Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la direction et les délégations syndicales représentatives au sein de l’entreprise : BATI-MAT-TP CFTC et SUD.
Déroulement de la négociation annuelle obligatoire :
Demandes des Organisations syndicales : Les organisations syndicales ont présenté à la Direction Générale leurs attentes :
Augmentation de la part employeur des tickets restaurants, de la mutuelle et de la prévoyance ;
Mise en place d’une véritable gestion prévisionnelle de l’emploi ;
Accompagnement des séniors dans le cadre de la fin de carrière ;
Continuité des actions d’accompagnement des travailleurs handicapés ;
Table ronde autour de la directive européenne sur la transparence des salaires ;
Poursuite des initiatives contribuant à une amélioration de la qualité de vie et de la sécurité des salariés au travail ;
Poursuite des mesures en faveur du maintien de l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise et de leur accompagnement ;
Négociation du protocole d’accord pré-électoral ;
Poursuite des efforts et des mesures visant à réduire les écarts de salaire et les différences de carrières entre les femmes et les hommes ;
Revalorisation de la prime de départ en retraite.
Déroulement de la négociation annuelle obligatoire – Thème « rémunération » :
Renforcer la reconnaissance collective : augmentation du pourcentage de la prime d’intéressement
Terre d’Opale Habitat propose de faire évoluer le dispositif d’intéressement en augmentant le pourcentage attribué afin de mieux traduire la contribution directe des équipes aux résultats et aux objectifs collectifs.
Cette évolution poursuit quatre finalités :
Consolider la culture de responsabilité partagée,
Mieux associer les salariés, quelque soit le statut aux progrès réalisés et aux résultats atteints,
Renforcer l’attractivité et la fidélisation dans un marché de l’emploi plus concurrentiel,
Encourager la dynamique collective, en valorisant la performance globale et la qualité de service.
Proposition
La Direction propose de majorer d’
1 % supplémentaire de l’enveloppe de cette prime calculée sur la masse salariale.
Cet engagement se traduira par les niveaux d’augmentation des différents seuils d’atteinte de la façon suivante :
Niveau d'autofinancement
Pourcentage actuel de la masse salariale déclenché (avec les seuils antérieurs)
Proposition
< à 4 %
0%
0%
entre 4 et 5 %
6 %
7 %
entre 5 et 6 %
7 %
8 %
> à 6 %
8 %
9 %
Soutenir le pouvoir d’achat : augmentation de la part patronale des titres restaurants
Les tickets restaurants ont un impact direct et concret sur le revenu disponible de l’ensemble des collaborateurs. Ils sont un compromis équilibré entre contrainte budgétaire et soutien au pouvoir d’achat. La Direction propose ainsi d’augmenter la part patronale à 60 % (aujourd’hui 55 %) soit 0,40 € de gain par ticket.
Revalorisation des salaires des salariés de droit privé en adéquation avec la grille de la Fédération
Suite à l’augmentation du SMIC au 1er janvier 2026, la Fédération a proposé une nouvelle grille de salaire (ajustements en cascade). L’entreprise se propose d’harmoniser les rémunérations. Un effet rétroactif sera appliqué dès janvier 2026 pour les salaires concernés. Toutefois, il est important de rappeler que cette revalorisation impacte mécaniquement notre masse salariale et de ce fait empiète sur le budget initial dédié aux revalorisations 2026 : + 0,5 %.
Déroulement de la négociation annuelle obligatoire – Autres thèmes :
Construire un plan carrière structuré, équitable et motivant
Le Directeur Général souhaite également faire de cette NAO un moment structurant pour bâtir un plan carrière à l’échelle de l’entreprise. L’enjeu est de donner à chacun une perspective, une lisibilité et des leviers de progression. Ce plan carrière pourra notamment intégrer :
Des parcours métiers (filières, passerelles, mobilités internes),
Des critères objectivés d’évolution (compétences, expériences, certifications, engagement professionnel, niveau de formation),
Un volet formation et montée en compétences aligné sur les besoins du salarié et du service.
L’objectif est d’ancrer une logique simple : récompenser l’investissement, développer les compétences, et sécuriser les parcours, sans créer d’inégalités de traitement.
Valoriser la fidélité : Faire progresser la prime retraite en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise
Terre d’Opale Habitat souhaite répondre à votre volonté et ouvrir la discussion sur la mise en place d’une valorisation prime retraite, applicable à l’ensemble des salariés privés, afin de reconnaître l’engagement tout au long d’une carrière et d’accompagner dignement la transition vers la retraite. Notre convention collective est très favorable au calcul prévu par le code du travail.
Code du travail :
Le salarié doit avoir au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Le montant s’élève à 0,5 mois de salaire si le salarié a entre 10 et 15 ans d’ancienneté ; à 1 mois de salaire si le salarié a entre 15 et 20 ans d’ancienneté ; 1,5 mois de salaire si le salarié a entre 20 et 30 ans d’ancienneté ; 2 mois de salaire si le salarié a 30 ans et + d’ancienneté.
Notre convention :
Les salariés qui justifient d'un minimum de deux années d'ancienneté au sein de l'office, bénéficient au moment de leur départ à la retraite d'une indemnité d'un montant équivalant à celui de l'indemnité de licenciement prévue par la convention soit : ("Salaire de référence" x Nombre d'années d'ancienneté).
Le "Salaire de référence" correspond, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit aux 3 quarts de la rémunération globale correspondant au 12ème de la rémunération des 12 derniers mois,
Soit au tiers de la rémunération des 3 derniers mois (= 1 mois de salaire, avec primes au prorata si versées dans ces 3 derniers mois).
L'indemnité de départ ne peut excéder 4 fois la dernière rémunération mensuelle globale du salarié (plafond). L'indemnité est soumise à cotisations et est imposable.
Proposition :
Afin de marquer la reconnaissance institutionnelle d’un parcours professionnel, le Directeur Général vous propose de discuter les principes et critères de la convention. Toutefois cette mesure ne sera versée qu’au salarié prenant leur retraite au sein de l’entreprise.
Valoriser les actions QVT et renforcer l’inclusion des personnes en situation de handicap
Enfin, le Directeur Général souhaite que cette NAO permette de rappeler et mettre en visibilité et en cohérence l’ensemble des actions conduites en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), ainsi que l’accompagnement des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise. Au-delà des dispositifs, il s’agit de reconnaître une réalité : ces actions représentent un investissement humain et organisationnel, et participent à la performance durable de l’entreprise.
TOH vous propose d’inscrire dans les échanges :
Une trajectoire et rappeler les actions QVCT (prévention, conditions de travail, équilibre des temps, santé au travail),
Une consolidation des dispositifs de maintien dans l’emploi et d’adaptation des postes pour les séniors ou les travailleurs handicapés.
La Direction et les syndicats ayant abouti à un accord, les décisions suivantes seront mises en application :
Les syndicats ont sollicité une diminution du pourcentage d’augmentation de la prime d’intéressement proposé, afin de dégager une marge permettant de revaloriser les salaires de base des premières catégories prévues par la grille de classification. Le Directeur Général a accepté cette proposition.
Augmentation du pourcentage de la prime d’intéressement
L’enveloppe de la prime sera donc majorée de
0,75 % supplémentaire calculée sur la masse salariale.
Cet engagement sera porté par avenant à l’accord en vigueur au cours du 1er semestre 2026 et se traduira par les niveaux d’augmentation des différents seuils d’atteinte de la façon suivante :
Niveau d'autofinancement
Pourcentage actuel de la masse salariale déclenché (avec les seuils antérieurs)
Proposition
< à 4 %
0%
0%
entre 4 et 5 %
6 %
6,75 %
entre 5 et 6 %
7 %
7,75 %
> à 6 %
8 %
8,75 %
Revalorisation des salaires des salariés privés de la grille de classification
La grille des salaires de base (salaires minimums à l’embauche) des premières catégories sera ainsi ajustée (effet : janvier 2026) :
Fin des négociations : Les Négociations annuelles obligatoires, pour l’année 2026, se sont ainsi clôturées au terme de trois réunions, le 17 mars 2026.
Fait à Calais, Le : 17 mars 2026.
Fait en 3 exemplaires originaux
Le Directeur Général,
Le Délégué Syndical BATI-MAT-TP CFTC, Le Délégué Syndical SUD,
