ACCORD COLLECTIF TOP SEMENCE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société TOP Semence, Union de Coopératives Agricoles, dont le siège social est sis au 1175 route de Puygiron – 26160 La Bâtie-Rolland, représentée par X, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité,
D’une part,
Et
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur , délégué syndical, Le syndicat CGT, représenté par Monsieur , délégué syndical,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif relatif au temps de travail.
PREAMBULE :
Le 25 octobre 2023, le syndicat CFDT signataire a procédé à la dénonciation du précédent accord collectif relatif au temps de travail. Des négociations se sont ouvertes de ce fait, négociations qui ont abouti à l’accord ci-après.
TITRE I – INTRODUCTION
ARTICLE I.1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de redéfinir et clarifier, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, les règles applicables au sein de la société en matière de temps de travail.
Il se substitue dès sa date d’entrée en vigueur aux engagements et usages existants dans l’entreprise en matière de durée du travail et plus généralement concernant les thèmes abordés dans le présent accord.
ARTICLE I.2 - Champ d'application de l'accord
L'accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société TOP SEMENCE, en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée.
ARTICLE I.3 – Définitions
Il est expressément convenu que les durées de travail horaires sont exprimées en centième, que la semaine débute le lundi à 0 heure, le terme "année" ou "an" correspond à la période du 1er juillet année N au 30 juin année N+1.
TITRE II – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS OU EN HEURES
ARTICLE II.1 - Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société TOP SEMENCE, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
ARTICLE II.1-1 - Les cadres
Les cadres disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ou à laquelle ils appartiennent. Pour eux le décompte est effectué en jours dans le cadre d’un forfait annuel de jours travaillés.
Par exception et sur décision de la direction pour certains emplois le décompte sera effectué en heures dans le cadre d’une durée annuelle de travail.
ARTICLE II.1-2 - Les salariés non-cadres
Sont concernés les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée et qui disposent d'une certaine autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Dans leur grande majorité, le décompte est effectué en heures dans le cadre d’une durée annuelle de travail.
Tel est le cas des catégories de salariés suivantes à la date de signature du présent accord :
-Ouvriers -Employés -Techniciens -Agents de Maitrise
Pour les emplois suivants, le décompte est effectué en jours dans le cadre d’un forfait annuel de jours travaillés : Techniciens cultures et Technico-Commercial.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
ARTICLE II.2 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours ou en heures
ARTICLE II.2-1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours ou en heures est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant à celui-ci, entre la société TOP SEMENCE et les salariés concernés. Elle doit faire référence au présent accord et indiquer expressément :
-La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; -Le nombre de jours ou d’heures travaillés dans l'année ; -La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours ou en heures sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. Dans ce cas, et sans forfait annuel déjà existant, le salarié concerné se verrait appliquer l’horaire hebdomadaire de 35 heures avec horaires fixes par défaut, sans bénéfice de JRTT.
ARTICLE II.2-2 - Décompte du temps de travail
La période de référence annuelle de décompte des jours ou des heures travaillés est fixée du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
La différence entre le temps de travail réel effectué et la durée (en heures ou en jours) de référence de chaque salarié est comptabilisée dans un compteur individuel. Ce compteur sera remis à zéro en fin de période de référence selon les conditions définies dans le présent accord.
TITRE III – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU FORFAIT EN HEURES
ARTICLE III.1 - Temps de travail effectif
A chaque fois qu’il est fait référence à la notion de durée du travail, celle-ci s’entend de la durée du travail effectif telle que définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les périodes de temps ne correspondant pas à la définition légale du travail effectif ne sont pas considérées comme tel et n’entrent donc pas dans le décompte du temps de travail.
Il s’agit notamment des temps suivants :
-Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, -Le temps de pause repas pour lequel une durée minimale de 45 minutes est systématiquement décomptée, -Le temps d’astreinte excepté le temps pendant lequel le salarié est amené à se déplacer et à intervenir sur le site, -Le temps de douche, sauf si la réglementation en vigueur impose la prise d’une douche, -Les temps de pause autres que ceux définis ci-après. Les parties conviennent que les temps ci-après feront l’objet d’une rémunération et seront considérés comme du temps de travail effectif : -Pause de 30 minutes quotidienne dont disposent les salariés exerçant à la demande de l’entreprise leur activité en travail posté d’une durée supérieure à 7 heures, -Pause de 20 minutes quotidienne dont disposent les salariés exerçant à la demande de l’entreprise leur activité en travail posté supérieure à 6 heures mais inférieure ou égale à 7 heures, -Pause de 10 minutes par demi-journée travaillée, à prendre de manière continue ou non, dans tous les autres cas.
ARTICLE III.2 - Trajet domicile – Lieu de travail
Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte de salaire ».
Les parties ont convenu que le temps de déplacement entre le domicile et un lieu de travail inhabituel serait rémunéré et décompté comme du temps de travail effectif, sous déduction du temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail, lequel n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
ARTICLE III.3 - Déplacements professionnels
Le temps de déplacement professionnel tel que le temps nécessaire pour se rendre en réunion, en formation, sur un autre site de la société, … constitue du temps rémunéré et décompté comme du temps de travail effectif, quels que soient le lieu et l’heure de départ du salarié. Hors autorisation administrative (appelée communément période dérogatoire), le temps de travail effectif quotidien, ne pourra pas dépasser 10h, comprenant le temps de déplacement.
ARTICLE III.4 – Habillage / Déshabillage
Conformément aux articles L.3121-3 et L.3121-7 du Code du travail :
« Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par la loi, la convention collective, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, les temps nécessaires à ces occupations font l’objet de contreparties, en repos ou financières.
Un accord collectif – d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut de branche – ou, à défaut le contrat de travail, peut prévoir soit d’accorder ces contreparties, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif ».
Les parties conviennent que le personnel soumis à des obligations de présence en horaire posté des départements Fabrication et Logistique, s’habille et se déshabille en dehors du temps de travail. Une contrepartie financière est mise en place.
Si de nouveaux départements devaient travailler en horaire posté, ils entreraient dans le champ d’application de cet article après information et validation par le service RH.
Cette contrepartie est liée à la réalité de la réalisation de l’habillage/déshabillage et tient compte de la répartition des jours travaillés pour les salariés à temps plein et à temps partiel. Elle n’est pas prise en compte dans l’assiette de calcul du 13ème mois.
La contrepartie financière versée au titre de l’habillage déshabillage sera de 1,37 € bruts par jour de travail posté pour l’exercice 2025-2026. Ce montant pourra faire l’objet de discussions lors des négociations annuelles obligatoires. La contrepartie financière sera versée au prorata du nombre de jours de travail posté le mois considéré.
A titre d’exemple : Janvier 2025 : 22 jours travaillés Contrepartie = 22 x 1,37 € = 30,14 € Février 2025 : 20 jours travaillés Contrepartie = 20 x 1,37 € = 27,4 € Mars 2025 : 24 jours travaillés Contrepartie = 24 x 1,37 € = 32,88 € S’agissant des salariés dont l’activité n’est pas réalisée dans le cadre d’un travail posté, le temps d’habillage et de déshabillage répondant à la définition ci-avant sera assimilé à du temps de travail effectif.
ARTICLE III.5 – Repos quotidien et hebdomadaire et durée maximale du travail
Les parties entendent rappeler les principales règles légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de signature du présent avenant en matière de durée quotidienne et hebdomadaire de travail :
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives dont le dimanche sauf situations exceptionnelles.
Les salariés devront impérativement respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail, à savoir :
- 10 heures par jour au maximum, - 48 heures par semaine au maximum, - 46 heures de travail par semaine maximum sur une période de 12 semaines consécutives conformément à la CCN 7002.
Des dérogations sont cependant possibles, permettant de porter la durée maximale du travail à 60 heures, voire 72 heures hebdomadaires, et à 12 heures par jour, dans le respect des dispositions réglementaires et conventionnelles.
ARTICLE III.6 – Durée hebdomadaire et durée annuelle de travail de référence
ARTICLE III.6-1 – Durée hebdomadaire de référence
La durée hebdomadaire de travail effectif dans l’entreprise est de 35 heures.
ARTICLE III.6-2 – Durée annuelle de référence
Le calcul de la durée annuelle de référence s’effectue, pour chaque période annuelle, selon les principes suivants :
Nombre de jours de la période annuelle -Nombre de samedis et dimanches -Nombre de jours de congés payés -Nombre de jours fériés hors samedis et dimanches = Nombre de jours travaillés (à convertir en heures) + Nombre heures de la journée de solidarité = Nombre d’heures à travailler sur l’exercice
Le nombre annuel d’heures de travail de référence pour un salarié à temps complet, sur la base de 35 heures hebdomadaires, est de 1607 heures, journée de solidarité incluse pour une année de 365 jours, conformément à l’Article L3121-41 du code du travail.
La durée annuelle de travail de référence est en conséquence fixée comme suit :
Nombre de jours de la période annuelle365 Nombre de samedis et dimanches-104 Nombre de jours de congés payés-25 Nombre de jours fériés-8 Nombre de jours travaillés228
Calcul du nombre d'heures annuelles228 x 7 h = 1600 Journée de solidarité +7 Total Heures annuelles1607
ARTICLE III.7 – Annualisation du temps de travail
ARTICLE III.7-1 – Période de référence annuelle
La période de référence, d’une durée de 12 mois, est fixée du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1. Le temps annuel effectif à travailler sera calculé selon chaque période de référence annuelle . Pour exemple, celui pour la période du 1er juillet 2025 au 30 juin 2026 est de 227 jours x 7 heures, soit 1589 heures annuelles.
Les heures effectuées au-delà de l’horaire collectif fixé à l’article III.6-1 (35 heures) du présent accord généreront un crédit d’heures qui sera arithmétiquement compensé heure pour heure dans le cadre de l’organisation pluri-hebdomadaire de la durée du travail et selon les organisations du travail concernées par l’octroi de journées ou demi-journées de repos.
ARTICLE III.7-2 – Limites hebdomadaires
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle telle qu’elle est définie à l’article III.6-2, réparti sur des semaines à haute activité, des semaines à basse activité et des semaines correspondant à la durée moyenne annuelle de travail.
La limite inférieure hebdomadaire est fixée à 0 heure par semaine. La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 48 heures par semaine, sauf dérogation accordée par l’administration du travail.
Dans l’hypothèse où les salariés seraient amenés à travailler au-delà de la limite haute ci-avant sur dérogation administrative, ces heures seront considérées comme des heures supplémentaires, payées le mois de leur réalisation ou le mois d’après au plus tard selon les délais de paye.
ARTICLE III.7-3 – Plannings prévisionnels
Les managers de chaque service s’assureront, en collaboration avec le salarié, avant le début de chaque période annuelle, de la cohérence entre la programmation indicative et les variations d’activité prévisibles au cours de l’année. (Pose des jours de repos, congés payés et fériés chômés visés à l’article III.6-2). Chaque responsable de service ou d’activité présentera l’ensemble des plannings prévisionnels à la Direction pour validation. Cette programmation indicative déterminera pour chaque salarié, et pour chaque semaine, la durée du travail.
Cette programmation initiale pourra, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, être modifiée sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires (un mois pour les congés payés sauf en cas de circonstances exceptionnelles), susceptibles d’être ramené à 48 heures voire 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles (telles que notamment les aléas climatiques imprévisible ou des absences imprévues au sein du service …).
La programmation indicative sera accessible par le salarié et son manager via l’outil de gestion des temps.
Les parties conviennent que les semaines dites basses seront les semaines pour lesquelles l’horaire sera compris entre 0 et un horaire inférieur à 28 heures, les périodes normales sont les périodes pendant lesquelles l’horaire est compris entre 28 heures et 42 heures, et les périodes hautes sont les périodes pendant lesquelles l’horaire est supérieur à 42 heures / semaine.
ARTICLE III.7-4 – Décompte des horaires de travail
Le décompte individuel du temps de travail est enregistré pour chaque salarié à partir d’un logiciel de gestion des temps dédié.
Les salariés concernés par un décompte de leur temps de travail en heures sont munis de badges permettant l’enregistrement des temps.
Dans le cas où les salariés ne peuvent pas badger au début ou à la fin de leur plage de travail effectif, l’enregistrement de leur temps de travail est effectué a posteriori dans un délai maximal de 48 heures. Ce délai peut être porté à la semaine lorsque l’activité est principalement réalisée en extérieur. En cas d’absence justifiée par un arrêt de travail, seul le service administration RH et paie pourra saisir la justification dans l’outil.
ARTICLE III.7-5 – Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures ci-après effectuées exclusivement à la demande de l’entreprise :
-Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif, décomptées à l’issue de la période de référence ; -Les heures accomplies, au cours de la période de référence, au-delà de la limite supérieure hebdomadaire fixée par le présent accord, soit 48 heures, décomptées dans le mois au cours duquel elles sont réalisées.
Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure des 48 heures hebdomadaires feront l’objet d’un paiement le mois de leur réalisation ou le mois d’après au plus tard selon les délais de paye, majorées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Ces heures supplémentaires payées en cours de période de référence seront déduites du total des heures supplémentaires déterminées au terme de la période annuelle.
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif feront l’objet d’un paiement au terme de la période de référence au taux majoré selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, dans la limite de 35 heures (hors heures le cas échéant susceptibles d’être affectées en compte épargne temps).
Le solde éventuel d’heures supplémentaires au 30 juin de chaque année, après mise en CET et/ou paiement fera l’objet d’un repos compensateur de remplacement selon les modalités suivantes : repos compensateur à prendre par journées ou demi-journées dans un délai de 3 mois suivant la date d’acquisition du droit à repos compensateur majoré selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les dates de prise des repos feront l’objet d’un accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.
En cas de solde débiteur, les heures négatives, justifiées par l’activité ou liées à des circonstances exceptionnelles (exemple : récupération par anticipation), seront reportées sur la période suivante.
En tout état de cause, ces heures négatives ne pourront pas excéder 35 heures à la fin de période annuelle.
ARTICLE III.7-6 - Affectation de jours de congés ou de repos sur le compte épargne-temps
Le salarié en forfait en heures peut affecter des journées ou des demi-journées de congés ou de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit avant le 31 mai de chaque année à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des Ressources Humaines.
Pour le salarié en forfait annuel en heures, l’équivalence du temps d’une journée est de 7 heures et de 3,5 heures pour la demi-journée.
Le salarié peut affecter à son compte au maximum cinq jours ouvrés de congés par an. Le salarié en décompte heures pourra affecter chaque année au CET jusqu’à 5 jours ouvrés au titre de la récupération du temps de travail (limite modifiable par accord CET).
Le nombre de jours placés dans le CET est plafonné à 30 jours (plafond modifiable par accord CET).
ARTICLE III.7-7 – Lissage de la rémunération
Afin d’éviter une variation de salaire selon les semaines hautes et les semaines basses d’activité, la rémunération des salariés est indépendante de l’horaire réellement accompli.
Il est ainsi décidé d’instituer un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen appliqué.
A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence, selon le principe de la mensualisation de la rémunération.
ARTICLE III.7-8 – Prise en compte des entrées/sorties en cours de période
Lorsque qu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ en cours de ladite période (CDI ou CDD), une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes : -En cas de solde créditeur : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires s’il y a lieu,
-En cas de solde débiteur : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
Les heures négatives, justifiées par l’activité ou liées à des circonstances exceptionnelles (exemple : récupération par anticipation), seront reportées sur la période suivante. En tout état de cause, ces heures négatives ne pourront pas excéder 35 heures à la fin de période annuelle.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième du salaire. Si de telles retenues s’avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
ARTICLE III.7-9 – Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Les absences indemnisées sont décomptées pour la valeur de la durée prévisionnelle de travail. Elles sont indemnisées sur la base de la rémunération lissée.
Les absences, autres que celles assimilées par la loi et les dispositions conventionnelles à un temps de travail effectif en matière de décompte des heures supplémentaires, n’entrent pas dans le décompte du temps de travail effectif annuel.
ARTICLE III.7-10 – Salariés à temps partiel – Régime de temps partiel aménagé sur l’année
ARTICLE III.7-10-1 – Salariés concernés
Tous les salariés à temps partiel entrant dans le champ d’application du présent accord fixé au Titre I, quel que soit leur établissement ou service et en fonction des besoins de celui-ci, pourront bénéficier d’une répartition annuelle de leur temps de travail.
En toutes hypothèses, un avenant à leur contrat de travail sera établi.
ARTICLE III.7-10-2 – Durée et répartition annuelle du temps de travail
La période de référence, d’une durée de douze mois, commence à courir à compter du 1er juillet N jusqu’au 30 juin N+1.
La durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés ayant une répartition pluri-hebdomadaire de leur temps de travail est fixée par la loi, ou par dérogation, par les dispositions conventionnelles de branche étendues (CCN 5 branches).
La durée annuelle maximale du temps de travail devra être inférieure à celle prévue pour les salariés à temps complet telle que fixée à l’article III.6-2.
La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail peut conduire à des semaines dont la durée est comprise entre 0 heure à moins de 40 heures.
Le planning prévisionnel est fixé et communiqué au salarié dans les conditions prévues à l’article 3 du présent chapitre.
La répartition de la durée pluri hebdomadaire contractuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation annuelle. Cette programmation annuelle sera effectuée au début de chaque période de référence. Elle précisera la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, ou les semaines du mois.
Toute modification de cette programmation, en cas de surcroit temporaire d’activité, travaux à accomplir dans un délai déterminé, absence d’un ou plusieurs salariés, réorganisation des horaires d’un service, sera notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, susceptible d’être ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles (telles que notamment sécurité, sinistre, panne de production, retard exceptionnel de livraison…).
ARTICLE III.7-10-3 - Heures complémentaires
Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au dixième de la durée contractuelle. Elles sont décomptées dans le cadre de la période définie à l’article III.7.10.2, à l’issue de la période de référence. Ces heures seront rémunérées selon les conditions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.
ARTICLE III.7-10-4 - Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée mensuelle prévue au contrat de travail.
Les absences indemnisées sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne de travail, soit 7 heures par jour (ou durée fixée par contrat ou avenant de contrat). Elles sont indemnisées sur la base de la rémunération lissée.
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absence, et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Les absences, autres que celles assimilées par la loi et les dispositions conventionnelles à un temps de travail effectif en matière de décompte des heures supplémentaires, n’entrent pas dans le décompte du temps de travail effectif annuel.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période visée à l’article III.7.10.2 du présent chapitre, une régularisation est opérée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : - S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte des taux de majoration des heures complémentaires applicables. - Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit les mois suivants la fin de l’exercice au cours de laquelle l’embauche est intervenue, dans le respect des règles relatives aux retenues sur salaire.
ARTICLE III.8 – Horaires de travail
ARTICLE III.8 –1- Horaires en équipes – Travail posté
Les horaires sont répartis en postes selon les nécessités de l’activité. A titre d’exemple, ces horaires peuvent être en 1x7, 1x8, 2x7, 2x8 ou 3x8. Le temps de pause défini à l’Article III.1 est assimilé à du temps de travail effectif.
ARTICLE III.8 –2- Horaires fixes
Un horaire fixe est un horaire défini si besoin par le responsable de service, répondant aux besoins de l’activité, et nécessitant une présence obligatoire à horaire fixe du lundi au vendredi. La journée de travail se situe à l’intérieur d’une plage allant de 7 heures le matin à 19 heures le soir, selon les nécessités de service. La coupure du déjeuner est de 45 mn minimum et de 2 h maximum. Cette coupure n’est pas du temps de travail effectif.
ARTICLE III.8 –3- Horaires variables
Un horaire variable est un horaire permettant d’adapter les horaires du salarié en fonction de l’activité, en respectant des plages de présence obligatoire.
Ils sont répartis du lundi au vendredi : -Plages de présence obligatoire : 09h00-12h et 14h00-16h00 -Plages variables : 7h45-9h00 et 12h-14h00 et 16h00-18h30
La coupure du déjeuner est de 45 minutes minimum entre 12h et 14h00. Cette coupure repas n’est pas du travail effectif. Sur demande du salarié, la coupure pourra être réduite à 30 minutes sans toutefois dépasser le temps maximal journalier de 10 heures travaillées.
ARTICLE III.8 –4- Horaires journée continue
Un horaire journée continue est un horaire utilisé ponctuellement, permettant de répondre aux besoins de l’activité en lien avec les conditions météorologiques ou des contraintes techniques. La journée continue est mise en place par décision managériale.
A titre d’exemple, en cas de forte chaleur, la journée de travail peut démarrer à 6h30 et se terminer à 14h00. Une pause de 20 minutes sera prise et considérée comme du temps de travail effectif. Les horaires pourront être avancés compte tenu des conditions climatiques pour tout ou partie de l’équipe, avec un délai de prévenance de 24 heures.
TITRE IV – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU FORFAIT EN JOURS
ARTICLE IV.1 – Modalités de décompte du temps de travail et jours de repos (JRTT)
Le nombre de jours travaillés de référence est fixé à 218 jours (décompté sous forme de journée ou demi-journée), par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Le tableau ci-dessous apporte les précisions de son calcul :
Ex : Période de référence du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025
Mode de décompte des RTTEn Jour / Temps Complet - Nombre de jours calendaires 365 jours - Nombre de samedis et de dimanches de la période de référence- 104 jours - Nombre de jours de congés payés (sur la période de référence)- 25 jours - Nombre de jours fériés non travaillés sur la période de référence (jours ouvrés)- 10 jours + Jour de solidarité +1 jour = Nombre de jours à travailler= 227 jours Nombre de jours de travail = Forfait jours218 jours
Nombre de jours de repos = Jours non travaillés (JNT)* appelés jours RTT = 9 jours
*Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des jours travaillés. Le nombre de jours de RTT n’inclut pas les jours supplémentaires de congés d’ancienneté.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le nombre de jours de repos sera communiqué au plus tard au mois de Juin aux salariés et aux représentants du personnel.
Pour la période du 1er juillet 2025 au 30 juin 2026 durant laquelle est mis en œuvre le présent accord, le nombre calculé de JRTT s’élève à 9 jours selon les éléments suivants :
Mode de décompte des RTTEn Jour / Temps Complet - Nombre de jours calendaires 365 jours - Nombre de samedis et de dimanches de la période de référence- 104 jours - Nombre de jours de congés payés (sur la période de référence)- 25 jours - Nombre de jours fériés non travaillés sur la période de référence (jours ouvrés)- 10 jours + Jour de solidarité +1 jour = Nombre de jours à travailler= 227 jours Nombre de jours de travail = Forfait jours218 jours
Nombre de jours de repos = Jours non travaillés (JNT)* appelés jours RTT = 9 jours
ARTICLE IV.2 – Conditions de prise en compte de l’impact en cours de période des absences, des arrivées et des départs
ARTICLE IV.2 –1- Salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet
Le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
ARTICLE IV.2 –2- Salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence pour le calcul de la durée du travail
Afin de déterminer le nombre de jours de travail de la période de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
•Le nombre de samedis et de dimanches, •Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'exercice •Le prorata du nombre de jours de congés payés pour la période de référence considérée. •Le prorata des jours de repos supplémentaire pour la période de référence considérée.
Exemple : Cas d’un collaborateur entrant dans l’entreprise le 16 septembre 2024 : Forfait 218 jours
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence (16/09/24-30/06/25) 288 - Nombre de Samedis et dimanches restants jusqu’à la fin de la période de référence (16/09/24-30/06/25) 82 - Nombre de Jours fériés coïncidant avec un jour autre qu’un samedi ou dimanche jusqu’à la fin de la période de référence (16/09/24-30/06/25) 9 - Nombre de jours de CP acquis 0 Nombre de jours à travailler jusqu’à la fin de la période de référence (16/09/24-30/06/25) : (197 x 218) /227 = 189.18 (arrondi à 189) Nombre de jours non travaillés, appelés jours de repos supplémentaires (JRTT) 197 – 189 = 8
ARTICLE IV.2 –3- Salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d’absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés
ARTICLE IV.2 –3-1- Salariés cadres ayant des jours d'absence pour maladie
En cas de maladie supérieure à 90 jours consécutifs ou non, le nombre de jours à travailler sur l’année sera réévalué au prorata temporis.
Le prorata sera calculé de la manière suivante pour un forfait à 218 jours par exemple : (218 – 90) / 13 = 10 jours
Toute période d’absence de 10 jours ouvrés consécutifs ou non au-delà des 90 jours d’absence (délai de carence) entraîne une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires d’une journée.
Sans que cette liste soit exhaustive, les absences pour congé parental à temps plein, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé sans solde etc… n’entrant pas dans le temps de travail effectif viendront réduire le nombre de jours de repos au prorata temporis sur la période. Il convient de réévaluer le nombre de jours à travailler sur l’année et d’appliquer le calcul de prorata temporis concernant les jours non travaillés (JNT), communément appelés jours de repos supplémentaires (JRTT).
ARTICLE IV.3 – Modalités de communication et de suivi sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur l'organisation du travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera régulièrement une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
ARTICLE IV.3 –1- Planning prévisionnel des jours de travail et de repos
Dans le but de conserver un bon équilibre entre jours travaillés et jours de repos, il est convenu que le collaborateur en forfait jours remplisse en début de période son planning prévisionnel individuel dans l’outil informatique de gestion des temps : il programmera sur la période de référence ses jours de Congés Payés et ses jours non travaillés sous forme de journée entière ou de demi-journée.
Cette programmation donnera lieu à un échange en début de la période de référence concernée avec le Responsable de service afin qu’il puisse s’assurer de la continuité de l’activité du service et valider la programmation.
Il est rappelé que 5 jours ouvrés de repos sont programmés au choix du salarié, en tenant compte des nécessités de service. Ces jours de repos peuvent être pris de manière isolée ou en les regroupant.
Les autres jours sont programmés d’un commun accord entre le salarié et la hiérarchie, sous réserve des contraintes de l’activité et des nécessités de service.
ARTICLE IV.3 –2- Principe de prise et suivi des jours de travail et de repos
Il est rappelé que les jours non travaillés, appelés jours de repos supplémentaires (JRTT) peuvent être posés sous la forme de journée ou de demi-journée.
Le suivi des jours travaillés par rapport à la programmation est réalisé mensuellement par le service RH. Un point sera réalisé entre RH et managers en cas de non prise ou de prise insuffisante de repos supplémentaires (JRTT) par le collaborateur.
La Direction ou le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il est constaté que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos sont pris en accord avec la hiérarchie et peuvent être accolés entre eux en accord avec le responsable hiérarchique, un planning prévisionnel devant être établi en début d’exercice par chaque responsable de service (avec mise-à-jour selon la validation des demandes d’absence).
Pour les salariés ayant une activité fortement liée à la saisonnalité, il est précisé que les jours de repos supplémentaires (JRTT) doivent être planifiés de préférence sur les périodes « basse saison ». En cas de non prise, un échange sera réalisé avec le manager en vue d’une replanification de ceux-ci, notamment pour tenir compte de la saisonnalité de l’activité.
ARTICLE IV.3 –3- Respect des temps de repos
Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces collaborateurs devront rester raisonnables.
Selon les dispositions en vigueur, il est rappelé que tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes : •Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. •Un repos hebdomadaire de 35 heures.
Du fait de l’activité, les collaborateurs peuvent être amenés à se déplacer : le respect du repos minimal journalier ou hebdomadaire pourra justifier d’un aménagement des plages de présence du collaborateur en forfait jours.
ARTICLE IV.4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel
Une définition claire et précise des missions, des objectifs dévolus au salarié et des moyens permettant de les atteindre sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Elle se base notamment sur la fiche de son poste.
ARTICLE IV.4-1 - Suivi de la charge de travail
ARTICLE IV.4–1-1 - Suivi mensuel du solde des repos (JRTT)
Ce suivi s’appuiera sur la base du planning annuel prévisionnel que le Manager doit consulter mensuellement pour vérifier l’équilibre entre les jours de repos supplémentaires (JRTT) planifiés et posés et ceux réellement pris.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Ces entretiens doivent faire l’objet d’un compte-rendu dont un exemplaire est remis au salarié. Ce document est également communiqué sans délai à la Direction.
ARTICLE IV.4–1-2 - Dispositif d'alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié cadre dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail.
Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, par écrit, son Manager et/ou la direction des Ressources Humaines et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié.
Un compte-rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. Ce document est également communiqué sans délai à la Direction.
En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de huit semaines, le salarié peut, après s’être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la Direction.
ARTICLE IV.4-2 - Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique (Voir article V.8).
ARTICLE IV.5 - Sort des repos (JRTT) restant en fin de période de référence
En dépit des articles IV.3-1 à IV.4-2, le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur. Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos. Il lui sera alors possible, à son initiative, de transférer en fin de période le solde de jours de repos restants tels que précisé par les modalités de l’article IV-6.
ARTICLE IV.6 - Affectation de jours de congés ou de repos sur le compte épargne-temps
Le salarié en forfait jours peut affecter des journées ou des demi-journées de congés ou de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit avant le 31 mai de chaque année à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des Ressources Humaines.
Le salarié peut affecter à son compte au maximum cinq jours ouvrés de congés par an.
Le salarié en décompte jours pourra affecter chaque année au CET jusqu’à 5 jours ouvrés (JRTT) au titre de la récupération du temps de travail (limite modifiable par accord CET).
Le nombre de jours placés dans le CET est plafonné à 30 jours (plafond modifiable par accord CET).
ARTICLE IV.7 Nombre maximal annuel de jours travaillés
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà du nombre maximum de jours travaillés dans l’année établi à 235 jours.
ARTICLE IV.8 - Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés au forfait jours, tous forfaits confondus, est forfaitaire. Elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait jours ainsi que la rémunération brute mensuelle prévue.
L’expression de la rémunération journalière est le résultat de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours travaillés inscrit dans la Convention individuelle de forfait jours augmenté des congés payés, des jours fériés chômés et des jours de repos supplémentaires.
ARTICLE IV.9 – Passage des personnels en forfait jours inférieur à 218 jours vers un forfait 218 jours
Les personnels en forfait jours qui ont un forfait annuel actuel inférieur à 218 jours (et non considérés en forfait réduit) se verront proposer une convention individuelle par le biais d’un avenant à leur contrat de travail pour travailler 218 jours.
Cette convention fera référence au présent accord et indiquera expressément :
-La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; -Le nombre de 218 jours travaillés dans l'année ; -La rémunération correspondante au nouveau forfait.
En contrepartie de l’augmentation du nombre de jours travaillés, le salaire de base brut sera augmenté proportionnellement comme suit :
Salaire brut de base actuel multiplié par le rapport entre 218 et le nombre de jours du forfait actuel = nouveau salaire brut de base.
Exemple : Forfait annuel actuel de 209 jours pour un salaire annuel brut de base de 28.600 euros
(= 2.200 euros x 13)
Pris sur la base mensuelle 2.200 x 218 = 2.294,74 euros 209
Soit 29.831,62 euros bruts annuels (= 2.294,74 x 13)
Pour sa mise en œuvre, et compte tenu de la période estivale, ces avenants seront proposés à compter du 1er septembre 2025 aux personnels concernés présents aux effectifs à cette date et non volontaires au départ ou dont la catégorie professionnelle ne serait pas supprimée en totalité dans le cadre du PSE 2025.
Les personnels non-signataires des avenants proposés conserveraient leur forfait et rémunération actuels et constitueraient un groupe fermé.
TITRE V - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE V.1 – Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par la réglementation relative au temps de travail. Ils disposent d’une large autonomie de temps et d’action, sans références horaires.
La période de référence servant au calcul des droits à congés payés va du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.
Les Congés Payés sont décomptés en jours ouvrés, soit 2,08 jours de congés acquis par mois complet de présence selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Sauf exception légale ou dépôt sur le Compte Epargne Temps du salarié, les congés doivent être pris avant l’expiration de la période suivante, soit 30 juin de l’année N+1, sous peine d’être perdus.
ARTICLE V.2 – Journée de solidarité
La journée de solidarité sera accomplie par la déduction d’un jour férié, en l’occurrence le 15 août qui sera toutefois chômé puisque le 15 août sera imputé collectivement en jour de repos ouvré ; il sera imputé en standard un jour de repos de récupération ou de RTT, sauf si ce jour jour de récupération ou de RTT devait empêcher une période de congés d’atteindre au moins dix jours de CP ouvrés consécutifs, auquel cas le 15 août serait imputé en Congé Payé.
En cas de nécessité de service, ce jour pourra être travaillé en coordination avec son manager et avec validation préalable de la Direction. Dans ce cas, il serait appliqué le paiement en sus de 50%. Compte tenu de cette disposition, le Lundi de Pentecôte est considéré en jour férié chômé et payé.
ARTICLE V.3 – Travail de nuit, le dimanche et les jours fériés
Le travail de nuit, le dimanche, ou un jour férié hormis jour de solidarité donne lieu à application des majorations légales ou conventionnelles, sauf pour les salariés en forfait jours.
ARTICLE V.4 – Don de jours de Congé / JRTT
Le don de jours de repos est une démarche de solidarité pour aider un salarié ayant des difficultés personnelles et familiales graves nécessitant une absence hors des standards habituels. Il s’organise via information/consultation du CSE, avec présentation de la situation du salarié qui en serait bénéficiaire, du besoin du nombre de jours d’absence attendus.
L’appel à don ne pourra se faire qu’avec un avis favorable du CSE. Les modalités de ponction sont définies durant le point du CSE, tout en restant dans les règles de congé minimum (quatre semaine) pour le donneur de jours. A cet effet, seuls les jours présents dans le CET seront mobilisables.
ARTICLE V.5 - Exercice du droit à la déconnexion
Sauf cas d’inscription sur liste de diffusion d’alerte ou d’impérieuse nécessité de sécurité ou de service, le salarié en forfait en jours ou en heures n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail. Tout abus serait sanctionné.
ARTICLE V.6 - Forfait en jours ou en heures réduit
La convention individuelle de forfait en jours ou en heures peut prévoir un nombre de jours ou d’heures travaillés réduit.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours ou heures fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Pour bénéficier d’une telle convention de forfait réduit, le salarié devra en faire la demande par écrit. La mise en place se fera après accord du Responsable du service et visa de la Direction des Ressources Humaines sous réserve des nécessités de service.
Dans le cas d’un accord, la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Le taux d’activité, l’organisation du travail du salarié au forfait réduit en jours ou heures ainsi que la rémunération prorata temporis seront définis individuellement dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
ARTICLE V.7 – Entretien annuel de suivi de la charge de travail
Le salarié bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Cet entretien devra avoir lieu entre le 1er juin et le 30 septembre. Au cours de cet entretien, sont évoquées :
-La charge de travail du salarié ; -L’organisation du travail dans l'entreprise ; -L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; -Les demandes de formation professionnelle ; -Et sa rémunération.
Au regard des constats effectués et des éventuelles problématiques rencontrées, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
TITRE VI - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE VI.1 - Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du
01/07/2025.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
ARTICLE VI.2 - Suivi de l'application de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, composée des représentants syndicaux signataires de cet accord, d’un membre du Comité Social et Economique et de deux représentants de la Direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année de référence pendant toute la durée de l'accord et présentera au CSE les résultats de ses échanges et travaux une fois par an dans le trimestre suivant la fin de période annuelle, soit le 30/09 au plus tard.
ARTICLE VI.3 - Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord ou en cas d’entrée en vigueur d’un accord de branche portant sur le même objet.
ARTICLE VI.4 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans le respect des dispositions légales.
Chacune des parties signataires pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : envoi à l’autre partie d’une lettre recommandée avec accusé de réception indiquant les clauses dont la révision est demandée avec proposition d’une version alternative. Les parties se réuniront alors dans un délai de trois mois.
ARTICLE VI.5 - Notification et dépôt
Le présent accord fera l’objet d’une information du Comité Social et Economique et d’une notification aux syndicats signataires. Cet accord entrera en application à sa date d’effet. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords. Il sera également adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Montélimar.
Il sera également diffusé en interne et sera publié par le biais du disque partagé (W) afin d’y figurer en Annexe T0 sous le libellé « Temps de travail : accord d’entreprise » avec l’indice de MAJ : « 07/2025 »
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D.2231-7 du Code du travail.
Fait à La Bâtie-Rolland, le 17/09/2025 En quatre exemplaires
