ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
L’entreprise :
La Société TECHNICAPS PACKAGING,
ci-après dénommée « l’Entreprise »
et
L’organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise, à savoir la CFDT,
Préambule
Le statut des salariés de la société TECHNICAPS PACKAGING a successivement été régi par :
Un premier accord d’entreprise conclu le 10 février 2000 dénoncé le 23 juillet 2010,
Un deuxième accord d’entreprise en date du 21 juin 2011,
Un troisième accord en date du 30 octobre 2019.
Ce dernier accord a été dénoncé le 21 février 2024 afin de construire un nouvel accord.
Le présent accord a pour objectif de mettre en place, au sein de TECHNICAPS, une organisation de la durée du travail permettant :
de concilier les conditions de travail et le développement de l’activité,
d’améliorer l’organisation du travail au sein de l’entreprise,
d’harmoniser les organisations de travail,
de préserver, de développer et adapter l’emploi du personnel aux exigences des activités de l’Entreprise.
CHAPITRE PRELIMINAIRE
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision de ses dispositions selon les modalités prévues au Chapitre VI du présent accord.
Il annule et remplace les dispositions antérieures des accords collectifs ayant le même objet.
Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise et de ses établissements à l’exception des Cadres Dirigeants.
Le Chapitre III, concernant les astreintes, s’applique à l’ensemble des salariés à l’exception des salariés alternants et salariés en forfait jours.
CHAPITRE I
MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Article 1.1 : Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif, les temps de pause et de repas, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, le temps d’habillage et de déshabillage.
Article 1.2 : Durée du travail
La durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps plein est de 1 607 heures correspondant à une moyenne hebdomadaire de 35 heures.
Le travail est organisé en équipes postées pour l’activité production. La Direction établira par voie d’affichage la répartition de l’horaire collectif après consultation du CSE.
Pour chaque année, en fonction des jours fériés, un calendrier de fermeture de l’Entreprise sera établi et communiqué au CSE au plus tard le 31 octobre de l’année N pour l’année N+1. Un système de récupération des ponts pourra également être soumis et communiqué au CSE. La journée de solidarité sera communiquée au même moment.
Article 1.3 : Temps de pause
Le temps de pause est un arrêt de travail de courte durée qui est pris sur le lieu de travail ou à proximité. Il ne constitue pas un temps de travail effectif.
Les modalités de prise du temps de pause sont définies par l’Entreprise après consultation du CSE et affichées.
L’ensemble des salariés non-cadres postés de l’entreprise bénéficieront d’un temps de pause indemnisé journalier de 30 minutes par jour de travail effectif. Cette pause peut être fractionnée en deux fois sur la journée de travail.
Indemnité de pause = Nbre de jours travaillés X 50 % du taux horaire de base du salarié
Elle est versée mensuellement avec la paie habituelle.
Ce temps de pause est proratisé pour les salariés à temps partiel.
Pour les salariés travaillant en journée, le temps de pause journalier sera de 15 minutes par jour non rémunéré (hors pause du midi).
Article 1.4 : Temps d’habillage et de déshabillage
Compte tenu de la nature et des modalités d’exercice de leurs fonctions, les salariés dont le port de la tenue est obligatoire pour leur prise de poste puis de manière continue durant la journée se verront appliquer les dispositions fixées ci-après. Les salariés au forfait jours ne sont pas concernés.
Le temps d’habillage et de déshabillage afférent n’est pas du travail effectif et n’y sera pas assimilé. Les salariés devront être en tenue avant la prise normale du poste. En revanche, ils bénéficieront d’une prime de 0,86 € par jours travaillé.
Article 1.5 : Temps de déplacement
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail (trajet domicile-travail) n’est pas légalement du temps de travail effectif. Cependant, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel il doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière.
Au vu de ses activités, qui nécessitent pour certains salariés d’effectuer des déplacements professionnels, l’Entreprise a décidé d’opter pour le versement d’une contrepartie financière sous la forme d’une prime de temps de trajet.
Mode de calcul de la prime :
50 % du taux horaire du salarié pour le temps de trajet au-delà du temps de trajet habituel dépassant 15 minutes aller et 15 minutes retour et pour une durée journalière maximale de 2 heures.
La demande de paiement devra se faire via la note de frais habituel accompagnée de l’ordre de mission validée du Responsable Hiérarchique.
Pour tout autre modalité relative au sujet des temps de déplacement, les parties décident de renvoyer et de faire application à la politique interne, formalisée dans le document nommé : POLITIQUE DEPLACEMENT.
En revanche, le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail pendant la journée de travail constitue du temps de travail effectif et doit être rémunéré.
Article 1.6 : Temps pour se rendre à la pointeuse
Le temps de déplacement au sein de l’Entreprise, hors du temps de travail (par exemple : entre le vestiaire et la pointeuse), ne constitue pas un temps de travail effectif.
Article 1.7 : Congés payés et fractionnement
Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.
Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé 25 jours, à raison de 2,08 jours par mois de travail effectif ou période équivalente.
La période d’acquisition de référence est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Les parties conviennent de supprimer les jours de fractionnement en matière de congés payés.
Il est accordé aux salariés séniors, âgés de 60 ans et plus au 31 mai, un jour de congé payé supplémentaire par an au 1er juin de chaque année.
Les conditions de prise de ce congé sont les suivantes :
prise du congé entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante,
perte du congé si non pris durant cette période.
Article 1.8 : Heures supplémentaires
1.8.1. Cadre juridique
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (35 heures).
Elles sont majorées :
De 25 % pour les heures réalisées au-delà de 35 heures jusqu’à la 43ème heure incluse,
De 50 % pour les heures réalisées à compter de la 44ème heure.
Elles sont calculées à la semaine civile. Ces rappels de la règlementation actuelle sont donnés à titre indicatif. Tout changement de cette dernière s’appliquera automatiquement sans qu’il soit besoin de faire un avenant de révision.
1.8.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel (du 1er janvier au 31 décembre) des heures supplémentaires est de 220 heures par salarié.
1.8.3. Repos compensateur de remplacement (ou « RCR »)
Au-delà de la 36 H 30 minutes de travail effectif, les heures supplémentaires demandées par l’employeur et leurs majorations afférentes ouvriront droit à un repos équivalent et non à du salaire.
Ainsi indemnisées, ces heures supplémentaires ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires indiqué en article 1.8.2.
En cas de forte activité, la Direction pourra déroger à cette règle et choisir le paiement intégral des heures supplémentaires après information préalable du CSE.
Une fois la suractivité constatée, le basculement du RCR vers le paiement des heures supplémentaires se fera dans le mois calendaire suivant l’information du CSE.
1.8.3.1. Modalités de prise de repos
Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès que le salarié a acquis un crédit de 7 heures pour les salariés en travail posté et 3.50 pour les salariés travaillant sur un horaire de journée.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par un document récapitulatif, annexé au bulletin de paie, à la fin de chaque mois.
Le RCR doit être pris à partir du 1er jour du mois civil suivant la délivrance de ce document récapitulatif annexé au bulletin de salaire ; la prise effective des repos compensateurs pourra se faire sur tout l’année civile, à l’exception de la période allant du 1er juillet au 31 août.
Les salariés souhaitant formuler une demande de prise de RCR devront respecter les modalités suivantes :
Respecter un délai de prévenance d’au moins 10 jours ouvrés avant la date de départ souhaitée
Saisir une demande d’absence via le portail salarié du logiciel gestion des temps.
A partir de la réception de la demande, le Responsable Hiérarchique ou son remplaçant fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 5 jours ouvrés, motivé par les nécessités de fonctionnement de l’Entreprise. En cas de refus, la nouvelle date sera fixée d’un commun accord avec le salarié dans le mois suivant le refus.
1.8.3.2. Rémunération des RCR
Les journées au cours desquelles le repos de remplacement est pris donnent lieu à une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail sur une journée habituelle (hors sujétion particulière liée à la présence effective).
CHAPITRE II
CONVENTION DE FORFAIT JOURS
Ce présent article a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de l’entreprise conformément aux articles L. 3121-53 à L. 3121-66 du Code du Travail.
Article 2.1 : Salariés éligibles
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du Travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés.
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés répondant aux conditions d’autonomie pour l’exercice de leurs responsabilités et rémunérés au minimum au niveau 800 de la classification de la Convention Collective de la Plasturgie.
Article 2.2 : Modalités d’aménagement du temps de travail du dispositif
Les salariés sous forfait jours ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures,
A la durée quotidienne de travail effectif qui ne peut excéder 10 heures par jour,
Aux dispositions sur les durées maximales hebdomadaires de travail.
Article 2.2.1 : Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, quelle que soit l’année, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, est de 218 jours (incluant la journée de solidarité) et décomptés en jours entiers.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.
Le fractionnement des congés payés ne donnera pas lieu à jours de fractionnement, le présent accord stipulant la renonciation collective auxdits jours, ni n’impactera pas le nombre de jours de travail.
Article 2.2.2 : Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
Article 2.2.2.1 : Impact des absences et entrées/sorties sur la rémunération
Le salaire journalier est calculé en prenant le salaire forfaitaire de base mensuel / par 22 jours.
L’absence sera calculée comme suit : nombre de jours d’absence X salaire journalier.
Article 2.2.2.2 : Impact des absences et entrées/sorties sur les jours travaillés
Absences
Le salarié absent pour un motif légitime (maladie, maternité, etc.) n’a pas à réaliser l’ensemble des jours de travail prévus dans le forfait. Il n’a pas à rattraper les jours pendant lesquels il a été absent.
Entrées
Le salarié qui entrera en cours d’année n’accomplira que le nombre de jours travaillés prévus en fonction de la répartition des jours de travail.
La formule suivante sera retenue pour déterminer le nombre de jour de travail du salarié :
Nbre de jours à travailler pour une année complète (218 j) + nbre de jours de congés payés pour une année complète (25 jours) X nbre de jours ouvrés restant à travailler / nbre de jours ouvrés de l’année.
Soit (218 j + 25 j CP) X nbre de jours restant à travailler / nbre de jours ouvrés de l’année
Sorties
Le salarié qui sortira en cours d’année n’accomplira que le nombre de jours travaillés prévus en fonction de la répartition des jours de travail
La formule suivante sera retenue pour déterminer le nombre de jour de travail du salarié :
Nbre de jours à travailler pour une année complète (218 j) + nbre de jours de congés payés pour une année complète (25 jours) X nbre de jours ouvrés déjà travailler / nbre de jours ouvrée de l’année
Soit (218 j + 25 j CP) X nbre de jours déjà travailler / nbre de jours ouvrés de l’année
Article 2.2.3 : Période de référence pour le décompte des jours travaillés
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 2.2.4 : Modalités de décompte des jours travaillés
La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée entière de travail.
Article 2.2.5 : Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos
A titre d’exemple, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés est déterminé comme suit pour un forfait à 218 jours :
Exemple 2024
Nombre annuel de jours calendaires total 366 Nombre de samedis dans l’année
52
Nombre de dimanche dans l’année
52
Nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré
10
Nombre de congés payés annuels (5 semaines)
25
Nombre de jours travaillés forfait 218 jours
218
Nombre de jours de repos supplémentaires
9
Le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels ou légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Article 2.2.6 : Prise de jours de repos
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence visée en article 2.2.3. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Ces jours de repos doivent être pris pour journée entière selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre,
Ils peuvent être pris par journée entière soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos supplémentaires, d’une part des nécessités de service et, d’autre part, d’un délai de prévenance minimal d’une semaine.
Article 2.2.7 : Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
L’application du dispositif instauré par le présent accord sera précisée dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés, sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année,
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base,
La réalisation d’entretiens annuels avec le Responsable Hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude annuel de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Article 2.3 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
A ce titre, il est précisé que :
Les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives,
Les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
Article 2.3.1 : Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document rempli par ses soins et contrôlé par l’entreprise ou par le biais d’un logiciel de gestion des temps. Ce décompte devra être établi mensuellement.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Article 2.3.2 : Entretien annuel individuel
Chaque année, un entretien annuel individuel sera organisé avec chaque salarié employé en forfait-jours afin de faire le point avec lui notamment sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable,
L’amplitude de ses journées de travail,
L’organisation de travail dans l’entreprise,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. A défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien annuel d’évaluation.
En tout état de cause, il devra être prises, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctives éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Article 2.3.3 : Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les salariés concernés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la Direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Article 2.4 : Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, l’Entreprise souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir les conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, messagerie professionnelle, etc.). L’Entreprise a défini les modalités du droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.
Ainsi, est exclu le travail avant 7 H 00 le matin et après 20 H 00 le soir.
La période de 11 H 00 de repos devra donc comprendre la tranche horaire de 20 H 00 à 7 H 00 (sauf circonstances exceptionnelles). Il est prévu que durant les périodes de congés, de repos et de jours fériés chômés, les salariés se déconnecteront des outils de communication à distance mis à leur disposition. De sorte qu’ils n’auront aucune obligation de répondre au téléphone ou de lire et de répondre aux courriels.
Cette règle pourra, le cas échéant, connaître des exceptions limitées, liées à des évènements exceptionnels : par exemple, sinistre survenant dans l’usine (incendie, inondation…) nécessitant l’intervention urgente d’un Responsable.
Article 2.5 : Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
Le salaire journalier est déterminé en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire de base par 22 (nombre de jours ouvrés moyens par mois, valeur de 21,67 arrondis à 22).
Concernant l’exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu’il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l’horaire hebdomadaire collectif pratiqué.
Article 2.6 : Forfaits-jours réduits
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait-jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Par ailleurs, une embauche pourra, le cas échéant, se réaliser dans le cadre d’un tel « forfait-jours réduit ».
Le présent article ne concerne pas les entrées ou sorties de l’effectif en cours d’année, traitées en article 2.2.2.
Article 2.7 : Rachat exceptionnel de jours de repos
A la demande de la Direction et en accord avec le salarié, il pourra être proposé au salarié le rachat de tout ou partie de ses journées de repos. Ce rachat doit demeurer exceptionnel.
En aucun cas, le rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours travaillés au cours de la période de référence visée en article 2.2.3.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, bénéficiera d’un complément de salaire de 10 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
Salaire journalier x 10 % x nombre de jours rachetés.
Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été prises par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice.
Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la Direction et donnera lieu à l’établissement d’un avenant à la convention de forfait initiale.
CHAPITRE III
LES ASTREINTES
Article 3.1 : Cadre juridique
La période d’astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’Entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du travail effectif.
Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est décomptée des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (c. trav. Art. L. 3121-5 et L. 3121-6).
Article 3.2 : Cas de recours de l’astreinte
Le recours à l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d’une activité permanence ou prévue.
Deux cas de recours aux astreintes définis pour faire face aux aléas :
Il s’agit d’une part d’assurer la continuité du service pour nos clients,
Et il s’agit d’autre part d’assurer le suivi des mises en œuvre opérationnelles pour garantir la bonne fin d’une opération.
Article 3.3 : Population éligible et désignation des salariés d’astreinte
Le personnel technique affecté et/ou intervenant dans les secteurs Moulage, Parachèvement, Finition et Maintenance est concerné par les astreintes.
Le Personnel au forfait jour n’est pas concerné par les astreintes ainsi que les apprentis.
Article 3.4 : Organisation de l’astreinte
Pour chaque astreinte, la hiérarchie s’assure que le salarié dispose des consignes essentielles au bon déroulement de l’astreinte. Il est rappelé que l’intervention en astreinte a vocation à être corrective et non exhaustive. L’’intervention, plus longue et complète, doit être faite durant la journée de travail.
Chaque salarié concerné est informé du programme d’astreinte au moins 15 jours calendaires avant sa date de mise en application. L’information se fait par le biais d’un planning d’astreinte qui lui est communiqué.
L’astreinte peut être modifiée en respectant un délai de prévenance de 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles (absence du salarié par exemple).
Un salarié ne peut être d’astreinte pendant ses congés payés.
Article 3.5: Période d’astreinte
Les astreintes peuvent être prévues comme suit :
Le week-end,
La nuit,
Les Jours fériés
les périodes de fermeture éventuelles de l’entreprise (exemple : fermeture annuelle)
Article 3.6 : Intervention pendant l’astreinte
Il s’agit d’une période au cours de laquelle le salarié doit effectuer une intervention soit à distance, soit sur le site de production.
Lorsqu’un déplacement est nécessaire, le délai d’intervention doit être compatible avec le temps de trajet habituel du salarié.
La durée d’intervention incluant le temps de trajet est considérée comme un temps de travail effectif.
Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique, soit au retour du salarié à son domicile.
En dehors des périodes d’intervention, le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel.
Dans le cas d’une intervention effective, le Responsable Hiérarchique est tenu d’adapter l’organisation du temps de travail du salarié afin que soient respectés :
La période minimale de repos quotidien (11 heures)
Le repos minimum hebdomadaire (35 heures)
La durée maximale de travail hebdomadaire (48 heures)
Pour chaque intervention, le salarié devra rédiger un rapport qui sera remis sous format papier au Responsable Hiérarchique, ce rapport indiquant :
La date et les heures de début & de fin de l’intervention
L’objet de l’intervention
Le type d’intervention (sur site ou à distance)
Article 3.7 : Indemnisation de la période d’astreinte
L’astreinte sera rémunérée comme suit :
Prime forfaitaire de 40 € bruts par journée d’astreinte (déconnectée du temps de travail effectif),
Heures d’intervention : payées au taux horaire du salarié en astreinte, majorées de 50 % si l’intervention survient un samedi, un dimanche ou un jour férié (cette majoration spécifique à l’astreinte ne se cumulera pas avec le paiement au titre des heures supplémentaires),
Prise en charge des indemnités kilométriques (sur la base du trajet entre le domicile du salarié et le lieu d’intervention de l’astreinte, selon le barème annuel URSSAF en vigueur au jour de l’intervention).
En outre, la rémunération des heures d’intervention décrite, ci avant, ne se cumulera pas avec une quelconque majoration au titre du travail de nuit, du travail du dimanche ou du travail des jours fériés.
CHAPITRE IV
MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD
Entrée en vigueur des dispositifs prévus au présent accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. L’ensemble des salariés concernés se verra automatiquement appliquer les nouvelles dispositions prévues par le présent accord, dès la date du 2 janvier 2025.
CHAPITRE V
DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1 : Différends
Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants se règleront si possible à l’amiable entre les parties signataires.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles qu’il a énoncé.
A défaut d’accord amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l’accord : Tribunaux civils et/ou Conseil des Prud’hommes.
Article 6.2 : Suivi de l’Accord
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.
Article 6.3 : Durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain suivant son dépôt.
Chacune des parties signataires pourra en demander la révision, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chaque signataire.
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord : la dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé réception et prendra automatiquement effet au terme d’un préavis de 6 mois, sauf entrée préalable en vigueur d’un éventuel Accord de substitution.
Article 6.4 : Dépôt & publicité
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire devra également être déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Ses éventuels avenants de révision feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
