left ACCORD RELATIF AU FONCTIONNEMENT DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE ET AU DIALOGUE EN ENTREPRISE ACCORD RELATIF AU FONCTIONNEMENT DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE ET AU DIALOGUE EN ENTREPRISE
accord relatif au fonctionnement du comitÉ social et Économique (cse) et au dialogue EN ENTREPRISE
Entre
La société Telma SAS, au capital de 1.000.000 euros, inscrite au R.C.S. de Pontoise sous le numéro 922 179 031, dont le siège est situé représentée par agissant en qualité de Directeur Général Ci-après dénommée “la Société” D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise : C.F.D.T. représentée par Délégué Syndical C.F.E.-C.G.C. représentée par Déléguée Syndicale D’autre part,
Constituant ensemble “les Parties”. Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TABLE DES MATIÈRES
TOC \o "1-4" \h \z \u accord relatif au fonctionnement du comitÉ social et Économique (cse) et au dialogue EN ENTREPRISE PAGEREF _Toc152151561 \h 2
Préambule PAGEREF _Toc152151562 \h 5 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc152151563 \h 6 Article 2 – Engagements PAGEREF _Toc152151564 \h 6 2.1 – Engagements de la Direction PAGEREF _Toc152151565 \h 6 2.2 – Engagements des Représentants du personnel élus ou désignés PAGEREF _Toc152151566 \h 7 Article 3 – Fonctionnement du Comité Social et Économique (CSE) PAGEREF _Toc152151567 \h 7 3.1 – Composition du CSE PAGEREF _Toc152151568 \h 7 3.2 – Bureau PAGEREF _Toc152151569 \h 8 3.3 – Durée des mandats PAGEREF _Toc152151570 \h 8 3.4 – Réunions du CSE PAGEREF _Toc152151571 \h 8 3.5 – Ordre du jour PAGEREF _Toc152151572 \h 9 3.6 – Règles de suppléance PAGEREF _Toc152151573 \h 9 3.7 – Les consultations récurrentes obligatoires PAGEREF _Toc152151574 \h 9 3.8 – Avis du comité PAGEREF _Toc152151575 \h 9 3.9 – Recours à la visioconférence PAGEREF _Toc152151576 \h 10 3.10 - Règlement intérieur du CSE PAGEREF _Toc152151577 \h 11 3.11 - Représentants de proximité PAGEREF _Toc152151578 \h 11 ARTICLE 4 – LES MOYENS DU CSE et des Organisations syndicales reprÉsentatives PAGEREF _Toc152151579 \h 12 4.1 – Budget de fonctionnement et activités sociales et culturelles PAGEREF _Toc152151580 \h 12 4.1.1 – Budget de fonctionnement PAGEREF _Toc152151581 \h 12 4.1.2 – Budget des activités sociales et culturelles PAGEREF _Toc152151582 \h 12 4.1.3 – Transférabilité budgétaire PAGEREF _Toc152151583 \h 13 4.1.4 – Versement des subventions PAGEREF _Toc152151584 \h 13 4.1.5 – Présentation des comptes PAGEREF _Toc152151585 \h 13 4.2 – Panneaux d’affichage du CSE PAGEREF _Toc152151586 \h 13 4.3 – Le local du CSE et des OSR PAGEREF _Toc152151587 \h 14 4.4 – Moyens de communication électronique PAGEREF _Toc152151588 \h 14 4.5 – Messagerie électronique dédiée pour le CSE PAGEREF _Toc152151589 \h 15 4.6 – Messagerie électronique pour chaque membre du CSE et Délégué Syndical PAGEREF _Toc152151590 \h 15 4.7 – Compte utilisateur du domaine CSE PAGEREF _Toc152151591 \h 16 4.8 – Utilisation du système de visioconférence de l’Entreprise par les Représentants du Personnel PAGEREF _Toc152151592 \h 16 ARTICLE 5 – LA COMMISSION SANTÉ SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT) PAGEREF _Toc152151593 \h 17 5.1 – Composition de la CSSCT PAGEREF _Toc152151594 \h 17 5.2 – Missions de la CSSCT PAGEREF _Toc152151595 \h 18 5.3 – Réunions de la CSSCT PAGEREF _Toc152151596 \h 19 Article 6 – Principes communs au fonctionnement des instances PAGEREF _Toc152151597 \h 20 6.1 – Réunions PAGEREF _Toc152151598 \h 20 6.1.1 – Réunions sur convocation de l’employeur PAGEREF _Toc152151599 \h 20 6.1.2 – Réunions préparatoires PAGEREF _Toc152151600 \h 20 6.2 – Commissions facultatives PAGEREF _Toc152151601 \h 20 6.3 – Modalités de fonctionnement des instances PAGEREF _Toc152151602 \h 21 6.4 – Modalités d’utilisation des crédits d’heures PAGEREF _Toc152151603 \h 21 6.4.1 – Heures de délégation PAGEREF _Toc152151604 \h 21 6.4.2 – Bon de délégation PAGEREF _Toc152151605 \h 22 6.4.3 – Modalités de report et de répartition des heures PAGEREF _Toc152151606 \h 23 6.5 – Formation des membres du CSE et de la CSSCT PAGEREF _Toc152151607 \h 24 6.5.1 – Formation à la Santé, Sécurité et Conditions de Travail PAGEREF _Toc152151608 \h 24 6.5.2 – Formation économique, sociale, environnementale et syndicale des membres du CSE PAGEREF _Toc152151609 \h 25 Article 7 – Dialogue Social et professionnel au sein de -----XXX PAGEREF _Toc152151610 \h 26 7.1 – Dialogue professionnel PAGEREF _Toc152151611 \h 26 7.2 – Dialogue social PAGEREF _Toc152151612 \h 27 7.2.1 – Section syndicale PAGEREF _Toc152151613 \h 27 7.2.2 – Réunions avec la Direction PAGEREF _Toc152151614 \h 27 7.2.3 – Composition de la Délégation Syndicale PAGEREF _Toc152151615 \h 27 7.2.4 – Réunions préparatoires PAGEREF _Toc152151616 \h 28 7.2.5 – Crédit d’heures PAGEREF _Toc152151617 \h 28 7.3 – Droit d’expression directe et collective PAGEREF _Toc152151618 \h 28 Article 8 – Reconnaissance des parcours syndicaux PAGEREF _Toc152151619 \h 29 8.1 – Neutralité du mandat par rapport à l’évolution de carrière PAGEREF _Toc152151620 \h 29 8.2 – Sensibilisation de la hiérarchie à la gestion des Instances Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc152151621 \h 30 8.3 – Entretiens entre la Direction et les Instances Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc152151622 \h 30 8.3.1 – Entretien de début de mandat PAGEREF _Toc152151623 \h 30 8.3.2 – Entretien Annuel et Professionnel PAGEREF _Toc152151624 \h 31 8.3.3 – Évolution salariale PAGEREF _Toc152151625 \h 32 8.3.5 – Formation Professionnelle PAGEREF _Toc152151626 \h 33 ARTICLE 9 – Dispositions finales PAGEREF _Toc152151627 \h 34 9.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc152151628 \h 34 9.2 – Information des collaborateurs PAGEREF _Toc152151629 \h 34 9.3 – Clause de suivi PAGEREF _Toc152151630 \h 34 9.4 – Difficulté d’interprétation PAGEREF _Toc152151631 \h 34 9.5 – Adhésion ultérieure PAGEREF _Toc152151632 \h 34 9.6 – Révision PAGEREF _Toc152151633 \h 34 9.7 – Dénonciation PAGEREF _Toc152151634 \h 35 9.8 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc152151635 \h 35
Annexe 1 : accÈs aux nouvelles technologies de l’information et de la communication (ntic) PAGEREF _Toc152151636 \h 36
ARTICLE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES À TOUS LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ÉLUS OU DÉSIGNÉS PAGEREF _Toc152151637 \h 37 1.1 – Principe PAGEREF _Toc152151638 \h 37 1.2 – Conditions d’utilisation des NTIC PAGEREF _Toc152151639 \h 37 1.3 – Sanctions PAGEREF _Toc152151640 \h 38 ARTICLE 2 – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES PAGEREF _Toc152151641 \h 38 2.1 – Le CSE (dans ses attributions) PAGEREF _Toc152151642 \h 38 Principe PAGEREF _Toc152151643 \h 38 Objet PAGEREF _Toc152151644 \h 38 Moyens PAGEREF _Toc152151645 \h 38 2.2 – Les autres Représentants du Personnel PAGEREF _Toc152151646 \h 39 Bénéficiaires PAGEREF _Toc152151647 \h 39 Principe PAGEREF _Toc152151648 \h 39 Moyens PAGEREF _Toc152151649 \h 39
Annexe 2 : Bon de dÉlÉgation PAGEREF _Toc152151650 \h 40
Préambule Par jugement en date du -- ----- ----, le Tribunal de Commerce de ----- ----- a ouvert une procédure de sauvegarde au bénéfice de -----. Par jugement en date du -- ----- ----, le Tribunal a converti cette procédure de sauvegarde en redressement judiciaire avec recherche d’une solution de cession. C’est dans ce cadre que lors du jugement du -- ----- ----, le Tribunal de Commerce de ----- ----- a arrêté le plan de cession de ----- en faveur de ----- à compter du -- ----- ----, devenue par la suite ----- et acté la reprise des contrats de travail en vertu de l’article L. 1224-1 du Code du Travail. Ainsi, les accords collectifs applicables avant la cession se sont trouvés mis en cause du fait de celle-ci et la Direction et les Délégués Syndicaux disposent de 15 mois au maximum à compter du -- ----- ----pour les renégocier ainsi que le prévoit l’article L. 2261-14 du Code du Travail. L’accord structurel CSE et de dialogue social ----- signé le -- ----- ----pour une durée indéterminée fait partie de ces accords collectifs mis en cause. Convaincues de l’importance d’assurer un dialogue social constant et de qualité au sein de l’Entreprise, les Parties ont convenu d’adapter par accord d’Entreprise, tel que visé à l’article L.2313-2 du Code du Travail, le cadre de mise en place et le fonctionnement des instances élues de représentation du personnel de la société -----, aux nouvelles dispositions législatives en vigueur, ainsi qu’à la structure et l’organisation actuelle de la société Telma SAS afin qu’ils soient en adéquation avec les besoins et les réalités de l’Entreprise. Elles se sont ainsi réunies le -- ----- ----afin d’échanger sur les termes du présent accord. Celui-ci a pour objet de définir au niveau de la Société :
Les règles qui régissent le dialogue social, et notamment l’organisation du Comité Social et Économique de la Société
Les modalités de la négociation collective obligatoire au niveau de la Société
Dans la continuité des engagements pris par la société Telma SAS auprès des représentants du personnel en matière de gestion de leur carrière, les Parties au présent Accord confirment que la représentation du personnel et des syndicats participe au fonctionnement de Telma SAS et souhaitent affirmer leur volonté :
d’apporter aux Représentants du personnel élus ou désignés et à tout nouveau représentant du personnel bénéficiant de la protection prévue à l’article L.2411-1 du Code du travail, et venant à être élu, ou désigné postérieurement à la signature du présent Accord, les conditions leur permettant d’exercer pleinement leur mandat.
d’assurer aux représentants du personnel élus ou désignés, les garanties leur assurant une évolution professionnelle et une gestion de carrière équitables.
Article 1 – Champ d’application Les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble des salariés de la société Telma SAS. Le présent accord remplace et annule toute autre disposition résultant d’un accord, d’un usage, d’une décision unilatérale de l’employeur ayant pu intervenir antérieurement sur les sujets faisant l’objet du présent accord. Article 2 – Engagements 2.1 – Engagements de la Direction Conformément aux articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du Code du Travail, la Direction affirme sa volonté de prévenir toute forme de discrimination. Ainsi, elle s’engage à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir, ou non, à un syndicat, à ne pas tenir compte des activités syndicales des Salariés en vue d’arrêter sa décision en ce qui concerne le recrutement, l’accès à un stage ou à une formation, la conduite et la répartition du travail, l’évolution professionnelle, la rémunération, les mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L’exercice d’un mandat ne doit pas avoir pour effet de pénaliser le représentant du personnel, élu ou désigné, dans l’accès aux emplois disponibles dans l’Entreprise. S’agissant, en particulier, de l’évolution professionnelle, la qualité de représentant du personnel, élu ou désigné, et l’exercice des responsabilités en découlant ne doit pas constituer, pour les Salariés concernés, un obstacle aux promotions ou aux évolutions de carrière auxquels ils pourraient prétendre. Dès lors, la Direction s’engage à ce que la carrière des représentants du personnel élus ou désignés évolue de manière équitable sur le fondement de leurs résultats professionnels. La Direction veille à faciliter la mission des représentants du personnel élus ou désignés qui s’exerce dans le cadre des moyens attribués au sein de la Société. Pour la bonne application de ces principes, la Direction sensibilise l’Encadrement par la diffusion, en particulier lorsqu’il s’agit de la première fois, de règles qui garantissent aux représentants du personnel élus ou désignés un total respect de leurs droits. Elle les informe du rôle, des attributions, et des moyens mis à la disposition, notamment le temps consacré à l’exercice du mandat et l’adaptation de la charge de travail du Salarié élu ou désigné mais également de l’existence de cet accord.
2.2 – Engagements des Représentants du personnel élus ou désignés Dans le cadre de l’exercice de leur mission, les représentants du personnel élus ou désignés s’engagent à respecter les règles de bonne conduite et notamment :
l’obligation de loyauté dans l’exercice de leur mission et de leur travail
l’obligation de confidentialité, dans les conditions prévues par la Loi, quant aux informations qui leur sont communiquées
le respect de la liberté du travail
le respect de la libre circulation des biens et des personnes
le respect de la propriété privée
Article 3 – Fonctionnement du Comité Social et Économique (CSE) Les parties au présent accord conviennent qu’un seul Comité Social et Économique (CSE) est mis en place dans la Société. 3.1 – Composition du CSE Le CSE est composé :
de l’employeur ou son représentant qui préside l’Instance, assisté éventuellement de collaborateurs, notamment tout responsable en charge d’un sujet inscrit à l’ordre du jour
de la délégation du personnel
des Représentants syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l’établissement choisis conformément à l’article L. 2314-2 du Code du Travail
Le nombre de membres titulaires, leurs crédits d’heures, et le nombre de membres suppléants du CSE sont déterminés conformément aux dispositions du Code du Travail (articles L. 2314-1 et R. 2314-1).
3.2 – Bureau Lors de la première réunion consécutive aux élections, le CSE doit désigner à la majorité des membres présents :
parmi ses membres titulaires :
un(e) secrétaire
un(e) trésorier
parmi ses membres titulaires ou suppléants :
un(e) secrétaire adjoint
un(e) trésorier adjoint
un(e) référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Leurs missions et attributions sont définies par le Règlement Intérieur du CSE. 3.3 – Durée des mandats La durée des mandats des élus du CSE est fixée à 4 ans. Les Parties décident de déroger à la limite du nombre de mandats successifs, conformément aux dispositions prévues à cet effet à l’article L. 2314-33 du Code du Travail cette mention devant être confirmée dans chaque protocole d’accord pré-électoral à venir. 3.4 – Réunions du CSE Les Parties conviennent que le CSE se réunit une fois par mois, à l’exception du mois d’août. Un planning sera établi en début d’année et communiqué aux Élus. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles et à la demande de l’employeur ou de la majorité des membres du CSE, une réunion supplémentaire pourra être organisée dans un délai raisonnable. Chaque année, au moins quatre réunions sont consacrées en tout ou partie aux attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La délégation du personnel au CSE participant aux réunions est composée de ses membres titulaires. Les membres suppléants n’assistent aux réunions qu’en l’absence du titulaire. Dans le cadre d’un remplacement, et afin d’assurer la bonne marche de la Société, il sera observé, de préférence, un délai de prévenance de 24h avant la réunion.
3.5 – Ordre du jour L’ordre du jour est élaboré conjointement par le Président, ou un représentant dûment mandaté par lui, et le secrétaire, ou le secrétaire adjoint en l’absence de ce dernier, dans les conditions prévues par le Code du Travail. La convocation, l’ordre du jour et les documents nécessaires à la bonne tenue de la réunion sont envoyés par courrier électronique à l’ensemble des membres titulaires du CSE et aux représentants syndicaux s’il y en a. Il a été décidé que l’ordre du jour sera établi, dans la mesure du possible, au plus tard 8 jours avant la réunion et transmis au moins 3 jours calendaires avant la réunion. Les suppléants seront destinataires pour information des convocations, des ordres du jour et des documents transmis aux titulaires afin de pouvoir remplacer ces derniers en cas d'absence. 3.6 – Règles de suppléance Les suppléants remplacent les titulaires selon les règles prévues par l’article L2314-37 du Code du Travail. 3.7 – Les consultations récurrentes obligatoires En vertu de l’article L2312-17 du Code du Travail, le CSE est obligatoirement consulté chaque année sur :
Les orientations stratégiques de l'Entreprise
La situation économique et financière de l'Entreprise (Article L. 2312-25 du Code du Travail)
La politique sociale de l'Entreprise, les conditions de travail et l'emploi (Article L.2326 et suivants du Code du Travail)
La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), tenue à jour et accessible en permanence aux membres du CSE, servira de support d’information aux consultations récurrentes du CSE. 3.8 – Avis du comité Dans l’exercice de ses attributions consultatives, les délais de consultation applicables sont ceux fixés par la Loi (articles R2312-5 et suivants du Code du Travail). Le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif :
à l’expiration d’un délai d’un mois
à l’expiration d’un délai de deux mois en cas d’intervention d’un expert
Le CSE peut rendre un avis dans des délais inférieurs s'il s'estime suffisamment informé pour rendre un avis à la majorité des membres titulaires présents.
Ce délai de consultation du CSE court à compter de la communication par la Direction des informations pour la consultation, ou de leur mise à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). 3.9 – Recours à la visioconférence Par principe, la tenue des réunions du CSE requiert la présence physique des membres. Néanmoins, afin de permettre la participation de tous, les Parties au présent accord souhaitent qu’il soit possible d’avoir recours à la visioconférence sauf si le vote à bulletin secret est requis. Il est possible de tenir les votes à distance. Le vote à distance sera rendu possible oralement en cas de séance en visioconférence, via l’activation des caméras. L’article L. 2315-4 du Code du Travail dispose, qu’en l’absence d’accord, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE est limité à 3 réunions par an. Les Parties conviennent de laisser la possibilité de recourir à la visio-conférence pour toutes les réunions du CSE qu’elles soient ordinaires et extraordinaires. Ainsi les membres du CSE auront le choix d’assister aux réunions :
Soit en présentiel
Soit en visioconférence
La visioconférence sera réalisée via GoogleMeet. Ce dispositif permet l’identification des participants (connexion avec adresse e-mail professionnelle) et assure la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations. La Direction s’assurera du fonctionnement du dispositif avant le début de la réunion. En cas de dysfonctionnement identifié et à défaut de résolution du problème, le Président et les membres du CSE pourront décider du report de la réunion de l’instance. Toute suspension de séance en cours de réunion devra être mentionnée dans le procès-verbal. Le choix du dispositif de visioconférence, à savoir “GoogleMeet”, pourra être changé à la majorité des membres présents en réunion du CSE. Le Président et les membres du CSE (à la majorité des présents) gardent la possibilité de suspendre la séance. Les membres du CSE doivent veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de leur matériel informatique afin de s'assurer qu'ils en soient les seuls utilisateurs. Plus généralement, pour des raisons de sécurité informatique, il est rappelé que les membres du Comité Social et Economique doivent se conformer strictement aux règles en vigueur de l'Entreprise. Ils s'engagent ainsi à respecter la politique informatique applicable, notamment au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui leur seront transmises par le service informatique de l'Entreprise.
3.10 - Règlement intérieur du CSE Un règlement intérieur du CSE sera élaboré conjointement par le secrétaire et le président du CSE dans un délai raisonnable suivant sa mise en place conformément à l’article L. 2315-24 du Code du Travail. Ce document sera approuvé lors des premières séances de l’instance. Le règlement intérieur du CSE détermine ses modalités de fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’Entreprise, pour l’exercice des missions qui lui sont conférées. Sauf accord de l'employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. 3.11 - Représentants de proximité Les Parties conviennent qu’il n’y a pas lieu de désigner des représentants de proximité.
ARTICLE 4 – LES MOYENS DU CSE et des Organisations syndicales reprÉsentatives
4.1 – Budget de fonctionnement et activités sociales et culturelles
Le CSE dispose de ressources destinées, d'une part, à permettre son fonctionnement et, d'autre part, à financer les activités sociales et culturelles qu'il gère. 4.1.1 – Budget de fonctionnement Le budget de fonctionnement est destiné à couvrir les dépenses engagées par le CSE pour son fonctionnement et l’exercice de ses attributions économiques et professionnelles. Le CSE peut, notamment, utiliser ce budget de fonctionnement pour :
Rembourser les frais de déplacements engagés par ses membres pour l’exercice de leurs missions
Acheter du matériel informatique/bureautique
Financer des frais d’expertise
Financer les formations économique des membres titulaires du Comité
Le montant de la subvention de fonctionnement s’élève à 0,20% de la masse salariale brute (gains et rémunérations soumis à cotisations de Sécurité Sociale, en application de l'Article L.242-1 du Code de la Sécurité Sociale), à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée déterminée (Article L. 2315-61 du Code du Travail). Il est convenu entre les Parties que la rémunération des mandataires sociaux entre dans la base de calcul de cette subvention. 4.1.2 – Budget des activités sociales et culturelles Le budget des activités sociales et culturelles est destiné à couvrir principalement l’ensemble des activités liées au bénéfice des Salariés de la Société, dont notamment :
Le montant de la subvention pour les activités sociales et culturelles s’élève à 0,85% de la masse salariale brute calculée sur la base de la somme des comptes comptables 641XXX, diminués des indemnités transactionnelles versées au-delà de la limite conventionnelle. Les sommes versées au titre de l’intéressement ou de la participation ne sont pas intégrées dans la masse salariale brute. Il est convenu entre les Parties que la rémunération des mandataires sociaux entre dans la base de calcul de cette subvention.
4.1.3 – Transférabilité budgétaire Le CSE a la possibilité, par délibération en réunion plénière du CSE, avec vote à la majorité de ses membres titulaires, et à l’issue de chaque exercice budgétaire terminé en année pleine (donc dès 2024), d’effectuer des transferts entre ces deux comptes. Ainsi, conformément à l’article L. 2315-61 du Code du Travail, l’excédent annuel du budget de fonctionnement peut être transféré au budget destiné aux activités sociales et culturelles, dans la limite de 10% de l’excédent. En cas de reliquat budgétaire, l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles peut être transféré au budget de fonctionnement ou à des associations conformément à l’article L. 2312-84 du Code du Travail, dans la limite de 10% de l’excédent. 4.1.4 – Versement des subventions Le versement des budgets prévus au présent article s’effectue par année civile, 50% en février et le reste en juillet. La régularisation potentielle liée au calcul du montant de l’année précédente qui aura été réalisé sur la base de la masse salariale de l’année précédente se fera en fin d’année conformément aux recommandations de la Circulaire Ministérielle du 6 mai 1983 (Circ. Min. DRT n°3 du 6 mai 1983). 4.1.5 – Présentation des comptes Les comptes annuels du CSE sont approuvés par les membres du CSE réunis en séance plénière. Lors de cette réunion d’approbation des comptes, le trésorier devra présenter le rapport annuel d’activité et de gestion. L’approbation des comptes devra avoir lieu dans un délai de 6 mois à compter de la clôture de l’exercice. 4.2 – Panneaux d’affichage du CSE La Direction met à disposition du CSE des panneaux d’affichage selon la disposition des locaux et conformément aux dispositions légales. Les panneaux d'affichage du CSE servent notamment à afficher :
les procès-verbaux des réunions
les éventuels comptes-rendus rapides
les coordonnées professionnelles des membres
les informations relatives aux activités sociales et culturelles proposées aux salariés
Les communications affichées devront respecter les dispositions relatives à la presse, aux droits des personnes et au présent accord.
4.3 – Le local du CSE et des OSR Conformément aux dispositions légales en vigueur, un local sera mis à disposition du CSE au sein de la Société ainsi qu’à celle des Organisations Syndicales représentatives. Les deux locaux seront distincts. Ils sont dotés du matériel nécessaire à l’exercice de leur fonction, ce qui comprend :
un bureau avec un ordinateur fixe avec une webcam, pour permettre les visio-conférences
une imprimante
une table de réunion + chaises
un téléphone fixe avec un numéro dédié
une armoire de rangement fermant à clé
4.4 – Moyens de communication électronique La communication via les outils numériques doit être prudente car la lecture d’un message à distance peut être source d’interprétations erronées. Les messages doivent être adaptés au bon canal de communication selon leur contenu et destinataire. Les échanges numériques respectent sur la forme et le fond la même qualité que les échanges non numériques (courtoisie, respect, confidentialité, etc.). L’utilisation des fonctions de transmission groupée sur des adresses génériques devra être limitée à l’essentiel et utilisée avec prudence (éviter la fonction répondre à tous, envoi à un seul destinataire pour les messages individuels, limiter les destinataires en copie, etc.). Toutes les communications quels que soient leur canal de diffusion et leur support devront respecter les droits individuels et collectifs. Les informations communiquées doivent respecter :
les dispositions relatives à la presse et ne pas contenir d'injures, diffamations publiques, fausses nouvelles et provocations tombant sous le coup des délits de presse
la vie privée des personnes, notamment la confidentialité des échanges
le droit à l'image (article 226-1 du Code Pénal).
Les règles d’accès aux nouvelles technologies d’information et de la communication (NTIC) sont précisées dans l’annexe 1 du présent accord.
4.5 – Messagerie électronique dédiée pour le CSE L’Entreprise met à disposition du CSE, une adresse mail générique afin de favoriser la communication des salariés avec les membres du CSE. Cette adresse mail sera accessible aux membres du bureau du CSE et aura pour objet d’échanger et de transmettre des informations aux salariés, avec les membres de l’instance ou avec la Direction.
Pour les échanges individuels (CSE vers un salarié et réciproquement), l’usage est autorisé dans le respect des règles de bon usage décrite ci-dessus.
Pour les échanges de emails groupés (CSE vers plusieurs ou tous les salariés), le CSE aura la possibilité d’envoyer des messages relatifs aux activités sociales et culturelles dans un usage raisonnable tant au niveau du contenu que de la fréquence d’envoi.
Pour d’autres contenus à destination d’une collectivité de Salariés, le membre du bureau à l’origine du message en demandera l’autorisation à la direction des Ressources Humaines. L’objet des messages électroniques indiquera le thème précis de la communication envoyée par le CSE. Il devra être mentionné l’interdiction aux destinataires des mails collectifs de répondre en utilisant la fonction répondre à tous. 4.6 – Messagerie électronique pour chaque membre du CSE et Délégué Syndical Dès le second tour des élections professionnelles terminé et les résultats de l’élection proclamés, le Service RH se charge d’envoyer, sous forme de ticket via l’outil interne GLPI, une demande au Service Informatique afin de :
clore l’adresse mail électronique cse.nom.prénom@-----.com des Salariés n’ayant pas été réélus et qui a été ouverte à l’occasion de leur élection
demander la création d’une adresse mail cse.nom.prénom@-----.com aux nouveaux membres élus
Dès réception de la désignation des Délégués Syndicaux des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise suite aux Élections Professionnelles, le Service RH se charge d’envoyer, sous forme de ticket via l’outil interne GLPI, une demande au Service Informatique afin de réinitialiser le mot de passe de la boîte mail dédiée à chaque Organisation Syndicale. Le Service Informatique transmettra ensuite à chaque Délégué Syndical un mot de passe provisoire qu’il conviendra de changer à la première connexion.
4.7 – Compte utilisateur du domaine CSE L’accès au serveur informatique S:/CSE-CSSCT est possible à partir du compte utilisateur du CSE. Lors du changement du bureau du CSE, le Secrétaire du CSE sortant devra communiquer au Secrétaire du CSE nouvellement élu les informations nécessaires à la connexion. Le nouveau Secrétaire du CSE devra modifier le mot de passe de la session à sa première connexion et le communiquer aux nouveaux membres du bureau afin que tous puissent avoir accès au serveur qui leur est dédié. 4.8 – Utilisation du système de visioconférence de l’Entreprise par les Représentants du Personnel Les Représentants du Personnel, élus ou désignés, sont autorisés à utiliser le système de visioconférence de l’Entreprise pour apporter des réponses aux Salariés dans le cadre de leurs missions. Les Représentants du Personnel, élus ou désignés peuvent également utiliser le système de visioconférence de l’Entreprise afin de se réunir.
ARTICLE 5 – LA COMMISSION SANTÉ SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT) Il est rappelé qu'une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoirement instituée au sein du CSE des Entreprises d'au moins 300 salariés. Bien que l'Entreprise ne soit pas tenue de mettre en place une CSSCT en raison de son effectif, les Parties reconnaissent que les sujets relatifs à la prévention et à la sécurité constituent un enjeu majeur pour la Société. Les Parties signataires ont donc convenu de mettre en place une Commission Santé Sécurité Conditions de Travail au sein du CSE. Cette commission exerce, sur délégation du CSE, tout ou partie de ses attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. L'objet des stipulations qui suivent est d'adapter et de préciser les attributions et les règles de fonctionnement de la CSSCT. La CSSCT travaille sous le contrôle du CSE. 5.1 – Composition de la CSSCT Les membres de la commission sont élus au sein des membres titulaires ou suppléants du CSE. Les membres de la CSSCT le sont pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. La CSSCT mise en place au niveau du CSE est composée, outre le président du CSE ou la personne dûment mandatée par lui, de trois membres issus des représentants du personnel au CSE, dont au moins un membre du deuxième Collège, ou, le cas échéant, du troisième Collège parmi lesquels le secrétaire adjoint du CSE, ci-dessus désigné “le Rapporteur”. Elle est présidée par l’employeur, ou son représentant. Les représentants syndicaux, sans en être membre, peuvent assister aux réunions de la CSSCT. Les membres sont désignés par le CSE dès la première réunion de ce dernier, par une délibération adoptée à la majorité des membres présents du CSE. Le rapporteur sera en charge de la rédaction du compte-rendu des réunions de la CSSCT qui seront présentés aux réunions du CSE portant sur les questions de santé, de sécurité et des conditions de travail.
Sont conviés, avec voix consultative, aux réunions de la CSSCT :
Le Médecin du Travail, qui peut donner délégation à un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de prévention et de santé au travail
Le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, ou à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail
Les agents des services de prévention des organismes de Sécurité Sociale
L’agent de contrôle de l’inspection du Travail
L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’Entreprise et choisis en dehors du Comité. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel. Les dispositions relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion sont applicables aux membres de la CSSCT. 5.2 – Missions de la CSSCT La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, qui est une émanation du CSE, a en charge les questions relatives :
à la santé physique ou mentale des salariés
aux conditions de sécurité
aux conditions de travail des salariés
Les membres de la CSSCT étudient et peuvent faire des propositions, en lien avec le Chef d’Établissement, ou son représentant, sur les sujets qui concernent notamment :
les modalités de fonctionnement de la CSSCT
l’élaboration et la mise à jour du Document Unique, notamment la liste des risques
le contenu des programmes d’amélioration à la sécurité et les mesures adoptées à la suite de l’analyse d’un accident
les améliorations dans l’organisation du travail de l’établissement et les aménagements des postes de travail
la promotion de la santé, la sécurité et les conditions de travail
Cette commission a pour mission de travailler sur ces questions dans le périmètre du CSE dont elle dépend et d’en restituer la synthèse aux autres membres du CSE. Cette synthèse pourra être jointe préalablement à l’ordre du jour de chacune des quatre réunions ordinaires du CSE portant sur les questions de santé, de sécurité et des conditions de travail. Les parties conviennent que le CSE délègue à la CSSCT les missions suivantes :
Préparer les consultations du CSE dans les domaines relevant de la santé, de la sécurité et des conditions de travail
Réaliser les enquêtes suite un accident de travail, d’une maladie professionnelle, ou en cas de danger grave et imminent
Formuler, à son initiative, et examiner, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer la santé, la sécurité et les conditions de travail des travailleurs
Procéder, lors des inspections périodiques, à des analyses en matière de santé, sécurité et conditions de travail (visite des espaces de travail, discussions sur des projets…)
Procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L4161-1 du Code du travail
Susciter toute initiative qu'elle estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L1142-2-1 du Code du travail
Alerter l'employeur lorsqu'il constate une atteinte à la santé physique ou mentale au sens de l'article L2312-59 ou un danger grave et imminent d'un travailleur ou d'une atteinte en matière de santé publique et d'environnement au sens de l'article L2312-60 du Code du travail
Les membres de la CSSCT sont informés de la survenue d’un accident / incident portant sur la santé et/ou la sécurité du personnel de la Société. Les membres de la CSSCT sont tenus informés de la reconnaissance d’une maladie professionnelle adressée à l’employeur par la CPAM. Après enquête interne, celui-ci informe ensuite les membres de la CSSCT des causes possibles identifiées, et des actions mises en place pour y pallier. Ils sont invités à la réunion d’évaluation des exercices de sécurité inopinés organisés par la Société. La CSSCT ne se substitue pas au CSE, en particulier s’agissant de ses prérogatives consultatives sur les projets de l’Entreprise ayant un impact en matière de santé, de sécurité ou sur les conditions de travail, et sur les éventuels recours à une expertise. Les membres de la commission SSCT bénéficient d’un crédit d’heures individuel de
5 heures de délégation par mois au titre de cette commission.
Ce crédit d’heures spécifique s’ajoute au crédit d’heures attribué au titre du mandat CSE. 5.3 – Réunions de la CSSCT La CSSCT se réunit tous les trimestres, sur convocation du Président de la CSSCT. Cette réunion se tient préalablement à une des quatre réunions annuelles du CSE portant sur des questions de santé, sécurité et des conditions de travail. Un planning prévisionnel sera établi chaque année et communiqué aux membres désignés et aux invités extérieurs. Des réunions extraordinaires pourront également être organisées si nécessaire, à la demande de la majorité des membres de la CSSCT en cas d’évènement grave ou de situation d’urgence. Le temps passé aux réunions de la CSSCT organisées par l’employeur est rémunéré comme du temps de travail effectif. Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. L’ordre du jour des réunions de la CSSCT est élaboré conjointement entre le Président de cette commission et le rapporteur de la CSSCT. Il est transmis aux membres de la CSSCT au moins 3 jours avant la tenue de la réunion, selon les modalités de transmissions établies pour les réunions CSE.
Article 6 – Principes communs au fonctionnement des instances 6.1 – Réunions 6.1.1 – Réunions sur convocation de l’employeur L’employeur utilise les moyens électroniques existants (messagerie professionnelle, BDESE…) pour mettre les documents à disposition des membres du CSE, notamment pour l’envoi des convocations et des ordres du jour des réunions. Le temps passé en réunion CSE est rémunéré comme du temps de travail et ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation. 6.1.2 – Réunions préparatoires Les réunions préparatoires prévues par le présent Accord ont pour objectif de permettre aux membres de l’Instance de préparer les réunions du CSE ou de leurs Commissions. Dans ce cadre, ils étudient les documents mis à disposition par la Direction et préparent leurs questions. À raison d’une réunion préparatoire en amont de chaque réunion du CSE ou de la CSSCT, le temps de réunion préparatoire n’est pas imputé sur le crédit d’heures des membres du CSE. Au-delà d’une heure, le temps passé en réunion préparatoire est imputé sur le crédit individuel d’heures des membres présents. 6.2 – Commissions facultatives Le CSE peut créer, avec l’accord de l’employeur, des commissions facultatives dédiées à un sujet relevant de la compétence de l’instance (notamment commission logement, commission formation). L’employeur, son représentant ou un membre du service concerné par la Commission participe aux réunions de ces commissions facultatives. Le nombre de membres, choisis parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE, intervenant dans chaque Commission facultative est défini d’un commun accord entre le CSE et l’employeur, en fonction du thème à traiter. Avec l’accord de l’employeur, des membres peuvent également être choisis parmi des salariés non élus. Le CSE peut désigner parmi ses membres titulaires ou suppléants un Rapporteur pour chaque commission facultative. Le secrétaire du CSE, ou le Rapporteur de la Commission facultative, informe l’employeur huit jours calendaires avant chaque réunion de la Commission facultative. Les rapports de chaque commission facultative sont soumis à la délibération du CSE. Le temps de réunion facultative n’est pas imputé sur le crédit d’heures des membres du CSE, dans la limite d’une heure de réunion par trimestre.
6.3 – Modalités de fonctionnement des instances Un calendrier annuel des réunions préparatoires et plénières de l’instance et de la CSSCT est établi par le président du CSE, après échange avec le secrétaire. Pour les Commissions facultatives, ce calendrier est établi conjointement par le Rapporteur de la Commission et l’employeur. Il est transmis préalablement aux membres de l’instance et à l’employeur. Une feuille d’émargement est établie par le secrétaire du CSE, et le Rapporteur de Commission pour les réunions préparatoires du Comité et des commissions. Chaque feuille d’émargement est adressée à l’employeur. Pour les réunions préparatoires, le secrétaire du CSE convoque les membres du CSE selon les modalités déterminées dans le règlement intérieur de l’Instance. L’employeur est informé préalablement de la tenue de ces réunions par le secrétaire de l’Instance et il est destinataire de l’ordre du jour au moins 3 jours en amont de la réunion. Les supérieurs hiérarchiques des salariés participant à la réunion d’une commission sont également informés par le secrétaire du CSE, selon les modalités déterminées par l’Entreprise, préalablement à chaque absence due à l’exercice du mandat. 6.4 – Modalités d’utilisation des crédits d’heures Il est rappelé qu’un représentant du personnel ou le titulaire d’un mandat syndical exerce son ou ses mandat(s) comme il l’entend et est seul juge de l’utilisation de ses heures de délégation, dans le respect de la législation et des attributions au titre desquelles chaque crédit d’heures est attribué. Pour autant, il apparaît nécessaire, pour assurer une bonne organisation des services et vis-à- vis des collègues, d’apporter les précisions ci-après. 6.4.1 – Heures de délégation Les membres titulaires du CSE bénéficient d’un crédit d’heures conformément aux dispositions prévues à l’article R. 2314-1 du Code du Travail. Les membres suppléants ne bénéficient pas d’heures de délégation, sauf s’ils remplacent un titulaire absent. Le décompte des heures de délégation se fera par mois, au prorata temporis lors de l’année électorale. Le compteur sera remis à zéro le 1er de chaque mois. Cas des salariés au forfait jour À compter du 1 janvier 2024, après consultation du CSE, le dispositif suivant sera appliqué aux Salariés représentants du personnel élus ou désignés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Le crédit d’heures de délégation dévolu est mensuel. Les Salariés disposent d’une liberté d’utilisation, à l’heure, à la demi-journée ou à la journée, de leur crédit d’heures, étant entendu que l’utilisation d’une demi-journée correspond à l’utilisation de 4 heures de délégation. Ainsi chaque heure de délégation prise par les Salariés ayant conclu une convention en forfait en jours est décomptée du crédit d’heure mensuel dont ils disposent, selon l’utilisation faite du crédit d’heures. Le temps passé en délégation est considéré comme du temps de travail effectif pour l’accomplissement du forfait en jours sur l’année. De ce fait, les heures de délégation utilisées par les Salariés, pendant les jours travaillés au titre de la convention de forfait en jours, sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journée de travail fixé dans la convention individuelle des Salariés. Lorsque les Salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année utilisent des heures de délégation pendant des jours non travaillés au titre de la convention de forfait, les heures de délégation sont comptabilisées dans un compteur individuel. Lorsque ce compteur atteint 8 heures, il sera octroyé au Salarié concerné une journée de repos supplémentaire afin de ne pas dépasser le nombre annuel de journées de travail fixé dans la convention individuelle de chaque Salarié, qu’il soit représentant du personnel élu. Cette journée de repos devra être prise par le Salarié concerné dans les deux mois de son acquisition et, en tout état de cause, avant la fin de l’année civile. 6.4.2 – Bon de délégation Dans le cadre de la réunion extraordinaire du CSE du 30 novembre 2023, les représentants du personnel ont été consultés quant à la mise en place des bons de délégation au sein de l’Entreprise. La pratique des bons de délégation vise à avertir le chef de service ou le supérieur hiérarchique de l’intention du représentant du personnel élus ou désignés de s’absenter de leur poste de travail pour l’exercice de leurs mandats. Les bons de délégation constituent donc une simple information et non une demande d’autorisation. Un modèle de bons de délégation figure en annexe 2 du présent accord. Afin d’éviter tout litige relatif à la gestion des crédits d’heures de délégation et dans le respect des procédures de sécurité et en particulier sur la gestion des personnes présentes sur le site, les partenaires conviennent d’utiliser de manière systématique le bon de délégation mis en place. Dans la mesure du possible et afin de prévoir l’organisation des services, les représentants du personnel remettront leurs bons de délégation dans un délai raisonnable, 5 jours ouvrés à l’avance sauf circonstance exceptionnelle, avant leur utilisation, à leur responsable hiérarchique et au Service Ressources Humaines afin de tenir compte des nécessités d’organisation du service. En effet, des circonstances exceptionnelles peuvent justifier que le représentant du personnel élu ou désigné s’abstienne d’informer sa hiérarchie de son absence par le biais des bons de délégation. Il devra néanmoins rédiger a posteriori un bon de délégation pour permettre la comptabilisation des heures.
Ces bons de délégation permettent ainsi un décompte des heures utilisées dans le cadre de chaque mandat et permettent ainsi à la Direction d’assurer de manière rigoureuse et précise la gestion administrative des heures de délégation. Les crédits d’heures de délégation, et le bon de délégation qui s’y rapporte, sont, dans les limites du crédit d’heures, présumés de bonne utilisation et payés chaque mois. 6.4.3 – Modalités de report et de répartition des heures Sont précisées ci-après les modalités de report et de répartition des crédits d’heures prévues par les articles L. 2315-7 à L. 2315-9 et R. 2315-5 à R.2315-6 du Code du Travail : Report individuel de crédit d’heures Chaque membre titulaire du CSE et chaque représentant syndical au CSE peut reporter, chaque mois, tout ou partie du crédit d’heures mensuel attribué au titre de ce mandat. Ce report est fait à son initiative dans les cinq jours ouvrés suivant la fin du mois concerné par le report en informant directement le secrétaire du CSE et le Service Ressources Humaines de sa volonté. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. Ex : Un membre titulaire du CSE qui bénéficie de 21 heures de délégation par mois pourra cumuler ses heures sur 12 mois (252 heures) mais ne pourra les utiliser que dans la limite de 31,5 heures par mois. Les heures ainsi reportées peuvent être utilisées en tout ou partie dans la limite de douze mois (exemple : les heures du mois de juin de l’année N reportées peuvent être utilisées jusqu’au mois de juin de l’année N+1). Le membre titulaire ou le représentant Syndical informe l’employeur huit jours calendaires avant l’utilisation des heures ainsi reportées. Le report d’heures est individuel. Mutualisation des heures de délégation La répartition des crédits d’heures légaux des membres titulaires du CSE est possible entre les membres titulaires et suppléants. Cette répartition ne peut conduire l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire du CSE. Le membre du CSE bénéficiant d’heures ainsi réparties les utilise dans le mois au titre duquel elles sont attribuées, sans report possible sur un autre mois.
6.5 – Formation des membres du CSE et de la CSSCT Le temps consacré aux formations des membres du CSE (formation économique et formation santé et sécurité) est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation. 6.5.1 – Formation à la Santé, Sécurité et Conditions de Travail En application de l'article L. 2315-18 du Code du Travail, les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Économique et le référent prévu au dernier alinéa de l'article L. 2314 du Code du Travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d'une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel du CSE. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée minimale :
de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'Entreprise ;
de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les Entreprises d'au moins trois cents salariés.
Ainsi, tous les membres du CSE bénéficient de 5 jours de formation, et en cas de renouvellement de leur mandat ils ont tous droit à 3 jours, avec une bonification à 5 jours pour les membres de la CSSCT. Il convient de préciser que l'octroi de 5 jours de formation pour les membres de la CSSCT en cas de renouvellement du mandat ne vise que les CSSCT d'au moins 300 salariés. Toutefois si la CSSCT est mise en place dans un établissement qui compte moins de 300 salariés, toutes les règles légales au fonctionnement de la CSSCT doivent être respectées, dont celles concernant la formation de ses membres. En application de l’article L 2315-18 du Code du Travail, le financement de la formation santé et sécurité est pris en charge par la Société dans les conditions prévues par les articles R. 2315-20 et suivants. La formation des membres de la délégation du personnel du CSE mentionnée à l'article L. 2315-18 a pour objet :
de développer l’aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;
d’initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail
6.5.2 – Formation économique, sociale, environnementale et syndicale des membres du CSE Les membres titulaires du CSE élus pour la première fois, et ceux ayant déjà eu 4 ans de mandat consécutifs ou non, bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L. 2145-11 du Code du Travail, d'un stage de formation économique et environnemental. En application de l’article L. 2315-63 du Code du Travail, le stage de formation économique des titulaires du CSE est d'une durée maximale de 5 jours. La durée de cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants du Code du Travail. En application de l’article L. 2315-63 du Code du Travail, le financement de la formation est pris en charge par le CSE. Le financement de la formation inclut aussi bien le prix du stage que les éventuels frais de déplacement et d'hébergement. Il est pris en charge sur le budget de fonctionnement du CSE.
Article 7 – Dialogue Social et professionnel au sein de Telma SAS Le dialogue dans l’Entreprise est une des sources d’efficacité économique et d’amélioration des relations de travail. Fortes de ce constat, les Parties entendent promouvoir le dialogue en Entreprise de façon large. En effet, celui-ci peut renvoyer à l’ensemble des échanges, débats et négociation qui ont lieu entre les différents acteurs de l’Entreprise, et pas uniquement entre la Direction et les représentants du personnel, qu’ils soient élus ou désignés. Un dialogue de qualité permet de concourir au développement de l’Entreprise et à l’amélioration de ses conditions de travail mais aussi à la fidélisation de ses Salariés s’il favorise la circulation de l’information au sein de l’Entreprise, sa compétitivité et sa performance au travers de discussions sur la réalisation du travail et le bien-être au travail. 7.1 – Dialogue professionnel Il s’agit ici de l’ensemble des échanges informels entre l’employeur, et les représentants du personnel, élus ou désignés, sans que ces échanges d’inscrivent dans une procédure réglementée. Il permet d’impliquer plus directement les Salariés sur les questions opérationnelles des activités de l’Entreprise. Le dialogue professionnel permet d’agir sur la qualité du travail, de redonner du sens au travail, en explicitant les liens avec les objectifs de l’Entreprise. Les responsables hiérarchiques, en tant que représentant de la Direction auprès des Salariés occupent une place essentielle dans l’animation du dialogue professionnel en concourant à la création et au développement d’un dialogue de proximité. Le dialogue professionnel permet de mettre en lumière certaines situations professionnelles qui permettront d’enrichir les échanges entre les représentants du personnel, élus ou désignés, et l’employeur. Ceux-ci pourront se nourrir des initiatives et propositions faites par les Salariés et ainsi alimenter le dialogue social. Le dialogue professionnel ne peut cependant se substituer au dialogue social : la Direction se doit de respecter les priorités légales d’information et de consultations des représentants du personnel.
7.2 – Dialogue social Le dialogue social est caractérisé par l’ensemble des dispositions du Code du Travail, ce qui inclut tout type de négociation, consultation ou échange d’informations entre les représentants du personnel, élus ou désignés, et l’employeur. 7.2.1 – Section syndicale Conformément à l'article L2142-1 du Code du Travail, dès lors qu'ils ont plusieurs adhérents dans l'Entreprise ou dans l'établissement, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et est légalement constituée depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'Entreprise peut constituer au sein de l'Entreprise ou de l'établissement une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres conformément à l'article L. 2131-1 du Code du Travail. 7.2.2 – Réunions avec la Direction Le Délégué Syndical est notamment amené à rencontrer la Direction de la Société dans le cadre des réunions officielles :
de négociations,
d'échanges d'information au gré, notamment, de l'actualité économique ou sociale de l’Entreprise
7.2.3 – Composition de la Délégation Syndicale Les délégués syndicaux sont désignés par chaque organisation syndicale représentative au sein de l’établissement par courrier recommandé adressé à la Direction d’Etablissement. Dans les établissements où ils sont représentatifs (la représentativité étant calculée conformément aux dispositions légales à savoir l’audience syndicale du 1er tour des élections professionnelles de CSE), les délégués syndicaux sont désignés par leur organisation syndicale respective par courrier recommandé adressé à la Direction de l’établissement. La délégation Syndicale est composée du délégué syndical nommé par son organisation syndicale qui a la possibilité de se faire assister, dans le cadre des négociations, dans le cadre des négociations, par un élu ou un Salarié de l’Entreprise, conformément à l’Article L.2232-17 du Code du Travail. La liste des participants est transmise à la Direction avant la tenue de la réunion par le Délégué Syndical de chaque section syndicale représentative.
7.2.4 – Réunions préparatoires Dans le cadre des réunions de négociations, a minima deux réunions préparatoires par an pourront être tenues par chaque Organisation Syndicale représentative dans la limite d’une heure par réunion non décomptées des temps de délégation et donc considérées comme du temps de travail effectif. Ces réunions concernent les Délégués Syndicaux nommés et l’accompagnant désigné pour la négociation concernée. En cas de nécessité, la Direction pourra accorder, sur demande des organisations syndicales, une réunion préparatoire supplémentaire pour chaque sujet de négociation dont l'importance le justifie. Dans ce cadre, le temps de réunion, dans la limite d’une heure par réunion est assimilé à du temps de travail effectif. 7.2.5 – Crédit d’heures Les Délégués Syndicaux bénéficient d'un crédit d'heure mensuel conformément à l’article L.2143-13 du Code du Travail. 7.3 – Droit d’expression directe et collective Chaque Salarié bénéficie d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de son travail conformément à l’article L. 2281-1 du Code du Travail. Chez Telma SAS ce droit d’expression peut s’exprimer à différentes occasions. Au quotidien les responsables hiérarchiques ou le service RH sont disponibles pour écouter les requêtes de chacun et tenter d’y apporter une réponse rapide si cela le justifie ou est faisable. À l’occasion des réunions d’informations sur la marche de l’Entreprise effectuées régulièrement, les Salariés peuvent s’exprimer et poser des questions, soit au cours de la réunion, soit en fin. Des réponses peuvent leur être apportées directement ou nécessiter réflexion et une réponse ultérieure. Par ailleurs, les Salariés sont amenés à donner leur avis à l’occasion d’un questionnaire envoyé à tous les Salariés et ayant pour principal objet le bien-être au travail. Ce questionnaire est constitué de questions à choix multiples mais aussi avec des champs de réponse libres pour permettre une plus grande liberté d’expression.
Article 8 – Reconnaissance des parcours syndicaux Le présent chapitre décrit les dispositions qui ont pour but de créer les conditions favorables à l’exercice des responsabilités de représentant du personnel élu ou désigné, et de participer ainsi à l’efficacité et l’utilité du dialogue social. Elles concernent l’évolution de la rémunération, l’évolution de la carrière professionnelle, la formation pour le maintien des compétences professionnelles et la reconnaissance des compétences acquises en cours de mandat. Plusieurs dispositions ont également pour but de faire la promotion de la mission de représentation du personnel élu ou désigné auprès de la hiérarchie et de l’équipe au sein de laquelle le représentant exerce son activité professionnelle. Des entretiens individuels avec chaque représentant du personnel en début, au cours et à la fin du mandat sont planifiés pour prévenir et détecter toute difficulté. De plus, une gestion de carrière, dédiée aux représentants du personnel élu ou désigné, est mise en place pour s’assurer de la mise en œuvre de l’ensemble de ces dispositifs. L’activité professionnelle est conciliable avec une activité syndicale ou de représentant du personnel et cette dernière peut conduire à l’acquisition de compétences intéressantes tant pour le collaborateur que pour l’Entreprise. Le temps consacré à la mission des représentants du personnel élus ou désignés est considéré au regard de l’Entreprise au même titre qu’une activité professionnelle. 8.1 – Neutralité du mandat par rapport à l’évolution de carrière Le mandat des représentants du personnel élus ou désignés n’a pas d’influence sur l’évolution de leur carrière. L’évaluation se fonde sur les critères retenus pour tout salarié, permettant d’apprécier tant le résultat dans le poste que les capacités d’adaptation et d’investissement professionnel dans une perspective d’évolution de carrière, et ce, indépendamment de la moindre disponibilité inhérente à l’exercice d’un mandat. Les Parties soulignent la nécessité de faciliter pour les Salariés qui le souhaitent, la prise de responsabilités dans des fonctions électives ou syndicales au cours de leur carrière.
8.2 – Sensibilisation de la hiérarchie à la gestion des Instances Représentatives du Personnel Les responsables hiérarchiques sont sensibilisés aux spécificités de la gestion des représentants du personnel élus ou désignés. A la suite de la conclusion du présent Accord et, par la suite, à l’issue de chaque nouvelle élections (CSE) et de toute nouvelle désignation (DS ou éventuels futurs RSS), la Direction des Ressources Humaines de la Société informera le responsable hiérarchique concerné du ou des mandats détenus par le représentant du personnel élu ou désigné de son service et de leurs droits et obligations respectifs. Les thèmes abordés seront :
sensibilisation au rôle des IRP, son importance, ses missions et prérogatives ;
comment évaluer un représentant du personnel ;
comment appréhender son rôle de manager en tenant compte des contraintes et des absences de représentants du personnel ;
sensibilisation des Managers sur la prise en compte des absences des représentants du personnel dans l’organisation de son équipe et sur la charge de travail de son équipe afin d’éviter de pénaliser son équipe ;
Un guide sera également créé par la Direction des Ressources Humaines et sera remis aux responsables hiérarchiques concernés au moment de l’entretien du premier mandat. 8.3 – Entretiens entre la Direction et les Instances Représentatives du Personnel 8.3.1 – Entretien de début de mandat Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du Travail, un entretien peut être effectué en début de mandat entre le salarié élu ou mandaté et son responsable hiérarchique, et ce, à la demande du salarié élu ou mandaté dans les quatre mois suivants son élection ou sa désignation. A sa demande également, le salarié élu ou mandaté pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’Entreprise. Le responsable hiérarchique, de son côté, pourra au Responsable Ressources Humaines d’assister à cet entretien. L’objectif de cet entretien est de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice du mandat et d’identifier les mesures à mettre en œuvre à cette fin afin de trouver les moyens d’exercer à la fois les mandats et l’activité professionnelle. Sont abordés à cette occasion :
les droits et les devoirs réciproques des représentants du personnel élus ou désignés ainsi que ceux de la hiérarchie quant à l’exercice des mandats ;
les missions spécifiques de chaque intéressé, consécutives à leur élection ou à leur désignation ;
la détermination, des grandes lignes, des missions professionnelles compte tenu du temps disponible. Dans ce but, la hiérarchie veille notamment à l’adaptation de la charge de travail au regard des mandats exercés, particulièrement dans la définition des différents objectifs de l’entretien annuel.
En fonction de l’importance des mandats exercés, et/ou de la nature du poste tenu, il peut être envisagé un aménagement ou un changement de poste, avec l’accord de l’intéressé. Un formulaire d’entretien de début de mandat sera proposé aux responsables hiérarchiques concernés. Toutefois, après chaque élection, un guide des relations Manager-IRP sera remis à tous les responsables hiérarchiques ayant un élu dans leur équipe afin de présenter les règles de fonctionnement des IRP. Le Service Ressources Humaines reste à la disposition des managers qui auraient besoin de compléments d’information. 8.3.2 – Entretien Annuel et Professionnel Évaluation annuelle des performances Le représentant du personnel, élu ou désigné, est reçu chaque année par son responsable hiérarchique pour un entretien formalisé. S’agissant des performances, les résultats doivent être appréciés au regard du temps disponible pour l’activité professionnelle. L’évaluation des performances sera faite sur la base exclusive du travail effectué par le salarié, en fonction de son temps de présence réel, sans tenir compte des absences dues au(x) mandat(s). En cas de désaccord sur la fixation des objectifs et l’évaluation de leur atteinte, le représentant du personnel ou le manager peuvent saisir la Direction des Ressources Humaines qui étudiera la situation en collaboration avec le/la Directeur(rice) concerné(e) par l’activité du salarié. Les représentants du personnel élus ou désignés sont invités lors cet entretien à présenter leurs observations relatives à leurs évolution et souhaits professionnels. Lors de cet entretien, le responsable hiérarchique fixe les grandes lignes des missions professionnelles compatibles avec l’exercice de la mission de représentation du personnel (élue ou désignée). Le contenu de l’entretien est formalisé dans un support écrit. Les observations du représentant du personnel élu ou désigné sont inscrites sur cette fiche d’évaluation. Il en est de même des observations de la Direction (N+1 et N+2). Un double de l’entretien est remis à l’intéressé. La possibilité est offerte aux représentants du personnel élus ou désignés de solliciter, en cas de désaccord sur l’appréciation portée sur l’activité professionnelle, un entretien avec le Responsable Ressources Humaines de l’Entreprise.
Entretien professionnel Lors de l’un des entretiens professionnels intervenant au cours du mandat, l’employeur et le Salarié titulaire d’un mandat font le point sur les activités exercées et les nouvelles compétences acquises dans l’exercice du mandat. En outre le Salarié peut évoquer les questions et difficultés qu’il rencontre dans l’exercice de son mandat, de son activité professionnelle ou de l’évolution de sa carrière, et qu’il estime liées à l’exercice de son mandat. Sans préjudice des dispositions conventionnelles ou légales en vigueur en matière de formation professionnelle, conformément à l’article L. 6315-1 du Code du Travail, un entretien professionnel est systématiquement proposé au représentant élu ou désigné dont le mandat est arrivé à terme. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du Salarié concerné, à une date antérieure avant le terme. À cette occasion, l’employeur et le Salarié font le point sur l’évolution salariale en cours de mandat, ainsi que sur les nouvelles compétences acquises dans l’exercice du mandat. Ils examinent les moyens de les valoriser dans le cadre de la poursuite d’activité professionnelle du Salarié et de l’évolution de sa carrière. Ils examinent également l’opportunité de mettre en œuvre une action de formation professionnelle, de conseil en évolution professionnelle, de bilan de compétences ou encore de validation des acquis de l’expérience. 8.3.3 – Évolution salariale Dans le cadre du présent Accord, les Parties conviennent que l’évolution salariale des représentants du personnel élus ou désignés doit faire l’objet d’une attention spécifique de la Direction, afin que ceux-ci ne soient pas pénalisés et bénéficient, de manière équitable des pourcentages d’augmentations générales et individuelles négociés chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle obligatoire. Pour rappel, la Négociation Annuelle Obligatoire comporte, entre autres, un bilan chiffré sur l’évolution de la gestion des carrières des représentants du personnel élus ou désignés : évolution de salaire, promotion, changement de coefficient. Ainsi, lors de celle-ci, la Direction communiquera le pourcentage global d’augmentation qui aura été attribué à l’ensemble des représentants du personnel élus ou désignés. Compte tenu de cette spécificité, la population des représentants du personnel élus ou désignés bénéficie globalement, par organisation syndicale et au minimum, du pourcentage des augmentations (générales et individuelles) telle que définie lors de la Négociation Annuelle Obligatoire. Le pourcentage d’augmentations individuelles est ensuite alloué selon les règles et principes appliqués dans l’Entreprise, comme pour tout membre du personnel, sur la base de la performance professionnelle et de la compétence acquise dans l’exercice du métier. Ainsi, le pourcentage d’augmentations individuelles attribué globalement à l’ensemble des représentants du personnel élus ou désignés est identique à celui alloué à l’ensemble des salariés non titulaires de mandats.
La Direction des Ressources Humaines veillera que cet Accord soit bien respecté par les Managers lors de leur proposition d’augmentation. Si les augmentations sont nulles ou inférieures à la moyenne du budget d’augmentation annuelle prévu dans l’Entreprise, elle demandera une justification auprès du responsable hiérarchique. 8.3.5 – Formation Professionnelle Les représentants du personnel élus ou désignés reçoivent, dans des conditions identiques à celles applicables aux autres salariés, la formation nécessaire à leur adaptation et évolution professionnelle, telle que définie lors de l’entretien individuel. À ce titre, ils ont accès à l’ensemble des actions de formation, de conseil en évolution professionnelle, de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience et d’actions de formation par apprentissage mises en œuvre dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle continue ou par alternance visés par les dispositions conventionnelles en vigueur. Ils disposent dans les mêmes conditions que les autres salariés de la Société, de la faculté d’accéder aux divers types de formations leur permettant d’entretenir et de développer leur potentiel professionnel. De plus, l’employeur examinera l’opportunité de prendre en compte les actions de formation en lien avec l’exercice du mandat dans le cadre du plan de développement des compétences sachant que les élus bénéficient des formations prévues par le Code du Travail, et aux conditions qu’il prévoit, en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail d’une part, et en matière économique d’autre part. Enfin, dans le cadre du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales peuvent suivre des stages ou sessions de formation économique, sociale et environnementale ou de formation syndicale mis en œuvre dans les conditions prévues par les articles L. 2145-5 et suivants du Code du Travail, notamment ceux ayant pour objet l’amélioration de la connaissance de l’environnement économique, technologique et social de l’Entreprise et de la branche, ainsi que des transitions liées au numérique et à l’écologie.
ARTICLE 9 – Dispositions finales 9.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il se substitue à tout accord ou usage contraire ayant le même objet. 9.2 – Information des collaborateurs Le présent accord fera l'objet d'une diffusion au sein de l’Entreprise. Le présent accord sera tenu à la disposition de l'ensemble des collaborateurs, qui pourra en prendre connaissance auprès de la Direction des Relations Humaines. 9.3 – Clause de suivi En vue du suivi de l’application du présent accord, les Parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur. 9.4 – Difficulté d’interprétation En cas de difficulté d’interprétation des dispositions du présent Accord, celle-ci serait soumise, à la diligence de la partie demanderesse, à l’examen d’une commission restreinte comprenant un représentant de chacun des syndicats signataires et d’un nombre égal de représentants de la Direction. La commission se réunit dans un délai maximum de 15 jours après avoir été saisie. 9.5 – Adhésion ultérieure Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, tout syndicat représentatif au sein de la société -----XXX, qui ne serait pas signataire du présent accord a la faculté d’apporter ultérieurement son adhésion totale et sans réserve à cet accord. 9.6 – Révision Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’Article L. 2261-7-1 du Code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent Accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de trois mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’Article L. 2232-12 du Code du Travail. 9.7 – Dénonciation Sans préjudice du dernier alinéa de l’Article L.2261-10 du Code du Travail, le présent Accord pourra être dénoncé à tout moment par les Parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les Articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail. 9.8 – Dépôt et publicité Le présent accord est établi en cinq (5) exemplaires originaux dont un pour l’information du personnel. Le présent accord sera déposé, à l'initiative de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Pontoise. Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Fait à
Annexe 1 : accÈs aux nouvelles technologies de l’information et de la communication (ntic)
Les représentants du personnel élus ou désignés ont accès aux moyens usuels (local et matériel) pour exercer leurs mandats. Les dispositions ci-dessous ne concernent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication : ordinateur, intranet, internet et messagerie. ARTICLE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES À TOUS LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ÉLUS OU DÉSIGNÉS 1.1 – Principe La Société reconnaît un droit d’accès aux NTIC pour les représentants du personnel élus ou désignés. De la même manière que les tracts et communications syndicales destinées à l’affichage, le contenu des messages diffusés par la voie des NTIC est librement déterminé par les représentants du personnel élus ou désignés, sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse. Les informations obtenues au moyen des NTIC sont réservées à un usage exclusivement interne. 1.2 – Conditions d’utilisation des NTIC Les représentants du personnel élus ou désignés doivent respecter les conditions d’utilisation des moyens de communication confiés définies dans la Charte Informatique figurant en annexe du Règlement Intérieur de l’Entreprise, notamment en termes de fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’Entreprise. Les règles relatives à la protection, à la confidentialité des données et au secret de fabrication, ainsi que celles relatives à la liberté d’expression doivent également être respectées. En tout état de cause, l’utilisation des outils numériques par les représentants du personnel élus ou désignés ne doit pas porter préjudice à la bonne marche de l’Entreprise, ni entraver la liberté pour les Salariés d’accepter ou de refuser un message. Afin de protéger les données personnelles recueillies et traitées par les organisations syndicales des mécanismes doivent être mis en place. Afin d’aider les organisations syndicales à s’approprier les règles issues du Règlement Général de Protection des Données (RGPD) la CNIL met à disposition un guide permettant de mettre en œuvre concrètement les principes Informatiques et Libertés. Ce guide est accessible à l’adresse suivante : https://www.cnil.fr/fr/la-cnil-publie-un-guide-rgpd-pour-les-organisations-syndicales-de-salaries.
De plus la CNIL préconise que les Salariés soient informés de la possibilité de recevoir des communications d’informations syndicales par voie électronique afin de pouvoir manifester leur accord, ou leur opposition, à l’envoi de tout message syndical sur leur messagerie professionnelle. Elle recommande également d’indiquer systématiquement le caractère syndical du message dans son objet, de façon à informer clairement les employés quant à l’origine et à la nature du message. 1.3 – Sanctions En cas de mauvaise utilisation avérée des NTIC, telle que mentionnée dans l’article 1.2 ci-dessus, d’abus, la Direction se réserve la possibilité de désactiver temporairement l’accès des représentants du personnel élus ou désignés concernés aux NTIC. En cas de récidive, la fermeture définitive de l’accès aux NTIC pourrait être envisagée. ARTICLE 2 – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES 2.1 – Le CSE (dans ses attributions) Principe La Société met à disposition du CSE, dans le cadre de ses attributions en qualité de Comité Social et Économique, un ordinateur, une imprimante et une connexion au réseau de l’Entreprise. Objet La mise à disposition de cet ordinateur pour le CSE a pour objet exclusif de faciliter, d’une part, la gestion des activités sociales et culturelles et, d’autre part, la lecture par les Salariés des procès-verbaux des réunions du CSE. Moyens Internet Le CSE, pour ses attributions en qualité de Comité Social et Économique, bénéficie également d’un accès à Internet selon les règles de fonctionnement en vigueur au sein de l’Entreprise afin de garantir la sécurité du réseau collectif. Messagerie électronique II est attribué au CSE, pour ses attributions en qualité de Comité Social et Économique, une adresse électronique collective dédiée. Tout courrier électronique à
destination du personnel dans le cadre de l’objet défini ci-dessus doit être envoyé au moyen de cette adresse électronique dédiée, sauf autorisation exceptionnelle de la Direction. Des courriers électroniques à destination du personnel pourront être envoyés par l’adresse électronique personnelle -----XXX d’un membre titulaire du CSE (cse.nom.prénom@-----.com).
2.2 – Les autres Représentants du Personnel Bénéficiaires Sont concernés par les dispositions suivantes, les Délégués Syndicaux et les Représentants Syndicaux au CSE. Principe Les Représentants du Personnel désignées par les syndicats ont accès à un ordinateur, une imprimante et une connexion au réseau Telma SAS. Ces NTIC sont distinctes de celles du Comité Social et Économique. Moyens Internet Afin de garantir la sécurité du réseau collectif de l’Entreprise, les Représentants du Personnel ont accès à Internet selon les règles de fonctionnement en vigueur. Messagerie électronique Dans l’exercice de leur mission, et sous réserve de ne pas perturber le fonctionnement du réseau informatique ni entrainer de gêne dans l’accomplissement du travail des salariés, les Délégués Syndicaux et les Représentants Syndicaux au CSE sont autorisés à utiliser la messagerie de l’Entreprise. Les Représentants du Personnel, disposent d’une adresse électronique dédiée par Organisation Syndicale (organisationsyndicale@-----.com) pour communiquer avec les Salariés (publications et tracts). Chaque Organisation Syndicale peut adresser un courriel collectif aux salariés de Telma SAS dans les conditions suivantes :
Avoir prévenu, au préalable, le service des Ressources Humaines
Le message étant identifié comme un “message syndical” et mentionnant l’organisation syndicale émettrice
Annexe 2 : Bon de dÉlÉgation
Bon de Délégation
Bon de Délégation
NOM :Prénom :
Service : Nom du supérieur hiérarchique :
Mandat au titre duquel le Salarié s’absente de son poste de travail :
CSE
CSSCT
DS
Exercice de la délégation :
Intérieur de l’Établissement
Extérieur de l’Établissement
Date et heure de départ :
Durée probable de la délégation :
Visa du demandeur
Visa du supérieur hiérarchique
Visa du titulaire en cas d’utilisation de son crédit d’heures
Mentions supplémentaires à remplir par les membres du CSE : Préciser si les heures utilisées sont :
Des heures données par un autre membre du CSE (mutualisation)
Si oui, indiquer ici le nombre d’heures utilisées : …………
Indiquer le nom du titulaire du CSE ayant mutualisé ses heures :
