ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA MISE EN PLACE D’UN COMPTE-EPARGNE-TEMPS
La société,
Ci-après dénommée la « Société »
Et
Le personnel de la Société
, ayant ratifié le présent accord à la majorité des 2/3 et dont le procès-verbal est annexé aux présentes.
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »
PREAMBULE
La société a été créée le 19 novembre 2024 avec pour objet social la fourniture de services, d’activités, de conseil, et de Recherche & Développement, au profit de l’industrie du trading.
Dans ce cadre, et pour répondre à la demande des salariés, la Société souhaite instaurer un dispositif de forfait-jour accompagné d’un compte-épargne-temps auquel sont ajoutées des dispositions sur les congés payés en vue d’aligner sur l’année civile, la période d’acquisition et de prise des congés payés avec la période d’acquisition et de prise des jours de repos.
Les jours de repos (ou ‘’RTT’’) sont octroyés aux salariés liés par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Les dispositions concernant les congés payés annuels s’appliquent à tous les salariés de en France, quels que soient la durée ou l’aménagement de leur temps de travail, y inclus les salariés ayant conclu une convention de forfait-jours.
Si un dispositif de Compte-Epargne-Temps ou ‘’CET’’ est créé par le présent accord, des limites sont néanmoins posées afin de s’assurer que tous les salariés puissent bénéficier d’un repos effectif suffisant, permettant de garantir un bon équilibre vie privée/vie professionnelle.
Afin d’anticiper une croissance des effectifs et des salariés dont les conditions d’emploi et de salaire ne leur permettraient pas d’être éligibles au forfait-jour, le présent accord prévoit également la mise en place du forfait mensuel en heures pour les salariés qui ne seraient pas concernés par un forfait-jour.
Enfin, cet accord vise également à renforcer le droit à la déconnexion et la qualité de vie au travail.
SOMMAIRE
FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Bénéficiaires
Nombre de jours travaillés sur l’année
Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours
Jours de repos Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année Incidence des absences sur les jours de repos
Rémunération
Lissage Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Durée maximale du temps de travail, durée des repos Décompte du temps de travail Entretiens périodiques Entretiens annuels
FORFAIT MENSUEL EN HEURES
Heures supplémentaires
Convention de forfait mensuel en heures
Compensation des heures supplémentaires
Rémunération ou repos compensateurs équivalents Modalités de prise de repos compensateurs équivalents
Règles relatives à la durée du travail
Modalités de contrôle de l’horaire forfaitaire
Modalités de contrôle de l’horaire forfaitaire
Organisation générale des horaires individualisés Limites imposées aux horaires individualisés Report d’heures
CONGES PAYES ANNUELS
Périodes de références
Périodes d’acquisition et de prise des congés payés annuels Report exceptionnel de la prise des congés payés annuels
Périodes de prise des congés annuels
Congé principal et cinquième semaine Durée des congés annuels et ordre des départs Fractionnement des congés payés
COMPTE EPARGNE-TEMPS – CET
Ouverture d’un Compte-Epargne-Temps- CET
Alimentation du CET, Plafond, information du salarié
Utilisation du compte, cessation et non transfert du compte
DROIT A LA DECONNEXION
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur
Suivi de l’accord
Durée de l’accord- révision et dénonciation
Formalités de dépôt.
FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Bénéficiaires
Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être déterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En particulier, les Parties constatent que compte-tenu de l’activité de la Société, c’est-à-dire la Recherche et le Développement de stratégies de trading algorithmique ainsi que des exigences de l’article L 3121-58 du code du travail, le présent accord concerne les salariés exerçant des responsabilités de management élargi, de stratégie de trading automatique ou encore de consultant. Ils disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. Cette liste n’étant pas exhaustive, elle peut être amenée à évoluer.
Il est rappelé que cet aménagement de la durée du travail sera contractualisé dans une convention individuelle de forfait en jours dans le contrat de travail du collaborateur ou dans un avenant, précisant notamment le nombre de jours travaillés.
1.2 Nombre de jours travaillés sur l’année
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Le nombre de jours travaillés sur l’année est fixé dans la convention individuelle de forfait conclue avec le collaborateur, pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés dans la limite de 218 jours par an, y inclus la journée de solidarité.
1.3 Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours
1.3.1 Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visés à l’article précédent, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.
A cet égard, il est expressément précisé que, compte-tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiquée aux salariés en début d’année de référence selon la règle suivante :
Nombre de jours de l’année : 365 (ou 366 si année bissextile)
Nombre de samedis/dimanches : -104 (ou 105 en fonction du nombre de jours sur l’année)
Nombre de congés payés annuels : -25
Nombre de jours travaillés : -218
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré : - X
= Nombre de jours de repos
Les jours de repos sont pris au cours de la période de référence par journées ou par demi-journées.
Considérant l’autonomie des collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, les jours de repos sont posés à l’initiative du collaborateur régulièrement sur la période de référence.
Au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre au collaborateur de prendre du repos, les jours de repos devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, il sera veillé à ce que :
Les jours de repos soient pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service,
Les dates prévisionnelles de prise des jours de repos devront être communiquées par le collaborateur à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 7 jours calendaires, étant précisé que les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Il est convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité sera fixé le lundi de pentecôte.
Sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique, les collaborateurs poseront un jour de congé ou de repos s’ils ne souhaitent pas travailler ce jour-là.
Il est également convenu que les jours de repos devront être intégralement pris sur la période de référence (c’est-à-dire l’année civile) et ne pourront être reportés sur les années civiles suivantes.
1.3.2 Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, par exemple en cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours à travailler est déterminé en déduisant du nombre de jours calendaires à courir jusqu’à la fin de l’année, le nombre de samedis et dimanches, de jours fériés tombant un jour travaillé et le prorata du nombre de jours de congés payés attribués pour l’année considérée, arrondi à la demi-journée inférieure.
Chaque collaborateur en forfait jours acquiert chaque mois le nombre de jours de repos annuels calculé conformément au 1.3.1 ci-dessus, divisé par 12 (par exemple, en 2025, 9 jours fériés tombent sur des jours ouvrés (hors lundi de pentecôte), de sorte que le nombre de jours de repos théorique au titre de l’année 2025 est de 9 ; une fois ce nombre divisé par 12, le calcul aboutit à 0,75 jour de repos par mois).
Ainsi :
En cas d’embauche en cours d’année, le collaborateur acquiert un douzième du nombre de jours de repos annuel par mois travaillé entre sa date d’embauche et le 31 décembre de l’année en cours ;
En cas de départ en cours d’année, le collaborateur a acquis un douzième du nombre de jours de repos annuel par mois travaillé entre le 1er janvier et la date de sa sortie des effectifs. S’il ne les a pas tous pris, le collaborateur perçoit sur son dernier bulletin de paie, le nombre de jours de repos qu’il a acquis jusqu’à la date de rupture de son contrat de travail.
1.3.3 Incidence des absences sur le nombre de jours de repos
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition de droits de repos, le nombre de jours de repos dû au titre de l’année considérée est réduit au prorata de la durée de l’absence en jours ouvrés rapporté au nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait.
Cette réduction est effectuée sur la base de l’arrondi au demi entier inférieur, dès lors qu’une une demi-journée est atteinte.
1.4 Rémunération
1.4.1 Lissage
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année ; elle est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
1.4.2 Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absences sur le mois considéré.
1.5 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
1.5.1 Durée maximale de travail, Durée de repos
Il est rappelé que le code du travail indique expressément que les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d’un régime juridique particulier. Aux termes des dispositions légales, ils ne sont en effet pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.
Dès lors, ils bénéficient de :
Un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Il est précisé que le forfait en jour, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum niveau légal de 11 heures.
En conséquence, les collaborateurs concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter ces règles.
La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.
Les responsables hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers des missions et tâches confiées ainsi qu’au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord. Ils rappelleront ces principes aux collaborateurs ainsi que leur droit à la déconnexion des outils de communication à distance durant leur temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, la direction des ressources humaines sensibilisera les responsables hiérarchiques à cet égard. Ils seront également sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler à leurs équipes des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés, repos ou arrêts maladie des salariés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son responsable afin qu’une solution appropriée lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Il peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à d’éventuelles difficultés d’organisation.
1.5.2 Décompte du temps de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un système auto-déclaratif mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique, permettant de renseigner notamment le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de journées ou demi-journées de repos dans les conditions suivantes :
Chaque collaborateur concerné devra de manière régulière et au minimum une fois par mois, à l’aide du dispositif déclaratif mis à sa disposition déclarer le nombre de jours travaillés dans le mois. Ce dispositif permet aux salariés de faire apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois ;
Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie…) ;
L’amplitude horaire, étant précisé que l’amplitude horaire n’équivaut pas au temps de travail effectif.
Ces données sont enregistrées par le salarié, qui les saisit au moins mensuellement, et les transmet à la fin de chaque mois à son responsable hiérarchique qui les examine à réception.
Les responsables hiérarchiques devront régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Ils s‘assurent au regard des données validées que la répartition entre les temps de travail et le temps de repos est correcte, que le salarié respecte les repos quotidiens et hebdomadaires et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière dans le cadre de la période de référence considérée.
Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Si le responsable hiérarchique identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation. Le salarié alertera pour sa part son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Entretiens périodiques
À tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter son responsable des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
A l’occasion du suivi régulier et du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien.
Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou les éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La charge de travail du salarié est ensuite analysée afin de vérifier si la surcharge de travail identifiée relève d’un événement ponctuel auquel il peut être remédié ou d’une problématique structurelle, qui conduira à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme.
Si nécessaire, ces mesures peuvent faire l’objet d’un compte-rendu écrit, et d’un suivi, ou encore d’un plan d’action.
1.5.4 Entretiens annuels
Au cours de l’entretien annuel d’évaluation, le responsable et le salarié consacrent une partie du temps au bilan de :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation de son travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
L’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
L’obligation incombant au salarié de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition par la Société.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son supérieur arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis par écrit dans une section dédiée du compte rendu d’entretien annuel d’évaluation ou, le cas échéant, dans un document distinct.
FORFAIT MENSUEL EN HEURES
L’ensemble des salariés de la Société n’ayant pas vocation à être en forfait jours ou à bénéficier du statut de cadre dirigeant, dans un souci de simplification de la gestion de la paie, il est prévu une autre modalité d’organisation du temps de travail, dont peuvent bénéficier les salariés de la Société : le forfait mensuel en heures tel que prévu à l’article L. 3121-56 du Code du travail.
2.1 Heures supplémentaires
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.
Toute heure accomplie, à la demande de la Société, au-delà de cette durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont notamment pas considérés comme du travail effectif et n’entrent donc pas dans le décompte des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.
Chaque semaine :
Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 43ème) seront majorées de 25% ;
Les heures suivantes (de la 44ème et au-delà) seront majorées de 50%.
En application de l’article D. 3121-24 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 240 heures par salarié, étant rappelé que les durées maximales de travail applicables devront impérativement être respectées.
2.2 Convention de forfait mensuel en heures
Conformément à l’article L3121-55 du Code du travail, la mise en place d'un forfait mensuel en heures sur le mois est subordonnée à la conclusion avec chaque salarié d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait mensuel en heures fait l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci), entre la Société et le salarié, mentionnant notamment le nombre d’heures supplémentaires comprises dans le forfait.
Pour illustration, les forfaits en heures dont peuvent bénéficier les salariés peuvent être compris entre 36 heures et 40 heures par semaine soit le décompte suivant :
Forfait hebdomadaire (à titre informatif)
36h 37h 37h30 38h 39h 40h
Soit par mois (en heures) :
156
160,33
162,5
164,67
169
173,33
- Temps de travail effectif
151,67 151,67 151,67 151,67 151,67 151,67
- Heures supplémentaires mensuelles forfaitisées
4,33 8,66 10,83 13 17,33 21,66
Temps de travail journalier
(sur 5 jours) (à titre informatif)
7h12 7h24 7h30 7h36 7h48 8h
La durée des forfaits sera déterminée en fonction :
du poste occupé par le salarié ;
des responsabilités qui lui sont confiées.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-57 du Code du travail, la rémunération mensuelle du salarié sera au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
Ainsi, la rémunération des salariés soumis à un forfait mensuel en heures englobe l’ensemble des heures supplémentaires forfaitisées soit, pour illustration :
1 heure supplémentaire par semaine pour les forfaits hebdomadaires de
36 heures (156 heures mensuelles) ;
2 heures supplémentaires par semaine pour les forfaits hebdomadaires de 37 heures (160,33 heures mensuelles) ;
2,5 heures supplémentaires par semaine pour les forfaits hebdomadaires de 37,5 heures (162,5 heures mensuelles) ;
3 heures supplémentaires par semaine pour les forfaits hebdomadaires de 38 heures (164,67 heures mensuelles) ;
4 heures supplémentaires par semaine pour les forfaits hebdomadaires de 39 heures (169 heures mensuelles) ;
5 heures supplémentaires par semaine pour les forfaits hebdomadaires de 40 heures (173,32 heures mensuelles).
2.3 Compensation des heures supplémentaires
2.3.1 Rémunération ou repos compensateurs équivalents
Les heures supplémentaires comprises dans le forfait mensuel en heures sont majorées dans le cadre de la rémunération forfaitaire et ne feront l’objet d’aucun repos compensateur.
Les bulletins de paie du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait mensuel en heures sont donc structurés de la façon suivante :
une ligne faisant apparaitre le taux horaire pour l’horaire légal mensuel de 151,67 heures ;
une ligne faisant apparaitre le taux horaire majoré pour les heures supplémentaires mensuelles forfaitisées.
Au-delà des heures supplémentaires incluses dans la convention individuelle de forfait, les heures supplémentaires de travail effectuées à la demande de l’employeur pourront, au choix du salarié, sous réserve des nécessités de service :
Etre rémunérées ainsi que les majorations y afférentes en sus du salaire forfaitaire ou :
Ouvrir droit à un repos compensateur équivalent incluant la majoration.
La direction des ressources humaines valide le choix réalisé par le salarié, en accord avec le responsable hiérarchique et sous réserve de l’état du solde des jours de congés et autres temps de repos du salarié.
Les heures supplémentaires (majorations comprises) ouvrant droit au repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires et les repos compensateurs équivalents seront mentionnés sur le bulletin de paie.
2.3.2 Modalités de prise de repos compensateurs équivalents
Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, les Parties conviennent par le présent accord que dès obtention des droits à repos compensateurs équivalents atteignant 7 heures, les salariés devront utiliser tout ou partie de leurs droits acquis dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture des droits.
Les repos compensateurs devront être pris de préférence régulièrement chaque mois.
Le salarié requiert l’accord préalable de son responsable sur la date de prise du repos avant sa prise effective.
Les droits sont pris par journée ou demi-journée. Une demi-journée correspond à un dixième de la durée hebdomadaire de la convention individuelle de forfait et une journée à un cinquième de cette durée.
L’absence de demande de prise des droits dans le délai susmentionné ne peut entraîner la perte des droits. A défaut d’utilisation intégrale des droits à repos compensateurs équivalents dans le délai de 2 mois susmentionné et en tout état de cause avant le 31 décembre de l’année de leur acquisition, les salariés concernés percevront la rémunération y afférente au terme de ce délai ou au plus tard le 31 décembre de l’année de leur acquisition, de sorte que le compteur de repos compensateurs soit toujours à zéro au 1er janvier.
2.4 Règles relatives à la durée du travail
Les salariés en forfait en heures sur une base mensuelle sont soumis à toutes les dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail et notamment :
à la durée quotidienne maximum du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales ;
au repos quotidien ;
à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine ;
au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures en tout.
2.5 Modalités de décompte et de contrôle de l’horaire forfaitaire
Afin de permettre à la Société de procéder au décompte (quotidien et hebdomadaire) de la durée du travail, des repos compensateurs et de leur prise effective, chaque salarié renseignera dans le système auto-déclaratif mis à sa disposition à cet effet, les heures de début et de fin de chaque période de travail, ses jours de congés payés ou de repos compensateurs.
Ces données sont enregistrées par le salarié, qui les saisit et les transmet :
à la fin de chaque semaine à son responsable hiérarchique qui les examine à réception pour s’assurer du non dépassement de la durée quotidienne ou hebdomadaire maximale de travail et du droit au repos quotidien et hebdomadaire (et met en place le cas échéant des actions correctrices) ;
à la fin de chaque mois au service paye pour qu’il soit procédé, le cas échéant, au paiement des éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait convenu (et sous réserve des horaires variables ci-dessous).
2.6 Mise en place d’horaires individualisés
2.6.1 Organisation générale des horaires individualisés
Il est institué, pour tous les collaborateurs soumis au ‘’forfait heure mensuel’’ et à un contrôle horaire, des horaires variables, conformément aux dispositions des articles L3121-48 et suivants du Code du travail.
Ces horaires variables comprennent d’une part des « plages fixes » au cours desquelles la présence des collaborateurs est obligatoire, et d’autre part, des « plages mobiles » au cours desquelles ils peuvent choisir librement leurs heures de départ et d’arrivée de l’entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail.
Ces horaires font l’objet d’un affichage.
La mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité pour la Direction de demander occasionnellement à un salarié, lorsque les impératifs du service l’exigent, d’être présent à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement à une plage fixe, mais comprise dans une plage variable.
À titre purement indicatif, les plages fixes et mobiles suivantes sont actuellement fixées comme suit :
Plage variable du matin Plage fixe du matin Plage mobile de la pause méridienne Plage fixe de l’après-midi Plage mobile de l’après-midi Horaires 8h00 à 9h30 9h30 à 12h00 12h00 à 14h00 14h00 à 16h30 16h30 à 18h00
Les plages fixes et mobiles figurant ci-dessus relevant du pouvoir de direction de l'employeur, les parties rappellent qu'elles pourront être unilatéralement modifiées par la Société, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours.
2.6.2 Limites imposées aux horaires individualisés
Cette organisation apporte une certaine flexibilité aux salariés concernés qui doivent toutefois respecter les limites suivantes :
Pendant les plages variables, la présence d’un personnel suffisant en nombre pour le fonctionnement normal de chaque service et la couverture des horaires d’ouverture est nécessaire.
En cas de circonstances exceptionnelles, le manager pourra suspendre l’horaire variable et revenir à un horaire fixe pendant une période donnée.
La pause déjeuner doit être au minimum de (1) une heure.
2.6.3 Report d’heures
Ce dispositif permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles et de bénéficier d’une certaine autonomie dans le cadre de leur activité de la semaine.
Conformément à l’article L. 3121-48 du Code du travail, les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire de référence ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires lorsqu’elles résultent d'un libre choix du salarié.
Le nombre d'heures variables pouvant être reportées à l’initiative du salarié d'une semaine à une autre ne peut être supérieur à 4 heures maximum. Le cumul des heures reportées ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10 heures par mois.
CONGES PAYES ANNUELS
Les dispositions du présent chapitre s’applique à tous les salariés de TAURUS RESEARCH, quels que soient la durée ou l’aménagement de leur temps de travail, y inclus les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Périodes de références
Périodes d’acquisition et de prise des congés payés annuels
Pour rappel, sous réserve des congés d’ancienneté et autres éventuels congés supplémentaires, un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif soit 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés par an, équivalents à 5 semaines de congés payés. Les jours ouvrés sont calculés du lundi au vendredi, à l’exclusion du samedi et dimanche. Au sein de la Société, le calcul des congés payés est réalisé en jours ouvrés. La période d’acquisition des congés était auparavant fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Les congés acquis étaient pris notamment sur la période légale du 1er mai au 31 octobre.
Dans le but de simplifier les règles de gestion des congés payés et d’en faciliter la compréhension par les salariés selon la modalité d’organisation du temps de travail dont ils relèvent, en application de l’article L. 3141-10 du Code du travail, il a été convenu par le présent accord de fixer la période de référence pour les congés payés comme suit : les périodes d’acquisition et de prise des congés payés coïncideront désormais avec l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Ainsi :
les droits à congés s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre de chaque année (Année N).
les congés payés acquis pourront être pris jusqu’au 31 décembre de la même année d’acquisition, c’est-à-dire le 31 décembre de l’année N, comprenant donc la période obligatoire de prise des congés du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Au-delà les congés payés sont perdus sauf à être affectés au CET dont les modalités sont prévues au présent accord et ceci dans des limites qui permettent aux salariés d’avoir un bon équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Les congés payés au titre du mois de décembre pourront être pris au cours dudit mois, afin que la totalité des congés payés de l’année N soient bien pris au plus tard à la fin de l’année N ou, à défaut, qu’ils puissent être affectés au CET au plus tard à la fin de l’année N, sur demande du salarié, dans les conditions ci-après définies.
Les éventuels congés payés conventionnels devront également être pris à l’occasion de l’événement en justifiant l’octroi (déménagement, mariage, décès…). Ils ne pourront pas être utilisés pour alimenter le CET.
Report exceptionnel de la prise des congés payés annuels
Le report de la prise des congés est autorisé uniquement pour les salariés n’ayant pas pu prendre leurs congés payés lors des périodes de prise de congés susmentionnées en raison d’un accident du travail, d’un arrêt maladie ou d’un congé maternité, le report ne peut se prolonger au-delà d’une durée maximale de 6 mois, soit au 30 juin de l’année N+1. Au-delà les congés sont perdus sauf à être affectés sur le CET, selon les modalités prévues par le présent accord.
Périodes de prise des congés annuels
Congé principal et cinquième semaine
Les cinq semaines de congés payés que peuvent acquérir les salariés durant une année se décomposent comme suit :
Le congé principal constitué des 4 premières semaines dont une fraction doit être au moins égale à douze jours ouvrables (dix jours ouvrés) continus et
La cinquième semaine de congés payés.
Durée des congés annuels
La durée des congés pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 4 semaines sauf dérogation exceptionnelle. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Au titre du congé principal, le salarié bénéficie chaque année d’au moins 10 jours ouvrés continus s’ils ont été acquis préalablement. Cette fraction continue devra être prise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Les autres congés (solde du congé principal et cinquième semaine) peuvent être pris à tout moment dans le respect des dispositions du présent accord sur les périodes de prise et de report de congés.
Les salariés reçoivent chaque mois sur leur bulletin de paie, les jours acquis et pris sur la période.
Fractionnement des congés payés
Souplesse et liberté individuelle est donné au salarié dans l’organisation et la prise de ses congés payés, dès l’acquisition de ses congés payés. Le congé principal peut ainsi être fractionné. Le salarié n’est dès lors pas obligé de prendre, pour le congé principal, quatre semaines en continu.
Compte-tenu de cette flexibilité offerte aux salariés, aucun jour supplémentaire ne sera attribué aux salariés en cas de fractionnement du congé annuel.
COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
4.1 Ouverture d’un Compte-Épargne-Temps- CET
Le présent accord a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent, d’accumuler des droits à congés rémunérés.
Le Compte-Epargne-Temps permet au salarié de se constituer une rémunération différée en contrepartie de congés ou jours de repos non pris.
Le CET est ouvert à chaque salarié dès son embauche.
Alimentation du CET, information du salarié
L’alimentation du CET est ouverte pendant la période de décembre de chaque année. Le salarié remplit et signe un formulaire en précisant le nombre de jours acquis et non pris qu’il souhaite affecter à son CET au titre :
de la cinquième semaine de congés payés ;
des jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait en jours.
Chaque droit transféré sur le CET (hormis les jours de congés payés de la cinquième semaine qui ne peuvent être monétisés) sera valorisé en euros au taux horaire ou journalier de la rémunération du salarié au moment du dépôt.
Les droits du salarié seront mentionnés sur son bulletin de paie. Il est donc informé tous les mois de l’état de son CET.
Le nombre maximum de jours épargnés sur le CET ne peut excéder une contrevaleur établie au regard de l’article D.3154-1 du Code du travail. Dès lors qu’un salarié a capitalisé, dans son compte individuel, un nombre de jours dont la contre-valeur est supérieure au plafond fixé par l’article D.3154-1 du Code du travail, plafond équivalant, à la date du présent accord à 92 736 € en 2024, l’entreprise l’informe qu’il n’est plus autorisé à l’alimenter. Dans l’hypothèse où, à titre exceptionnel, les droits inscrits au compte individuel dépassent le plafond défini ci-dessus, les droits dépassant le plafond sont liquidés et le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ses droits calculée conformément aux règles définies à l’article 3 du présent accord.
Utilisation du compte, cessation et non transfert du compte
Tout salarié peut utiliser ses droits affectés sur le CET pour bénéficier d’une période de repos ou encore pour cesser son activité de manière progressive.
L’utilisation sous forme de repos des droits épargnés sur le compte nécessite l’accord préalable de la hiérarchie sur la date et la durée du repos.
Le CET pourra être mobilisé dans le cadre :
d’un congé spécifique (parental d’éducation, pour création d’entreprise, sabbatique…) ;
d’un passage à temps partiel ;
de tout congé sans solde ;
des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
d’une cessation progressive ou totale d’activité.
L’utilisation des droits sous forme monétaire pourra se faire au terme du contrat, lors du versement du solde de tout compte, étant précisé que le CET, qui ne pourra faire l’objet d’un transfert entre employeurs successifs en dehors de l’article L. 1224-1 du Code du travail, est clôturé à cette occasion. Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice du montant correspondant à la conversion monétaire des droits faite au moment de l’affectation au CET, déduction faite des éventuels prélèvements, contributions et cotisations sociales applicables.
DROIT A LA DECONNEXION
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mis à disposition des collaborateurs doit respecter leur vie personnelle. Les collaborateurs, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours ou en heures, doivent bénéficier d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.
La bonne gestion et maîtrise de ces outils technologiques est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ces domaines soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée, et puissent rendre effectives le droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion doit s’entendre comme consistant à éteindre et/ou désactiver les outils de communication en dehors des temps habituels de travail.
Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Il est précisé que les collaborateurs n’ont pas l’obligation, en dehors des plages habituelles de travail de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les emails professionnels, sauf circonstances particulières.
Il est en outre important pour chacun de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en :
Ciblant mieux les destinataires et limitant ainsi l’envoi des messages aux seules personnes réellement concernées
Évitant d’utiliser de manière systématique le fonction ‘’répondre à tous’’
Indiquant un objet explicite pour chaque message ;
S’assurant d’un contenu clair, concis et limité à in seul sujet par message ;
S’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;
Privilégiant les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physique ;
Désactivant les alertes emails ;
Veillant à la mise en place d’un système de back up pendant les absences.
Les collaborateurs seront sensibilisés à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques ; Une information spécifique pourra être délivrée sur l’utilisation des outils à distance.
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur
Le présent accord prendra effet, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, à partir du 17 décembre 2024.
Suivi de l’accord
Un point de suivi sera organisé dans un délai de deux années à compter de l’approbation du présent accord afin d’examiner les incidences de sa mise en œuvre et le cas échéant procéder à sa révision selon les modalités de révision prévues ci-dessous.
Durée de l’accord- révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l’article L 2232-21 du code du travail, l’employeur pourra proposer un avenant de révision du présent accord aux salariés.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Conformément aux articles L2232-22 et 2261-9 à L2261-13 du code du travail, le présent accord pourra être également dénoncé, par l’employeur et/ou les salariés, sous réserve d’un préavis de trois mois, étant précisé que lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
En tout état de cause, la dénonciation devra être notifiée par son auteur aux salariés ayant approuvé l’accord et donnera lieu à dépôt.
Il est précisé qu’en cas de désignation d’un délégué syndical, les dispositions de l’article L2232-16 du code du travail seront applicables à la révision/dénonciation du présent accord.
Il est également précisé qu’en cas de présence d’un éventuel CSE et de l’absence de délégué syndical, les dispositions des articles L2232-23 et suivants du code du travail seront applicables à la révision/dénonciation du présent accord.
Formalités de dépôt et de publicité.
Le présent accord ainsi que les pièces prévues à l’article D2231-7 du code du travail seront déposés sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et un exemplaire sera remis auprès du greffe du conseil des prud’hommes compétent.
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.
Fait à Paris, le 16 décembre 2024, en trois exemplaires originaux.
