Accord sur les modalités d'aménagement du temps de travail applicables au sein d’ubs la maison de gestion
Entre :
La Société
UBS La Maison de Gestion, au capital de 1 167 000 €, dont le siège social est situé 4 place Saint Thomas d’Aquin - 75007 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 381 950 641, représentée par Monsieur, en sa qualité de Président,
D'une part
Et :
Les membres titulaires du Comité social et économique (CSE) d’UBS La Maison de Gestion, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
Madame
Monsieur
D'autre part,
Ensemble, les "Parties"
PREAMBULE
Il est rappelé ce qui suit :
La Société UBS La Maison de Gestion développe les activités de gestion de fonds et de mandats du groupe UBS en France. En dépit de l’absence de délégués syndicaux en son sein, la Société UBS La Maison de Gestion souhaite formaliser dans un accord collectif d’entreprise les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés applicables en son sein. Dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la Direction a donc engagé une négociation en ce sens avec les membres du Comité social et économique (CSE) de l’entreprise. Au terme de cette discussion, les parties au présent accord ont décidé de reprendre les modalités d’organisation du temps de travail déjà en vigueur au sein d’UBS La Maison de Gestion, notamment celles prévues par l’accord de transition du 13 septembre 2017, d’une durée déterminée de trois ans, sur les modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés transférés au sein de la Maison de Gestion.
Il est DONC convenu ce qui suit :
CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD Le présent accord sur les modalités d’organisation du temps de travail est applicable à l’ensemble des salariés d’UBS La Maison de Gestion inscrits à l’effectif de la Société à la date de son entrée en vigueur, ainsi qu'à l'ensemble des salariés employés postérieurement. Les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés d’UBS La Maison de Gestion restent spécifiquement régies par l’accord du 22 novembre 2018 entre sociétés du groupe UBS en France relatif à la mise en œuvre du droit à la déconnexion ; accord auquel la Société UBS La Maison de gestion est partie. En outre, les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein d’UBS La Maison de Gestion sont spécifiquement prévues par la Charte sur le télétravail adoptée le 10 juillet 2020 par UBS La Maison de Gestion et qui demeure applicable.
MODALITES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS NON CADRES ET CADRES INTEGRES La durée hebdomadaire moyenne de travail des salariés non cadres et cadres intégrés est réduite, en deçà de 39 heures, par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos dans l'année. Personnel concerné Sont concernés par les dispositions du présent article :
les salariés non cadres,
les cadres dits « intégrés », à savoir les salariés ayant la qualité de cadre au sens de la Convention collective nationale de la Banque ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
Durée moyenne du travail et nombre de jours de réduction du temps de travail Le personnel non-cadre et cadre intégré d’UBS La Maison de Gestion est occupé selon un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures (temps de travail effectif). L'horaire hebdomadaire effectif de travail de ces salariés est toutefois fixe à 38 heures 00 minutes. En compensation, chaque collaborateur bénéficie de jours ou de demi-journées de repos (dits JRTT) dont le nombre est fixé à 17 pour une année complète d'activité. Le Vendredi Saint précédant Pâques, et le 26 décembre, lorsqu'ils tombent un jour ouvré et de fermeture de la Bourse de Paris, ne sont pas travaillés et sont décomptés comme partie des JRTT. De même, la journée de solidarité, lorsqu'elle n'est pas travaillée, donne lieu à la prise d'un JRTT. La rémunération mensuelle du personnel non cadre et cadre intégré est lissée sur 12 mois et calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen pratiqué sur l'année. Elle comprend le 13eme mois prévu par la Convention collective nationale de la Banque. Le nombre de jours RTT acquis au titre de la réduction du temps de travail au bénéfice des salariés sous contrat à durée déterminée, employés selon un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, est proratisé en fonction de la durée initialement prévue au contrat. Il en est de même pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée en cours d'année de référence. Toute absence, rémunérée ou non, hors congés payés, jours RTT et jours fériés, ayant pour effet d'abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus, entrainera une réduction proportionnelle des droits à repos. Une franchise est fixée à 5 jours sur l'année civile en cas d'absence pour maladie. Les arrêts pour accident du travail n'ont aucun impact sur les droits à repos.
Conditions de prise des jours de réduction du temps de travail
Les jours de repos ainsi capitalisés devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l'année de référence. Par année de référence, il est entendu la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
10 jours de repos seront positionnés sur l'année par le collaborateur, à sa convenance, dans les limites suivantes :
-le collaborateur devra respecter un délai de prévenance de 10 jours, -toute modification par le collaborateur de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, -si les nécessités du service (accroissement ponctuel et imprévu de l'activité principalement) ne permettent pas d'accorder le jour de repos à la date choisie par le collaborateur, celui-ci devra proposer une nouvelle date qui sera fixée en accord avec la Direction.
7 jours de repos seront positionnés à l'initiative de l'employeur et/ou à l'initiative du collaborateur après obtention de l'accord de la Direction dans les conditions suivantes :
-un délai de prévenance de 10 jours devra être respecté par l'employeur, -toute modification par le collaborateur ou l'employeur de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires. II est précisé que lorsqu'un collaborateur bénéficie d'un nombre de jours de repos inférieur à 15 JRTT (en cas d'entrée en cours d'année du collaborateur par exemple), la répartition entre les jours pris par l'intéressé à sa seule convenance et ceux pris à l'initiative ou après accord de l'employeur se fera à due proportion.
Décompte du temps de travail Le décompte du temps de travail sera réalisé au moyen d'un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique à travers le logiciel interne de gestion du temps de travail. Certains jours de repos seront pré remplis et qualifiés de :
Repos hebdomadaire (samedis, dimanches)
Jours fériés chômés
D'autres devront être remplis et qualifiés en tant que :
Congés payés
Congés conventionnels
Jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT)
Sans solde
La demande d'absence est transmise pour approbation au responsable hiérarchique à travers le logiciel de gestion des congés puis communiqué au département des ressources humaines.
TEMPS PARTIEL Définition Des contrats de travail à temps partiel peuvent être conclus par les salariés. Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire hebdomadaire moyen inférieur à 35 heures, ayant fait l'objet d'une clause spécifique du contrat de travail. Les salariés à temps partiel peuvent, à la demande de l'employeur, être amenés à effectuer des heures complémentaires. Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue dans son contrat calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-44 du Code du travail Lorsque la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-44, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25%. Priorité d'emploi Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ou inversement les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficieront d'une priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle.
MODALITES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES Identification des collaborateurs cadres « autonomes » (article L. 3121-58 du Code du travail) Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation de l'entreprise, il existe une catégorie de cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Entrent, notamment, dans la catégorie des cadres autonomes telle que définie ci-dessus, au jour de la signature du présent accord :
les cadres des équipes des directions fonctionnelles et d'exploitation (responsable d'équipe de vente, responsable d'équipe de middle office, d'informatique, de back office, responsable du marketing, responsable des appels d'offres, responsable du contrôle de gestion, responsable de la conformité...),
-les cadres experts (gérants de portefeuille seniors, juristes seniors, ...), -les cadres commerciaux seniors, -les cadres responsables de projet informatique,
les cadres commerciaux,
-les cadres des fonctions de contrôle (déontologues seniors, contrôleurs de risques seniors,..). Les catégories d'emploi précédemment exposées n'ont pas un caractère exhaustif. II en résulte que des salariés cadres relevant d'autres catégories non susvisées mais répondant aux critères d'autonomie peuvent être concernés par les stipulations du présent article.
Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Les conventions individuelles de forfait annuel en jours préciseront :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité de décompte du temps de travail ;
le nombre de jours travaillés dans l'année, qui ne dépassera pas 211 jours ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de suivi.
Les conventions rappelleront le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Les cadres autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l'exercice de leurs missions, lissée sur 12 mois, et comprenant le 13ème mois prévu par la Convention collective nationale de la Banque.
Nombre annuel de jours de travail et de jours de repos Le temps de travail des cadres autonomes fait l'objet d'un décompte annuel en jours. Conformément aux dispositions de la Convention collective nationale de la Banque, le nombre de jours travaillés, pour les salariés concernés, est fixé à 211 jours (soit 210 jours + 1 jour de solidarité) maximum pour une année complète d'activité. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. La période annuelle de référence est l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Ce nombre maximum de jours de travail est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés. Le nombre de jours de repos (X) qui en résulte est, pour une année complète d'activité et un droit complet à congés payés, déterminé de la façon suivante : X = Y- 211 (soit 210 jours + 1 jour de solidarité) Sachant que Y est égal à : Nombre de jours dans l'année :
samedis et dimanches,
25 jours ouvrés de congés payés,
2 jours de fractionnement de congés payés,
jours fériés chômés ne tombant pas un samedi et dimanche.
Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours embauchés en cours d'année civile, ou les salariés dont le contrat est rompu en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l'année civile en cours seront proratisés en conséquence. En cas d'absence (maladie, maternité, paternité, congé sans solde, etc.) au cours de la période de référence (soit, l'année civile) d'un salarié soumis à un forfait annuel en jours, la durée de l'absence sera déduite du nombre annuel de jours travaillés tel que fixé dans la convention de forfait.
Organisation des jours de repos Les jours de repos sont pris par le collaborateur au cours de chaque période annuelle de référence en tenant compte de la charge de travail et de l'évolution de l'activité. La demande de prise des jours de repos se fera par l'intermédiaire du logiciel interne de l'entreprise. Elle sera soumise au supérieur hiérarchique puis transmise au département des ressources humaines. En cas d'entrée ou de départ de la Société en cours d'année, le droit à repos sera calculé au prorata du temps de présence dans l'entreprise au cours de la période de référence. Les jours non pris en fin d'année seront reportables d'une année sur l'autre dans la limite de 5 jours jusqu'au 31 mars de l'année suivante.
Conditions de prise des jours de réduction du temps de travail
Les jours de repos ainsi capitalisés devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l'année de référence. Par année de référence, il est entendu la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
60% des jours de repos seront positionnés sur l'année par le collaborateur, à sa convenance, dans les limites suivantes :
le collaborateur devra respecter un délai de prévenance de 10 jours ;
toute modification par le collaborateur de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;
si les nécessités du service (accroissement ponctuel et imprévu de l'activité principalement) ne permettent pas d'accorder le jour de repos à la date choisie par le collaborateur, celui-ci devra proposer une nouvelle date qui sera fixée en accord avec la Direction.
40% des jours de repos seront positionnés à l'initiative de l'employeur et/ou à l'initiative du collaborateur après obtention de l'accord de la Direction dans les conditions suivantes :
un délai de prévenance de 10 jours devra être respecté par l'employeur ;
toute modification par le collaborateur ou l'employeur de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Suivi du temps de travail – temps de repos Le temps de travail des cadres autonomes fait l'objet d'un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d'un repos quotidien consécutif d'une durée minimale de 11 heures et d'un repos hebdomadaire consécutif d'une durée minimale de 35 heures. Un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié sera mis en place sur la base d'un système auto-déclaratif tel que décrit à l'article 4.6. ci-après. Les salariés en forfait-jours veilleront à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il devra, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. L'amplitude quotidienne de travail ne peut être supérieure à une durée maximale de 13 heures. L'amplitude quotidienne moyenne de travail ne peut être supérieure à 12 heures sur le mois.
Modalités de décompte des jours travaillés Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et le suivi de la charge de travail ci-dessous exposées. Afin de s'assurer du respect des dispositions légales et conventionnelles et en particulier afin de contrôler le nombre de jours travaillés, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail de chaque salarié par le biais d'un dispositif de contrôle comme suit. À cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail en indiquant en particulier le positionnement de journées et demi-journées de repos. Certains jours de repos seront pré-positionnés et qualifiés de :
Repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
Jours fériés chômés
D'autres devront être positionnés et qualifiés en tant que :
Congés payés
Congés conventionnels
Jours de repos liés au forfait
Sans solde
Ces enregistrements réguliers dans le système permettent à la Société d'assurer le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé. En particulier, il permettra de vérifier l'adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journalier et hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
Maîtrise et suivi de la charge de travail L'organisation du travail des salariés doit faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail et d'amplitude et des durées minimales de repos. L'organisation du travail sera évoquée lors de réunions d'équipe par les managers. Afin que l'amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d'assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties conviennent des dispositions suivantes : Répartition initiale de la charge de travail Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l'année et dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est recommandé qu'il définisse dans les premières semaines de l'exercice civil le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant compte les impératifs liés, d'une part, à la réalisation de sa mission et, d'autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l'entreprise. Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. Elle n'a pas un caractère définitif et est susceptible d'évoluer au regard des nécessités inhérentes à l'activité de l'entreprise. Outre la répartition de la charge de travail, l'organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. Dépassement L'employeur s'assurera régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait annuel jours est raisonnable et permet une bonne répartition de son temps de travail. Dans le cadre de ce suivi régulier, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail d'un salarié, un entretien individuel spécifique sera organisé sans délai à la demande du salarié ou de l'employeur. L'employeur examinera alors, avec le salarié et le supérieur hiérarchique, les raisons objectives de cette situation et mettra en place les mesures adéquates, en concertation avec le salarié et le supérieur hiérarchique, pour remédier à cette surcharge de travail. Un suivi renforcé sera mis en place pour s'assurer que les mesures prises pour remédier à la situation sont suffisantes. Entretiens périodiques L'employeur convoquera chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année à un entretien individuel par an au minimum, au cours duquel seront évoqués l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, son niveau de salaire ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité. S’il s’avère que l’intéressé n’est pas en mesure d’exercer ses droits à repos, toute disposition pour remédier à cette situation sera prise d’un commun accord entre le cadre concerné et son supérieur hiérarchique. Droit à la déconnexion des outils numériques professionnels Le droit à la déconnexion est le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel lors des temps de repos quotidien et hebdomadaire, lors des congés, jours fériés et lors de toute absence autorisée. Les modalités précises d’exercice par les salariés d’UBS La Maison de Gestion du droit à la déconnexion sont prévues par l’accord conclu le 22 novembre 2018 entre les sociétés du groupe UBS en France, relatif à la mise en œuvre du droit à la déconnexion ; accord auquel la Société UBS La Maison de Gestion est partie.
CADRES DIRIGEANTS (article L. 3111-2 du Code du travail) Les parties confirment l'existence de cette catégorie particulière de salariés auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l'importance implique corrélativement une totale indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps. Cette catégorie englobe l'ensemble des collaborateurs qui sont titulaires d'un pouvoir réel de décision et d'un degré élevé d'autonomie et de responsabilité et dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement. Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. En l'état actuel de l'organisation, le nombre de cadres dirigeants est de 1.
COMPTE EPARGNE TEMPS Le compte épargne temps a pour finalité de permettre aux salariés d'épargner des droits à congé rémunéré, afin d'utiliser ceux-ci de façon différée à l'occasion d'un congé de longue durée ou d'anticiper un départ en retraite ou en préretraite totale ou partielle.
Salariés bénéficiaires Ont vocation à bénéficier du compte épargne temps l'ensemble des salariés, dès lors qu'ils justifient d'au moins 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Alimentation du compte épargne temps Le compte épargne temps est alimenté par les jours de repos liés à la réduction du temps de travail, dans la limite maximale de 13 jours par an. II appartient au salarié, après avoir fait une demande d'ouverture de compte épargne temps, d'adresser au service des ressources humaines, au mois de décembre de chaque année, sa demande d'alimentation du compte épargne temps. A défaut, les jours acquis et non pris par le salarié seront perdus.
Valorisation des éléments versés dans le compte épargne temps Les temps affectés dans le compte sont, dès leur transfert, valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération brute de base (salaire de base) perçue à cette date par le salarié.
Utilisation du compte épargne temps Prise des jours de repos Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie les congés sans solde suivants :
congé sabbatique,
congé parental d'éducation,
congé pour convenances personnelles (congé de fin de carrière notamment), congé pour création d'entreprise,
ou dans le cadre d'un passage à temps partiel. Les modalités de prise des congés sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.
S'agissant des congés pour convenances personnelles, leur durée ne pourra être inférieure à trois mois, ni supérieure à un an. Les congés pour convenance personnelle devront être demandés trois mois avant la date prévue pour le départ en congé. La Direction se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de trois mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. Les salariés souhaitant bénéficier d'un congé de fin de carrière ne pourront le faire que six mois avant la date prévue pour leur départ à la retraite ou en préretraite. L'information devra être faite au service du personnel trois mois avant la date prévue pour le départ. En tout état de cause, les jours de repos affectés au compte épargne temps devront être pris dans les cinq ans à compter de la date à laquelle le salarié accumule un nombre de jours de repos équivalent à deux mois. Ce délai n'est pas applicable aux salariés âgés de plus de 50 ans désirant cesser leur activité de manière progressive ou totale. II est porté à dix ans si le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans ou lorsque l'un des parents est dépendant à l'expiration de ce délai.
Indemnisation du congé Pendant son congé, les droits acquis par le salarié peuvent être versés au choix de l'intéressé, soit :
en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu'à épuisement ;
en mensualités fixes lissées pendant toute la durée du congé calculées sur la base du total des droits acquis divisé par la durée du congé (en nombre de mois).
Financement des prestations de retraite Les droits affectés au compte épargne temps pouvant, dans la limite d'un plafond de 10 jours par an, être transférés sur le PERCO de la Société, dans le cadre des dispositions de l'article L. 3152-4 du Code du Travail.
Non utilisation du compte épargne temps Le salarié, s'il n'a pas utilisé ses droits dans les conditions prévues ci-dessus, peut renoncer au compte épargne temps et demander la liquidation de son compte. La liquidation se fait une fois par an, le salarié ayant le choix entre le mois de décembre ou le mois d'avril. En pareil cas, le salarié percevra une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la renonciation. Cette indemnité aura le caractère de salaire et donnera lieu, lors de son versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux. Ces droits seront valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération brute de base (salaire de base) perçue par le salarié à la date du versement. Les renonciations à l'utilisation du compte épargne temps ne pourront être notifiées par le salarié qu'une fois par an, à savoir au plus tard au 31 décembre de chaque année. En cas de changement d'employeur au sein du Groupe, dans la mesure où la nouvelle entité dispose d'un compte épargne temps, le salarié pourra demander le transfert de son épargne, en accord avec son nouvel employeur. En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le compte épargne temps est liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte. Le salarié peut toutefois demander, en accord avec l'employeur, la consignation auprès d'un organisme tiers des droits, convertis en unités monétaires, qu'il a acquis.
CONGES PAYES Conformément à la loi, tout salarié a droit à des congés payés annuels (article L. 3141-1 du Code du travail). Les droits s’acquièrent dès le début de la période d’essai. Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Par ailleurs, deux jours de fractionnement, visés par l'article L. 3141-23 du Code du travail, sont attribués aux collaborateurs dès lors qu'une fraction des congés principaux (hors cinquième semaine) représentant au moins six jours de congés est prise en dehors de la période légale des congés (à savoir, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre). Un seul jour de fractionnement est attribué lorsque la fraction des congés principaux prise en dehors de la période légale des congés représente entre trois et cinq jours. Nonobstant le paragraphe précédent, la Société attribue 2 jours de fractionnement pour autant que le salarié ait un an d'ancienneté minimum à la date d'octroi des jours de fractionnement. La période de référence est fixée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l'année suivante. Les droits à congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent être exercés jusqu'au 31 mai de l'année suivante. Les congés payés acquis au titre de l'année de référence qui n'ont pas été pris au 31 mai de l'année suivante sont perdus.
JOURNEE DE SOLIDARITE La journée de solidarité est, pour l'ensemble du personnel, fixée au Lundi de Pentecôte de chaque année.
SUIVI DE L'ACCORD Les Parties conviennent de se réunir afin de s'assurer de la mise en œuvre des dispositions du présent accord, d'examiner le cas échéant les difficultés liées à son application et de proposer des mesures d'ajustement.
APPLICATION DE L'ACCORD Entrée en vigueur - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’applique à compter du jour suivant sa signature par les Parties.
Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé pendant sa durée d’application, selon les modalités et conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables. Il pourra être dénoncé par tout ou partie des signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Rendez-vous Les Parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Dépôt légal et publication
Le présent accord sera déposé auprès de l’Administration sur la plateforme en ligne dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), comme prévu par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 10/07/2020 En 6 exemplaires
Pour UBS La Maison de Gestion :
MonsieurMadame PrésidentDirectrice des ressources humaines
Pour le Comité social et économique d’UBS La Maison de Gestion :
