Raison sociale : THALYA Siret : 93140025300015 Siège Social : 4, RUE PIERRE FONTAINE – 91000, EVRY COURCOURONNES Représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Président
Ci-après dénommée «
l’Entreprise » ou « La Société »
D’une part,
ET
L’ensemble du personnel par référendum, dans le respect des dispositions des articles L. 2132-21 et suivants du code du Travail
Ci-après dénommé «
les Salariés »
D’autre part,
Table des matières
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES / CADRE JURIDIQUE
ARTICLE 6DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ARTICLE 7TEMPS DE PAUSE ARTICLE 8DUREE DU TRAVAIL
TITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 9SALARIES CONCERNES ARTICLE 10CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ARTICLE 11NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ARTICLE 12DECOMPTE DES JOURS DE TRAVAIL ET DE REPOS SUR L’ANNEE ARTICLE 13SUIVI DU FORFAIT-JOURS ARTICLE 14DISPOSITIONS PARTICULIERES
TITRE 4 – PERIODE D’ESSAI
ARTICLE 15 – DUREE ET FIN DE LA PERIODE D’ESSAI ARTICLE 16 – RENOUVELLEMENT DE LA PERIODE D’ESSAI
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 17PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD
Préambule
L’Entreprise a souhaité engager des discussions avec l’ensemble de son personnel afin d’amener une meilleure cohérence entre l’autonomie que supposent certains postes de travail des salariés de l’Entreprise, la flexibilité requise par les activités de l’Entreprise et l’équilibre personnel des salariés concernés.
L’Entreprise souhaite établir un cadre clair pour la durée du travail, allant au-delà des dispositions conventionnelles, afin de proposer des règles mieux adaptées à son organisation. Elle a donc décidé de présenter ce projet aux collaborateurs afin de préciser les modalités liées à la durée du travail mais aussi à la période d’essai en substituant les dispositions du présent accord d’entreprise aux dispositions de la convention collective « Pharmacie : industrie » en la matière.
La société propose aux salariés de l’Entreprise le présent accord sous forme de projet, conformément aux dispositions des articles L. 2132-21 et suivants du code du Travail, afin de modifier, adapter et compléter l’organisation et durée du temps de travail de l’Entreprise.
Le projet d’accord d’entreprise sera ensuite soumis à l’approbation de l'ensemble du personnel de l’Entreprise (ratification a minima au deux tiers), et ce, à la suite d’un délai de réflexion de 15 jours et d'un vote à bulletin secret, se déroulant en l’absence de l’employeur. Au regard de ces éléments, le présent accord d’entreprise a notamment pour objet :
De définir l’organisation et la durée du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire ;
De fixer le mode de gestion des journées de RTT pour les salariés concernés ;
De formaliser les garanties dont bénéficient les salariés à temps partiel ;
De prévoir une définition au niveau de l’entreprise du forfait annuel en jours ;
De fixer des règles conventionnelles de Période d’Essai.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES / CADRE JURIDIQUE
Article 1 – Objet de l’accord Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-1 et suivants du code du travail. Il encadre la durée du travail pour l’ensemble des salariés.
Article 2 - Portée de l’accord Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords collectifs de branche, accords collectifs d’entreprise, engagements unilatéraux, …) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.
Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
Article 3 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
Par « salariés de l’Entreprise », les parties au présent accord confirment qu’il faut entendre :
Les salariés de l’ensemble des établissements de l’entreprise, actuels comme futurs.
Les salariés en CDI, les salariés en CDD, les salariés à temps partiel, les travailleurs temporaires et les salariés mis à disposition.
Article 4 – Date d’effet et durée de l’accord Le présent accord prendra effet le 10 février 2025 et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5 – Révision et dénonciation Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur, et d’autre part, les collaborateurs.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales en vigueur. Les dispositions de l’accord d’entreprise dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra également être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
TITRE 2 – DUREE DU TRAVAIL
Article 6 – Définition du temps de travail effectif Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En outre, conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, sont assimilées à des périodes de travail effectif :
Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'adoption ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Les heures de délégation
Les congés pour événements familiaux
Le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures journalières consécutives et 35 heures hebdomadaire. Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail sont les suivantes :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut, en principe, excéder 12 heures ;
La durée hebdomadaire du travail sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures ;
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Article 7 – Durée du travail
La durée collective de travail est de 39 heures par semaine. Elle est organisée selon les modalités précisées ci-dessous.
Salariés concernés
Les salariés qui relèvent de la durée du travail de 39 heures par semaine sont l’ensemble des salariés de la société XXXXXXXXXXXXX, présents ou futurs, qui ne relèvent pas d’une convention individuelle de forfait en jours ou d’un temps partiel prévu contractuellement.
Aménagement du temps de travail et durée hebdomadaire
La durée du travail est de 39 heures hebdomadaire, elle peut notamment être organisée de la manière suivante par définition des modalités au sein du contrat de travail :
Contrepartie partielle en repos :
attribution de journées de repos pour les heures supplémentaires structurelles accomplies entre 35 h et 37 heures par semaine,
règlement de toutes éventuelles heures supplémentaires accomplies à la demande de l’entreprise au-delà de 37 heures par semaine.
Contrepartie totale en paiement des heures supplémentaires :
règlement des heures supplémentaires structurelles ainsi que de toutes éventuelles heures supplémentaires accomplies à la demande de l’entreprise au-delà des heures supplémentaires structurelles conformément aux dispositions légales en vigueur.
Détermination des jours de repos
La détermination des jours de repos s’apprécie annuellement, dans le respect des conditions et des dispositions légales et conventionnelles. Pour exemple, et sur l’année 2025, ci-après :
Nombre de jours travaillés dans l’année
365 jours Nombre de samedis et dimanches (52x2)
-104 Nombre de congés payés
-25 Nombre de jours fériés en moyenne dans l’année
-10 Nombre de semaines travaillés
45,4 Nombre d’heures supplémentaires travaillées par an pour 37h/semaine/39h/ semaine
90,80 heures / 181,60 heures Nombres de jours à attribuer au titre des heures supplémentaires attendues
12,27 jours arrondi à 12 jours
Nombre de jours de repos (« JRTT »)
jours
7.4 Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète ou d’absence
Le nombre de jours de repos n’est pas forfaitairement attribué. Il tient compte du temps de travail effectif annuel du salarié. Ainsi, l’acquisition des jours de repos sera proratisée en cas d’année incomplète ou d’absence non considérée comme du temps de travail effectif. Les salariés à temps partiel se verront attribuer des JRTT au prorata-temporis de leur durée de travail contractuelle, par référence au nombre acquis par un salarié à temps plein sur la même période de référence.
Modalité de prise des jours de repos
La prise des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec son manager, qui peut refuser la prise d’un jour de repos si cela affecte le bon fonctionnement du service dont il dépend. La prise des jours de repos doit être renseignée par le salarié sur les systèmes digitaux internes à l’entreprise.
Les jours de repos ne pourront pas être reportés sur l’année de référence suivante, à défaut d’être pris ils seront perdus.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent droit à la majoration légale pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 35 heures par semaine. En revanche, les heures supplémentaires structurelles donnant lieu à l’octroi de JRTT ne donnent pas lieu à majoration. Cela concerne ici les heures supplémentaires structurelles effectuées entre 35 et 37 heures.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par année civile et par salarié.
Suivi de la prise des jours de repos
Les jours de repos sont déclarés par les salariés. Le salarié est tenu de déclarer ses périodes d’absences envisagées, qui sont ensuite validées par son manager. En cas de modification de cet agenda prévisionnel, le salarié dispose d’un délai de 48h suivant la date d’absence planifiée pour régulariser sa situation.
Le manager effectue des contrôles réguliers des anomalies. En cas de non-respect du processus déclaratif, le manager s’entretient dès que possible avec le salarié concerné pour en déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre pour remédier à cette situation.
Ces déclarations se font via les outils internes à la société.
TITRE 3 – FORFAIT-JOURS
Article 9 – Salariés concernés Sont concernés par cette modalité les salariés travaillant au sein de l’Entreprise, ainsi définis à l’article L.3121-58 du Code du travail, à savoir :
Les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit aujourd’hui, à titre non exhaustif, des emplois suivants :
Ingénieur R&D
Chef de projet R&D
Directeur technique
Directeur scientifique
Chercheur senior
Chargé de recherche
La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de l’Entreprise. De nouvelles dénominations pourront être comprises à cette liste indicative de postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné. De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions.
Seules les conditions posées par l’article L. 3121-58 du Code du travail sont à respecter pour ouvrir droit à cette modalité du temps de travail.
Article 10 – Convention individuelle de forfait annuel en jours La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours se formalisera par un avenant au contrat de travail ou une clause directement introduite dans le contrat de travail. Le temps de travail du salarié concerné est décompté en nombre de jours, défini dans la convention individuelle de forfait (incluse dans le contrat de travail ou un avenant) conclue avec lui, dans les conditions prévues aux présentes.
Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Article 11 – Nombre de jours travaillés 11.1 Principe
Le temps de travail des salariés concernés par cet accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. En compensation, il sera octroyé aux personnels répondant à la définition visée par l’article 9, des jours de réduction du temps de travail dits « JRTT » dans l’année.
La période de référence du forfait jours est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.
Le plafond annuel maximum de jours travaillés par les salariés concernés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse (217 jours + 1 journée de solidarité). Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
Tout évènement affectant le déroulement normal du contrat de travail (entrée ou sortie en cours de l’année civile, …), conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.
11.2 Dépassement du forfait jours Avec l’accord exprès de la Direction, les salariés concernés pourront, conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, renoncer exceptionnellement au cours d’une année donnée à tout ou partie de leurs jours de repos, dans la limite de 235 jours travaillés maximum par an, et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Lorsqu’en accord avec l’employeur, le salarié renonce à des jours de repos, le versement d’une majoration sera dû. Cette majoration sera de 10 % de la rémunération jusqu’à 235 jours. Dans tous les cas, ce dispositif de rachat ne pourra en aucun cas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. Les sommes constituant le rachat des jours de travail seront versées au plus tard sur la paie du mois de juin suivant la fin de la période de référence.
Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le L. 3121-59 salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés.
11.3 Forfait annuel en jours « réduits »
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail. L’Entreprise appliquera un strict principe d'égalité entre les collaborateurs en forfait annuel en jours, quel que soit le nombre de jours prévu par le forfait, notamment par rapport aux collaborateurs disposant d'un forfait annuel en jours de 218 jours. Article 12 – Décompte des jours de travail et de repos sur l’année
12.1 Pose de JRTT
La prise des jours de RTT, résultant de la fixation du forfait de jours travaillés précisé ci-dessous, devra nécessairement intervenir dans l’année civile, les JRTT ne pouvant faire l’objet d’un report sur l’année suivante et ne pouvant être soldés qu’en cas de rupture de contrat de travail.
Les jours acquis de RTT seront pris par journée complète ou par demi-journée.
Des jours de RTT pourront être imposés par la Société (RTT Employeurs). Chaque début d’année, la Société conserve la possibilité d’imposer la prise de jours de maximum 50% des JRTT acquis sur l’année de référence, notamment lors des ponts, pour que les salariés puissent bénéficier d’un repos plus important d’une part et pour ne pas exposer les salariés au travail isolé d’autre part.
Le calendrier des JRTT posés par la Société seront communiqués au Personnel via note de service ou tout autre support d’information jugé adéquat.
L’autre partie des jours de RTT (RTT Salariés) s’effectuera en principe à l’initiative des salariés, cependant et tel que précédemment précisé, la Direction se réserve le droit d’imposer la prise d’une journée s’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement, ou bien en cas de nécessité d’organisation ou au regard de l’activité de la Société. Toute déclaration de jours de repos devra être présentée préalablement à la date de prise prévue en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. La demande de jours de repos devra être déposée auprès de la hiérarchie. Les collaborateurs disposant de forfaits annuels en jours « réduits » verront leur nombre de jours de RTT réduit proportionnellement au nombre de jours prévu par la convention de forfait annuel en jours. Les JRTT seront ainsi proratisés par rapport à un forfait annuel en jours de 218 jours.
La Direction pourra, exceptionnellement, s’opposer à une demande de repos en raison des nécessités d’organisation de l’activité. La prise des jours de repos sera formalisée sur le document de décompte du temps de travail du salarié concerné.
Une modification des dates ainsi fixées pourra être organisée par le salarié, idéalement sous réserve d’un délai de prévenance de deux semaines. De la même façon, la Direction pourra s’y opposer en raison des nécessités d’organisation de l’activité.
Une modification des dates ainsi fixées pourra exceptionnellement être imposée par la Direction, en raison des nécessités d’organisation de l’activité ou d’absence d’un des dirigeants.
Pour information, la méthode de calcul des RTT est la suivante ; le nombre de jours de RTT devant être calculé tous les ans en fonction du calendrier :
Exemple forfait jours sur 2025 :
Nombre de jours total dans une année 365 Nombre de samedis et dimanches 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés (5 semaines) 25 Nombre de jours fériés ne tombant pas le weekend et lundi de Pentecôte 10 Nombre de jours travaillés (convention de 218 jours) 217
Nombre de jours de RTT en 2025
8 jours de RTT
12.2 Pose de congés payés
En application des dispositions de l’article L.3141-13 du code du travail, la période de congé principal comprend à minima la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Compte tenu des principes régissant l’octroi de la pose des jours de congés, les parties entendent préciser que la pose de jours de congés en dehors de la période des 4 semaines de congé principal ne génère aucun jour supplémentaire de fractionnement.
A titre indicatif et conformément aux dispositions légales en vigueur, la pose des jours de congés des collaborateurs disposant de forfaits annuels en jours « réduits » s’effectuera comme suit :
A compter du premier jour non-travaillé jusqu’à la veille du premier jour retravaillé inclus.
Le décompte s’effectue en jours ouvrés.
À titre d'exemple, un collaborateur travaillant habituellement le lundi, le mardi et le mercredi et souhaitant bénéficier de congés payés pour le lundi, le mardi et le mercredi se verra naturellement décompter le lundi, le mardi, le mercredi, le jeudi et le vendredi, soit 5 jours de congés payés.
Article 13 – Suivi du forfait jours 13.1 Déclaration des salariés concernés
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et le suivi particulier de sa charge de travail exposés ci-dessous.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, le respect des dispositions contractuelles et légales sera effectivement suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel.
Le document de suivi des journées travaillées est indiqué en annexe n°1 du présent accord d’entreprise.
13.2 Respect des règles relatives à la sécurité et à la santé
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’Entreprise, ainsi que les besoins que peuvent nécessiter l’activité. Néanmoins, la charge de travail du salarié concerné, ainsi que son amplitude de travail, devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Il est rappelé que les salariés concernés sont soumis aux articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail. Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail, à l’intérieur de leur forfait annuel, en respectant les obligations légales en matière de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent le repos quotidien, soit 35 heures consécutives). Ils ne pourront en outre pas travailler plus de 6 jours par semaine.
13.3 Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à disposition.
En effet, les salariés concernés doivent se déconnecter, pendant leurs pauses et repos, des éventuels outils numériques et téléphones mis à leur disposition par l’Entreprise pour l’exécution de leurs fonctions, et ce conformément à l’article L.3121-64, II, 3° du Code du travail.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Sauf cas d’urgence avérée, les salariés doivent donc s’abstenir de contacter les collaborateurs ou les managers, en dehors des heures habituelles de travail. Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou des jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné.
13.4 Entretien individuel
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoquera a minima une fois par an le salarié concerné par un forfait-jours, et également à tout moment en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens, il sera notamment abordé, sans que cette liste ne soit limitative, la charge raisonnable de travail, les trajets professionnels, l’amplitude de travail, l'organisation du travail, ou encore l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Ces entretiens permettront de faire un bilan et d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail, ainsi que mettre en place des éventuelles mesures de prévention.
Chaque salarié concerné pourra bénéficier, à sa demande, d’entretiens périodiques avec son supérieur hiérarchique afin d’évoquer son organisation et sa charge de travail, ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité.
Le document d’entretien annuel « forfait jours » qui sera utilisé est indiqué en annexe n°2 du présent accord d’entreprise.
13.5 Entretiens périodiques
Des entretiens de suivi sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle seront organisés entre le manager, ou la direction, et le salarié en convention de forfait.
L’objet de ces entretiens est de permettre à la Société de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
Ces entretiens périodiques seront réalisés par tous moyens (en présentiel comme en distanciel).
13.6 Droit d’alerte
Si une difficulté devait survenir, notamment en raison d’une situation particulière, susceptible de ne pas permettre de garantir ces temps de repos minima ou ces amplitudes maximales de travail, le salarié concerné devra en faire part immédiatement à son supérieur hiérarchique, ou à la Direction pour qu'une solution adéquate puisse être trouvée.
Il en sera de même si le salarié estime que sa charge de travail est trop importante. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises, sera alors effectué.
13.7 Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, une attention particulière sera portée aux collaborateurs concernés. En concertation avec la Direction, un suivi médical pourra leur être proposé.
Article 14 – Dispositions particulières
14.1 Journée de solidarité
Pour rappel, les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.
Elle prend la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, et pour l’employeur d’une contribution patronale.
Dans l’Entreprise, la journée de solidarité est fixée chaque année le jour de la Pentecôte. Ce jour étant férié et chômé selon le calendrier légal, les salariés se verront déduire annuellement une journée de RTT au titre de cette journée, leur journée de solidarité étant par conséquent réputée accomplie.
14.2 Embauche et départ en cours d’année
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.
Ainsi, lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler en tenant compte du fait que le salarié ne peut prétendre à des droits complets à congés payés.
En conséquence, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.
TITRE 4 – PERIODE D’ESSAI
Article 15 – Durée et fin de la période d’essai
15.1 Durée de la période d’essai
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié sur son poste de travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées correspondent à ses attentes.
Il est rappelé que la période d’essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.
Conformément au Code du travail, et par accord entre les parties, tout nouveau collaborateur est soumis à une période d’essai dont la durée est fonction de sa catégorie :
-2 mois pour les employés et ouvriers ; -3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ; -4 mois pour les ingénieurs et cadres.
Cette durée fixée pour la période d'essai s'entend pour une présence effective du collaborateur à son travail. En cas d'absence de ce dernier, qu'elle provienne de son fait ou du fait de l'entreprise, cette durée est complétée du temps correspondant à l'absence.
15.1 Fin de la période d’essai
Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans indemnités, mais en respectant le délai de prévenance légal. Ce délai de prévenance légal est de (cf. articles L.1221-25 et L.1221-26 du Code du travail) :
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
-24 heures en deçà de huit jours de présence ; -48 heures entre huit jours et un mois de présence ; -deux semaines après un mois de présence ; -un mois après trois mois de présence.
La période d'essai ne peut pas être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.
Article 16 – Renouvellement de la période d’essai
La période d'essai pourra être prolongée d'une période équivalente à la durée initiale de la période d’essai, par accord entre les parties.
Le renouvellement de la période d’essai devra être conclu par écrit et signé au plus tard au dernier jour de la période d’essai initiale.
La durée du renouvellement de ladite période d’essai est fonction de la catégorie du collaborateur, à savoir : -2 mois pour les employés et ouvriers ; -3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ; -4 mois pour les ingénieurs et cadres.
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 17 – Publicité et dépôt Le présent accord sera déposé par la Direction de l’Entreprise dans les 15 jours suivants la date de la signature par le biais du dépôt dématérialisé, sur le portail dédié :
Portail - Ministère du travail (DREETS) https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Fait à PARIS, le 21/01/2025
Pour la société Pour les Salariés
XXXXXXXXX, PrésidentVoir le Procès-Verbal des résultats référendum
