociaux.
Des formations peuvent être proposées en cas de situations à risques ou par anticipation telles que la gestion du stress, de situations difficiles, la gestion du temps et des priorités, mais également des formations de santé et sécurité au travail telles que SST et Incendie.
Depuis 2024, des formations sur les risques psychosociaux sont faites avec des communications et sensibilisations auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Les managers sont formés à la prévention des risques psychosociaux et à l’utilisation du feedback afin de favoriser la communication avec les collaborateurs.
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.
La Direction rappelle régulièrement le principe fondamental du droit d’expression des salariés en leur garantissant la liberté de s’exprimer sur les sujets liés à leur travail, leurs conditions de travail et leur bien-être. Plus concrètement, cela se traduit notamment par l’invitation systématique d’un membre du CSE à chaque séminaire intégration proposé aux nouveaux collaborateurs. Un temps libre et sans présence de la Direction est laissé entre les nouveaux collaborateurs et le ou la représentant(e) du CSE afin d’aborder tous les sujets sans filtre.
Il existe un canal Teams (communication instantanée interne) dédié et géré par le CSE. La Direction n’est pas présente dans ce canal pour garantir la communication en toute liberté et confidentialité entre les membres du CSE et l’ensemble des collaborateurs.
Le Délégué Syndical, et aussi secrétaire, a des droits sur notre SIRH pour pouvoir publier en toute autonomie les PV du CSE. Un Intranet avec une rubrique dédiée au CSE et gérée par le CSE est en ligne depuis juin 2026.
Une réunion mensuelle a lieu entre la Direction et le CSE.
Au-delà du CSE, 3 réunions Groupe (dont 1 durant le séminaire annuel) sont organisées chaque année durant lesquelles le Dirigeant, Monsieur XXX, explique les chiffres du Groupe, parle de la trajectoire et répond aux éventuelles questions des collaborateurs.
Tous les documents règlementaires et légaux concernant les sociétés de l’UES et les documents pratiques pour la vie au quotidien des collaborateurs sont affichés dans l’espace communication du SIRH et dans l’intranet du Groupe prévu à l’été 2026.
De nombreuses réunions et temps de rencontres existent en dehors de ce cadre formel d’expression collective.
Actions en faveur de la mobilité durable des collaborateurs
Plusieurs actions sont déjà en place :
Partenariat avec la Semitan pour favoriser l’accès aux transports en commun
Partenariat avec une société de co-voiturage pour favoriser la mise en relation des collaborateurs avec les travailleurs des entreprises voisines
Mise à disposition de douches et espace de stationnement pour les vélos
Parc véhicule remplacé au fur et à mesure par des véhicules moins polluants type hybrides ou électrique
Mise à disposition de borne de recharge au siège pour les véhicules électriques personnels et vélos avec paiement au trimestre basé sur le tarif réglementé.
Un atelier d’entretien de vélo a été organisé en 2025 pour les sydiens intéressés sur le site de St Herblain.
ARTICLE 5 – VALIDITE DE L’ACCORD
- Durée et Révision
Le présent Accord est conclu dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur au moment de sa conclusion, pour une durée d’un an qui commence à courir à compter de la date de son entrée en vigueur, ci-après.Tout signataire du présent Accord peut demander aux autres parties signataires une éventuelle révision de l'Accord. La demande de révision doit être formulée par écrit auprès de chacune des autres parties signataires et préciser son objet.La Direction fixera alors un calendrier de réunions de négociation portant sur la révision sollicitée.Toute révision éventuelle du présent Accord fait l'objet de la conclusion d’un avenant écrit soumis aux mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent Accord.
- Dénonciation de l'Accord
Le présent Accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales applicables.La dénonciation est notifiée par écrit à chacune des autres parties signataires et déposée auprès des services compétents de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de la région Pays de la Loire.
- Dépôt de l'Accord
La Direction notifiera le présent accord, dès sa signature, à l’organisation syndicale représentative au sein de l’UES. Le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique auprès de la DREETS de Loire Atlantique conformément aux dispositions du Code du Travail. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant ce dépôt. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes. Fait à Saint Herblain, le 23 juillet 2026
