A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
- la Société TIBCO représentée par … en sa qualité de Dirigeant, d'une part ; - l’organisation syndicale CFDT, représentée par … et …, d’autre part ; - l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par … et …, d’autre part.
Article 1 – Champ d'application Les présentes dispositions s'appliquent à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise TIBCO.
Article 2 – Points sur lesquels un accord est intervenu entre la délégation syndicale et la direction
A- Rémunération
Salaires effectifs
"Mon futur Tib's" – Égalité salariale et parcours professionnels La Direction décide de reconduire intégralement le dispositif « Mon futur Tib's ». Il incarne ce que Tibco veut devenir : une entreprise où la progression professionnelle est lisible, accompagnée, mesurée. Dans un modèle organisationnel fondé sur l’hyperspécialisation, la compétence est reconnue comme un investissement stratégique au service de la performance collective.
ACCORD
Suivi des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes - Égalité professionnelle femmes/ hommes
Nous renforçons notre engagement sur l’'égalité salariale entre femmes et hommes. Les écarts sont globalement faibles, mais nous serons vigilants sur certaines strates, notamment les cadres de niveau 3, où les statistiques, bien que sur des effectifs modestes, imposent une attention particulière. La justice professionnelle n'est pas un slogan : c'est un pilier de notre RSO. L'outil "Mon futur Tib's" permet également de garantir l'équité salariale et gérer les parcours professionnels. Malgré des défis restants, nos efforts constants et l'utilisation de cet outil démontrent notre engagement envers l'égalité des salaires.
ACCORD
Priorité accordée aux collaborateurs n'ayant pas bénéficié d'une augmentation depuis 4 ans
Nous confirmons notre engagement d'évolution salariale sur un cycle maximal de 4 ans. Les données internes parlent d'elles-mêmes : sur 4 ans, seuls 4 Tib's n'ont pas connu d'évolution salariale sur le salaire fixe sur 403 collaborateurs. Cela montre que Tibco pratique déjà une politique d'évolution réelle, soutenue et équitable. Nous restons donc engagés sur ce principe, parce qu'il est juste. Notre engagement envers l'équité salariale et la reconnaissance du travail de nos collaborateurs reste une priorité pour nous.
ACCORD
B- Durée effective et organisation du temps de travail
Temps partiel abondé
C’est un dispositif qui présente un impact financier limité pour l’entreprise tout en répondant à des enjeux humains et sociaux significatifs. Il restera encadré selon les métiers afin de préserver la continuité de service, notamment dans les CDS et la Proximité. Ce dispositif offre aux Tib's une grande flexibilité dans l'organisation de leur travail, leur permettant de consacrer plus de temps à leur vie personnelle et à leurs projets tout en maintenant une activité professionnelle. Cette flexibilité améliore l'équilibre entre vie professionnelle et privée, essentiel pour le bien-être et la satisfaction. L'abondement financier de l'entreprise garantit une sécurité financière malgré la réduction du temps de travail, démontrant l'engagement de l'entreprise envers le bien-être de ses employés et leur tranquillité d'esprit. En outre, ce dispositif peut maintenir une productivité élevée, car les Tib's, soutenus financièrement, peuvent être plus concentrés et efficaces pendant leurs heures de travail, disposant de temps suffisant pour se reposer et s'occuper de leurs autres responsabilités. Enfin, ce dispositif illustre l'engagement de l'entreprise en faveur d'un environnement de travail flexible et respectueux des besoins individuels, renforçant le sentiment d'appartenance et la satisfaction professionnelle, et contribuant ainsi à attirer et à retenir les talents. Aussi nous prolongeons ce dispositif jusqu’au 31 décembre 2026. Durée du travail (en jours)
Durée du travail en % d’un temps plein
Coefficient d’abondement
Volume de travail payé
Part de l’écart de rémunération prise en charge 5,0 100,0% 0,0% 100,0% 0% 4,5
90%
3,0%
92,7%
36,99% 4,0
80%
3,7%
83,0%
17,37% 3,5
70%
4,5%
73,2%
11,73% 3,0
60%
6,5%
63,9%
10,80% 2,5
50%
8,0%
54,0%
8,70%
ACCORD
C - Egalité professionnelle femmes / hommes et qualité de vie au travail
Mutuelle
La mutuelle augmente de +33 % en 2026. Cette augmentation est liée à la consommation de la mutuelle des Tib's et de leurs familles qui ont augmenté fortement leurs soins en 2025. L'assurance fait payer à Tibco l'année N+1 la consommation des Tib's de l'année N. Nous distinguons désormais deux catégories : Isolé et Famille, là où existait auparavant une formule unique. Cette distinction permet de mieux refléter la réalité des consommations de soins, sans remettre en cause l’esprit collectif du dispositif. La délégation syndicale demande de maintenir le ratio de 60% employeur et 40% salarié. La direction ne peut pas maintenir cette répartition, de plus quand 50% de la consommation est faite par les conjoints et enfants. Le 50/50 est nécessaire pour une prise de responsabilité de chacun et chacune. À l’issue des discussions, et en tenant compte de vos positions, nous avons trouvé un point d’équilibre qui semble juste et soutenable : nous ne serons pas sur un partage 50 % / 50 %, mais sur 45 % à la charge des Tib’s et 55 % à la charge de Tibco. Cet effort supplémentaire de l’entreprise est un engagement réel de Tibco, assumé, pour préserver le pouvoir d’achat tout en maintenant l’équilibre du dispositif. La part prise par l’entreprise est volontairement plus élevée que ce qui était prévu au départ, précisément pour accompagner la pédagogie d’un “bien se soigner”, sans surconsommer ni culpabiliser. En 2026 seront menées des actions concrètes ensemble pour encourager des pratiques de soins plus justes, plus pertinentes, afin de contenir durablement les coûts. Nous continuerons à porter ce message collectif : préserver la pérennité du système passe par une consommation de soins responsable, sans jamais remettre en cause l’accès à la santé.
ACCORD
Egalité professionnelle femmes / hommes
La direction continue son engagement ferme à promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en adoptant des actions plus offensives que par le passé. Nous prendrons des mesures proactives pour identifier et traiter les agissements sexistes et les situations de harcèlement. Nous affirmons clairement notre position : la tolérance zéro envers ces comportements, en assurant la protection des victimes et en garantissant un environnement de travail respectueux et équitable pour tous les collaborateurs.
ACCORD
Lutte contre les discriminations en matière d’emploi, de recrutement et d’accès à la formation
La délégation syndicale et Tibco collaborent tout au long de l'année pour lutter contre les discriminations, un sujet crucial pour eux. Les discriminations, souvent inconscientes, sont difficiles à traiter. Tibco met l'accent sur les soft-skills depuis plusieurs années. Pour un recrutement objectif, ainsi que pour la mobilité interne, nous utilisons une plateforme cartographiant les compétences cognitives sans biais (GOSHABA). De plus, le partenariat avec l'association FACE permet d'intervenir à divers niveaux, La délégation syndicale et la direction tiennent à poursuivre cette attention commune.
ACCORD
Insertion professionnelle des travailleurs handicapés
L'insertion professionnelle des travailleurs handicapés est une priorité pour nous, avec de nombreuses mesures déjà en place. Nous collaborons avec diverses instances et associations, notamment avec un organisme de formation et l'Agefiph. La sensibilisation et l'accompagnement des managers sont essentiels, assurés par le référent handicap.
ACCORD
Exercice du droit d’expression
Tibco valorise la confiance et le respect mutuels, permettant à tous les employés d'exprimer leurs opinions, idées et préoccupations sur leur travail. L’équipe izitib’s les écoute et les accompagne pour les encourager à communiquer sans crainte. De nombreuses enquêtes sont menées pour recueillir leurs avis sur l'organisation du travail, la charge de travail et l'équilibre vie professionnelle/vie privée.
ACCORD
Droit à la déconnexion
La qualité de vie au travail est essentielle chez Tibco, impactant motivation, satisfaction et productivité. Cela inclut l'équilibre travail-vie privée, le droit à la déconnexion, la charge et les horaires de travail. Le droit à la déconnexion est crucial pour permettre aux employés de se reposer et de consacrer du temps à leur vie personnelle, améliorant ainsi leur bien-être et efficacité. Nous veillons à ce que la charge de travail soit gérable et les horaires respectueux des besoins personnels, afin d'éviter les impacts négatifs sur la qualité de vie au travail.
ACCORD
Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
La délégation syndicale et la direction échangent sur le
télétravail encadré.
Pour rappel, nous avons identifié deux approches existant actuellement dans l’entreprise pour la gestion du télétravail :
Responsabilité individuelle et autonomie : Chaque collaborateur est responsable de son organisation et décide de son emploi du temps.
Planification par le manager : Le manager établit un planning pour l'ensemble de l'équipe.
Pour le bien-être des collaborateurs et en tenant compte de leurs besoins, nous avons constaté que dans la première approche, les demandes de présence sur site sont parfois mal accueillies car les collaborateurs ont organisé leur vie personnelle autour du télétravail. En revanche, dans la deuxième approche, où le télétravail est planifié par le manager, les choses se passent mieux et l'organisation est plus efficace. Ainsi, nous avions convenu d'expérimenter la planification du télétravail par les managers. L'expérimentation est reconduite jusqu'au 31/12/2026. La Direction rappelle que les modalités de télétravail doivent être adaptées aux réalités opérationnelles des métiers, afin de concilier équité de traitement, continuité d’activité et exigences de service : - les CDS doivent garantir une continuité opérationnelle 24/7, - la Proximité repose sur une présence terrain, - les activités d'ingénierie sont plus flexibles. L'équité, ce n'est pas l'égalité stricte : c'est l'adaptation aux réalités métier.
ACCORD
D - Gestion des emplois et des parcours professionnels Le Bilan Social Individualisé (Ti-BSI / MONTIB’S) est un document qui présente de manière digitale la vie professionnelle d'un Tib's. Il retrace l'histoire et le parcours professionnel, incluant les évolutions salariales, la progression de carrière, et les avantages acquis, offrant ainsi une transparence et une meilleure compréhension de l'évolution de chaque collaborateur au sein de l'entreprise. Le Ti-BSI / Montib’s évolue régulièrement pour s'améliorer et se compléter :
Projet "Joyeux anniversaire" : En intégrant Montib’s, la fiche de poste et l'entretien professionnel, ce projet souhaite un bon anniversaire professionnel de manière personnalisée. Grâce à une IA générative et un algorithme, un message personnalisé est créé, racontant une histoire. Il sera intégré dans Montib’s pour un déploiement sur le 2nd trimestre 2026.
ACCORD
E – Enfant malade Pour rappel, nous avons instauré à ce sujet un principe de générosité mutuelle. En effet, nous proposons une journée rémunérée aux parents dont l'enfant est malade. En retour, nous encourageons vivement nos collaborateurs à donner une demi-journée de leur temps libre à une association. Cette démarche illustre l’engagement de notre entreprise et celle de nos Tib’s dans le domaine sociétal. En effet, l'entreprise donne à ses Tib's et nous encourageons ces derniers à donner à leur tour à la société civile. Bien que cette demi-journée de bénévolat ne soit pas une obligation, nous la recommandons fortement et sommes prêts à aider à trouver l'association qui leur convient. Les parents peuvent ainsi bénéficier de 2 demi-journées ou 1 journée par an / par salarié / par enfant jusqu’à 18 ans avec fourniture d’un justificatif : certificat médical pour l’enfant malade. Nous prolongeons cette mesure jusqu'au 31/12/2026 aux mêmes conditions.
ACCORD
F – Rentrée scolaire L’heure rémunérée accordée à l’occasion de la rentrée scolaire est reconduite jusqu’au 31/12/2026.
ACCORD
Article 3 – Publicité de l’accord Le présent procès-verbal d’accord sera déposé, en un exemplaire sur support numérique à la DREETS de Nantes via la plateforme TéléAccords et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nantes. Le présent procès-verbal donnera lieu à affichage.
Fait à SAINT AIGNAN DE GRAND LIEU, le 26 décembre 2025
