A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DU PERSONNEL SOL DU 13 DECEMBRE 2011
Objet : Accord de déclinaison PS - Qualité de vie et conditions de travail (QVCT)
Le 05/04/2024
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
TRANSAVIA FRANCE, société par actions simplifiées au capital de 18.500.000,00 euros, dont le siège social est situé au 7 avenue de l’Union – Immeuble Belaïa - 94310 ORLY, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro 492 791 306, dont les cotisations légales sont versées sous le numéro 910293051718001011 à l’URSSAF située à Montreuil (93) dûment représentée par XX XXX, en sa qualité de Président (ci-après l’ « Employeur » ou la « Société »),
Ci-après dénommée « l’entreprise ou TRANSAVIA FRANCE »
Article 1 : Déclinaison des dispositions de l’article 2 « QVCT dans le recrutement, l’intégration et le système éducatif » PAGEREF _Toc162621203 \h 6
1.1Système éducatif : créer une communauté des ambassadeurs PAGEREF _Toc162621204 \h 6
1.2 Recrutement : fiabiliser et moderniser le process onboarding PAGEREF _Toc162621205 \h 6
1.3 Intégration PAGEREF _Toc162621206 \h 6
1.3.1 Développer les journées d’intégration PAGEREF _Toc162621207 \h 6 1.3.2 Développer la mise en place d’un rapport d’étonnement PAGEREF _Toc162621208 \h 6
Article 2 : Déclinaison des dispositions de l’article 3 « QVCT tout au long de la vie professionnelle » PAGEREF _Toc162621209 \h 7
2.1 Mobilité PAGEREF _Toc162621210 \h 7
2.1.1 Mobilité interne PAGEREF _Toc162621211 \h 7 2.1.1.1 Créer un référentiel de compétences PAGEREF _Toc162621212 \h 7 2.1.1.2 Créer un process identifiable et connu des collaborateurs PAGEREF _Toc162621213 \h 7 2.1.1.3 Projeter le collaborateur sur le « poste d’après » en lien avec la people review PAGEREF _Toc162621214 \h 7 2.1.1.4 Mobilité refusée : organisation d’un entretien avec le collaborateur PAGEREF _Toc162621215 \h 7 2.1.2 Assessment cadre PAGEREF _Toc162621216 \h 7 2.1.2.1 Créer un process et le diffuser PAGEREF _Toc162621217 \h 7 2.1.2.2 Former les salariés potentiels cadre PAGEREF _Toc162621218 \h 8
2.1.3 Développer une politique de rétention des talents PAGEREF _Toc162621219 \h 8
2.2.1 Organiser un entretien professionnel chaque année PAGEREF _Toc162621221 \h 8 2.2.2 Diversifier l’offre de formation PAGEREF _Toc162621222 \h 8 2.2.3 Développer un cursus de formation spécifique managers PAGEREF _Toc162621223 \h 8 2.2.3.1 Vérifier les pré-repris managers et mettre en place une formation si nécessaire PAGEREF _Toc162621224 \h 8 2.2.3.2 Renforcer les solutions d’accompagnement managérial PAGEREF _Toc162621225 \h 9 2.2.4 Salariés en mobilité PAGEREF _Toc162621226 \h 9 2.2.4.1 Former les salariés en vue de leur mobilité PAGEREF _Toc162621227 \h 9 2.2.4.2 Formaliser un échange nouveau manager-responsable formation PAGEREF _Toc162621228 \h 9
2.3 Travail en flex-office PAGEREF _Toc162621229 \h 9
2.3.1 Réaliser un retour d’expérience du flex-office PAGEREF _Toc162621230 \h 9 2.3.2 Créer un livret de bonnes pratiques PAGEREF _Toc162621231 \h 9
2.4 Temps d’échanges entre managers et salariés PAGEREF _Toc162621232 \h 9
2.4.1 Préconiser la réalisation d’un entretien de mi-année PAGEREF _Toc162621233 \h 9 2.4.2 Encourager l’organisation de moments de convivialité PAGEREF _Toc162621234 \h 10 2.4.3 Créer des journées d’immersion PAGEREF _Toc162621235 \h 10
2.5 Déploiement de formations PAGEREF _Toc162621236 \h 10
2.5.1 Formation « Bien travailler en open-space » PAGEREF _Toc162621237 \h 10 2.5.2 Formation « Être efficace en télétravail » PAGEREF _Toc162621238 \h 10 2.5.3 Formation « Le management en télétravail » PAGEREF _Toc162621239 \h 10 2.5.4 Formation « La conduite de réunion » PAGEREF _Toc162621240 \h 10
2.6 Santé au travail : sensibiliser les salariés aux gestions de premiers secours PAGEREF _Toc162621241 \h 11
Article 3 : Déclinaison de l’article 5 de l’accord principes directeurs « Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle » PAGEREF _Toc162621242 \h 11
3.1 Temps de travail PAGEREF _Toc162621243 \h 11
3.1.1 Horaires d’arrivée et de départ de l’entreprise pour les salariés en horaires administratifs PAGEREF _Toc162621244 \h 11 3.1.2 Forfait jours PAGEREF _Toc162621245 \h 11
3.2.1 Connexion choisie PAGEREF _Toc162621247 \h 11 3.2.2 Bonnes pratiques de collaboration professionnelle pour une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel PAGEREF _Toc162621248 \h 12
3.3 Congés PAGEREF _Toc162621249 \h 12
3.3.1 Congés payés conventionnels supplémentaires PAGEREF _Toc162621250 \h 12 3.3.2 Congés exceptionnels pour évènements de famille PAGEREF _Toc162621251 \h 12
3.4 Planning pour la rentrée scolaire PAGEREF _Toc162621252 \h 13
3.5 Temps de déplacements professionnels PAGEREF _Toc162621253 \h 13
3.6 Mesure pour les PS atteints d’une affection de longue durée (ALD) (endométriose, diabète…) PAGEREF _Toc162621254 \h 14
3.7 Télétravail PAGEREF _Toc162621255 \h 14
Article 4 : Durée de l'accord PAGEREF _Toc162621256 \h 14
Article 5 : Adhésion PAGEREF _Toc162621257 \h 14
Article 6 : Révision de l'accord / Règlement des litiges PAGEREF _Toc162621258 \h 15
Article 7 : Dépôt PAGEREF _Toc162621259 \h 15
Préambule Suivant les dispositions arrêtées dans l’accord principes directeurs qualité de vie et conditions de travail, les parties, ont souhaité décliner cet accord principes directeurs dans deux accords de déclinaison métier prenant en compte les spécificités des différentes populations au sein Transavia France. Les parties rappellent que pour la catégorie PNT l’accord de groupe pilotes traite de la qualité de vie au travail.
Le présent accord et les accords de déclinaison métiers constituent le résultat des négociations en applications des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail. La signature de l’accord “principes directeurs” emporte de facto la signature des accords métiers ces derniers n’étant que des déclinaisons de l’accord principes directeurs.
Le présent accord de déclinaison PS vaut avenant à durée déterminée à l’accord collectif d’entreprise PS.
Les engagements et les mesures figurant dans l’accord de principes directeurs s’articulent autour de domaines dont les objectifs sont :
Accompagner le développement de la qualité de vie au travail
Développer la qualité de vie au travail dans le recrutement, l’intégration et le système éducatif
Développer la qualité de vie au travail tout au long de la vie professionnelle dans l’entreprise
Renforcer la qualité des relations de travail
Concilier la vie professionnelle et personnelle
Favoriser la transition écologique.
Développer la solidarité et le bien-être.
Les parties conviennent que des spécificités métiers PS relevant des domaines prévus dans l’accord principes directeurs sont précisés dans le présent accord.
Article 1 : Déclinaison des dispositions de l’article 2 « QVCT dans le recrutement, l’intégration et le système éducatif »
Système éducatif : créer une communauté des ambassadeurs
Afin de développer l’attractivité de l’entreprise auprès de potentiels candidats, Transavia France souhaite créer une communauté des ambassadeurs. Il s’agit de salariés souhaitant faire connaitre l’entreprise auprès de futurs salariés. Dans ce cadre, leur rôle sera d’accompagner le service emploi à divers salons et forums sur toute l’année et partout en France et de représenter l’entreprise à ce titre. 1.2 Recrutement : fiabiliser et moderniser le process onboarding
Par définition, le process onboarding est un processus permettant de valoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs au sein d’une entreprise. L’objectif est de mettre en place des actions qui faciliteront l’arrivée d’un nouveau salarié. Ces actions ont pour but pour le nouvel arrivant de créer rapidement des liens avec les membres de son équipe, de s’acclimater à son nouvel environnement de travail et de se familiariser avec son nouveau poste sereinement et avec engagement.
La modification du siège social de Transavia France nécessite que des ajustements soit réalisés concernant l’intégration des nouveaux collaborateurs. Aussi, le process onboarding sera modifié avec pour objectifs de le fiabiliser et de le moderniser. 1.3 Intégration 1.3.1 Développer les journées d’intégration
Transavia France souhaite développer les journées d’intégration pour les nouveaux collaborateurs intégrant la compagnie. La journée d’intégration permet aux nouveaux collaborateurs d’être accueillis et accompagnés au sein de l’entreprise. L’objectif est donc d’effacer les éventuelles appréhensions des nouveaux collaborateurs en leur présentant leur nouvel environnement de travail. Cela leur permettra de favoriser leur intégration et avoir des conséquences positives sur leur enthousiasme et leur motivation. Ce moment permettra de présenter l’entreprise, son histoire et ses valeurs. La journée d’intégration contribue aussi à construire la marque employeur de l’entreprise.
1.3.2 Développer la mise en place d’un rapport d’étonnement
Dans un objectif d’amélioration continue, Transavia France souhaite développer la mise en place d’un rapport d’étonnement. Ce rapport d’étonnement sera transmis aux nouveaux collaborateurs afin de recueillir leurs feedback concernant l’entreprise, leur intégration au sein de leur équipe, la prise en main de leur poste, l’ambiance au travail et leur environnement de travail. A réception, le service ressources humaines pourra engager des actions correctrices.
Article 2 : Déclinaison des dispositions de l’article 3 « QVCT tout au long de la vie professionnelle »
2.1 Mobilité 2.1.1 Mobilité interne 2.1.1.1 Créer un référentiel de compétences Un référentiel de compétences est une liste descriptive des compétences nécessaires à une entreprise. Il présente toutes les compétences requises pour exercer chaque métier dans une organisation, assorties du degré de maîtrise attendu. Transavia France a pour objectif de créer ce référentiel de compétences. Il s’agit de pouvoir utiliser ce référentiel pour pouvoir créer des parcours professionnels au sein de l’entreprise.
2.1.1.2 Créer un process identifiable et connu des collaborateurs Afin de veiller à l’évolution de carrière des salariés et à leur épanouissement professionnel, Transavia France a la volonté de piloter une démarche de mobilité interne. Ce processus est une source de motivation et de fidélisation des collaborateurs. Un process de mobilité sera créé et mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise afin de permettre à chaque collaborateur, souhaitant s’inscrire dans cette démarche, de pouvoir connaître le process.
2.1.1.3 Projeter le collaborateur sur le « poste d’après » en lien avec la people review En lien avec les peoples review organisés chaque année, l’objectif de piloter la mobilité est également de pouvoir projeter le salarié sur le « poste d’après ». Cette démarche, en plus de réduire les coûts et les temps dédié au recrutement, permet de développer les talents des salariés et de maintenir leur motivation.
2.1.1.4 Mobilité refusée : organisation d’un entretien avec le collaborateur Par souci de transparence, un entretien sera organisé avec le service ressources humaines dès lors qu’un salarié obtiendra un refus de mobilité. L’objectif est d’expliquer les raisons de ce refus et d’envisager avec le salarié ses futurs perspectives professionnelles.
2.1.2 Assessment cadre 2.1.2.1 Créer un process et le diffuser Un salarié agent de maîtrise postulant dans le cadre d’une mobilité interne à un poste cadre doit réaliser un assessment cadre. Il s’agit d’un ensemble d’exercices, d’entretiens et de tests permettant d’évaluer la capacité du salarié à exercer une fonction cadre. Un process de l’assessment cadre sera créé et diffusé auprès des salariés via l’intranet de l’entreprise. 2.1.2.2 Former les salariés potentiels cadre Avant leur passage à l’assessment cadre, les salariés agents de maitrise identifiés futurs cadres pourront bénéficier de formations leur permettant de bénéficier des compétences nécessaires pour accéder à un poste de cadre.
2.1.3 Développer une politique de rétention des talents
Transavia France faisant partie d’un secteur compétitif, il est nécessaire de développer notre capacité à conserver nos talents. Aussi, dans cette perspective, des mesures seront prises pour fidéliser les salariés.
2.2 Formation professionnelle
2.2.1 Organiser un entretien professionnel chaque année Légalement, l’entretien professionnel est organisé tous les deux ans. Accordant une importance au développement des compétences et à l’évolution professionnelle de ses salariés, Transavia France a souhaité que l’entretien professionnel soit réalisé chaque année. Cet entretien est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer.
2.2.2 Diversifier l’offre de formation Transavia France a mis en place pour ses collaborateurs une plateforme de formation appelé TO-LEARN qui permet l’accès à une offre de formation complète et diversifiée. Les collaborateurs ont la possibilité de suivre des micro-learning c’est-à-dire des formations en accès libre, de solliciter des formations après validation du manager dans le cadre de l’entretien professionnel mais également d’être formé par des experts de l’entreprise.
Tout au long de l’année, managers et collaborateurs auront la main pour respectivement prescrire et solliciter des formations répondant aux objectifs de développement professionnel fixés notamment dans le cadre des entretiens professionnels.
L’objectif de la plateforme est de piloter le développement des compétences des salariés en proposant une offre de formation adaptée.
2.2.3 Développer un cursus de formation spécifique managers 2.2.3.1 Vérifier les pré-repris managers et mettre en place une formation si nécessaire Le service des ressources humaines souhaite définir les pré-requis nécessaires pour accéder à une fonction cadre. Aussi, avant un passage cadre, le service des ressources humaines s’attachera à vérifier que le salarié concerné bénéficie des pré-requis définis. Dans l’éventualité où cela ne serait pas le cas et en fonction du potentiel cadre détecté, il sera possible de prévoir une formation spécifique pour le salarié. 2.2.3.2 Renforcer les solutions d’accompagnement managérial La transformation de TO a fortement impacté l’environnement managérial. Pour permettre à chaque manager d’accompagner le collectif et l’individuel dans l’atteinte des objectifs communs dans ce contexte, Transavia France souhaite renforcer ses solutions d’accompagnement managérial par :
La création d’un onboarding manager
La reconduction de formations adaptées (OCC Manager TO, Accompagner son équipe dans le changement).
Le déploiement du projet « Manager Néo » créé en 2024 qui aboutira à la mise à disposition de solutions de développement des compétences des managers
2.2.4 Salariés en mobilité 2.2.4.1 Former les salariés en vue de leur mobilité Dans l’objectif d’assurer la réussite d’une mobilité interne, le service des ressources humaines en lien avec le service formation s’attachera à identifier les potentiels formations nécessaires pour une prise de poste réussie. 2.2.4.2 Formaliser un échange nouveau manager-responsable formation Après la prise de poste du salarié concerné par une mobilité, un échange sera organisé entre le nouveau manager et le responsable formation afin d’identifier des potentiels ajustements via la mise en place de formation, si nécessaire. 2.3 Travail en flex-office 2.3.1 Réaliser un retour d’expérience du flex-office Le déménagement au sein du nouveau siège social et donc au sein d’un nouvel espace de travail a impliqué la mise en place d’une nouvelle organisation du travail : le travail en flex-office. Le flex-office permet de bénéficier d’une multitude d’espaces : collaboratifs, privatifs, détente… permettant à chaque collaborateur d’être libre de choisir son environnement de travail correspondant à ses besoins.
Un retour d’expérience sera réalisé en lien avec le management concernant ce nouveau mode d’organisation du travail.
2.3.2 Créer un livret de bonnes pratiques Un livret sur les bonnes pratiques du travail en flex-office sera également créé et mis à disposition des salariés. Une communication auprès des salariés sera réalisée lors de sa mise en ligne. 2.4 Temps d’échanges entre managers et salariés 2.4.1 Préconiser la réalisation d’un entretien de mi-année Compte tenu des enjeux de transformation de notre entreprise et afin de favoriser les temps d’échange entre managers et salariés, l’entretien de mi-année est préconisé à compter de l’année 2024. Cet entretien sera l’occasion de faire un bilan des six premiers mois de l’année et de revoir les objectifs et les adapter si nécessaire. Une communication sera réalisée sur le sujet afin d’encourager cette pratique.
2.4.2 Encourager l’organisation de moments de convivialité Le bien vivre ensemble est un levier indispensable de bien-être au travail et a un impact sensible sur les performances économiques et humaines d’une entreprise. C’est la raison pour laquelle Transavia France encourage les managers à organiser des moments de convivialité avec son équipe : prendre le temps d’une pause-déjeuner ensemble, organiser une séance de sport, organiser des déjeuners/afterwork à l’extérieur, organiser des petits-déjeuners, des moments informels durant une pause-café…
2.4.3 Créer des journées d’immersion Afin que les managers soient pleinement conscients de la réalité du travail de leur équipe, il leur sera proposé de réaliser une immersion d’une journée sur le poste d’un salarié de son équipe. L’intérêt pour le manager est de comprendre au mieux les problématiques rencontrées par son collaborateur et de trouver des solutions pour les résoudre.
2.5 Déploiement de formations
2.5.1 Formation « Bien travailler en open-space » Travailler en open-space peut parfois générer de l’insatisfaction : bruit, promiscuité, difficulté à se concentrer, incivilités. Transavia France souhaite proposer aux salariés une formation permettant de réapproprier l'espace et réapprendre à fonctionner ensemble. La formation fournira toutes les clés pour préserver la qualité de vie en entreprise et l’efficacité du salarié.
2.5.2 Formation « Être efficace en télétravail » Transavia France souhaite mettre en place une formation « Être efficace en télétravail » afin de permettre aux salariés de revoir leurs pratiques ou leur organisation et de gommer les mauvais réflexes. L’objectif est d’identifier les bonnes pratiques permettant d'être efficace et productif au quotidien en s'organisant efficacement.
2.5.3 Formation « Le management en télétravail » Conscient que manager une équipe dans le cadre d’une organisation de travail en télétravail peut poser quelques difficultés, Transavia France souhaite accompagner sa ligne managériale. Cette formation permettra aux managers d'adopter les bonnes pratiques et postures afin de créer un cadre favorable à tous, entretenir la cohésion et l'engagement et assurer la fluidité de l'activité.
2.5.4 Formation « La conduite de réunion » Dans le cadre de notre croissance rapide, les parties s’accordent sur le fait que la gestion du temps est précieuse. C’est la raison pour laquelle Transavia France a pour objectif le déploiement de cette formation permettant d’apprendre à préparer et mener une réunion de manière efficace et productive.
2.6 Santé au travail : sensibiliser les salariés aux gestions de premiers secours
La sensibilisation aux "gestes qui sauvent" permet d'acquérir les premiers gestes d'urgence dans l'attente des secours. Transavia France souhaite s’engager dans cette démarche.
Article 3 : Déclinaison de l’article 5 de l’accord principes directeurs « Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle » 3.1 Temps de travail 3.1.1 Horaires d’arrivée et de départ de l’entreprise pour les salariés en horaires administratifs Chaque salarié doit se conformer aux horaires collectifs de travail affichés au sein de l’entreprise. Un principe de souplesse de l'horaire collectif d'une demi-heure (arrivée-départ) est créé au sein de l’entreprise ; sauf en cas de contraintes liées à l’exploitation nécessitant la présence du salarié aux horaires collectifs.
3.1.2 Forfait jours Compte tenu de nos enjeux dans le cadre de la croissance à venir de l’entreprise, la direction s’engage à poursuivre les discussions engagées sur le forfait-jours pour les salariés cadres avec les organisations syndicales représentatives.
3.2 Maîtrise des outils numériques : déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables…) font partie intégrante de l’environnement de travail de l’ensemble des salariés. Une utilisation excessive ou incontrôlée des nouvelles technologies peut conduire à l’effacement progressif entre la vie privée et la vie professionnelle et à nuire à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. La correcte maitrise de l’ensemble des outils de communication est donc un impératif de bonne organisation du temps, d’efficacité de communication et donc de qualité de vie au travail.
3.2.1 Connexion choisie
L’entreprise met à disposition des salariés des technologies de l‘information et de la communication (ordinateur, téléphone portable, messagerie professionnelle…). Il revient aux salariés d’en assurer une utilisation efficace et maitrisée. En effet, il appartient aux salariés de décider de se connecter ou non en dehors des plages horaires habituelles de travail. Le salarié a une obligation de réguler son utilisation des outils numériques afin de garantir un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. 3.2.2 Bonnes pratiques de collaboration professionnelle pour une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel Transavia France souhaite faire évoluer et véhiculer des bonnes pratiques d’utilisation des technologies de l’information et de la communication. Elles seront inscrites dans un guide « Savoir se déconnecter » qui sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs.
Ce guide évoquera notamment le bon usage du téléphone en veillant à ne pas contacter son collaborateur en dehors des horaires de travail, sauf cas d’urgence, limiter les envois de courriels en dehors des horaires de travail, notifier son indisponibilité lors d’une période de congé, respecter les temps de repas, programmer des réunions pendant les horaires de travail etc
Transavia France recommande pour chaque salarié revenant d’une période d’absence (congés payés, arrêt maladie, congé maternité, congé parental…) un temps de reconnexion permettant un retour efficient dans l’entreprise.
Les managers porteront une attention particulière à la connexion de leurs collaborateurs aux outils numériques. En cas de constatation d’une connexion excessive, le manager s’entretiendra avec son collaborateur afin d’échanger avec lui sur ce sujet. Les managers doivent au quotidien veiller à la déconnexion de leurs collaborateurs.
La CCNTAPS permet aux salariés de bénéficier de congés payés supplémentaires liés à leur ancienneté dans l’entreprise.
Au-delà des dispositions conventionnelles, les parties signataires ont souhaité abaisser la condition d’ancienneté pour l’attribution des jours de congés payés supplémentaires conventionnels de la manière suivante :
1 jour de congé payé supplémentaire à compter de la 4ème année d’ancienneté au lieu de la 5ème année d’ancienneté ;
Un 2ème jour de congés payés supplémentaires à compter de la 8ème année d’ancienneté au lieu de la 10ème année d’ancienneté.
3.3.2 Congés exceptionnels pour évènements de famille Des congés exceptionnels pour évènements familiaux sont accordés aux salariés personnel sol suivant les dispositions de la Convention collective nationale – Transport aérien personnel sol (CCNTAPS).
Au-delà des congés prévus par la CCNTAPS, les parties signataires ont souhaité augmenter le nombre de jours de congés pour certains évènements familiaux de la manière suivante :
Décès d’un enfant : passage de 5 à 9 jours ouvrables,
Décès du conjoint : passage de 5 à 9 jours ouvrables,
Décès du père ou de la mère : passage de 3 à 5 jours ouvrables,
Décès des grands-parents : passage de 1 à 3 jours ouvrables,
Décès d’une belle fille ou d’un gendre : passage de 1 à 3 jours ouvrables.
Les congés pour évènements familiaux pourront être pris dans les jours précédant l’évènement - à la condition que le jour de l’évènement en fasse partie - et au plus tard dans les quinze (15) jours calendaires suivants. Les jours pris doivent être pris consécutivement. 3.4 Planning pour la rentrée scolaire Transavia France s’engage à accorder la possibilité aux salariés personnel au sol d’aménager d’une heure la prise ou la fin de fonction à l’occasion de la journée de la rentrée scolaire de la maternelle à la 6ème inclus, sous réserve des nécessités opérationnelles du service et de la validation du manager.
Une première communication sera réalisée fin juin, afin que chaque salarié puisse formuler sa demande par écrit. Une seconde communication pour rappel sera réalisée une semaine avant la date nationale de rentrée scolaire. L’accord ou désaccord du manager sera également formulé par écrit au salarié.
Cette heure d’absence rémunérée est accordée sur la date nationale de rentrée scolaire. S’il s’agit d’un autre jour, l’autorisation sera accordée sur présentation préalable d’un justificatif.
Si les deux parents exercent leur travail au sein de l’entreprise, l’autorisation d’absence sera accordée simultanément, sous réserve des nécessités de service.
Transavia France s’engage à prioriser les demandes des salariés élevant seuls leurs enfants. 3.5 Temps de déplacements professionnels
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, des contreparties en repos sont prévues en cas de déplacement aérien ou ferroviaire d’amplitude supérieure à 2 heures réalisées en tout ou partie en dehors de l’horaire habituel de travail. Dans le cadre du temps de déplacement ainsi défini intervenant du lundi au vendredi, un temps de repos équivalent à 50% du temps de déplacement effectué en dehors de l’horaire habituel de travail est attribué. Dans la mesure où ce temps de déplacement est effectué le samedi, le dimanche, ou sur un jour férié un temps de repos de 100% du temps de déplacement est attribué. Les repos, ainsi générés, devront être pris, dans la mesure du possible, immédiatement avant ou après la mission, ceci étant convenu entre le salarié et le manager. Si les repos ne sont pas pris dans les conditions précitées, ils devront être pris dans les trois mois suivant le déplacement et en tout état de cause avant la fin de l’année civile. En aucun cas, ils ne pourront faire l’objet d’un paiement. La durée du travail effectif durant la mission sera réputée être égale à la durée quotidienne normale de travail, sauf auto-déclaration particulière effectuée par le salarié lors ou au retour de la mission et validée par le manager. Enfin, les temps de déplacement doivent être organisés de telle sorte qu’ils permettant de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Cette organisation doit également permettre une articulation optimale entre les temps de travail et les temps de trajet. Dans la mesure du possible, l’entreprise souhaite privilégier l’utilisation des outils informatiques afin de limiter les déplacements professionnels.
Dans l’éventualité où un déplacement professionnel aurait pour conséquence un départ très matinal ou une arrivée très tardive au lieu souhaité, le salarié saisira son manager pour solliciter une nuit d’hôtel – l’objectif étant de permettre aux salariés de pouvoir se reposer et ainsi exercer leurs activités en toute sécurité.
3.6 Mesure pour les PS atteints d’une affection de longue durée (ALD) (endométriose, diabète…)
Dans la perspective de faciliter l’organisation des PS atteints d’une affectation de longue durée (ALD) reconnue, sera autorisée la pose de deux jours de congés payés maximum par mois par les PS. Les PS concernés devront transmettre un document justifiant l’affection de longue durée (ALD) au service RH. Les PS souhaitant mobiliser un jour de congés payés devront contacter leur manager le jour J et leur(s) absence(s) seront positionnés en congés payés. Transavia France s’engage à réaliser auprès de la médecine du travail toute la sensibilisation nécessaire concernant les salariés pouvant être atteints d’une affection de longue durée (ALD) telle que l’endométriose, le diabète.
3.7 Télétravail
Le dispositif du télétravail fait l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur (DUE). Sera mis en place un comité de suivi deux fois par an de la mise en œuvre de cette DUE avec les organisations syndicales signataires du présent accord.
Article 4 : Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet à compter de sa signature pour les exercices 2024, 2025 et 2026. Article 5 : Adhésion Conformément aux dispositions légales applicables, toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra pas être partielle et ne pourra se limiter à cet accord. Par conséquent, elle concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord (accord principes généraux et accord de déclinaison concerné. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu par les dispositions légales et réglementaires applicables. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Article 6 : Révision de l'accord / Règlement des litiges Par ailleurs, les différends qui pourraient surgir à propos de l'application du présent accord feront l'objet d'une tentative préalable de règlement amiable entre les parties présentes à la négociation. Tout différend qui n'aurait pas trouvé sa solution par la voie amiable, serait porté devant la juridiction compétente.
Article 7 : Dépôt Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions du code du travail.
Fait à Orly, le 05/04/2024
La signature du présent document vaut paraphe de chaque page
Pour la société Transavia France :
Monsieur XX XXX Président
Pour les organisations syndicales représentatives :
