L’Association THE SHIFT PROJECT, numéro SIRET 520 104 035 00040, Code APE 9499Z, Association Loi 1901, reconnue d’intérêt général, dont le siège social est situé 16 rue de Budapest, 75009 PARIS, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, son directeur général, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après « l’Association » D’une part
Et
YYYYYYYYYYYYYYYY, membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique,
D’autre part
YYYYYYYYYYYYYY et l’Association étant désignés ensemble collectivement « les parties » et séparément « une partie ».
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule général PAGEREF _Toc102985130 \h 5 TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc102985131 \h 6 Article 1er – Objet -Champ d’application PAGEREF _Toc102985132 \h 6 Article 2 – Date d’application et durée de l’accord PAGEREF _Toc102985133 \h 6 Article 3 – Modalités de révision et de dénonciation PAGEREF _Toc102985134 \h 6 Article 4 - Interprétation de l’accord – Suivi – Rendez-vous PAGEREF _Toc102985135 \h 6 TITRE II –COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE) PAGEREF _Toc102985136 \h 7 Préambule PAGEREF _Toc102985137 \h 7 Article 1 – Durée du mandat PAGEREF _Toc102985138 \h 7 Article 2 – Modalités de réunions du CSE – recours à la visio-conférence PAGEREF _Toc102985139 \h 7 TITRE III – CONTRAT A DUREE DETERMINEE A OBJET DEFINI (CONTRATS DE MISSION) PAGEREF _Toc102985140 \h 7 Préambule PAGEREF _Toc102985141 \h 7 Article 1er – Cas de recours PAGEREF _Toc102985142 \h 8 Article 2 – Bénéficiaires de ce type de contrat PAGEREF _Toc102985143 \h 8 Article 3 – Durée de ce type de contrat PAGEREF _Toc102985144 \h 8 Article 4 – Contenu du contrat PAGEREF _Toc102985145 \h 8 Article 5 – Garanties accordées aux salariés en CDD à objet défini PAGEREF _Toc102985146 \h 9 Article 6 –Rupture du contrat PAGEREF _Toc102985147 \h 9 Article 7 – Indemnité de fin de contrat PAGEREF _Toc102985148 \h 10 TITRE IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc102985149 \h 10 Préambule PAGEREF _Toc102985150 \h 10 Article 1 – Répartition de la durée hebdomadaire du travail – jours d’ouverture de l’Association. – durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc102985151 \h 10 Article 2 – Heures supplémentaires – contingent annuel PAGEREF _Toc102985152 \h 11 TITRE V – CONGES PAYES PAGEREF _Toc102985153 \h 12 Préambule PAGEREF _Toc102985154 \h 12 Article 1 – Période de prise des congés payés PAGEREF _Toc102985155 \h 12 Article 2 - Demande de congés payés PAGEREF _Toc102985156 \h 12 Article 3 - Incidences de la maladie PAGEREF _Toc102985157 \h 12 TITRE VI – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc102985158 \h 13 Article 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc102985159 \h 13 Article 2 – Mise en place d’une convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc102985160 \h 13 Article 3 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait PAGEREF _Toc102985161 \h 13 Article 4 – Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc102985162 \h 14 Article 5 – Jours de repos PAGEREF _Toc102985163 \h 14 Article 6 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc102985164 \h 15 Article 7 – Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc102985165 \h 16 Article 8 - Rémunération PAGEREF _Toc102985166 \h 16 Article 9 – Entretien individuel et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc102985167 \h 17 TITRE VII – TELETRAVAIL PAGEREF _Toc102985168 \h 18 Préambule PAGEREF _Toc102985169 \h 18 Article 1 - Définitions - télétravail - télétravailleur – télétravail régulier / occasionnel PAGEREF _Toc102985170 \h 18 Article 2 - Champ d’application – éligibilité du salarié et du poste au télétravail PAGEREF _Toc102985171 \h 18 Article 3 - Travailleurs handicapés PAGEREF _Toc102985172 \h 19 Article 4- Demande de passage en télétravail régulier PAGEREF _Toc102985173 \h 19 Article 5 : Durée de la période de télétravail – faculté de renouvellement PAGEREF _Toc102985174 \h 20 Article 6 : Réversibilité – modalités de retour à une exécution sans télétravail PAGEREF _Toc102985175 \h 21 Article 7 : Devoirs du salarié en télétravail PAGEREF _Toc102985176 \h 21 Article 8 - Équipement du télétravailleur PAGEREF _Toc102985177 \h 22 Article 9 - Indemnisation d’occupation PAGEREF _Toc102985178 \h 23 Article 10 - Environnement de travail – santé et sécurité - conformité de l’installation électrique PAGEREF _Toc102985179 \h 23 Article 11 - Respect de la vie privée – contrôle des horaires de travail – contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc102985180 \h 24 Article 12 - Sécurité informatique et protection des données PAGEREF _Toc102985181 \h 24 Article 13 - Entretien annuel – prévention de l’isolement social et maintien du collectif de travail PAGEREF _Toc102985182 \h 25 Article 14 - Formation PAGEREF _Toc102985183 \h 25 Article 15 - Suspension du télétravail PAGEREF _Toc102985184 \h 25 Article 16 - Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc102985185 \h 25
Préambule général Il a été convenu le présent accord d’entreprise, conclu en application des dispositions de l’article L. 2232-1 du Code du travail aux terme duquel, dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise, les accords d'entreprise peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
L’Association a, pour but de favoriser, par tous moyens, les échanges de connaissances entre les sphères scientifique, économique et publique, ainsi que l’émergence de solutions de long terme.
Elle conduit et met en œuvre de nombreux projets consacrés à l’énergie, l’environnement, l’économie, le climat, à travers la réalisation d’études, de rapports et de publications, la participation et l’animation de débats, discussions et ateliers et l’organisation ou la participation à des évènements grand public ou de haut niveau.
L’Association est régie par les dispositions du Code du travail ainsi que par les dispositions de la Convention collective nationale des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ECLAT) du 28 juin 1988 (IDCC 1518).
Le but du présent accord est d’améliorer l’efficacité opérationnelle et l’organisation des activités de l’Association, tout en répondant à la spécificité de ses activités.
L’Association cherche en outre à construire un modèle basé sur le bien-être, la cohésion et la participation de ses salariés.
Ainsi, les parties ont identifié plusieurs sujets pour lesquels le recours à l’accord d’entreprise est autorisé et où elles ont souhaité déroger aux dispositions de la Convention collective nationale ECLAT afin d’adopter des dispositions particulières plus adaptées à la réalité des activités de l’Association, tout en assurant la protection des droits des salariés :
Les règles de fonctionnement du CSE (durée du mandat et modalités de réunion),
Le contrat à durée déterminée à objet défini,
L’aménagement du temps de travail (répartition de la durée hebdomadaire de travail et recours aux heures supplémentaires),
Les congés payés,
Les modalités de recours et de mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours,
Les modalités de recours et de mise en œuvre du télétravail.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail.
Il prévaut, dans les conditions légales, sur les accords de niveaux différents, et notamment sur les dispositions de la Convention collective nationale des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ECLAT) du 28 juin 1988 ayant le même objet.
Il est convenu ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1er – Objet -Champ d’application
Sauf dispositions contraires, le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association.
Article 2 – Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il est valable à compter de sa signature.
Article 3 – Modalités de révision et de dénonciation
L’accord conclu pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
L’accord conclu pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 4 - Interprétation de l’accord – Suivi – Rendez-vous
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Suivi
En vue de faire le point sur l’application de l’accord, le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel à l’occasion d’une des réunions du CSE.
Clause de rendez-vous
Les parties au présent accord se réuniront une fois par an sur convocation écrite de la Direction afin de discuter de l’opportunité de réviser cet accord.
Article 5 – Formalités et dépôt légal
Le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#, et auprès du conseil de prud'hommes de Paris.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
TITRE II – COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)
Préambule
La mise en place et les règles de fonctionnement du CSE sont fixées par les dispositions du Code du travail et par les dispositions du titre III de la Convention collective nationale des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ECLAT) du 28 juin 1988.
De par la nature de ses activités, l’Association connaît naturellement un renouvellement régulier de son personnel. Elle a pu vérifier, lors des périodes de confinement mais aussi en dehors de ces périodes, que le télétravail mis en place afin de répondre aux contraintes sanitaires, n’était pas un obstacle ni une difficulté à la tenue de réunions et aux échanges avec le personnel. Il a été souhaité que le recours à la visio-conférence puisse être autorisé le plus largement possible, afin de faciliter l’organisation des réunions du CSE, dans la mesure du nécessaire.
Afin d’assurer un fonctionnement optimal de la délégation du personnel, il a été décidé d’adapter les règles de mise en place et de fonctionnement du comité social et économique de la manière suivante :
Article 1 – Durée du mandat
Conformément aux dispositions de l’article 3.2. du titre III de la Convention collective nationale des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ECLAT) du 28 juin 1988, la durée du mandat des membres du CSE est fixée à deux (2) ans.
Article 2 – Modalités de réunions du CSE – recours à la visio-conférence
Conformément aux dispositions de l’article L. 2315-4 du code du travail, le recours à la visio-conférence est autorisé pour l’ensemble des réunions du comité social et économique.
Le dispositif technique mis en œuvre garantit l'identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des délibérations.
Le recours à la visio-conférence ne fait pas obstacle à la tenue de suspensions de séance.
TITRE III – CONTRAT A DUREE DETERMINEE A OBJET DEFINI (CONTRATS DE MISSION) Préambule
En application de l’article L1242-2 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu avec un ingénieur ou un cadre pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit : a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ; b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ; c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.
Les parties reconnaissent l’existence au sein de l’Association de missions particulières nécessitant des savoir-faire externes. Or il est apparu que la règlementation classique des contrats à durée déterminée est inadaptée compte tenu des durées maximales autorisées, souvent insuffisantes pour permettre de mener à terme la réalisation de ces missions et que la conclusion d’un accord collectif permettant le recours au contrat à objet défini était nécessaire.
Les parties constatent en outre que le bon achèvement de la mission par l’ingénieur ou le cadre qui en assure le pilotage et en assume la responsabilité est de nature à favoriser l’évolution de sa carrière professionnelle en lui permettant de démontrer sa capacité à mener à terme la mission qui lui a été confiée et de se prévaloir des résultats obtenus (réalisation d’une étude, contribution à une publication, etc.).
Dans ce contexte, et en l’absence de dispositions conventionnelles applicables, les parties ont convenu de la nécessité de conclure un accord afin de définir les conditions de mise en place de contrats à durée déterminée à objet défini, autrement appelés « contrats de mission ».
Article 1er – Cas de recours
Des CDD à objet défini pourront être proposés lors du recrutement de collaborateurs/collaboratrices aux fins de réaliser des missions spécifiques concourant à la réalisation des activités de l’Association, lorsque ce mode de recrutement apparaît adapté à la réalisation du projet mis en œuvre.
L'objet du CDD à objet défini, tel que défini à l'alinéa précédent, ne permet pas de pourvoir des postes relevant de l'activité normale et permanente de l’Association.
Article 2 – Bénéficiaires de ce type de contrat
Le contrat mis en œuvre par le présent accord permet l'embauche, en contrat pour objet défini à durée déterminée, de collaborateurs et collaboratrices titulaires du diplôme d’Ingénieur ou de cadres.
Article 3 – Durée de ce type de contrat
Le CDD à objet défini est un contrat à terme incertain conclu pour la réalisation d'un objet défini. Il prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance de 2 (deux) mois.
Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimum de 18 mois et maximum de 36 mois.
Le CDD à objet défini ne peut pas être renouvelé, il prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.
Article 4 – Contenu du contrat
Ce contrat doit être établi par écrit.
Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes :
L’intitulé « Contrat à durée déterminée à objet défini » ;
La durée de la période d’essai éventuellement prévue,
Le montant de la rémunération et de ses accessoires ;
La désignation de l'emploi occupé ;
La mention de la convention collective applicable à l’Association ;
L’intitulé et les références du présent accord collectif ;
Une description du projet et sa durée prévisible ;
La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
L'événement ou le résultat objectif déterminant la fin du contrat ;
Le délai de prévenance de l'arrivée de la fin du contrat, qui devra être au moins égal à 2 mois et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
La mention de la possibilité de rupture du contrat par l’Association ou le salarié, au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l'une ou l'autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à I’ initiative de l’Association, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié ;
Le nom et l'adresse des organismes sociaux (caisse de retraite, prévoyance, frais de santé) auquel le salarié sera affilié.
Article 5 – Garanties accordées aux salariés en CDD à objet défini
Pendant la durée du contrat, tout salarié en CDD à objet défini bénéficie :
du même droit d'accès que les autres salariés à la formation professionnelle continue et à la VAE ;
pendant toute la durée d’exécution du CDD de mission d'une priorité d'embauche au sein de l’Association sur tout poste en CDI vacant correspondant à ses compétences et qualifications et pour lequel il se porterait candidat. En conséquence, pour permettre l'exercice de ce droit, le salarié concerné devra avoir accès, pendant toute la durée du CDD à objet défini, à la liste des postes à pourvoir à durée indéterminée vacants au sein de l’Association ;
au plus tard deux mois avant le terme envisagé de la mission, d’un entretien avec la Direction afin de faire le point sur l'exécution des travaux confiés, examiner les possibilités éventuelles d’embauche et déterminer les moyens mobilisables pour organiser la suite de son parcours professionnel.
A l'issue du CDD à objet défini, et pendant une période de six (6) mois, le salarié bénéficiera d'une priorité de réembauchage pour autant qu’il en fasse la demande dans le même délai et fasse connaître son adresse mail de contact ; cette priorité de réembauche concerne les postes compatibles avec ses compétences et qualifications. Article 6 – Rupture du contrat
Le contrat sera rompu à la réalisation de l'objet. L'objet est considéré comme réalisé dès lors que les tâches pour lesquelles le contrat a été conclu sont réalisées.
Le salarié bénéficie d'un délai de prévenance de 2 mois minimum qui débute avant la date estimée par l'Association pour la réalisation de l'objet.
En cas de poursuite des relations de travail au-delà du terme du CDD à objet défini, le contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée.
Par dérogation aux dispositions prévues à l’alinéa ci-dessus, le contrat pourra prendre fin, à l'initiative de l'une ou l'autre partie et pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 ou de 24 mois.
La rupture devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Le lendemain du jour de la date de première présentation ou de la remise en mains propres de cette lettre fixe le point de départ du délai de prévenance. Le motif réel et sérieux doit être indiqué dans la lettre de rupture.
En cas de faute grave, de faute lourde, de force majeure ou d'accord des parties, le CDD à objet défini peut être rompu à tout moment, en application de l'article L. 1243-1 du code du travail.
En outre, le CDD à objet défini peut être rompu avant terme par le salarié lorsqu'il justifie de la conclusion d'un CDI. Le salarié est alors tenu de respecter un préavis dans la limite de 2 semaines, conformément aux dispositions de l’article L. 1243-2 du code du travail.
Article 7 – Indemnité de fin de contrat
Lorsque, à l'issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute.
TITRE IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Préambule La nature des activités de l’Association peut l’obliger à recourir à l’accomplissement par ses salariés non employés en forfaits annuels en jours d’heures supplémentaires de manière récurrente.
A ce jour, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par l’article 5.4.6 de la Convention collective nationale des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ECLAT) du 28 juin 1988 est fixé à 70 heures par an et par salarié, ce qui est inadapté aux besoins et aux impératifs des activités de l’Association.
En conséquence, les parties ont convenu d’adopter, par le présent accord, un contingent annuel d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la Convention Collective Nationale.
Au-delà de l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires, le présent accord a pour objet de fixer les contreparties prévues pour les heures supplémentaires effectuées dans le cadre dudit contingent, et de fixer les modalités de dépassement éventuel du contingent d’heures supplémentaires et de prise des contreparties en repos des heures supplémentaires effectuées au-delà dudit contingent.
Plus largement, l’accord vise à organiser les modalités de réalisation par les salariés d’heures supplémentaires tout en fixant le cadre de la répartition de la durée hebdomadaire de travail.
Article 1 – Répartition de la durée hebdomadaire du travail – jours d’ouverture de l’Association – durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire du travail est organisée sur cinq jours et doit permettre à chaque salarié d’assurer deux jours de repos consécutifs, qui pourront être les samedi et dimanche ou les dimanche et lundi.
Les jours d’ouverture de l’Association sont fixés du lundi au samedi, les salariés pouvant être appelés à travailler le samedi afin de répondre aux besoins des activités de l’Association lors de l’organisation d’évènements, ateliers, conférences ou toute autre activité requérant la participation des salariés.
La durée quotidienne de travail effectif ne doit pas excéder 10 heures.
La durée de travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures.
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures.
La réalisation d’heures supplémentaires doit être demandée par l’Association et requiert l’accord préalable du supérieur hiérarchique du salarié. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
La période de référence pour calculer le contingent d’heures supplémentaires est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’Association.
Les heures supplémentaires accomplies de la 36ème heure à la 39ème heure donnent lieu par priorité à une rémunération majorée de 25%.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la 39ème heure hebdomadaire donnent lieu par priorité à un repos compensateur de remplacement majoré de 25% pour toute heure réalisée à compter de la 40ème heure à la 43ème heure. Conformément à l’article L.3121-22 du code du Travail, cette majoration est portée à 50 % pour toutes les heures effectuées à compter de 44 heures hebdomadaires.
Lorsqu’un salarié bénéficie, au titre des heures supplémentaires réalisées à l’intérieur du contingent annuel, d’un droit à repos égal à 24 heures, cette récupération doit obligatoirement être prise dans un délai de 2 mois maximum.
S’imputent exclusivement sur le contingent annuel les heures supplémentaires effectuées et payées aux salariés. Les heures supplémentaires non rémunérées et compensées intégralement par un repos compensateur sont par conséquent exclues du contingent d’heures supplémentaires.
Le contingent d’heures supplémentaires déterminé ci-dessus sera déterminé au prorata pour les salariés entrés en cours d’année, ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée n’étant pas présents sur toute la période de référence.
L’utilisation de ce contingent d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles relatives aux temps de repos minimum et au temps de travail effectif maximum.
Les salariés pourront effectuer, sur demande de l’Association, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable.
La réalisation de ces heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel fixé par le présent accord ne pourra se faire que sur accord exprès du salarié concerné. Toute demande de dépassement du contingent d’heures supplémentaires à un salarié devra être faite par la Direction par écrit et consigner l’acceptation ou non du salarié.
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise génère, outre la majoration légale, une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 égale à 100% du temps de travail effectué.
Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par demi-journée ou journée entière, dans le délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit.
Ce temps de repos, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour- là.
Les dates de prises des repos compensateurs sont fixées en accord entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, de préférence dans une période de faible activité, étant entendu que les salariés doivent en faire la demande au moins 2 semaines avant la date souhaitée.
L’absence de demande de prise de repos par le salarié, dans le délai de 2 mois ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, l’Association est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation du Comité Social et Economique.
L’Association portera à la connaissance du Comité Social et Economique :
Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,
Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,
les salariés qui seront concernés par la réalisation de ces heures.
TITRE V – CONGES PAYES Préambule
L’Association accorde, à titre exceptionnel, la possibilité de reporter le solde des congés payés non utilisés sur la période de référence suivante.
Dans le contexte d’une meilleure planification des congés payés annuels et afin de garantir l’effectivité du droit au repos de salariés, les parties ont souhaité préciser les règles de prise des congés payés.
Article 1 – Période de prise des congés payés
La période normale de prise des congés payés légaux est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Pendant cette période, le salarié doit prendre au minimum douze jours consécutifs de congés payés.
Des congés payés peuvent également être pris en dehors de cette période, aux dates librement fixées par les salariés, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie.
Pour les salariés n’ayant pas eu la possibilité de poser au 31 mai de chaque année la totalité de congés payés légaux acquis au cours de la période de référence écoulée, ils auront la possibilité de reporter le solde des jours de congés payés légaux non utilisé et de les prendre sur les 4 (quatre) premiers mois de la période de référence suivante.
Les congés non pris au-delà de de ce délai de 4 (quatre) mois seront totalement perdus.
Article 2 - Demande de congés payés
Les salariés doivent présenter leurs demandes de congés payés au moins 2 (deux) semaines avant la date à laquelle ils désirent partir.
La Direction ou le supérieur hiérarchique donnera une réponse au salarié sur sa demande dans la semaine qui suit.
A défaut de réponse expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique, ou si le salarié ne respecte pas le délai de prévenance pour sa demande de congés, les dates de congés ne peuvent être considérées comme acquises.
Article 3 - Incidences de la maladie
Lorsque le salarié tombe malade pendant ses congés payés légaux, il doit reprendre le travail à la date prévue, sous réserve que son arrêt de travail ait pris fin, sans pouvoir exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté. Il est mis en congé maladie à condition de justifier de l'arrêt, par écrit, dans les 72 heures suivant la mise en congé maladie auprès de l’Association.
Lorsque le salarié est absent pour maladie ou accident au moment du départ en congés, le salarié peut demander le report de ses congés supplémentaires ou légaux lorsque son arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés.
Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés légaux, le salarié bénéficie également d’un droit au report de ses congés légaux, lorsqu’il a été empêché de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leurs congés légaux annuels, quelle que soit la période de congé retenue pour le personnel de l’entreprise.
TITRE VI – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 - Champ d’application
Les présentes dispositions sont applicables à tous les salariés de l’Association, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies. Aux termes de l’article 5.5.3.1. de la Convention collective nationale des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ECLAT) du 28 juin 1988, sont cadres autonomes ceux ne relevant pas des définitions des articles 5.5.2 (cadres soumis à un horaire collectif) et 5.5.4 (cadres dirigeants) de la convention collective.
L'autonomie s'apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d'horaires prédéterminés de travail.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps. Il bénéficie d'une grande liberté notamment pour déterminer ses horaires de travail, le calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels. Les cadres autonomes sont classés au sein des groupes G à J.
Article 2 – Mise en place d’une convention de forfait annuel en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par les présentes dispositions d'une convention individuelle de forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’Association et le salarié concerné.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
le groupe conventionnel auquel le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Article 3 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 214 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Les Salariés doivent également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Le nombre de jours travaillés est de 214 jours maximum par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.
En cas de dépassement de ce plafond, après déduction le cas échéant des éventuels congés payés reportés, le cadre concerné doit bénéficier au cours du premier trimestre suivant la période de référence d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant.
Article 4 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter:
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires sont déclarés par les salariés à l’aide de l’outil informatique utilisé par l’Association.
L’Association assure le suivi de l'organisation du travail, le contrôle de l'application des présentes dispositions et vérifie l'impact de la charge de travail.
Les cadres autonomes en forfait jours annuel ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-10 et L. 3121-34 du code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire et quotidienne du travail.
Article 5 – Jours de repos
Calcul du nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Modalités de décompte
Nombre de jours calendaires de l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours ouvrés de congés payés -Nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé -Nombre de jours travaillés incluant le jour de solidarité =
Nombre de Jours de Repos
pour l’année pour une personne à temps plein présente toute l’année
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congés payés supplémentaires des parents, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le nombre de jours de repos accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l'année et des jours fériés.
La Direction communiquera chaque début d’année le nombre de jours de repos déterminé en fonction des éléments ci-dessus.
Modalités de prise des jours de repos
La prise des jours de repos s'effectuera d'un commun accord entre l’Association et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l’Association.
A défaut, les jours de repos seront pris pour moitié au choix du cadre autonome et pour moitié au choix de l'Association selon un délai de prévenance de 15 jours.
La prise des jours de repos interviendra sous forme de journées.
Les jours de repos devront être soldés avant le 31 décembre de chaque année, sauf circonstances exceptionnelles.
Dans ce cas, le report sera autorisé sur l’année suivante dans la limite de huit (8) jours de repos. Ces jours reportés devront être impérativement soldés avant le 31 mars de l’année suivante. Les jours de repos non pris au 31 mars seront perdus.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 6 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Prise en compte des entrées en cours d'année
Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de repos hebdomadaire ;
le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période considérée ;
le nombre de jours non travaillés proratisés (jours de repos x nombre de jours calendaires sur la période/365).
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Prise en compte des sorties en cours d'année
Le nombre de jours qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
le nombre de repos hebdomadaires ;
le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période considérée ;
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte. En cas de nombre de jour inférieur, une retenue sur salaire égale au nombre de jours qui aurait dû être théoriquement travaillé sera effectuée.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
En cas d'absence durant des jours normalement travaillés, les règles suivantes s'appliqueront:
toute absence pour maladie ou légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif sera sans incidence sur le nombre de jours de repos ;
les autres absences, notamment celles non rémunérées ou non indemnisées, réduiront d’autant le nombre de jours de repos.
Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
Article 7 – Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 8 – Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Article 9 – Entretien individuel et droit à la déconnexion
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par tout moyen son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel visé ci-après.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, un entretien individuel spécifique relatif à la charge de travail sera organisé avec le responsable hiérarchique.
Cet entretien est distinct de l'entretien annuel d'évaluation et se tiendra deux fois par an.
Au cours de cet entretien, seront évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail au sein de l’Association ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
TITRE VII – TELETRAVAIL Préambule
L’Association a souhaité se doter de dispositions conventionnelles précisant les modalités de mise en œuvre et de recours au télétravail, en conformité avec les dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, après plusieurs expériences de dispositifs collectifs de télétravail mis en place temporairement lors de circonstances exceptionnelles et notamment pendant la pandémie de Covid 19.
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Association est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’Association qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent, dans les conditions déterminées ci-après.
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel :
le télétravail est régulier quand il est un mode d’organisation habituel pour le salarié, indépendamment du nombre de jours de télétravail mis en œuvre. Le télétravail pourra être organisé sur la base d’1 (un) à 5 (cinq) jours de télétravail par semaine au domicile du salarié.
le télétravail est occasionnel quand il s’agit de l’exécution de façon exceptionnelle par un salarié d’une tâche en dehors des bureaux de l’Association alors que celle-ci aurait dû être réalisée dans les locaux de l’Association. Le télétravail occasionnel n’est pas le mode d’organisation habituel de travail du salarié.
Article 2 – Champ d’application – éligibilité du salarié et du poste au télétravail
Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés de l’Association ayant acquis une ancienneté de 2 (deux) mois au sein de l’Association afin de garantir la bonne intégration préalable du salarié à la collectivité de travail et l’instauration réelle d’une relation au sein de l’Association.
Les apprentis et les stagiaires sont également éligibles au télétravail après 2 (deux) mois d’ancienneté sous réserve que l’exécution en télétravail ne porte pas atteinte à l’accompagnement du stagiaire ou de l’apprenti par son tuteur.
Le télétravail a pour conditions nécessaires que la présence physique régulière du salarié ne soit pas requise au sein de l’équipe de travail, que le salarié soit capable d’exercer ses fonctions de façon autonome, et qu’il n’existe pas d’obstacle matériel à la mise en œuvre du télétravail.
Par conséquent, les critères d’éligibilité sont, entre autres, au moment de la demande :
la compatibilité des fonctions exercées avec le télétravail, en raison de la nature du travail et de l’étendue des responsabilités exercées, éventuellement en matière d’encadrement ;
la nécessité du maintien de la cohésion de l’équipe, l’intégration au collectif nonobstant une présence physique limitée ou réduite ;
le degré d’autonomie de l‘organisation du salarié dans sa fonction ;
la liberté d’organisation du salarié dans l’emploi du temps, compte tenu de la nature des fonctions et des responsabilités exercées ;
l’absence d’obligation de permanence et d’accueil vis-à-vis du public ;
les surcoûts ou économies liés au transfert du poste de travail ;
la capacité à maintenir une bonne sécurisation des données informatiques.
Article 3 – Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes :
Les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le salarié et son supérieur hiérarchique.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail feront l’objet de demandes de préconisations auprès de la Médecine du Travail.
Il sera vérifié s’il est possible de mettre en place, au domicile du salarié, des aménagements et du matériel adapté, en conformité avec les préconisations du médecin du travail.
Article 4 – Demande de passage en télétravail régulier
Le télétravail à domicile revêt un double caractère volontaire, pour l’Association et pour le salarié.
En cours d’exécution du contrat de travail, l’Association et le salarié pourront, l’un ou l’autre, solliciter de l’autre partie le passage à un télétravail régulier, sous réserve que le salarié entre dans le champ d’application des dispositions conventionnelles et que le salarié et le poste respectent les critères d’éligibilité au télétravail.
4.1 Demande de télétravail régulier à l’initiative du salarié
Le salarié entrant dans le champ d’application des présentes dispositions pourra former à tout moment une demande de télétravail.
La demande est faite à l’Association par tout moyen écrit, notamment par remise en main propre, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, mail.
Le salarié devra obligatoirement fournir une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et de conformité du logement avec la pratique du télétravail ainsi que la copie de l’attestation d’assurances logement en cours de validité couvrant la pratique du télétravail.
L’Association valide l’éligibilité du salarié et du poste au télétravail ;elle répond à la demande de télétravail dans un délai de 15 (quinze) jours calendaires.
La réponse de l’Association est notifiée au salarié par tout moyen écrit.
La réponse de l’Association pourra être :
une acceptation pure et simple ;
une acceptation avec réserves (difficulté matérielle, formation nécessaire, etc.) : si à l’issue d’un délai d’un mois les réserves ne peuvent être levées, l’Association notifiera une décision de refus dûment motivée ;
un refus : la décision de refus devra être expressément motivée.
Le salarié qui s’est vu refuser une demande de télétravail ne pourra formuler une nouvelle demande de passage en télétravail qu’à l’expiration d’un délai de six mois à compter de la date de notification de la précédente décision de refus.
4.2 Demande de télétravail régulier à l’initiative de l’Association
L’Association peut, à tout moment, proposer à un salarié un passage en télétravail régulier.
La proposition de passage en télétravail sera adressée au salarié par tout moyen écrit, notamment par remise en main propre, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, mail.
Le salarié disposera d’un délai de réflexion de 15 (quinze) jours calendaires pour accepter ou refuser la demande de passage en télétravail.
La réponse du salarié pourra être :
une acceptation pure et simple ;
une acceptation avec réserves : si les réserves ne peuvent être levées dans le délai d’un mois, le salarié sera réputé avoir refusé la demande de passage en télétravail ;
un refus.
En l’absence de réponse à l’issue du délai de réflexion, le salarié sera réputé avoir refusé la demande de l’Association.
Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
4.3. Nombre de jours télétravaillés
Les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant au maximum 1 à 5 jours par semaine de télétravail prenant en compte :
L’organisation de leur service,
Les activités de l’Association nécessitant une présence des salariés.
4.4. Formalisation du passage en télétravail régulier
En cas d’acceptation de la demande de passage en télétravail, quel que soit l’auteur de la demande, un avenant au contrat de travail devra être établi et signé par les parties en double exemplaire, un pour l’Association et un pour le salarié.
L’avenant au contrat de travail devra préciser :
la durée de l’avenant ;
le nombre maximal de jours de télétravail à domicile sur une période donnée ;
les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail ;
les plages horaires durant lesquelles l’Association peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions d’indemnisation des frais professionnels inhérents à l’utilisation du domicile du salarié comme lieu de travail ;
les conditions d’indemnisation ou de mise à disposition et de restitution du matériel professionnel nécessaire (documentation, fournitures, matériel informatique, raccordement au réseau etc.…), les conditions dans lesquelles la maintenance sera effectuée ainsi que les conditions d’assurance des éléments matériels et immatériels (logiciels et fichiers) utilisés par le salarié à son domicile,
les conditions d’organisation et la fréquence des entretiens périodiques avec la hiérarchie et des regroupements avec les autres salariés de l’Association afin d’éviter l’isolement du salarié concerné ;
les conditions de déplacements entre le lieu d’exécution du travail et l’Association ;
le ou les lieux de télétravail et l’établissement de rattachement du salarié.
Article 5 : Durée de la période de télétravail – faculté de renouvellement
Le télétravail pourra être mis en œuvre pour une durée déterminée ou indéterminée.
Si le télétravail est proposé et mis en œuvre pour une durée déterminée, la durée de la période de télétravail sera indiquée dans l’avenant au contrat de travail.
La période de télétravail prendra fin de plein droit à l’échéance du terme stipulé à l’avenant du contrat.
Les parties pourront décider le renouvellement d’un commun accord avant le terme de la période initiale pour une nouvelle période dont la durée devra également être fixée par commun accord des parties.
Les parties se rencontreront avant le terme de la période initiale afin de se prononcer sur le renouvellement du télétravail.
En cas de désaccord, quel qu’en soit l’objet (désaccord sur la durée de la période de renouvellement, sur les modalités d’exercice du télétravail, etc.), le télétravail prendra fin à l’échéance du terme convenu et le salarié devra réintégrer les locaux de l’Association.
Si le télétravail est mis en œuvre pour une durée indéterminée, il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties dans les conditions prévues pour l’exercice de la faculté de réversibilité.
Article 6 : Réversibilité – modalités de retour à une exécution sans télétravail
Le télétravail est fondé sur un principe de réversibilité tant à l’initiative de l’Association que du salarié.
Le salarié devra demander par écrit à reprendre le travail dans les locaux de l’Association en faisant usage du droit à la réversibilité avec un délai de prévenance d’1 (un) mois.
L’Association pourra, si l’activité en télétravail ne donnait pas satisfaction ou s’avérait en inadéquation avec les critères d’éligibilité au télétravail, mettre en œuvre le droit à la réversibilité et notifier au salarié qu’elle met fin à l’activité en télétravail moyennant un délai de prévenance de 2 (deux) mois.
La décision devra être notifiée au salarié par écrit par lettre remise en main propre contre signature ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et sera précédée d’un entretien spécifique avec le salarié.
Article 7 : Devoirs du salarié en télétravail
Le salarié travaillant à son domicile en télétravail resté lié à l’Association dans les conditions normales de la législation du travail. Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur le registre unique du personnel.
Le salarié a l’obligation de respecter les jours de télétravail fixés avec l’Association.
Chaque salarié saisit en fin de mois les jours de présence au bureau et les jours de télétravail pour le mois à venir.
La prise de jours de télétravail est laissée à la discrétion de chaque salarié mais ne pourra excéder le nombre maximal hebdomadaire de jours de télétravail prévu au contrat de travail ou à l’avenant au contrat de travail. Les jours de télétravail non pris sur un mois donné ne sont pas reportables.
Le salarié saisit le planning des journées de télétravail dans le rapport d’activité mensuel.
La Direction pourra proposer de modifier les jours de télétravail envisagés moyennant un délai de prévenance raisonnable lorsque l’activité de l’Association nécessite la présence du salarié.
En cas de circonstances exceptionnelles requérant la présence continue des salariés dans les locaux de l’Association pendant une durée déterminée, le télétravail pourra être ponctuellement suspendu par la Direction moyennant un délai de prévenance raisonnable.
Le télétravail ne constitue pas un motif acceptable de refus de participation à une formation, une réunion d’équipe ou une manifestation à laquelle la présence est expressément demandée par l’Association. Le salarié devra se déplacer dans les locaux de l’Association et dans les lieux externes afin de participer à toutes les manifestations collectives où sa présence est requise ou nécessaire (réunions internes, réunions générales, assemblées, rencontre avec un partenaire, conférence, salon, etc.).
Article 8 - Équipement du télétravailleur
L’Association fournit et entretient les équipements nécessaires au salarié pour la réalisation de ses missions en télétravail.
8.1 Matériel informatique Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’Association mettra à la disposition du salarié :
un ordinateur portable ainsi que les accessoires nécessaires (clavier, souris).
L’Association s’engage à en assurer l’entretien et à faire réparer ou remplacer le matériel en cas de panne, détérioration, mauvais fonctionnement, perte ou vol des équipements.
L’ensemble des équipements fournis restent la propriété de l’Association et sont insaisissables ; ils devront être spontanément restitués à l’Association à la fin de la période de télétravail.
Le matériel et les équipements fournis sont à usage strictement professionnel.
Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel informatique que celui fourni par l’Association.
Le salarié devra prendre soin des équipements qui lui sont confiés et prévenir immédiatement l’Association en cas de panne, détérioration, mauvais fonctionnement, perte ou vol des équipements. En cas de problème technique, le salarié avisera immédiatement l’Association afin qu’il puisse organiser un dépannage à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié et l’Association détermineront ensemble si le travail peut se poursuivre au domicile du salarié ou s’il est nécessaire de revenir dans les locaux de l’Association.
En cas de nécessité d’intervention sur les équipements, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail à son domicile à l’intervenant technique mandaté par l’Association.
8.2 Solution d’accès à distance aux fichiers informatiques et solution de téléphonie
L’Association indemnisera le salarié des frais personnels supportés pour raisons professionnelles au titre de la connexion internet et de la solution de téléphonie à raison de 1 (un) euro par jour de télétravail. Ce plafond sera susceptible d’être actualisé périodiquement par l’Association.
L’Association met à disposition du salarié un accès sécurisé et accessible depuis son lieu de télétravail aux fichiers partagés au sein de l’équipe du siège de l’Association.
8.3 Autres équipements
Lorsque la demande de télétravail est à l’initiative du salarié, l’Association ne lui rembourse aucun autre équipement que celui mentionné précédemment.
Les fournitures de bureau nécessaires à l’exécution de ses tâches doivent être prélevées par le salarié dans le stock de fournitures accessible dans les locaux de l’Association à l’occasion d’une des journées non télétravaillées.
Article 9 - Indemnisation d’occupation
Dès lors qu’un local professionnel est mis à disposition du salarié, l’Association ne lui verse aucune indemnité d’occupation de son domicile.
Article 10 - Environnement de travail – santé et sécurité - conformité de l’installation électrique 10.1 Environnement de travail – santé et sécurité
Le salarié devra disposer à son domicile d’un environnement de travail spécifique adapté à la bonne réalisation de son travail et permettant un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Lors de la demande de télétravail ou en cas d’acceptation par le salarié de la proposition de télétravail de l’Association, le salarié devra attester sur l’honneur que le lieu de travail à son domicile respecte les normes de sécurité nécessaires et s’engage à respecter les mêmes règles de préventions pour la protection de la santé et la sécurité professionnelle que celles applicables dans les locaux de l’Association.
L’Association informera le télétravailleur de sa propre politique en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le salarié est tenu de respecter et appliquer correctement ces politiques de sécurité.
L’Association devra pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et pourra, avec l’accord du salarié, rendre visite au salarié à son domicile.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
En cas d’accident du travail, il appartient au salarié d’informer l’Association dans les plus brefs délais par tous moyens afin que l’Association puisse déclarer l’accident à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie dans les délais légaux. L’Association se réserve le droit de contester cet accident.
10.2 Conformité de l’installation électrique
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste sur l’honneur que l’installation électrique est conforme aux normes réglementaires en vigueur.
En cas de non-conformité de l’installation électrique, l’Association pourra refuser la mise en œuvre du télétravail.
Le salarié pourra être tenu responsable des dommages causés aux équipements et au matériel résultant d’une déclaration inexacte ou erronée.
10.3 Assurances
Lors de la demande de télétravail par le salarié, ou, lorsque cette demande est à l’initiative de l’Association, préalablement à l’établissement de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail, l’Association demandera au salarié de fournir une attestation de l’assurance multirisque habitation de son lieu de télétravail.
Le renouvellement de cette attestation doit ensuite être fournie annuellement à l’Association.
10.4 Autre lieu que le domicile du salarié
Le télétravail pourra être effectué depuis un deuxième lieu, autre lieu que le domicile du salarié, à condition de respecter les conditions mentionnées précédemment, notamment celles relatives à l’environnement de travail, aux normes de sécurité, à l’hygiène et à la conformité de l’installation électrique.
Une attestation de l’assurance multirisque habitation devra être fournie à l’Association, préalablement à toute mise en œuvre du télétravail dans un lieu autre que le domicile du salarié.
L’avenant au contrat de travail relatif au télétravail mentionnera les deux adresses concernées, et pour chaque journée de télétravail le télétravailleur s’engagera à prévenir l’Association du lieu retenu.
Article 11 - Respect de la vie privée – contrôle des horaires de travail – contrôle de la charge de travail
Le télétravailleur doit être informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place.
Les télétravailleurs dont le contrat de travail prévoit un horaire hebdomadaire de 39 heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de 8 (huit) heures de travail effectif par jour du lundi au jeudi, et de 7 (sept) heures de travail effectif le vendredi, dans le respect d’une plage horaire commençant à 8 heures pour se terminer à 19 heures.
Les salariés en télétravail s’engagent à être joignable par l’Association de 9h30 à 12 heures 30, puis de 14 heures à 18 heures.
La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues et travaillant en permanence dans les locaux habituels de l’Association. La Direction s’assure avec le salarié que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
Le télétravailleur devra communiquer chaque semaine sur l'avancement de ses travaux et contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation afin de permettre un réajustement éventuel de la charge de travail.
Article 12 - Sécurité informatique et protection des données
Le salarié s'engage à respecter les règles mises au point par l’Association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin d’assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
L’Association prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
L’Association informera le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou d’outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.
Il incombe au télétravailleur de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l’Association relatives à la protection des données et à leur confidentialité. Article 13 - Entretien annuel – prévention de l’isolement social et maintien du collectif de travail
L’Association organisera chaque année avec le salarié un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Lorsque le télétravail est réalisé à temps plein, l’Association examinera avec le salarié concerné les mesures à prendre afin de prévenir son isolement social et maintenir le collectif de travail.
L’Association s’engage à rendre accessible aux salariés en télétravail l’accès aux informations et aux activités de l’Association.
L’Association sera en outre attentif à organiser des réunions régulières avec les télétravailleurs et les salariés qui ne télétravaillent pas afin d’éviter l’isolement des salariés concernés.
Article 14 - Formation
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition.
Article 15 - Suspension du télétravail
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’Association à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
Article 16 - Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.
En application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
La partie qui souhaite recourir au télétravail occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de l’autre partie ; la demande de télétravail occasionnel et l’accord doivent être formalisés par écrit, par tout moyen (mail, etc.), y compris, eu égard à l’urgence, par SMS.
Le télétravail occasionnel ne nécessite pas la fourniture d’attestations sur l’honneur relatives au respect des normes de sécurité dans le lieu de télétravail et à la conformité des normes réglementaires de l’installation électrique.
Le télétravail occasionnel, même répété, ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur régulier.
Fait à Paris, le 13 décembre 2022 En 3 exemplaires originaux
Pour l’Association The Shift ProjectYYYYYYYYYYYYYYYYYYYY Le Directeur GénéralMembre titulaire de la délégation du M. XXXXXXXXXXXXXXXXXpersonnel du CSE
