Article 4.Santé et sécurité et prévention des Risques Psychosociaux (RPS) PAGEREF _Toc149296639 \h 8
4.1.Inspection conjointe en matière de sécurité au travail PAGEREF _Toc149296640 \h 8 4.2.Service de santé au travail PAGEREF _Toc149296641 \h 8 4.3.Prévention des Risques Psychosociaux PAGEREF _Toc149296642 \h 9
Chapitre 2 : Qualité de vie au travail et conditions de travail PAGEREF _Toc149296643 \h 10
Article 5.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc149296644 \h 10
Article 6.Restauration et astreinte PAGEREF _Toc149296645 \h 10
Article 7.Carte Fleet PAGEREF _Toc149296646 \h 11
Article 8.Dispositif transport domicile – lieu de travail PAGEREF _Toc149296647 \h 11
8.1.Principes PAGEREF _Toc149296648 \h 12 8.2.Dispositif de base PAGEREF _Toc149296649 \h 12 8.3.Dispositif incitatif PAGEREF _Toc149296650 \h 12 8.4.Modalités et conditions PAGEREF _Toc149296651 \h 13 8.5.Autres cas de versement d’indemnités kilométriques PAGEREF _Toc149296652 \h 13
Chapitre 3 : Dispositions finales PAGEREF _Toc149296653 \h 14
Article 9.Durée d’application et modalités de suivi PAGEREF _Toc149296654 \h 14
9.1.Durée d’application PAGEREF _Toc149296655 \h 14 9.2.Entrée en vigueur PAGEREF _Toc149296656 \h 14 9.3.Modalités de suivi PAGEREF _Toc149296657 \h 14
Article 10.Modalités de révision, d’adhésion et de dénonciation PAGEREF _Toc149296658 \h 14
Article 11.Dépôt PAGEREF _Toc149296659 \h 15
ANNEXE 1 : EFFECTIFS DE LA SOCIETE PAGEREF _Toc149296660 \h 17
ANNEXE 2 : CRIT’AIR ET SYNTHESE DES DIPOSITIFS PAGEREF _Toc149296661 \h 18
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2242-1 du code du travail qui prévoit pour les entreprises de plus de 50 salariés l’obligation de mener une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. Au regard de la situation existante, les parties signataires ont décidé de retenir et de mettre en œuvre des objectifs et des actions dans les domaines suivants :
L’égalité professionnelle, notamment l’égalité entre les hommes et les femmes
Le handicap et l’accès à l’emploi, y compris l’alternance
La sécurité et la santé au travail et la prévention des risques psychosociaux
La qualité de vie au travail et les conditions de travail
Le présent accord définit des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines. Afin de suivre l’évolution des objectifs et des engagements de l’accord, les parties conviennent que les indicateurs feront l’objet d’un suivi chaque année, sur la base des indicateurs de l’année N-1 abordés dans le cadre des Négociations Collectives Annuelles Obligatoires. Si certains indicateurs font l’objet d’écarts atypiques, il y aura lieu d’établir un plan d’actions annuel permettant de faire évoluer la situation constatée.
Chapitre 1 : Egalité professionnelle
Egalité entre les hommes et les femmes La compagnie TotalEnergies est attachée au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qu’elle promeut et dont elle veille à la bonne application. La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes se traduit dans la Compagnie par le déploiement d’une politique globale de mixité, d’objectifs chiffrés fixés, de process Ressources humaines adaptés, de dispositifs favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et d’actions de sensibilisation et de formation. Index égalité Hommes / Femmes Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier des indicateurs sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, remédier à ces écarts le cas échéant, et, à défaut de mesures correctives. Ces indicateurs doivent être calculés et publiés dans un délai de trois ans à compter du moment où cet effectif minimal est atteint. Il est rappelé que la société TotalEnergies – Centrale Electrique Saint-Avold a été créée pour porter le personnel repris par TotalEnergies dans le cadre du rachat des centrales électriques à gaz de Saint-Avold fin 2020. En dessous de 250 salariés, les quatre indicateurs devant être calculés sont :
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Il est convenu de retenir une période de référence de 12 mois correspondant à l’année civile. Constats Les parties au présent accord font les constats suivants à date :
Indicateur n°1 : incalculable compte tenu des effectifs de la Société, rappelés en Annexe 1 qui détaille également la méthode de calcul.
Indicateur n°2 : taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 3 femmes / 5 femmes en CDI et en activité toute l’année 2022 ont eu une augmentation.
Indicateur n°3 : pas de cas, incalculable compte tenu des effectifs.
Indicateur n°4 : nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 2 Femmes, 8 Hommes.
Les parties conviennent que, avec les limites mentionnées ci-dessus liées aux effectifs de la Société, l’index égalité hommes / femmes sera calculé chaque année à partir de 2024 et sera mis à disposition du CSE. L’index ainsi calculé peut également servir lors des échanges sur les salaires en Commission Secondaire du Personnel. Il est précisé que, compte tenu des effectifs et de la répartition hommes / femmes dans la Société, l’indicateur n°2 relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes sera calculé sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des trois années précédentes. Handicap La Compagnie TotalEnergies mène, depuis de nombreuses années, une politique volontariste en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap en favorisant l’insertion professionnelle et l’accompagnement dans l’emploi de ces salariés tout au long de leur carrière. Les parties au présent accord conviennent de mettre en place un groupe de travail, composé de membres de la Direction et d’un membre par organisation syndicale signataire, dont la mission sera de proposer des actions afin que la Société participe au mieux à cette politique volontariste. Les propositions de ce groupe de travail seront adaptées à l’environnement de la Société et à ses effectifs, et porteront notamment sur l’accès à l’emploi de personnes en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi, l’accompagnement de travailleurs handicapés, la reconnaissance du handicap, et la formation et la sensibilisation sur ces thématiques. Ce groupe de travail pourra s’appuyer sur l’aide des ressources de la Compagnie (coordinateur handicap de la branche GRP, ambassadeur, …). Les réunions de ce groupe de travail seront organisées par la Direction et étalées sur l’année 2024. Ses propositions et conclusions devront être partagées par l’ensemble des parties et formalisées dans un document (relevé de conclusions, accord spécifique, …), au cours du premier semestre 2025 au plus tard. Accès à l’emploi et alternance Recrutement Le processus de mobilité mis en place dans le cadre de Better Together, assure plus de transparence et offre de nouvelles perspectives d’évolution tant pour les hommes que pour les femmes sur les différents métiers de la Compagnie. A chaque étape du processus de recrutement, intra-Compagnie ou externe, les mêmes critères de sélection sont appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs notamment les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle du (ou de la) candidat(e). Il est convenu de suivre en CSP, lors de la présentation des admissions en stage, la répartition hommes / femmes des candidatures. Il est également convenu de poursuivre l’objectif d’égalité entre les hommes et les femmes dans les embauches d’alternants (cf. paragraphe suivant). Alternance Rappel de la politique de la Compagnie en la matière En 2022, plus de 1900 alternants ont rejoint TotalEnergies, labellisée Happy Trainees 2023, pour la 7ème année consécutive. En 2023, la Compagnie poursuivra ses objectifs de recrutement d’alternants. Le taux de recommandation des alternants est de 86,9%. Chaque année, la Compagnie réaffirme sa politique volontariste de recrutement, de formation et d’accompagnement de jeunes alternants en France. TotalEnergies s’est engagée à accueillir 2 000 alternants chaque année jusqu’à fin 2025, soit plus de 6% de ses effectifs en France. Pour une durée d’1 à 24 mois, l’alternance regroupe de multiples possibilités de contrats : stage, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation école. Mise en place d’une campagne annuelle « Alternance » Les parties conviennent que recruter un alternant permet d’intégrer dans la Compagnie des jeunes porteurs de connaissances nouvellement acquises, allant du Bac au Master et que, pour l’apprenant, intégrer TotalEnergies contribue à son insertion et à la construction de son projet professionnel, quel que soit son domaine d’activité. La société TotalEnergies – Centrale Electrique Saint-Avold s’inscrit dans la politique volontariste de la Compagnie et a déjà accueilli plusieurs alternants et stagiaires ces trois dernières années. Les parties conviennent, afin de continuer dans cette dynamique, de mettre en place une campagne annuelle formalisée et pilotée par le département RH de la Société, visant à recueillir les besoins d’alternance, avec l’objectif de permettre d’accueillir chaque année un alternant ou stagiaire par service. Une fois les besoins recueillis par le département RH, ils sont remontés et arbitrés par le CODIR de la centrale pour les services de la CCGT et par le Responsable CODAP avec ses N-1 pour les services du CODAP. Les besoins sont ensuite validés définitivement par le Directeur de la centrale et le Responsable du CODAP pour leurs services respectifs. Dans l’objectif de nouer des relations de qualité avec des écoles et de constituer une liste d’écoles « partenaires », le département RH recense et communique lors des campagnes les écoles avec lesquelles la Société a déjà travaillé. Tout salarié peut proposer une école à intégrer dans cette liste. Les écoles font d’une due diligence avant d’intégrer la liste des écoles partenaires.
Santé et sécurité et prévention des Risques Psychosociaux (RPS) Inspection conjointe en matière de sécurité au travail Il est rappelé qu’au moins quatre réunions par an du CSE portent en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé et sécurité. Il est convenu de se fixer comme objectif d’organiser à chacune de ces réunions, dans la mesure du possible, une inspection conjointe au sein des locaux de la Société ou une présentation thématique, à laquelle participera le Directeur (ou un salarié désigné par lui pour l’occasion) et/ou des membres de l’équipe HSE et les élus du CSE présents à la réunion. Dans ce cadre, il est convenu de définir en amont, lors de la réunion précédente portant en tout ou partie sur la santé et la sécurité, la thématique de l’inspection ou de la présentation, les documents à utiliser en support, les modalités de son déroulement (horaire, lieu, …), le choix du ou des élus qui rédigeront le cas échéant le rapport d'inspection. Service de santé au travail Au niveau de la Société, il est rappelé que les salariés ont accès localement à un service de santé au travail et à un(e) psychologue 24/24. Le médecin du travail est un acteur central de la prévention des risques professionnels, il procède à des examens médicaux réguliers donnant lieu à vérification de la compatibilité entre le poste de travail et l'état de santé du salarié. Dans ce cadre, il peut demander des aménagements du poste de travail. L’employeur comme le salarié doivent prendre en considération l'avis du médecin du travail, ainsi que ses indications ou propositions. Pour l’employeur, le non-respect de ces recommandations peut constituer un manquement à son obligation de sécurité ; pour le salarié, le non-respect de l’aménagement recommandé par le médecin du travail et mis en place par l’employeur peut constituer une faute professionnelle et un risque pour sa santé et sa sécurité. Aussi, il est rappelé l’importance du respect des recommandations du médecin du travail. Pour le personnel en service continu, compte tenu des conditions particulières de travail, il est important de prendre en compte les recommandations dans l’organisation du roulement, pour assurer un roulement le plus stable possible. Aussi, en cas d’aménagement du poste ou de recommandations du médecin, tout doit être fait pour que le planning théorique du salarié soit respecté, et éviter tout changement de poste, heures supplémentaires, décalages, etc. L’aménagement du poste de travail décidé par la Société à la suite d’un avis médical est partagé et formalisé auprès du salarié et du manager direct du salarié. Prévention des Risques Psychosociaux Préserver la santé de ses salariés et celle des personnes susceptibles d’être impactées par ses activités est au premier rang des priorités de TotalEnergies. Il est aussi la condition de la performance et du développement de la Compagnie. Il appartient à chacun de prendre soin de sa santé et de veiller à celle des autres, et cela passe notamment par la promotion de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et la prévention des risques psychosociaux (RPS). Dans ce cadre, la Société a mis en place des outils et mène des actions de prévention. Rappel des dispositifs existant Plateforme Eutelmed et service de santé au travail Il est rappelé que TotalEnergies a mis à disposition de ses salariés une plateforme de santé, Eutelmed, qui propose 3 principaux outils :
Un espace de sensibilisation avec du contenu (articles, vidéos…) permettant au salarié de s’informer sur les thématiques autour des RPS et de la QVT ;
Un espace d’auto-évaluation sur lequel chaque salarié peut faire des tests sur son niveau de stress, son bien-être, etc. ;
Un dispositif d’écoute (hotline) qui permet d’échanger avec un psychologue professionnel, dans n’importe quelle langue, par téléphone, messages, …
Cette plateforme est disponible 7J/7, 24H/24 et est 100% anonyme. Par ailleurs, au niveau de la Société, il est rappelé que les salariés ont accès localement à à un€ psychologue 24/24 via le service de santé au travail. Kit de prévention des RPS Il est également rappelé que la Compagnie a mis en place un kit de prévention des RPS, déployé au sein de la Société, comprenant notamment un guide pratique à disposition des salariés. Ce guide explique les différents facteurs de RPS et donne des outils pour aider à identifier les éventuelles situations de RPS et à réagir face à ces situations. Par ailleurs, de nombreuses formations sont disponibles. En particulier, la formation « Sensibilisation aux risques psychosociaux » est accessible à tous et a été suivie par les managers de la Société. Enfin, il est rappelé qu’un(e) référent(e) RPS a été désigné dans la Société, et formé(e), pour accompagner les salariés sur ces sujets. Actions Il est convenu de mettre en place les actions suivantes :
Afficher dans les locaux (CCGT et CODAP) un annuaire avec les contacts pertinents sur ces thématiques de RPS
Communiquer au moins une fois par an localement sur ces thématiques, afin de rappeler les dispositifs existants et les contacts pertinents (communication faite par la référente RPS)
Etablir un diagnostic RPS avec un organisme habilité au cours de l’année 2024
Chapitre 2 : Qualité de vie au travail et conditions de travail
Droit à la déconnexion Les parties signataires conviennent que l’usage des outils numériques est source d’efficacité et de performance mais peut soulever la problématique des frontières devenant floues entre vie professionnelle et vie personnelle. La Société entend faire bénéficier l’ensemble de ses salariés des progrès offerts par le développement des outils numériques, tout en veillant à assurer le respect de la vie personnelle et familiale de chacun, ainsi que le respect des temps de repos et de congés. Dans un monde (et un monde du travail) de plus en plus connecté, les signataires du présent accord ont souhaité affirmer l’importance du droit à la déconnexion et l’importance d’un bon usage des outils numériques. Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pour un motif professionnel par l’employeur en dehors du temps de travail. Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sauf situations relevant de dispositifs particuliers (astreinte, requièrement…) ou présentant un caractère d’urgence ou important. Les parties conviennent que l’exemplarité managériale est essentielle pour la pratique effective du droit à la déconnexion. Pour aider les managers et les salariés à respecter le droit à la déconnexion de tous, un guide des bonnes pratiques (sur l’utilisation de la messagerie, le bon usage des outils numériques, …) sera diffusé par la Société en 2024. Restauration et astreinte La Société participe financièrement aux repas du personnel pris à la cantine inter-entreprise de la plateforme de Carling. Le personnel de la Société ne bénéficie pas de tickets restaurant. En revanche, il existe à ce jour deux dispositifs particuliers :
La prime de panier, dont le montant est fixé par la branche des IEG, pour le personnel en service continu et dans certaines conditions pour le personnel en service discontinu (en cas de travail au minima 2h de nuit entre 22h et 5h) ;
L’ « indemnité de repas égalitaire » d’un montant de 4 € net attribuée aux salariés en service discontinu en cas de travail les samedis, dimanches et jours fériés sur un poste complet de 8h.
Il est convenu à présent que le personnel en service discontinu bénéficiera, dans le cas n°2 ci-dessus, de la prime de panier en lieu et place de la prime égalitaire. Pour information la prime de panier à date est d’un montant 8.37€ (1.27€ brut et 7.10€ net). Carte Fleet Il est convenu que la Société adhère, dans les meilleurs délais, au dispositif de la Carte Fleet, afin que les salariés le souhaitant puissent en bénéficier. Pour rappel, la carte Fleet permet de bénéficier des avantages suivants :
Remise de 0,08 € TTC / litre sur le carburant dans la limite d’un plafond mensuel de 400 euros
Remise de 20 % sur les lubrifiants du réseau TotalEnergies
Facturation en fin de mois
L’avantage résultant de l’usage de la carte Fleet est soumis à charges sociales et impôt sur le revenu. Les organisations syndicales signataires seront tenues informées des démarches d’adhésion, et une communication sera faite auprès du personnel une fois le dispositif accessible. Dispositif transport domicile – lieu de travail L’objectif est de proposer un dispositif d’indemnités kilométriques pour les trajets domicile – lieu de travail prenant en compte les spécificités de la Société et des Industries Electriques et Gazières (IEG) dont relèvent les salariés, à savoir notamment l’avantage tarifaire sur les factures d’électricité et de gaz, et en incitant les salariés à s’orienter vers des véhicules moins émetteurs de particules fines et de CO2. En effet, dans un contexte de hausse des coûts de l’énergie, l’utilisation d’un véhicule électrique fait sens pour un salarié relevant des IEG. Les principes du dispositif sont les suivants :
Orienter les salariés vers des véhicules moins émetteurs de CO2
Prévoir un dispositif de base d’indemnités kilométriques
Prévoir un dispositif d’incitation, limité dans le temps, en cas de passage à un véhicule hybride rechargeable ou au gaz
Prévoir un dispositif d’incitation encore plus favorable, toujours limité dans le temps, en cas de passage à un véhicule électrique
Principes Les indemnités kilométriques domicile – lieu de travail prévues par le présent article ne sont dues que pour les jours travaillés ayant amené à des trajets domicile – lieu de travail effectivement réalisés. Aucune indemnité n’est due en l’absence de trajet effectivement réalisé (ex. en cas de télétravail à domicile, d’arrêt maladie, de suspension du contrat, etc.). Par ailleurs, ces indemnités kilométriques ne sont pas dues dans d’autres cas que les trajets domicile – lieu de travail (cf. précisions plus bas). Les jours travaillés, et les trajets réalisés, sont suivis via le dispositif de gestion des temps et des activités (GTA) mis en place par la Société, et par tout autre moyen nécessaire permettant de suivre le cas échéant notamment les jours télétravaillés. La Société, comme le salarié, doit conserver tous les éléments démontrant la réalité des trajets effectués afin de pouvoir répondre à toute demande de contrôle de l’Urssaf. Les indemnités kilométriques ne s’appliquent que pour les voitures, pas pour les autres types de véhicules (deux roues, tricycles, utilitaires, etc.). Le dispositif de base et le dispositif incitatif ne se cumulent pas. Dispositif de base Le dispositif de base consiste à verser des indemnités kilométriques aux salariés utilisant un véhicule ne permettant pas de bénéficier du dispositif incitatif ou ayant déjà bénéficié du dispositif incitatif. Au titre de ce dispositif, le salarié bénéficie pour son trajet domicile – lieu de travail (aller et retour) d’un versement équivalent à 0,10 € par km, avec un plafond fixé à 35 km. Dispositif incitatif Le dispositif incitatif vise à encourager les salariés à utiliser, pour leurs trajets domicile – lieu de travail, un véhicule dont les émissions polluantes et de CO2 est parmi les plus faibles, en versant dans certaines limites de temps et de montant des indemnités kilométriques plus avantageuses que dans le dispositif de base. Ce dispositif se décline en deux modalités, « catégorie 1 » ou « catégorie verte », en fonction du véhicule utilisé par le salarié. Ce dispositif cesse d’être appliqué une fois ce plafond atteint. Le salarié retrouve alors le bénéfice du dispositif de base. Le dispositif incitatif, et ce quelle que soit la modalité utilisée (catégorie 1 ou verte), ne peut être appliqué qu’une seule fois par salarié au cours de sa carrière. Dispositif « catégorie 1 » Le salarié doit justifier de l’utilisation, pour ses trajets domicile – lieu de travail, d’un véhicule hybride rechargeable ou au gaz, dont le certificat de qualité de l'air (également appelé Crit'Air) le classe en catégorie 1 (cf. Annexe 2). Au titre de ce dispositif et pendant l’application de celui-ci, le salarié bénéficie pour son trajet domicile – lieu de travail (aller et retour) d’un versement d’indemnités kilométriques équivalent à 0,42 € par km en cas de distance maximale parcourue au titre des trajets domicile-lieu de travail inférieure à 5 000 km ou 0,30 € par km dans le cas où cette distance est supérieure à 5 000 km, dans les deux cas avec un plafond fixé à 70 km. Au titre de ce dispositif, le salarié ne peut pas percevoir plus de 8 000 € au total. Dispositif « catégorie verte » Le salarié doit justifier de l’utilisation, pour ses trajets domicile – lieu de travail, d’un véhicule 100 % électrique dont le certificat de qualité de l'air (également appelé Crit'Air) le classe en catégorie « verte » (cf. Annexe 2). Au titre de ce dispositif et pendant l’application de celui-ci, le salarié bénéficie pour son trajet domicile – lieu de travail (aller et retour) d’un versement d’indemnités kilométriques équivalent à 0,63 € par km en cas de distance maximale parcourue au titre des trajets domicile-lieu de travail inférieure à 5 000 km ou 0,44 € par km dans le cas où cette distance est supérieure à 5 000 km, dans les deux cas avec un plafond fixé à 70 km. Au titre de ce dispositif, le salarié ne peut pas percevoir plus de 10 000 € au total. Modalités et conditions Les salariés souhaitant bénéficier d’un des dispositifs transport (de base ou incitatif) doivent fournir au département RH tous les documents nécessaires, notamment les justificatifs relatifs au véhicule utilisé pour les trajets domicile – lieu de travail (ex. carte grise, attestation d’assurance, contrat de leasing …) au nom du salarié ou de son conjoint, et une attestation sur l’honneur dans laquelle il s’engage à se conformer aux conditions du bénéfice du dispositif dont il bénéficie, tout manquement constituant une faute pouvant entraîner a minima la suspension du bénéfice du dispositif appliqué. Les modalités de fonctionnement pratique de ces dispositifs (documents à fournir, modalités de paiement, …) sont déterminées par le département RH de la Société dans une note d’administration communiquée au personnel. Autres cas de versement d’indemnités kilométriques Les dispositifs ci-dessus ne se cumulent pas avec le versement d’autres indemnités kilométriques dans d’autres situations. Pour les trajets effectués du domicile vers l’agglomération de Saint-Avold (lieu de formation, médecin du travail, …), les indemnités kilométriques des dispositifs prévus par le présent accord sont versées. Pour les trajets effectués du domicile vers un lieu hors de l’agglomération de Saint-Avold, pour une formation ou une mission, les indemnités kilométriques sont versées via l’outil de gestion des frais professionnels (Cleemy).
Chapitre 3 : Dispositions finales
Durée d’application et modalités de suivi Durée d’application Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Cet accord met fin à tous les dispositifs antérieurs ayant le même objet qu’une de ses dispositions. Entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de signature, excepté pour les articles 6 et 8 qui entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2024. Modalités de suivi Suivi annuel en CSP Conformément à l’accord du 12 mai 2021 relatif à la composition et au fonctionnement de la Commission Secondaire du Personnel (CSP) de la Société, il est convenu que le présent accord fait l’objet d’un suivi annuel lors d’une réunion en CSP pour les thèmes relevant de sa compétence, en particulier sur les thèmes de l’emploi et du recours à l’alternance. Cette information de la CSP est faite sans préjudice de la compétence du CSE, en particulier seul compétent sur le thème de la santé et sécurité au travail. La consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise est également l’occasion de suivre l’application des dispositions de cet accord. Réunion avec les organisations syndicales Tous les 3 ans, une réunion est organisée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives pour évaluer ou non de la nécessité d’ajuster certaines dispositions de l’accord, via le cas échéant un avenant. Modalités de révision, d’adhésion et de dénonciation Révision Le présent accord peut faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. La négociation pour le réviser s’ouvre dans les 6 mois à compter de la demande de l’un des signataires ou adhérents, demande adressée à l’ensemble des autres parties par un moyen permettant de donner date certaine à la demande. Dénonciation Il est rappelé que l’accord et ses avenants ultérieurs le cas échéant peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un préavis de six mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Si la dénonciation n’est le fait que d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord et de ses avenants entre les autres parties signataires. Si la dénonciation émane de la Direction ou de l’ensemble des organisations syndicales signataires, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, l’accord et ses avenants seront maintenus, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Adhésion Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion devra faire l’objet d’une notification, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion prendra effet à compter du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Dépôt Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé conformément aux dispositions applicables en la matière.
Conclu à Saint-Avold, le 27 octobre 2023 en 2 exemplaires originaux
Pour la Société TotalEnergies – Centrale Electrique Saint-Avold S.A.S.
M., Head of HR Services & Labour Relations
Pour les organisations syndicales représentatives : Les délégués syndicaux
Nom, prénom et signature
chaque page ayant été paraphée
Ayant reçu mandat de :
CFDT
FNME-CGT
FNEM FO
ANNEXE 1 : EFFECTIFS DE LA SOCIETE
La méthode de calcul de l’indicateur n°1 de l’index égalité hommes / femmes (1° de l'article D. 1142-2-1) est la suivante :
Les salariés sont d’abord répartis selon quatre tranches d’âge : moins de 30 ans ; de 30 à 39 ans ; de 40 à 49 ans ; et 50 ans et plus.
Ensuite, les salariés sont répartis entre les quatre catégories socioprofessionnelles (CSP) suivantes : ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise (TAM) ; ingénieurs et cadres.
Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes sont pris en compte. Cette règle statistique vise à n’obtenir que des résultats significatifs et pertinents
Les effectifs de la Société à juin 2023 sont répartis comme suit :
Catégorie
Nombre de salariés
CADRE
33
FEMMES 5 HOMMES 28
MAITRISE
29
FEMMES 2 HOMMES 27
EXECUTION
4
HOMMES 4 FEMMES 0
Total
66
FEMMES
HOMMES
TOTAL
< 30 1
1 30-39
13 13 40-49 2 9 11 >50 2 6 8
TOTAL
5
28
33
Avec le détail suivant pour la catégorie des cadres, comprenant plus de 3 femmes :
ANNEXE 2 : CRIT’AIR ET SYNTHESE DES DIPOSITIFS
Le certificat est un autocollant rond, à apposer de façon visible sur son véhicule. Il s’agit d’un document sécurisé. Il existe 6 types de certificats différents. Chaque certificat correspond à une classe de véhicules définie en fonction des émissions de polluants atmosphériques. Les véhicules les plus anciens qui relèvent des normes antipollution les moins strictes ne sont pas éligibles à un certificat (information issue de https://www.certificat-air.gouv.fr/). Classifications pour le dispositif incitatif :
Les modalités du dispositif incitatif en synthèse :
Nb total km / an Montant IK Plafond km (aller / retour) Plafond total Dispositif de base NC 0,10 € 35 NC Dispositif incitatif Catégorie 1 < 5000 0,42 € 70 8 000 €
