La société TOP SEMENCE, représentée par Monsieur Zzzzzzzz en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité,
D’une part, Et :
Les organisations syndicales représentatives représentées par M. Xxxxxxxx - CFDT M. Yyyyyyyy - CGT D’autre part,
Préambule
La négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail a fait l’objet de trois réunions entre les délégations des organisations syndicales et les représentants de la Direction de l’entreprise, lesquelles ont eu lieu les 26 septembre 2024, 08 novembre 2024 et le 21 novembre 2024 durant lesquelles la Direction a communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.
Après de nombreux échanges, il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la négociation tenue en vertu des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION – PERSONNEL VISE
Le présent accord s’applique à tout le personnel de la Société TOP SEMENCE, selon les dispositions indiquées dans les articles suivants, présent aux effectifs à la date du
1er novembre 2024.
ARTICLE 2 – Dispositions de l’accord
2.1-Dispositions sur les régimes de Prévoyance : Invalidité / Incapacité / Décès et de Frais de Santé (Mutuelle) :
A titre de rappel, les garanties de Prévoyance Santé - dits « Mutuelle » - sont portées et gérées par Harmonie Mutuelle.
Celles de Prévoyance Incapacité / Invalidité / Décès sont portées par AGRICA. Ces dernières ne voient pas d’évolution de tarification.
Toutefois, les éléments économiques de 2023 et des huit premiers mois de 2024 ont montré un rapport très défavorable entre les prestations servies aux salariés et à leurs ayants droit par Harmonie Mutuelle, respectivement de l’ordre de +124% et +135%.
Ceci a amené Harmonie Mutuelle à devoir procéder à une réévaluation globale des cotisations. La Direction des Ressources Humaines a réussi à limiter cette évolution de l’ordre de +20%, en contrepartie d’un certain nombre de réductions de remboursement pour l’optique pour laquelle l’usage du réseau KALIXIA (tarifs maitrisés) a été décroissant.
Par ailleurs, dans un souci de simplification, et au regard des effectifs restreints présents dans les garanties de niveau 1 et 2, il est procédé à la fusion de ces deux niveaux pour ne retenir que le niveau 2. La formule dite de Niveau 1 est donc supprimée à compter du 1er Janvier 2025.
Les salariés et leurs ayants droit du Niveau 1 seront donc transférés automatiquement vers le Niveau 2, ce qui permet de limiter la hausse appliquée aux quelques salariés déjà présents à ce niveau.
Les tarifs de 2025 s’établissent comme suit, le niveau 1 étant laissé pour seule comparaison des tarifs de 2024 :
Harmonie Mutuelle nous fera parvenir le descriptif des prises en charge applicables en 2025 d’ici la fin de l’année.
2.2 - Dispositions sur les rémunérations :
2.2.1 - Dispositions collectives pour les salariés cadres et non-cadres
Mise en œuvre d’une grille salariale interne : basée sur la classification de la Convention Collective des « 5 branches » qui est applicable, il est instauré un salaire mensuel minimum par niveau, dénommé « salaire plancher » applicable pour les temps pleins, dont les montants sont proratisés pour les temps partiels. Cette grille figure en Annexe A.
Le salaire maximum mentionné dans la grille n’est donné qu’à titre indicatif. En termes d’impact salarial, la mise à niveau au salaire plancher représente une enveloppe budgétaire de 0.36 % des salaires de base.
Compte tenu de la situation économique et financière de l’entreprise et du contexte évolutif engagé début 2024, il ne sera pas pratiqué d’augmentation générale en pourcentage en 2024.
Cependant, afin de ne laisser personne sans évolution salariale, il sera appliqué un
« talon » d’un montant de 30 euros sur les salaires bruts de base, proratisé pour les personnes en temps partiel, ce qui représente une enveloppe de 0.82% des salaires de base.
Ce « talon » n’est toutefois pas applicable aux personnes qui ont un titre de « Directeur », en l’occurrence trois personnes de l’entreprise : DG, DRH et DAF.
Pour les personnes bénéficiaires de l’évolution au salaire plancher, le complément au talon serait effectué afin de correspondre à celui-ci au total.
L’application de ces dispositions est fixée au
1er Novembre 2024.
Le budget global des Augmentations Individuelles et Promotions est fixé à
1,10%
2.2.2 - Dispositions individuelles pour les salariés non-cadres
Une enveloppe de
1.06% des salaires de base des non-cadres est définie pour réaliser des augmentations et promotions individuelles, effet SMIC inclus.
L’application de ces évolutions salariales sera effectuée en majeure partie au 1er Novembre 2024. Certaines en nombre restreint seront appliquées début 2025.
2.2.3 - Dispositions individuelles pour les salariés cadres
Une enveloppe de
1,20% des salaires de base des Cadres est définie pour réaliser des augmentations et promotions individuelles.
L’application de ces évolutions salariales sera effectuée en majeure partie au 1er Novembre 2024. Certaines en nombre restreint seront appliquées début 2025.
2.2.4 – Tableau récapitulatif des dispositions salariales de la NAO 2025
2.2.5 – Application de la RAG 2024 en 2025
Le calcul comparatif avec le minimum conventionnel de la rémunération annuelle de 2024 sera effectué au mois de Janvier 2025 et l’éventuelle différence en deçà de ce minimum fera l’objet d’un versement sur la Paye de
Février 2025 par dérogation à la Convention Collective puisque les éléments variables de la seconde quinzaine de Décembre 2024 seront versés sur la paye de Janvier 2025.
2.2.6 – Anticipation de la fin d’application de l’accord du 06 juin 2021
Il est rappelé que la prime d’ancienneté figure dans la conventions collective 7002 dite des « 5 branches ». Elle a fait l’objet d’un accord d’entreprise dérogatoire en juin 2021 pour la remplacer par des dispositions compensatoires.
Par anticipation à l’échéance de fin de validité à Janvier 2025 de l’accord d’entreprise de juin 2021 en question, dénoncé le 27 octobre 2023 par l’organisation syndicale signataire, l’application des dispositions conventionnelles de la Prime d’Ancienneté ont été réactivées à effet rétroactif du 1er Juillet 2024.
Ainsi, pour tous les salariés entrés dans l’entreprise à compter du 1er juillet 2021 et toujours présents au 1er octobre 2024, il a été effectué un versement à effet rétroactif selon leurs droits (entrés en Juillet-Août-Septembre 2021) avec régularisation sur leur bulletin de salaire d’Octobre 2024.
En parallèle et en contrepartie, l’évolution salariale de 25,47 Euros après un an d’ancienneté a été suspendue au 1er octobre 2024. Sa suppression à effet à cette date est confirmée par le présent accord.
2.3 - Dispositions relatives au temps de travail :
L’accord sur le Temps de Travail de 2021 ayant été dénoncé fin octobre 2023, les négociations se déroulent en parallèle des présentes dispositions.
2.4 - Dispositions relatives à la qualité de vie au travail :
Les principes du droit à la déconnexion sont les suivants :
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée et astreinte, notamment pour alerte de sécurité, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Concernant la messagerie électronique, tout message reçu en dehors des horaires de travail ou pendant les congés, le salarié n’est pas tenu de répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle.
Les périodes de repos (Week-ends, jours fériés, journées de ponts, nuits etc.), les congés (légaux, RTT, ancienneté, événements familiaux, etc.) et autres cas d’absences (formation, temps syndical, arrêt maladie, etc.) doivent être respectés par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Ainsi, l’utilisation ou non de ce droit ne peut en aucun cas être pris en compte dans l’appréciation du collaborateur par son manager.
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
2.5 – Mesures relatives à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes :
D’ici le 30 juin 2025, la Direction prévoit :
La finalisation de la démarche de catégorisation par niveau et type d’emploi tenus
La comparaison et la mesure des écarts emploi/classification/rémunération
La présentation au CSE des propositions d’actions correctives potentielles
Les axes de progrès seront définis en conséquence :
Réduction des différentiels de rémunération
Déroulement de carrière
Accès à la formation
Accès à l’emploi et la mobilité professionnelle
La négociation d’un accord ou la mise en place d’un plan d’actions portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
2.6 – Mesures relatives à la reconnaissance de la Polyvalence :
Au mois de Novembre 2024, la Direction prévoit :
Le versement d’une prime exceptionnelle pour reconnaitre la polyvalence pour les salariés identifiés sur la période du 1er Novembre 2023 au 31 octobre 2024 ;
Les bénéficiaires seront les salariés ayant temporairement été dans des fonctions autres que celles contractuelles : passage Production Champs vers Usine et inversement.
ARTICLE 3 - EMPLOIS
Le présent article vient modifier l’accord d’entreprise du 14 décembre 2022 portant sur la classification des Emplois afin de compléter le panel des emplois et de les rendre cohérents d’un métier à l’autre, en adaptant au besoin leurs libellés et leur classification.
La grille est complétée pour tenir compte des possibilités de poste, tant pour les permanents que pour les alternants.
3.1 – Composition des Filières par Métiers :
Dans la filière « Administratif » l’unique métier « Administratif » présent est désormais découpé et détaillé en plusieurs métiers spécifiques à savoir, par ordre alphabétique :
Achats
Administratif
Commercial
Communication
Contrôle de Gestion
Finances / Comptabilité
Informatique
Management
Ressources Humaines
3.2 – Catégorisation des emplois :
La catégorisation des statuts est fonction de la classification, ci-après :
3.3 – Cartographie des emplois :
L’ensemble des Emplois figure dans la nouvelle cartographie présente en Annexe B du présent accord. Cette annexe pourra faire l’objet d’une reprise dans le cadre de la négociation d’un accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPPMM, ex-GPEC).
Codes couleurs du tableau :
VERT foncé : extension de classification + ORANGE foncé : extension de classification – ORANGE clair : évolution d’intitulé JAUNE : création ROUGE : suppression Autres couleurs : sans changement
3.4 – Cartographie des emplois :
Les salariés dont le libellé d’emploi actuel serait impacté par cette nouvelle grille se verraient attribuer le nouveau libellé. Sont identifiés en particulier :
Gestionnaire RH vers Coordinateur RH
Analyste Laboratoire vers Technicien Laboratoire
ARTICLE 4 – CREATION DU CONTRAT DE MISSION
4.1 – Cadre juridique
La Société peut avoir recours à des Contrats à Durée Déterminée à objet défini (c. trav. art L1242-2) ou contrats de mission à temps plein ou temps partiel. Dans le cadre de cet accord, les CDD de mission sont réservés aux projets de recherche dans le cadre de projets ou d’appels à projets nécessitant la présence de chercheurs : doctorants, docteurs, ingénieurs et/ou cadres ou experts. Le CDD à objet défini ne peut pas être utilisé pour faire face à un accroissement temporaire d’activité (ANI 11 janvier 2008) ni pour faire face à un besoin pérenne.
4.2. Priorité d’embauche, parcours professionnel et reclassement
A la fin du CDD à objet défini ou du contrat de mission, le salarié bénéficiera d’une priorité d’embauche en CDI sur le poste qu’il occupait si la mission qui lui a été confiée est destinée à se prolonger. Deux mois avant le terme de sa mission, le salarié pourra bénéficier d’une décharge horaire de 3h hebdomadaire pour organiser la suite de son parcours professionnel, faire ses recherches d’emploi et se rendre à des entretiens. Ces 3 heures hebdomadaires seront rémunérées.
4.3. Durée
Le CDD à objet défini ou du contrat de mission est d’une durée minimale de 18 mois et d’une durée maximale de 36 mois. Il ne peut être renouvelé et peut prendre fin avec la mission dont il est l’objet avec un délai de prévenance de deux mois.
4.4. Rémunération – droits et avantages du salarié
Le salarié embauché dans le cadre CDD à objet défini ou du contrat de mission exercera sa mission au sein de TOP Semence. Ses avantages et ses droits en matière de formation professionnelle seront identiques à ceux des autres salariés de l’entreprise.
4.5. Rupture du contrat
Comme tout contrat à durée déterminée, le CDD à objet défini ou contrat de mission ne peut, sauf accord des parties, être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail ou de justification par le salarié d’une embauche en CDI.
4.6. Forme et contenu du contrat
Le CDD à objet défini est établi par écrit et comporte les clauses obligatoires pour les Contrats de travail à Durée Déterminée. Il comporte également les mentions suivantes : · La mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ; · L’intitulé et les références de l’accord collectif qui institue ce contrat ; · Une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ; · La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ; · L’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ; · Deux mois avant le terme de sa mission, le salarié contractuel sera averti de la proposition de poursuite ou non de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ; · Une clause proposant au salarié une décharge horaire de 3h hebdomadaire, à partir de deux mois avant le terme de sa mission, pour organiser la suite de son parcours professionnel ; · Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l’une ou l’autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10% de la rémunération totale brute du salarié.
4.7. Période d’essai
Le CDD à objet défini ou contrat de mission pourra comporter une période d’essai dont la durée et les conditions de rupture seront conformes aux dispositions légales et conventionnelles pour les CDD.
4.8. Indemnité de précarité
Lorsque, à l’issue immédiate du contrat, l’employeur n’est pas en mesure de proposer un Contrat de Travail à durée Indéterminée, le salarié a droit à une indemnité de précarité d’un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute, dans les conditions de droit commun.
ARTICLE 5 - PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé à la DDEETS de la Drôme ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Montélimar.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. Il sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés.
ARTICLE 6 – GESTION DOCUMENTAIRE DE L’ACCORD
Le présent accord sera identifié sous l’appellation « Accord de NAO 2025 » et porté dans les annexes de l’accord Cadre, dans l’annexe « N0 – NAO » et l’annexe « Z » où figurent les accords en vigueur. L’annexe A du présent accord y figurera an annexe « A2-1 Avantages Sociaux – Grille salariale interne »
Fait à La Bâtie-Rolland, 22 novembre 2024
Pour la société
TOP SEMENCE : Pour les organisations syndicales :
ZzzzzzzzzzXxxxxxxxx - CFDT Directeur Général
Yyyyyyyyy - CGT
ANNEXE A – Grille Salariale interne – Valeurs au 01/11/2024
ANNEXE B – Liste et Cartographie des Filières / Métiers / Emplois 2025
