ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre
La société Transgourmet Opérations SAS, dont le siège social est situé ZAC Départementale du Val Pompadour – 17 rue de la Ferme de la Tour, 94460 VALENTON, représentée par Madame XXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines Groupe Transgourmet France,
Chapitre 1 – Les moyens et outils d’analyse de la GEPP PAGEREF _Toc153807718 \h 3
Article 1. Les Observatoires Métiers PAGEREF _Toc153807719 \h 3
Article 2. Les acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc153807720 \h 6
Article 3. Les Supports PAGEREF _Toc153807721 \h 7
Chapitre 2 : la formation au service du développement des parcours professionnels et de l’employabilité PAGEREF _Toc153807722 \h 11
Chapitre 3. La mobilité interne fonctionnelle et géographique PAGEREF _Toc153807723 \h 14
Chapitre 4. Les dispositifs collectifs Inter Génération PAGEREF _Toc153807724 \h 16
Chapitre 5. Déroulement de carrière des salariés ayant un mandat de représentant du personnel PAGEREF _Toc153807725 \h 19
Chapitre 6. Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats CDD / intérim PAGEREF _Toc153807726 \h 22
Chapitre 7. Informer les sous-traitants des orientations stratégiques ayant un impact sur leurs métiers PAGEREF _Toc153807727 \h 23
Chapitre 8. Durée d’application de l’accord PAGEREF _Toc153807728 \h 23
Chapitre 9. Révision PAGEREF _Toc153807729 \h 23
Chapitre 10. Publicité et dépôt après validation de l’accord PAGEREF _Toc153807730 \h 23
PREAMBULE
Les évolutions économiques et technologiques dans le secteur des grossistes alimentaires exigent une capacité permanente d’adaptation des métiers et des compétences des salariés. C’est dans ce cadre que l’entreprise souhaite poursuivre et continuer à développer une politique active de développement de l’employabilité des salariés permettant de renforcer et préserver leurs compétences, dans un objectif de maintien de l’emploi (Accord GEPP dit « à froid » c’est-à-dire sans perspective ou menace à terme de suppression d’emplois).
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’Accord d’entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) conclu le 10 mai 2021 et se substitue aux dispositions de ce précédent accord.
La GEPP continue d’être un élément fondamental de la politique RH de l’entreprise mais également un outil d’accompagnement de sa stratégie dans un environnement en perpétuelle évolution. La GEPP permet de répondre aux aspirations d’évolution des collaborateurs, compatibles avec la stratégie de l’entreprise.
De leur côté, les Organisations Syndicales signataires ont la volonté d’être impliquées en amont dans l’identification des évolutions prévisibles des métiers et de leurs conséquences sur l’emploi. Elles souhaitent également s’assurer du bon accompagnement des collaborateurs dans leur évolution individuelle et leur effort d’adaptation.
Les parties se sont donc rencontrées les 30 novembre et 07 décembre 2023 afin de construire ensemble le présent accord pour une durée de 3 ans.
Chapitre 1 – Les moyens et outils d’analyse de la GEPP
Article 1. Les Observatoires Métiers
Compte-tenu des évolutions, notamment technologiques, les collaborateurs et l’entreprise peuvent être confrontés à des changements :
Évolutions technologiques, évolution des outils de travail,
Méthodes de travail et modifications organisationnelles,
Évolution des marchés et attentes de nos clients.
Article 1.1. Rôle des Observatoires Métiers Article 1.1.1 Rôle des Observatoires Métiers Filières En considération des particularités opérationnelles, des Observatoires Métiers doivent être constitués et se réunir une fois par an :
Lors de la réunion plénière avec les Délégués Syndicaux Centraux, dans le cadre de l’Observatoire métiers, un point d’étape sera fait sur l’application du présent accord. Chacun des Observatoires a vocation à :
Apporter aux salariés, une vision prospective sur l'évolution de l'emploi et des compétences (métiers en développement, métiers sensibles…).
Analyser les études prospectives quantitatives ou qualitatives sur des métiers ciblés ou spécifiques.
Participer à l’identification :
Des métiers émergents, des métiers stratégiques, des métiers en évolution ou en tension, et ceux en voie de disparition afin notamment de préciser les besoins en formation,
Des métiers transversaux et les passerelles entre lesdits métiers.
Plus globalement, l’Observatoire émet des recommandations en matière de gestion des compétences, de l’emploi et de formation. Article 1.1.2 Rôle de la Commission Plénière Cette commission a pour principale mission, lors de sa réunion annuelle, le recueil des synthèses des différents Observatoires Métiers Filières. Cette commission recevra les supports de chaque observatoire métier. Une synthèse sera présentée au CSEC, aux différents CSEE pour information et accessible à tous les salariés sur demande auprès du Responsable Ressources Humaines de l’Etablissement concerné. Cette synthèse devra dans la mesure du possible permettre d’identifier les problématiques liées aux métiers en évolution à savoir :
Métiers stratégiques, qui représentent les compétences stratégiques à maîtriser/développer pour l’entreprise, à court ou moyen terme, en croissance ou stabilité,
Nouveaux métiers/métiers émergents, créés pour répondre à une évolution de l’organisation ou à la stratégie de l’entreprise,
Métiers stables, pour lesquels il n’y a pas d’évolution majeure au sens qualitatif et/ou quantitatif,
Métiers en tension, pour lesquelles l’analyse du marché de l’emploi externe fait apparaître des difficultés certaines de recrutement, donc la nécessité de développer ces métiers en interne,
Métiers en évolution au niveau des compétences, pour s’adapter aux besoins du marché et de la stratégie de l’entreprise, avec maintien global de l’emploi au niveau quantitatif,
Métiers fragilisés, il s’agit de métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une diminution importante des effectifs.
A mi-année, une réunion se tiendra avec les Organisations Syndicales sur convocation de la Direction des Ressources Humaines afin de faire un point sur les nouveaux métiers créés ou disparus ultérieurement aux réunions des Observatoires Filière, ou sur les évolutions de certains métiers évoqués lors de ces mêmes réunions.
Article 1.2. Composition des Observatoires Métiers
Composition des Observatoires Métiers filières
:
Chaque Organisation Syndicale représentatives (à date de signature du présent accord, 4 OS représentatives), désignera 2 salariés (1 employé et 1 Agent de maitrise, si possible) par Organisation Syndicale (OS représentative). Ces deux salariés devront, être obligatoirement issus des filières concernées (pour la filière Supply Chain : 1 salarié issu de la filière Entrepôt et 1 salarié issu de la filière Transport) disposant, ou pas, d’un mandat électif ou désignatif au sein de l’entreprise,
La Direction désignera un cadre représentant chacune des filières concernées ainsi qu’un rapporteur membre de la DRH qui aura en charge de réaliser le compte-rendu. Les organisations syndicales adresseront au minimum un mois avant chaque réunion d’observatoire, le nom des 2 salariés désignés pour participation, afin que la Direction désigne à son tour les cadres qui représenteront chaque filière.
Il est convenu d’éviter tout lien hiérarchique et de favoriser une représentation diversifiée des sites dans la mesure du possible.
Composition de la Commission Plénière :
Les Délégués syndicaux centraux,
Un nombre égal de représentants de la Direction dont le ou la Président(e) et un rapporteur membre de la DRH qui aura en charge de réaliser la synthèse.
Les membres des différents Observatoires et Commission Plénière sont tenus par une stricte obligation de confidentialité tant sur les documents transmis que sur les résultats des travaux et analyses. Pour rappel et conformément à l’article 5.4 de l’accord Droit Syndical du 30 avril 2020, le temps passé en réunion par les membres des Observatoires Métiers et Commission Plénière est considéré comme du temps de travail effectif dans la limite de 7 heures par jour de réunion ou de 03h30 par ½ journée de réunion et ne s’impute pas sur d’éventuels crédits d’heures des participants. Le temps de trajet pour se rendre aux Observatoires Métiers et Commission Plénière organisés par la Direction est également rémunéré, comme du temps de travail effectif, déduction faite du temps habituel de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. Les temps d’attente existants entre les divers modes de transport (train, avion, taxi ou correspondances) constituent des temps de trajet. Il en est de même des délais incompressibles d’attente imposés au salarié compte tenu d’une part des heures de début et de fin de réunion fixées par l’employeur et d’autre part des horaires fixés par le transporteur, et ce, dans le cadre du voyage le plus rapide. A l’identique du temps passé en réunion, le temps de trajet ne s’impute pas sur le crédit d’heures des participants. Pour les collaborateurs avec des conventions de forfait-jours, participants aux Observatoires Métiers et Commission Plénière, le temps passé en réunion, ainsi que celui consacré au trajet entraînera le décompte d’une journée travaillée. Il est également convenu de verser une indemnité forfaitaire de 50 euros bruts en compensation de l’amplitude du temps de trajet et réunion, peu important le nombre de réunions accolées sur la période considérée.
Article 2. Les acteurs de la GEPP
Article 2.1. Le salarié
Le salarié est un acteur clef qui définit les orientations qu’il souhaite donner à sa carrière ainsi que ses souhaits d’évolution professionnelle. Il est acteur dans la détermination et la mise en œuvre de son projet professionnel. Il est accompagné dans cette démarche par les Ressources Humaines et son management (allant du n+1 au Directeur d’Etablissement).
Article 2.2. Les ressources humaines
Les Responsables Ressources Humaines informent, conseillent et facilitent la mise en œuvre de la carrière professionnelle des salariés et de leur évolution. Les ressources humaines accompagnent les projets de mobilité interne en garantissant l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés. Elles veillent au bon déploiement du dispositif global de la GEPP.
Article 2.3. Le manager
Le manager a également un rôle essentiel dans le dispositif de la GEPP. Il identifie les besoins de développement des compétences des salariés au sein de son équipe. Le manager donne à ses collaborateurs la visibilité sur les évolutions métier. Il définit notamment avec le Responsable ressources humaines du site/cluster, les actions de formation associées aux évolutions métier. Il accompagne le développement de l’employabilité de ses collaborateurs par la détection des besoins de formation et le recueil des souhaits lors des entretiens managériaux. Il s’informe sur les dispositifs mis à disposition par l’entreprise auprès du Service ressources humaines.
Article 2.4. Le service formation
La mission du service formation est de :
Garantir le meilleur niveau de compétences des salariés à leurs postes en partenariat avec le Service ressources humaines de chaque site et les managers,
Anticiper les besoins de compétences pour répondre aux orientations stratégiques business,
Aider à l’accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle,
Proposer des contenus et des approches pédagogiques innovantes, compétitives et de qualité.
Cette mission est assurée par le service formation en collaboration avec les autres acteurs de la GEPP.
Article 3. Les Supports
Article 3.1. Les Fiches Métiers La fiche métier est un outil simple et adaptable qui détermine les missions et compétences des différents métiers de l’entreprise ; qu’il s’agisse notamment de recruter, de choisir des formations adaptées ou d’organiser la mobilité interne, les fiches métier proposent des points de repère spécifiques. Pour que le salarié puisse :
Intégrer pleinement les missions et les responsabilités qui lui sont confiées,
Identifier les compétences métiers et comportementales requises pour chaque rôle
Trouver sa place dans sa filière et l’organisation générale,
Envisager des perspectives d’évolutions par la bonne connaissance des métiers de l’entreprise.
Pour que l’employeur puisse :
Créer et gérer une cartographie des métiers du groupe.
Faciliter les passerelles entre les métiers et les différentes entités du groupe.
Favoriser la mobilité interne et fidéliser les salariés.
La fiche métier est avant tout un outil de gestion des ressources humaines. Selon une organisation donnée, cette fiche illustre pour chaque salarié, les aspects importants de son poste :
Ses missions,
Ses objectifs,
Les compétences requises,
Les conditions réglementaires d’exercice du poste.
La fiche métier est aussi un outil au service du recrutement, de la gestion des carrières, de la formation et du développement du collaborateur. Les fiches métiers sont disponibles sur le portail RH et auprès des RRH sites.Lors de la remise du contrat de travail, la fiche métier est remise au collaborateur avec les autres documents et fait l’objet d’un accusé de réception conservé dans son dossier. Article 3.2. Référentiels métiers et compétences Les référentiels présentent les métiers et des compétences de l’entreprise afin de disposer d’une cartographie des métiers.
Cette cartographie, dressant un inventaire des activités, permet aussi d’en prévoir les évolutions. L’objectif étant d’obtenir une base de travail permettant :
De repérer les compétences que détient l’entreprise pour accompagner son développement,
D’identifier les compétences requises pour remplir chaque fonction,
De construire des parcours professionnels au sein d’une même filière ou en transverse,
D’évaluer les compétences au service du recrutement,
De fournir également un support aux collaborateurs et managers, pour la conduite de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel.
La cartographie est la liste ordonnée de l'ensemble des emplois-types, de l'entreprise. Elle vise à fournir une représentation suffisamment homogène des emplois-types, permettant ainsi de faciliter la mise en évidence de familles professionnelles et de filières de mobilités (passerelles entre les métiers).
Le référentiel de compétences est constitué de savoir, savoir-faire et savoirs-être transverses.Toutes les compétences et capacités seront définies sur différents niveaux, formant une échelle de progression. Chaque compétence et capacité sera déclinée en quatre niveaux qui permettent de positionner les prérequis pour chaque poste :
En acquisition
Confirmé
En Maîtrise
En Expertise
Article 4. Les entretiens pour favoriser les échanges et l’évolution professionnelleL’entreprise propose 2 types d’entretiens :
le premier avec le RRH, il s’agit de l’entretien professionnel,
le second avec le manager : l’entretien annuel.
Article 4.1. L’entretien professionnel Cet entretien est proposé systématiquement au salarié. Cet entretien est obligatoire. Si le salarié refuse l’entretien, il devra retourner le coupon/réponse prévu à cet effet au service RH. Cet entretien a pour vocation de mettre en perspective, tous les 2 ans, l’évolution professionnelle de chaque salarié. Cet entretien permet d’échanger avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. A ce titre, l’entretien professionnel est essentiel car il permet de repérer les besoins en matière de formation et de développement de compétences, ainsi que d’identifier les actions à mettre en œuvre. Un état des lieux est dressé tous les 6 ans de présence dans l’entreprise, afin de s’assurer que le salarié a bénéficié de tous les entretiens professionnels auxquels il avait droit, et qu’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou une validation des acquis de l'expérience et progressé au plan salarial ou professionnel. Si le salarié n'a pas bénéficié, du fait de l’entreprise, de tous les entretiens prévus et d'au moins une formation autre qu'une formation « obligatoire », il bénéficie d'un abondement sur son compte personnel de formation, tel que prévu par la législation actuelle avec l’article L6323-13 et R.6323-3 du Code du travail. Article 4.2. L’entretien annuel Cet entretien qui est un acte managérial essentiel, destiné à faire le point sur la performance opérationnelle du salarié, ses capacités organisationnelles, relationnelles et managériales, ainsi que sur ses besoins de formation pour atteindre ses objectifs. Dans le cadre des axes stratégiques du Groupe, nous souhaitons tout d’abord, que ces entretiens soient réalisés pour l’intégralité des cadres et des agents de maitrise. Cette démarche est proposée aux populations « Employés » sur la base du volontariat, et par le responsable direct, sur la base d’un support spécifique. Il est indispensable que ce moment de dialogue entre managers et collaborateurs se déroule selon un mode opératoire identique :
Un support commun pour réaliser le bilan de l’année écoulée et fixer les objectifs pour l’année à venir.
Un moment privilégié pour exprimer les attentes mutuelles de l’année future, et celles à moyen ou long terme, telles que les souhaits de mobilité.
Une opportunité de dresser le bilan des actions de formation de l’année écoulée et prévoir les formations éventuelles pour atteindre les objectifs de l’année suivante.
En ce qui concerne les représentants du personnel, il est de la responsabilité de chaque manager de leur procurer des conditions d’exercice du mandat permettant de concilier vie syndicale, vie professionnelle et vie personnelle. L’évaluation et la fixation des objectifs du salarié ayant un mandat tiennent compte des aménagements rendus nécessaires par l’exercice d’un mandat de représentant du personnel, afin de garantir qu’aucun salarié ne sera pénalisé de quelque manière que ce soit par l’exercice d’un mandat. A l’issue de l’entretien annuel, un entretien spécifique relatif à la charge de travail est réalisé pour les collaborateurs sous convention de forfait annuel en jours avec un support dédié. L’objectif sera dans ce cadre, d’évaluer l’adéquation de la charge de travail par rapport à la convention de forfait, en échangeant notamment sur l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle et la rémunération.
Article 5 - Passerelles et parcours métiers : pour construire et sécuriser des parcours professionnelsArticle 5.1. Les passerelles métiers
Les passerelles métiers définissent un passage entre métiers de deux familles professionnelles. Une passerelle correspond à une évolution dans la mesure où le métier ciblé fait appel à des niveaux de compétences à développer ou à acquérir. Définir une passerelle entre deux métiers, c’est identifier les compétences communes entre l’un et l’autre, pour faciliter la transition professionnelle. Nous proposons 2 types de passerelles :
Passerelle courte : elle nécessite un temps d’adaptation sur le terrain et éventuellement une durée courte de formation, le plus souvent réalisée à la prise du nouveau métier.
Passerelle longue : elle nécessite un investissement important en formation théorique et/ou pratique à réaliser le plus souvent avant mobilité ou/et apprentissage terrain et avec une période probatoire sous forme de lettre de mission.
Globalement, une passerelle permet de décrire les proximités et les écarts entre des compétences requises entre deux métiers. Une passerelle doit être perçue comme une opportunité pour évoluer ou se diversifier.
Elle vise à :
Promouvoir et faciliter la mobilité interne afin de fidéliser les collaborateurs.
Rendre visible et attractif le processus de changement de métier et les compétences communes pour un métier type.
La méthode consiste à définir des démarches visant à structurer et accompagner le passage d’un métier à un autre tout au long de la transition, en se basant sur les référentiels métiers préalablement établis avec une grille de niveaux de compétences à atteindre. Pour évaluer les proximités plus ou moins fortes entre deux métiers, une analyse différentielle des attendus indiqués sera faite en prenant en compte l'ensemble des informations : activités, compétences, savoir-faire techniques et connaissances. Ex : un préparateur de commandes évoluant vers un poste de chauffeur-livreur avec une formation conduisant au TP Conducteur de transport de marchandises sur porteur. Selon le besoin de l’entreprise, la formation pourra être prise en charge par l’entreprise dans le cadre du plan de développement, ou faire l’objet d’un partage du financement (CPF).
Article 5.2. Les parcours métiers Il s’agit d’une évolution professionnelle avec un ou des parcours au sein d’une même filière. Le parcours métier est un ensemble de dispositifs d’évolution de carrière, construits sous la forme d’une succession précise de fonctions visant à déboucher sur des emplois cibles.
Nous souhaitons proposer des perspectives d’évolution aux collaborateurs via des parcours au sein de nos filières et proposer des évolutions de carrière au sein d’une même filière.
Nous proposons de rendre visible les compétences attendues pour un métier type en se basant sur les référentiels métiers préalablement établis avec une grille de niveaux de compétences à atteindre.
Exemple : un préparateur de commande à son embauche, peut envisager l’évolution suivante :
Chapitre 2 : la formation au service du développement des parcours professionnels et de l’employabilité
L’entreprise considère que la formation a un rôle essentiel dans le développement des compétences, l’employabilité des salariés et l’accompagnement des évolutions stratégiques, économiques et technologiques de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à poursuivre les investissements faits annuellement en matière de formation et à garantir la réalisation des formations prioritaires définies chaque année.
Par ailleurs, le service formation met en œuvre tous les moyens de communication pour faciliter l’accès à l’offre formation et détailler les différents dispositifs mis en œuvre, ceci par, la formation des managers, le portail intranet RH, la nouvelle plateforme de formation mise en place et les dépliants mis à disposition.
Article 1. Le Plan de Développement des Compétences
Au travers du Plan de Développement des Compétences, l’entreprise entend gérer les actions mises en œuvre à l’initiative de l’employeur (par opposition aux formations que les salariés peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation), visant à garantir et développer les compétences de ses collaborateurs.
Il concourt à l’adaptation des salariés au poste de travail et au maintien de leur employabilité, tout en permettant à l’entreprise de disposer des compétences nécessaires pour faire face aux évolutions techniques, organisationnelles et de rester compétitive conformément à l’article Art. L6313-3-2° du Code du travail.
Dans le cadre du développement du parcours de carrière, et de la valorisation de la formation à destination des collaborateurs, la Direction étudiera la possibilité de proposer, selon des conditions d’ancienneté, une formation unique aux CACES 1-3-5 pour les collaborateurs, sans nécessairement qu’il en ait immédiatement l’utilité dans leur poste actuel, afin que ses derniers, dans le cadre d’une éventuelle mobilité, puissent postuler à différents postes au sein de l’entrepôt.
Article 2. Les outils de formation tout au long de la carrière
Article 2.1. Le Compte Personnel Formation (CPF) Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du CPF est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Désormais, chaque salarié dispose d’un CPF crédité en euros qui suit le salarié tout au long de sa carrière professionnelle.
Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.
Cependant, pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué. Lorsque le calcul de ses droits aboutit à un montant en euros comportant des décimales, ce montant est arrondi à la deuxième décimale, au centime d'euro supérieur.
Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.
Le salarié qui souhaite bénéficier d'une action de formation suivie en tout ou partie pendant le temps de travail au titre du CPF doit adresser une demande d'autorisation d'absence à l’entreprise avant le début de l'action de formation dans un délai qui ne peut être inférieur à :
60 jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à 6 mois ;
120 jours calendaires si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à 6 mois.
L’entreprise s’engage à accepter toute demande d’action de formation sur le temps de travail dès lors que le salarié concerné est positionné sur un métier identifié comme « fragilisé » par les membres des Observatoires Métiers (cf Chapitre 1, Article 1.1.2 du présent accord).
Article 2.2. La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
A son initiative, tout salarié peut engager une démarche de VAE qui permet de faire valider au cours de la vie professionnelle des compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle ou extraprofessionnelle.
Cette VAE permet :
Soit l’acquisition totale ou partielle d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles,
Soit la dispense d’un diplôme nécessaire pour obtenir une certification de niveau supérieur.
La mise en œuvre de l’accompagnement d’une VAE s’effectue principalement dans le cadre du CPF sur le temps de travail.
L’entreprise s’engage à prendre à sa charge le reste à charge si d’aventure le CPF du salarié ne couvrait pas la totalité du coût de l’action de formation et si le métier sur lequel est positionné le salarié est identifié comme « fragilisé » par les membres des Observatoires Métiers (cf Chapitre 1, Article 1.1.2 du présent accord).
L’obtention de la VAE sera l’opportunité de faire le point avec son manager ou son RH notamment lors de l’Entretien annuel sur les différentes opportunités que lui donne cette nouvelle qualification.
Les parties signataires conviennent de mieux faire connaître, avec l’appui de la RH, les démarches de VAE (peu utilisées dans l’entreprise à ce jour) afin que les salariés puissent révéler et faire valoir les compétences acquises. Des informations relatives à la VAE sont communiquées au salarié lors de l’entretien professionnel.
Article 2.3 Reconversion ou Promotion par Alternance (PRO-A)
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre des actions de formation ou des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience délivrés par l’organisme de formation (formation « théorique ») et des activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie (formation « pratique »). Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois.
L’entreprise s’engage à accepter toute demande de PRO-A dès lors que le salarié concerné est positionné sur un métier identifié comme « fragilisé » par les membres des Observatoires Métiers (cf Chapitre 1, Article 1.1.2 du présent accord).
Chapitre 3. La mobilité interne fonctionnelle et géographique
La GEPP offre une véritable opportunité de développer la mobilité interne au sein de l’entreprise, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, tout en accompagnant la sécurisation des parcours professionnels. Les parties au présent accord considèrent la mobilité interne comme un des moyens de développement des compétences au service de l’entreprise et de promotion personnelle des salariés.
Article 1. Définition de la mobilité fonctionnelle et géographique
Au niveau de l’entreprise, la mobilité fonctionnelle inclut les changements de filière, les changements de fonction, les changements de Catégorie Socio-Professionnelles.
La mobilité géographique inclut les changements de sites (ou de secteur géographique à l’intérieur d’un même site, pour les Commerciaux), sauf pour ceux situés dans le même bassin d’emplois.
La mobilité interne est un processus basé principalement sur le volontariat des salariés, soutenus dans leur démarche par les différents acteurs de la GEPP.
En fonction des évolutions et des besoins des organisations, l’entreprise peut également être amenée à proposer des mobilités géographiques et/ou fonctionnelles.
Article 2. Priorité donnée aux ressources internes
La volonté de l’entreprise est de favoriser le recours aux ressources internes lors de l’ouverture d’un poste.
Toute candidature interne, sous réserve de l’adéquation des compétences et du profil du poste à pourvoir, sera traitée prioritairement par rapport à une candidature externe.
Aussi, il est convenu :
De renforcer la transparence dans la connaissance des postes à pourvoir dans l’entreprise via la Bourse de l’Emploi : parution de l’offre en BDE pendant une durée minimum de 15 jours calendaires, ainsi qu’une information des postes à pourvoir concernant le site, lors de chaque CSE.
De renforcer la communication auprès des collaborateurs dans la connaissance du dispositif des « passerelles » existantes entre les métiers et les fonctions de l’entreprise.
Un état du nombre de mobilités géographiques et fonctionnelles sera présenté à l’occasion des Commissions Plénières annuelles.
Article 3. Création d’un Comité National de Mobilité
En créant ce nouveau Comité National de Mobilité, l’entreprise souhaite dynamiser sa politique de mobilité.
Il se réunira quadrimestriellement afin d’étudier et favoriser la réalisation des demandes de mobilité géographique et / ou fonctionnelle. Ce comité sera composé des Responsables Ressources Humaines de chaque site et coordonné par le Responsable National Développement RH.
Article 4. Le plan d’intégration suite à une mobilité fonctionnelle et géographique
A chaque mobilité, un point systématique sera fait, dans les 1ers jours de la prise de poste, entre le salarié, le nouveau manager et le Responsable Ressources Humaines du site concerné. Cette rencontre permettra de définir un plan d’intégration adapté au métier, au profil du collaborateur et aux spécificités du site d’accueil, comprenant si besoin des mesures de formation.
Un second point de bilan devra être organisé entre les mêmes personnes, au plus tard 2 mois après la prise de poste.
Toute mobilité fonctionnelle et géographique doit donner lieu à un parcours d’intégration adapté au profil du collaborateur.
Pour les mobilités fonctionnelles et / ou géographiques concernant les collaborateurs « commerciaux », « télévendeurs » « préparateurs », « chauffeurs-livreurs », agents de maîtrise et cadres (peu important les métiers s’agissant de cette dernière catégorie), les parcours d’intégrations devront être obligatoirement respectés.
Un livret mobilité définit la démarche, les règles et les aides à la mobilité professionnelle et est à la disposition des salariés sur l’Intranet de l’entreprise.
Article 5. L’aide à la mobilité géographique
Pour toute mobilité géographique, le salarié sera systématiquement accompagné par le Responsable Ressources Humaines du site d’accueil. Ce dernier coordonnera les actions à mettre en place pour accompagner au mieux le salarié et sa famille, et ce, en se servant des dispositifs de la Charte e-move valable au sein du Groupe (cf. Annexe 2 – charte e-move en vigueur au moment de la signature de cet accord).
Le Responsable Ressources Humaines du site d’accueil est garant du respect des dispositions de la charte, et notamment de la proposition de prise en charge des frais de déménagement et du versement d’une prime de mobilité, le cas échéant.
Chapitre 4. Les dispositifs collectifs Inter Génération
Article 1. L’accès à l’emploi des jeunes en alternance
Les signataires du présent accord souhaitent continuer de favoriser l’intégration de jeunes dans l’ensemble des métiers de la filière de l’entreprise par un processus de formation visant à l’acquisition de compétences propres à ce secteur (apprentissage et contrats de professionnalisation).
Dans le cadre du présent accord, et en poursuivant les objectifs RSE définis par le groupe COOP, et consciente que les jeunes en alternance apportent une réponse adaptée à une partie des besoins en compétences et constitue un vivier de recrutement, la Société Transgourmet Opérations souhaite renforcer le nombre de titularisations de contrat d’alternance en contrat à durée déterminée ou indéterminée et s’engage à rendre prioritaire l’accès à un poste en CDI ouvert dans l’entreprise si l’alternant obtient son diplôme.
Article 2. Le tutorat
L’entreprise est attachée à maintenir et développer, sur les cœurs de métiers de Transgourmet Opérations à savoir les Chauffeurs-livreurs, et les Préparateurs(ices), la mise en place des binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et les salariés nouvellement embauchés.
Ces binômes sont mis en place sur la base du volontariat et à la suite d’un entretien de sélection et permettent d’assurer le transfert de « compétences clés » identifiées lors du diagnostic préalable.
Les collaborateurs qui souhaitent réaliser une mission de tutorat-métier ayant une ancienneté métier suffisante seront reçus par leur Responsable Ressources Humaines ou le Directeur d’établissement pour échanger sur les aptitudes requises pour assurer cette mission ainsi que sur leurs motivations. Le manager du service concerné sera présent lors des entretiens de sélection.
Chaque volontaire retenu à l’issue des entretiens de sélection recevra une formation au tutorat-métier avant d’effectuer un encadrement. Il est précisé que les demandes des collaborateurs Séniors seront prioritaires.
Par ailleurs, une certification pourra être proposée au tuteur sur la base du volontariat afin d’acquérir un diplôme « Certificat de compétences en entreprise (CCE tuteur d’entreprise) ».
Le tutorat-métier s’inscrira dans le cadre de la mission professionnelle du tuteur-métier volontaire, et sera organisé par le manager de manière à ce que cela n’entraine aucune perte de salaire, ni charge supplémentaire de travail.
Pour cela, il reviendra au responsable hiérarchique du tuteur-métier volontaire de veiller au bon équilibre entre les tâches professionnelles et la mission de tutorat.
Tous les trois ans, les tuteurs-métiers volontaires seront amenés à renouveler leur souhait de poursuivre cette mission de tutorat.
Article 3. Les formateurs internes
Les parties conviennent de l’importance de développer un réseau de formateurs internes à l’entreprise permettant de valoriser le savoir-faire de nos collaborateurs.
Des actions de formation pourront être dispensées par des formateurs internes de l’entreprise. Ces formations seront assurées dans les locaux de l’entreprise.
Le service de formation du Groupe attribuera les actions de formation prédéfinies aux salariés identifiés comme formateurs.
Le formateur devra être volontaire et sera sélectionné selon un savoir-faire dans la transmission des compétences et d’appétences à la pédagogie, à la suite d’un entretien de sélection et de motivation. Par priorité, les salariés en fin de carrière ou exposés aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils, seraient prioritaires sur le poste de formateur, dès lors qu’aura été validé le fait qu’ils possédaient les savoir-faire et savoir-être requis pour devenir formateur. La fiche de poste de « formateur interne » sera créée courant 1er semestre 2024.
Article 4. Action sur l’aménagement des fins de carrière
Pour accompagner les collaborateurs qui entendent faire valoir leur droit à la retraite, l’entreprise permet aux salariés Séniors de bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail en favorisant le passage à temps partiel avec prise en charge des cotisations patronales et salariales du régime de retraite général et des régimes complémentaires, calculées sur la base d’un taux plein, pour une durée d’un an minimum et au maximum de 5 ans.
Cette mesure est réservée aux salariés travaillant à temps complet depuis au moins 5 ans et ayant au moins 5 ans d’ancienneté au sein du Groupe Transgourmet en France. Par ailleurs, les collaborateurs qui souhaitent bénéficier de cette mesure devront pouvoir prétendre à une retraite à taux plein dans les cinq années suivant la mise en place de la mesure.
Les demandes, avec justificatif de droit à la retraite, devront être adressées par écrit au Responsable des Ressources Humaines ou au Directeur d’établissement du site auquel est rattaché le collaborateur. Cette demande précisera notamment la date de mise en œuvre ainsi que la durée souhaitée. Le salarié recevra une réponse dans le mois suivant la présentation de sa demande.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi (X% du temps plein ou du forfait annuel en jours en vigueur dans l’entreprise). Les bénéficiaires de cet aménagement continueront d’en profiter jusqu’à la date inscrite pour le départ en retraite du salarié dans l’avenant au contrat de travail.
5. Rappel du système légal de retraite progressive
Selon ce système légal et sous certaines conditions, le salarié peut poursuivre son activité à temps partiel, tout en bénéficiant d'une fraction de sa pension de retraite.
Pour pouvoir prétendre à une retraite progressive, le salarié doit avoir atteint l'âge légal de départ à la retraite diminué de deux ans. Cet âge légal étant progressivement relevé de 62 ans à 64 ans pour les salariés nés à partir du 1er septembre 1961 ; l’âge d’accès à la retraite progressive est porté de 60 à 62 ans dans les conditions légales.
Il doit également justifier d'au moins 150 trimestres d'assurance, tous régimes confondus (trimestres acquis dans les régimes de retraite français sauf régimes spéciaux, trimestres validés dans un régime de l'UE ou hors UE s'il existe une convention bilatérale de sécurité sociale). Les trimestres cotisés, les périodes reconnues équivalentes et les rachats d'années d'études ou incomplètes sont comptabilisés.
Pour être considéré comme partiel, le temps de travail qu’il soit en heures ou en jours, doit être inférieur d'au moins 20 % à la durée légale du travail (ou conventionnelle si elle est inférieure à la durée légale). Il peut être comptabilisé sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. On ne tient pas compte des heures d'équivalence, ni des heures complémentaires.
Ce dispositif s’applique à tous les salariés, que leur temps de travail soit comptabilisé en heures ou en forfait jours.
Par exemple, pour un salarié en forfait jours, la durée de travail à temps partiel se traduira par un planning prévisionnel fixé préalablement et annuellement et tenant compte des jours non travaillés dans le cadre des congés légaux et conventionnels prévus. Le temps partiel doit être nécessairement formalisé dans un contrat de travail.
La fraction de la retraite de base servie dans le cadre de ce dispositif est égale à la différence entre 100% et la quotité de travail à temps partiel ou réduit globale :
Par exemple, pour un salarié dont la durée du travail est décomptée en heure, une durée de travail de 20 heures hebdomadaires et une durée légale de 35 heures appliquée dans l’entreprise, la quotité de travail à temps partiel est de 57.14 arrondis à 57%. Le pourcentage de pension à appliquer au montant de la retraite est de 43% (100 – 57).
Pour le salarié qui souhaite bénéficier d’une retraite progressive, la Direction veillera à ce que sa charge de travail soit adaptée à sa nouvelle base horaire et verra de fait, son activité adaptée.
Le salarié qui souhaite bénéficier d'une retraite progressive doit en faire la demande au moins 4 mois avant la date d'effet souhaitée, sur un imprimé réglementaire qu'il peut se procurer auprès des différentes caisses de retraite concernées (Carsat, caisse Agirc/Arrco) ou en ligne (http://www.lassuranceretraite.fr), accompagné de plusieurs pièces justificatives dont la liste est donnée par chaque caisse.
Chaque année, le salarié doit justifier sa durée de travail à temps partiel à compter de la date d'effet de la retraite progressive. Pour ce faire, un questionnaire lui est adressé par sa caisse chaque année. Remplir le questionnaire est impératif. A défaut, la fraction de retraite progressive est suspendue.
Pour mettre fin à la retraite progressive, le salarié doit cesser son activité professionnelle et demander la liquidation définitive de sa retraite complète.
La pension complète est recalculée compte tenu des nouveaux droits acquis par le salarié pendant la période de retraite progressive.
Chapitre 5. Déroulement de carrière des salariés ayant un mandat de représentant du personnel Les parties conviennent de la nécessité et l’intérêt de mettre en place un dispositif pour la gestion de carrière des représentants du personnel afin de faciliter la réalisation et la poursuite de projets professionnels et des activités syndicales. Les parties signataires considèrent que l’exercice d’une responsabilité syndicale ou d’un mandat électif ou désignatif ne doit pas être un frein au déroulement d’un parcours professionnel. Dans ce cadre, l’entreprise souhaite sensibiliser les managers sur ce sujet. Elles font le constat de la nécessité d’accompagner et de veiller à la gestion de carrière de tout collaborateur s’engageant dans un parcours syndical ou de représentant du personnel au sein de l’Entreprise. L’objectif est de s’assurer de l’équité de traitement avec les salariés non mandatés au regard de leur ancienneté, du poste occupé, de la classification, des compétences et de l’expérience acquises tout au long du parcours professionnel. Conformément à l’article L. 2242-20 du Code du travail, cet accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour, d’une part, concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, et d’autre part, prendre en compte, dans l’évolution professionnelle des représentants du personnel désignés ou élus, l’expérience qu’ils ont acquise dans le cadre de leur mandat. Ce dispositif constitue une reconnaissance du statut et du rôle des élus et représentants du personnel dans l’entreprise et pose les fondations d’une relation basée sur le respect mutuel et la liberté d’opinion.
Article 1. Information de l’encadrement
Lors du renouvellement des Instances de Représentation du Personnel, les Responsables des Ressources Humaines assureront une information spécifique auprès des comités de direction des sites. Chaque manager concerné recevra une formation / sensibilisation sur le dialogue social dans l’année précédant les élections professionnelles. Cette formation/sensibilisation sera intégrée dans le parcours de formation type destiné à l’ensemble des managers Cadres et Agents de maitrise et inscrite dans les plans de développement des compétences à partir de 2024.
Article 2. Les outils de gestion de carrière
A.L’entretien de début de mandat (L2141-5 du code du Travail) Tout salarié élu ou désigné pour exercer un mandat représentatif se voit proposer dans les six mois un entretien de début ou de premier mandat avec le Responsable Ressources Humaines de son site et son manager. Pour les Délégués Syndicaux Centraux, cet échange est réalisé au niveau national. Cet entretien est facultatif. L’employeur proposera systématiquement cet entretien que le représentant du personnel ou syndical est en droit de refuser. L’objet de cet entretien est de faire le point sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi et du présent accord. Pourront notamment être abordés :
La situation professionnelle préalable à la prise de mandat (emploi occupé, niveau de rémunération, positionnement par rapport aux salariés occupant des fonctions identiques ou comparables),
Les attributions et obligations du représentant du personnel au titre de son nouveau mandat et les besoins de formation associés,
Le crédit d’heures dont il bénéficie et le temps passé en réunion au titre de son ou ses mandats, ainsi que les déplacements éventuels à prévoir,
L’adaptation des objectifs et de l’organisation du temps de travail éventuels à prévoir en fonction du ou des mandats.
Le représentant du personnel peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Un compte-rendu de cet entretien sera établi par le RRH et conservé par les personnes concernées. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel lequel peut se faire par la suite. (Article L.6315-1 du code du Travail) B.L’entretien professionnel de fin de mandat (article L.2141-5 du code du Travail) L'entretien professionnel de fin de mandat est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical. Il permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du ou des mandat(s) et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. L’entretien professionnel de fin de mandat se déroule en présence du Responsable Ressources Humaines du site de rattachement et du manager. Pour les Délégués Syndicaux Centraux, cet échange sera réalisé au niveau national. Un plan individuel de formation prévu dans le cadre du processus d’évaluation de la performance et du développement des compétences permettant le retour à l’activité professionnelle complète pourra être mis en place. Ce plan de formation tiendra compte des formations préalablement réalisées par le salarié et des aptitudes développées et sera établi dans l’année qui suit la fin du mandat. Un compte-rendu est établi et conservé par les personnes concernées. Par ailleurs, il sera proposé aux représentants du personnel en fin de mandat d’effectuer un bilan de compétences.
Article 3. La formation et le développement des compétences des représentants du personnel
Les parties signataires rappellent l’importance de la formation des représentants du personnel afin d’enrichir et d’améliorer la qualité des relations sociales au sein de l’entreprise. Conformément aux dispositions de l’article L.2315-63 du code du Travail, les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L. 2145-11, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le comité social et économique. Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants. En début de mandat ou à chaque renouvellement de l’instance, une formation « finance pour non financier » sera proposée à chaque nouveau membre du CSE par la Direction Financière du Groupe. Cette formation sera réalisée de façon collective avec les nouveaux membres du CSE qui en auront manifesté le souhait. Par ailleurs, les membres de la délégation du personnel du comité économique et social peuvent bénéficier d'une formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail selon les conditions fixées à l’article L.2315-18 du code du Travail. Les représentant du personnel bénéficient :
De l’accès au plan de formation dans les mêmes conditions que l’ensemble des autres salariés. Il faut distinguer les formations en lien avec l’exercice du mandat de celles qui ont vocation à adapter les compétences au poste de travail.
De l’entretien professionnel, proposé à tous salariés tous les 2 ans et qui permet d’échanger sur les perspectives professionnelles, et de l’entretien annuel d’évaluation.
L’évolution de carrière des représentants du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié par :
Les caractéristiques de l’emploi
La nature des tâches accomplies et des compétences développées
Les aptitudes professionnelles
Et également par les compétences acquises au cours de l’exercice des mandats de représentation du personnel :
Communication
Négociation
Management
Gestion du temps
Législation du travail.
Article 4. L’identification des compétences associées aux mandats de Trésorier, Secrétaire du CSE et Délégué Syndical
Un référentiel de compétences pour les fonctions de Trésorier, de Secrétaire de CSE et de Délégué Syndical a été établi. Ce référentiel de compétences s’inscrit dans le cadre des outils actuellement existants et reconnus au sein de l’entreprise et s’appuie sur ces outils pour intégrer pleinement les compétences représentatives au sein du référentiel professionnel de Transgourmet. L’utilisation de ces supports, facultative pour l’élu, pourra s’effectuer au travers des différents dispositifs de gestion de carrière, et notamment :
En vue d’une démarche de valorisation des compétences associée à un projet professionnel (VAE, bilan de compétences…) ;
Au cours des entretiens de carrière avec le manager (entretien de fin de mandat, entretien professionnel…) ;
Lors des entretiens de mobilité interne.
La finalité du référentiel de compétences est de fournir un support d’identification, de partage et de réflexion sur l’acquisition des compétences mises en œuvre dans le cadre des fonctions précités qui permettront une évolution dans l’entreprise.
Chapitre 6. Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats CDD / intérim
A ce jour le recours aux contrats de travail précaires (CDD et intérim) est principalement motivé :
Par les fluctuations de l’activité dans l’année,
Par des remplacements de salariés absents,
Pour du pré-recrutement : ex - contrats d’intérim pour des chauffeurs et préparateurs de commandes qui disposent des compétences certifiées (CACES, FIMO, FCO…) pour notre secteur d’activités,
En l’absence de candidats sur des CDI afin de ne pas laisser vacants des postes ou des secteurs commerciaux.
La publication systématique et hebdomadaire des postes à pourvoir permet de sourcer des futurs candidats transformant des emplois précaires en emplois pérennes :
Sur le portail RH,
Par affichage sur les sites,
Information auprès du CSE, chaque mois.
Chapitre 7. Informer les sous-traitants des orientations stratégiques ayant un impact sur leurs métiers
Toute décision concernant la stratégie de TGO et qui aura un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences de toute entreprise sous-traitante devra faire l’objet d’une information en temps utile auprès de ses entreprises sous-traitantes. Elles en seront informées par tout moyen, en particulier via les représentants de la Direction Générale et, sur les sites par le DE et le ou la RRH.
Chapitre 8. Durée d’application de l’accord
Conformément à l'article L.2242-13 du Code du travail, le présent accord d'entreprise est conclu pour une durée de trois ans. Il s’appliquera à compter du 1er janvier 2024 sous réserve du respect des modalités de dépôt et de notification, et jusqu’au 31 décembre 2026. Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Chapitre 9. Révision
Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord, notamment en raison d'évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures, ou d'évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. Les modalités de révision interviendront selon les dispositions légales en vigueur.
Chapitre 10. Publicité et dépôt après validation de l’accord
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction. Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Villeneuve Saint-Georges.
En six exemplaires originaux, dont un (1) est remis à chacune des Parties,
Fait à Valenton, le 11 janvier 2024,
La Direction Les Organisations Syndicales
Directrice des Ressources HumainesCFE-CGC Groupe Transgourmet FranceDéléguée Syndicale
CGT Délégué Syndical
FO Délégué Syndical
SOLIDAIRES
Délégué Syndical
Annexe 1 : Synthèse des mesures de l’accord GEPP
Thématique
Synthèse mesures
Moyens et outils d'analyse de la GEPP
Observatoires des Métiers / Commission Plénière Rédaction d'un rapport permettant d'identifier : les métiers stratégiques les nouveaux métiers/ métiers émergents les métiers stables les métiers en tension les métiers en évolution les métiers fragilisés Fiches métiers Cartographie des métiers Entretiens Professionnels Entretiens Annuels Passerelles métiers Parcours métiers
Formation au service du développement des parcours professionnels et de l'employabilité
Plan de développement des compétences (actions de formation à l'initiative de l'employeur). CPF : L’entreprise s’engage à accepter toute demande d’action de formation sur le temps de travail dès lors que le salarié concerné est positionné sur un métier identifié comme « fragilisé » par les membres des Observatoires Métiers. VAE : L’entreprise s’engage à prendre à sa charge le reste à charge si d’aventure le CPF du salarié ne couvrait pas la totalité du coût de l’action de formation et si le métier sur lequel est positionné le salarié est identifié comme « fragilisé » par les membres des Observatoires Métiers. PRO-A : L’entreprise s’engage à accepter toute demande de PRO-A, dès lors que le salarié concerné est positionné sur un métier identifié comme « fragilisé » par les membres des Observatoires Métiers
Mobilité Interne Fonctionnelle et Géographique
Priorité donnée aux ressources internes (sous réserve de l'adéquation des compétences et du profil du poste à pourvoir). Création d'un Comité National de Mobilité ayant pour objectif d’étudier et favoriser la réalisation des demandes de mobilité géographique. S'assurer de la bonne intégration lors de mobilités géographiques et/ou fonctionnelles. Aide à la mobilité (charte e-move (annexe 2))
Dispositifs Inter-Génération
Emploi des jeunes en alternance Tutorat : ancienneté métier suffisante. Formation et certification. Formateurs internes : recrutés selon leur appétence à la formation. Aménagement de fin de carrière : Pour accompagner les collaborateurs qui entendent faire valoir leur droit à la retraite, l’entreprise permet aux salariés Séniors de bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail en favorisant le passage à temps partiel avec prise en charge des cotisations patronales et salariales du régime de retraite général et des régimes complémentaires, calculées sur la base d’un taux plein, pour une durée d’un an minimum et au maximum de 5 ans. Retraite progressive : Selon système légal et sous certaines conditions, le salarié peut poursuivre son activité à temps partiel, tout en bénéficiant d'une fraction de sa pension de retraite.
Déroulement de carrière des salariés ayant un mandat de représentant du personnel
Lors du renouvellement des IRP, information par les RRH des comités de direction des sites. Formation / sensibilisation des managers concernés sur le dialogue social dans l’année précédant les élections professionnelles. Entretien de début de mandat (entretien facultatif) Entretien professionnel de fin de mandat En début de mandat ou à chaque renouvellement de l’instance, une formation « finance pour non financier » sera proposée à chaque nouveau membre du CSE par la Direction Financière du Groupe. Bilan de compétences proposé en fin de mandat Fonctions de Trésorier, Secrétaire CSE et Délégué Syndical : Recensement des compétences acquises au cours de l'exercice des mandats répertoriées dans un référentiel de compétences.
Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats CDD / intérim
Informer les sous-traitants des orientations stratégiques ayant un impact sur leurs métiers
Annexe 2 : Mesures d’accompagnement de la Charte e-move en vigueur au jour de la signature du présent accord
