UCC COFFEE FRANCE, société par actions simplifiée dont le siège social est à sis à VALENCE (26000), 84 Allée Bernard PALISSY, et dont le numéro d’immatriculation au RCS de Romans est le 435 880 505, représentée par __________ en sa qualité de Directeur de site, dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part,
Ci-après dénommée « La Société »
Et,
Les organisations syndicales définies ci-dessous :
La CFDT représentée par ________________
La CFTC représentée par ________________
La CGT représentée par _______________
Le SNI2A représenté par _________________
D’autre part,
Ci-après désignées les «
Organisations syndicales »,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
PREAMBULE :
Le processus des négociations annuelles obligatoires (NAO) a débuté en janvier 2026 entre les délégués syndicaux et la direction. Pour rappel, depuis fin 2021, la société a engagé des mesures afin de se restructurer dans le but de restaurer sa compétitivité et ainsi d’assurer sa pérennité. Cette restructuration a consisté dans les faits à :
Améliorer ses processus industriels (maintenance, amélioration continue, TRS),
Réduire ses consommations d’énergies (électricité, azote, …),
Réduire et réutiliser ses déchets (recyclage capsules, sacs en toile de jute, …),
Optimiser sa gestion de stocks et les limiter,
Massifier ses achats France et Europe,
Améliorer ses conditions de travail pour baisser l’absentéisme et améliorer la performance de ses collaborateurs,
Faire monter en compétences ses salariés,
Maîtriser sa masse salariale
…
A ce jour, les efforts de l’ensemble des équipes commencent à produire leurs effets. Le bilan de l’année 2025 est encourageant (cf. Accord de méthode signé en 01/2026).
Une belle année en volumes de ventes et de production (210 M de capsules contre 182 au budget), mais qui cache certaines disparités et explique une variation négative du résultat d’exploitation (-2 348 k€ contre 1 219 k€ au budget :
Les prix de café vert que nous avons subis par un manque d’anticipation au niveau Européen de nos besoins lors de la flambée des prix de l’arabica en 10/2024 ;
Près de 2 M de capsules vendues au destockeur WONKY, c’était très bien, car cela nous a permis de réduire considérablement nos stocks de capsules « moches » mais la marge était absente ;
14 M de capsules vendues à Luckin à des prix négociés en 2024 et des coûts qualités et pièces de rechange très élevés pour atteindre la qualité exigée par le client ;
Plus de coûts de main-d’œuvre pour produire 16 M de plus de capsules ;
La décision groupe de comptabiliser directement les pièces de rechange en coûts indirects de production et non en stock (impact négatif de 250 k€).
La situation de la Société reste toujours fragile. Nous devons poursuivre la maîtrise de nos coûts de production et concrétiser notre démarche avec l’Europe pour rééquilibrer les marges entre usines et consolider nos capitaux.
Cependant, consciente que le contexte actuel est difficile, et ce malgré une inflation moindre que 2025 (0.9% en 2026), la société souhaite que les négociations annuelles obligatoires aient comme objectifs majeurs de :
Prendre en compte les évolutions des minimas conventionnels ;
Maintenir la reconnaissance des contraintes liées aux horaires postés ;
Réajuster les différences d’avantages entre les personnes postées et le personnel de bureau ;
Maintenir des avantages également sur des axes sociaux ;
Poursuivre ses démarches en termes de qualité de vie au travail ;
ET,
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail instituant une obligation de négocier dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, les parties se sont réunies le 26 janvier 2026, afin de déterminer les modalités pratiques de la négociation collective dans l’entreprise prévue par les articles précités. Ces discussions ont donné lieu à la signature d’un accord de méthode en date du 26 janvier 2026.
Il est rappelé que les organisations syndicales ont reçu en amont du présent accord les informations obligatoires en matière de NAO. Les négociations se sont tenues entre la Direction et l’ensemble des organisations syndicales présentes au sein de la société.
Les parties se sont rencontrées les 26 janvier, 2 février, 23 février et 17 mars 2026.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - OBJETS DE LA NEGOCIATION
Les parties rappellent qu’en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, il a été engagé au sein de la société une négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes suivants :
En matière de rémunération, de temps de travail et de partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Les salaires effectifs,
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel et réduction du temps de travail
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale (PEE, PERCO),
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,
En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie et conditions de travail :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelles, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel (notamment sur la prise en charge des cotisations d’assurance vieillesse), et de mixité des emplois ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 (c’est-à-dire notamment à l’entretien professionnel, la formation et les critères collectifs d’abondement, du compte personnel de formation des salariés) ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais de santé ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, en outre via la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.
Ces sujets ont été abordés conjointement ou simultanément.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise, qu'ils soient titulaires d'un CDI ou d'un CDD, à temps complet ou à temps partiel. Les travailleurs temporaires entrent également dans son champ d'application pour les seules dispositions relatives à la rémunération. Les autres dispositions du présent accord sont exclusivement applicables aux salariés de l'entreprise.
Il est toutefois précisé une condition de présence effective ou légalement assimilée à de la présence afin de pouvoir bénéficier des mesures ci-dessous.
ARTICLE 3 - LES SALAIRES EFFECTIFS
Dans le cadre des échanges avec la Direction, les organisations syndicales ont proposé une augmentation générale.
La Direction a rappelé que les minimas conventionnels restent à un niveau élevé encore cette année et disparate au sein de la population du site. De ce fait et compte tenu de la situation économique de la société, dont les délégués syndicaux ont parfaitement connaissance, la situation reste fortement dégradée (Le résultat d’exploitation de 2026 a été estimé à une perte de 1.9 M € avec des ventes de 184 M de capsules. Le budget est conservateur et laisse entrevoir une meilleure année 2026 avec la conservation des volumes sur les NPX COOP (un meilleur équilibrage de nos capacités de production sur l’usine) et un très bon démarrage de la ligne Delizio), les parties se sont mis d’accord sur une évolution de cette demande en augmentations individuelles et/ou primes qui tiendront compte de la réévaluation des minimas conventionnels.
En tout état de cause, les nouveaux minimas conventionnels seront respectés.
Cette décision a été actée par les partenaires sociaux afin de
favoriser la répartition de l’enveloppe des NAO de façon plus équitable. Il est convenu entre les parties que les augmentations interviendront à compter du 1er avril 2026.
3.1 - Augmentation individuelle
Après concertation entre les parties, il est convenu, au vu du niveau des minimas conventionnels, qui par le fait, impose une certaine forme d’augmentation individuelle, l’augmentation individuelle ressort comme le meilleur choix concernant les NAO 2026.
Ainsi, il a été décidé d’allouer une enveloppe globale de 28K bruts pour les augmentations individuelles.
La Direction ainsi que les organisations syndicales se sont mises d’accord pour que les augmentations individuelles soient distribuées sur le salaire brut.
Ainsi, à titre d’exemple pour une augmentation individuelle de 50€ brut par mois sur le salaire brut de base. L’augmentation sera appliquée de la manière suivante :
Une augmentation de 50€ bruts sur le brut équivaut, dans l’exemple ci-dessus, à une augmentation brute réelle de 51.50€/mois après la prime d’ancienneté.
Il est convenu entre les parties que des augmentations individuelles seront attribuées selon des critères objectifs et factuels définis ci-dessous :
Critère 1 : Polyvalence par rapport à N-1 (ex : pour un conducteur de ligne : polyvalence sur les ateliers (mouture-conditionnement), ou entre les lignes (NPA1-NPX5/6-NPGH4, …), pour un assistant qualité : compétences transverses en informatique et anglais, formateur, …).
Critère 2 : Évolution du poste par rapport à N-1 (ex : de nouvelles tâches se sont rajoutées à ce qui était fait auparavant, comme de la formation des nouveaux arrivants…)
Critère 3 : Contribution exceptionnelle sur N-1 (ex : réalisation d’une tâche exceptionnelle sur l’année et qui ne perdure pas)
Critère 4 : Comportement et respect des valeurs (ex : situation factuelle faite par le salarié concernant nos valeurs unité / respect / courage). Mise en avant de la valeur unité : évaluation de l’esprit positif et constructif
Critère 5 : Absentéisme toutes absences confondues (maladie, accident de travail, congé sans solde, absence injustifiée, congé maternité, congé paternité…)) hors les absences autorisées et intégralement rémunérées, par l’entreprise (congés payés, formation, …).L’échelle sera ainsi faite :
Moins de 30 jours d’absence du 2025 : 2
Entre 30.01 et 60 jours d’absence en 2025 : 1
Plus de 60 jours d’absence en 2025 : 0
Critère 6 : Remise à niveau des salaires pour une cohérence par rapport au marché du travail et au sein d’un même service. Ce critère se base sur une étude réalisée par C&B alternative établie sur le bassin AURA avec focus sur la partie usine agroalimentaire.
La détermination de l’attribution d’une augmentation individuelle se fera en application des modalités suivantes :
L’enveloppe globale dédiée aux augmentations individuelles est fixée à 28 000 euros bruts.
L’attribution des augmentations individuelles est déterminée au regard des six critères d’évaluation définis ci-dessus.
Chaque critère fait l’objet d’une notation comprise entre 0 et 2, sur la base d’éléments factuels, objectifs, concrets et vérifiables communiqués par les managers.
Les critères n°4 « Comportement professionnel et respect des valeurs » et n°5 « Assiduité et présence au travail » constituent des critères éliminatoires. Toute note égale à 0 sur l’un de ces deux critères exclut le salarié du bénéfice d’une augmentation individuelle au titre de la campagne concernée.
Le critère n°6 « Remise à niveau des salaires pour assurer une cohérence avec le marché du travail et au sein d’un même service » est appliqué prioritairement aux salariés ayant bénéficié d’une augmentation inférieure à 1 % au titre des revalorisations conventionnelles obligatoires. Les salariés ayant bénéficié d’une augmentation supérieure à 1 % à ce titre sont exclus du dispositif de rattrapage salarial relevant du critère n°6.
Une première répartition de l’enveloppe est ainsi réalisée au bénéfice des salariés répondant aux conditions d’application du critère n°6. Le solde de l’enveloppe budgétaire est ensuite réparti entre les salariés éligibles au regard des critères n°1 à n°5, le critère n°6 étant exclu de cette seconde phase de répartition.
Les scores obtenus à l’issue de l’évaluation des critères définis au présent dispositif ont pour objet d’identifier les salariés susceptibles de bénéficier d’une augmentation individuelle au titre de la campagne concernée.
Les salariés ayant obtenu les scores les plus élevés sont ainsi prioritairement pris en compte dans le cadre de la répartition de l’enveloppe budgétaire dédiée aux augmentations individuelles, dans la limite indicative de 10 à 15 bénéficiaires.
Les scores constituent un outil d’aide à la décision et de hiérarchisation des situations individuelles. Ils ne créent aucun droit automatique à l’attribution d’une augmentation individuelle, ni à l’octroi d’un montant déterminé. En revanche, il est précisé que les salariés relevant des mêmes postes et ayant obtenu un score identique (même nombre de points) obtiendront une augmentation du même montant.
Le montant des augmentations individuelles est arrêté par la Direction après revue des situations avec les managers, au regard de l’ensemble des critères d’évaluation, de la cohérence des pratiques au sein des équipes et du respect du principe d’égalité de traitement.
3.2 - Augmentation générale
Les parties sont d’accord pour ne pas attribuer d’augmentation générale cette année et se concentrer sur des mesures plus individualisées.
ARTICLE 4 - AUTRES MESURES PRISES
4.1 - Propositions initiales des organisations syndicales
Prime trimestrielle sur objectifs : Conserver la prime
Chèques vacances : Maintien de la participation de l’entreprise aux chèques vacances pour un montant à 150€
Cartes cadeaux de l’entreprise : Maintien le montant à 100€
Participation mutuelle : Baisse du coût salarié à 35€/mois
Prime panier pour les équipes postées en 2*8 : Augmentation à 4.5 € / jour
Ticket restaurant : Augmentation à 4.5 € / jour
Cartes cadeaux culture : Mise en place d’une carte cadeaux dédiées à la culture pour un montant à 50€
Cartes cadeaux sport : Mise en place d’une carte cadeaux dédiées au sport pour un montant à 50€
4.2 - Réponses aux demandes des OS et Propositions de la direction
Prime trimestrielle sur objectifs
La Direction est satisfaite de la mise en place de la prime collective sur objectifs. Elle participe aux bons résultats et au bon fonctionnement de l’entreprise. Les objectifs visés sont atteints. La Direction souhaite donc conserver cette prime.
La direction propose de conserver une prime trimestrielle à 150 € brut / salarié. Quant aux critères, il est souhaité de les maintenir tels que fixés en 2025 ainsi que d’en rajouter un de plus orienté sur l’environnement avec une répartition des pourcentages différente. Pour rappel :
Objectifs :
Engager, responsabiliser, rassembler les collaborateurs autour d’objectifs communs,
Améliorer nos performances et nos méthodes de travail,
Participer à la prévention des risques,
Définition des critères :
La méthodologie est axée autour de la mesure d’objectifs basés sur 4 critères ayant un impact majeur sur nos performances. La prime collective sera divisée en
4 critères selon la pondération suivante :
Nombre d’accidents du travail : 40 %
Nombre de réclamations clients liées à la responsabilité de l’usine : 20 %
Taux de service Clients : 20%
Taux de perte café : 20%
Chacun des critères est calculé selon les modalités suivantes :
Accident de travail : Nombre d’accidents du travail (AT) constaté sur la période :
0 AT -> déclenche 100% de la prime
1 AT -> déclenche 50% de la prime
> 2 AT -> aucune prime déclenchée
Nombre de réclamations clients : Nombre de réclamations clients de responsabilité usine (RCU) telles que : boîtes abîmées, temps de passage non respecté ... :
< À 4.4 RCU par millions d’UVC*-> déclenche 100% de la prime
RCU comprises entre 4.4 et 6 par millions d’UVC -> déclenche 50% de la prime
RCU > 6 par millions d’UVC -> aucune prime déclenchée
*UVC=Unité de vente client soit un décompte en pièce par million (=ppm)
Taux de service clients (TSC) : Taux de commandes livrées (respect de la date de livraison et des quantités) :
TSC > ou = à 98,5 % -> déclenche 100% de la prime
TSC compris entre 95 % et 98.5 % -> déclenche 50% de la prime
TSC < ou = 95% -> aucune prime déclenchée
Taux de perte café (TPC) : Taux de perte de café lors de l’emballage :
TPC < à 5% -> déclenche 100% de la prime
TPC compris entre 5.01 % et 5.50 % -> déclenche 50% de la prime
TPC > à 5.51% -> aucune prime déclenchée
Le taux de perte du café sera calculé en prenant en compte l’écart entre le poids du café sorti de la torréfaction et le poids du café des capsules emballées. Les chiffres retenus seront les déclarations faites dans DIVALTO.
La Direction précise que concernant le nouveau critère relatif à la prise en compte du taux de perte de café, la direction fera un point sur la détermination du taux pris en compte pour déclencher la prime en application dudit critère.
En conséquence, il sera fait un point sur les échelles fixées et la nécessité de leurs évolutions, après la première prime sur objectifs, soit en octobre 26 et janvier 27.
Si les échelles retenues ne sont pas réalisables, ces dernières seront revues à la baisse par la Direction afin de reposer sur des éléments en adéquation avec les réalités opérationnelles. Evaluation :
La mesure de ces critères se fait par trimestre civil. Les données prises en compte seront celles du trimestre de référence et CONNUES au jour du calcul des indicateurs. Le paiement de la prime sera validé sur les paies du mois suivant.
Montant :
L’ensemble de la prime déclenchée est proratisé au temps de présence individuelle de chacun selon le respect des critères ci-dessous : Le temps de présence est le temps de travail effectif ou assimilé selon les conditions légales en vigueur, déduction faite des périodes de suspension de contrat (absence pour maladie, maternité, sans solde …) :
Jusqu’à 3 jours d’absence / trimestre : 100% de la prime
Entre 3.01 et 7 jours d’absence / trimestre : 50 % de la prime
> 7 jours d’absence / trimestre : 0% de la prime
Ainsi, la prime totale, si 100% des objectifs sont atteints, sera de 150€ brut forfaitaire par salarié et par trimestre (incluant les 10% de congés payés, soit une prime « pure » de 136.36 € bruts et 13.64 bruts de congés payés afférents), et proratisée au temps de présence individuel de chacun selon les modalités ci-dessus détaillées.
Durée :
La prime est mise en place dans le cadre de l’accord NAO 2026. Le calcul des indicateurs 2026 sera en place au 1er juillet 2026. L’accord NAO étant à durée déterminée, le principe et les modalités de cette prime, à caractère temporaire, seront revus dans le cadre des NAO 2027, mais sera maintenue jusqu’au 30/06/2027. Les salariés ne pourront donc en revendiquer le maintien ou le bénéfice au-delà du 30 juin 2027, en dehors d’une éventuelle reconduction actée dans le cadre des NAO 2027.
Chèques vacances : Participation de l’entreprise aux chèques vacances : Afin de respecter le budget alloué au NAO 2026, la part salariale sera maintenue à 150€ par salarié. L’éligibilité aux chèques vacances est fixée par le comité social et économique. La direction accorde cette demande. La gestion des chèques vacances incombant au CSE, il est convenu que la société abondera le budget des activités sociales et culturelles à hauteur de 150 €/salarié bénéficiaire au maximum. Etant précisé que les conditions d’éligibilité des salariés à ces chèques vacances est décidée par le CSE.
Cartes cadeaux Noel : Afin de respecter le budget alloué au NAO 2026, l’entreprise maintient la somme à 100€. La direction accorde cette demande. Les cartes cadeaux seront données à chaque salarié remplissant les conditions suivantes :
Faire partie de l’effectif de la société au 30 novembre 2026,
La gestion des cartes cadeaux Noël incombant au CSE, il est convenu que la société abondera le budget des activités sociales et culturelles à hauteur de 100 €/salarié bénéficiaire. Le CSE déterminera les conditions pour bénéficier des cartes cadeaux (en reconduisant le cas échéant le principe de faire partie de l’effectif au 30 novembre 2026. Le CSE pourra le cas échéant déléguer la gestion des cartes cadeaux à la direction de la société, au terme d’une délibération qui sera alors organisée.
Participation à la mutuelle
La Direction souhaite accéder à la demande des organisations syndicales sur ce point. Les problématiques de frais de santé sont un réel enjeu pour tous les salariés et leur famille. La direction souhaite même s’engager davantage et faire de la mutuelle un vrai levier de fidélisation.
Les évènements liés au COVID, au plan social, … ont eu un impact majeur sur notre « compte ». Ayant un rapport sinistre à prime négatif depuis plusieurs années, comme expliqué lors des différentes réunions CSE, nous avons subi une hausse importante de nos cotisations afin de tenter de rétablir un équilibre budgétaire.
Aux termes des discussions, la Direction décide d’augmenter son engagement à compter de
juillet 2026 tel que la répartition des cotisations de la manière suivante :
Part employeur : 125,50€, soit un financement de presque 79%,
Part salariale : 35€
Il est précisé que les éventuelles augmentations ou diminutions futures seront réparties à hauteur de 50/50 entre les parts employeur et salarié.
Prime panier pour les équipes postées 2*8
Afin de respecter le budget alloué au NAO 2026, mais de maintenir la reconnaissance des contraintes horaires liées au travail posté en 2*8, la direction souhaite maintenir les primes paniers sans les revaloriser.
La prime de panier représente un remboursement de frais professionnels : elle n’est pas considérée comme un complément de salaire et n’entre donc pas dans le calcul des indemnités journalières pour arrêt maladie et des indemnités de congés payés.
Elle peut être versée dans différentes conditions et notamment si :
Les salariés ne bénéficient pas d’un restaurant d’entreprise (cantine) pour prendre le repas sur le temps de travail,
Les salariés n’ont pas un temps de pause suffisant pour prendre le repas à domicile durant votre journée de travail,
Les salariés sont contraints de se restaurer dans les locaux de l’entreprise pour des raisons spécifiques (horaires décalés, travail de nuit),
…
Ainsi, il est convenu de fixer les modalités ci-après :
Champ d’application : Tous salariés en CDD, CDI, intérimaires, en horaires postés en 2*8, c’est-à-dire en alternance, 1 semaine sur 2, à titre d’exemple : 5h – 13h ou 13h – 21h.
Pour rappel : Les équipes de nuit ne sont pas concernées par ce dispositif étant donné qu’elles bénéficient déjà d’une prime de panier dont les modalités sont fixées par voie conventionnelle.
Ainsi, un salarié contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail effectif en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail comme le travail posté, peut en bénéficier.
Modalités de versement :
Les primes de paniers seront versées mensuellement, à terme échu
Montant de 4€ / jour de travail de travail effectif
Un salarié absent ne pourra pas bénéficier de cet avantage
Les parties conviennent d’ouvrir en 2026 une négociation loyale et sérieuse en vue de conclure, avant le 31 décembre 2026, si les conditions économiques et l’équilibre global des discussions le permettent, un accord collectif pérennisant la « prime panier ».
Ticket restaurant
Afin de respecter le budget alloué au NAO 2026, et de maintenir l’équilibre des avantages donnés aux collaborateurs de l’usine, la direction souhaite maintenir la demande des tickets restaurant pour l’année 2026.
Les titres-restaurant sont définis comme des « titres spéciaux de paiement remis par les employeurs à leur personnel salarié pour lui permettre d’acquitter en tout ou en partie le prix d’un repas consommé au restaurant » par l’article L3262-1 du code du travail.
Le titre-restaurant est généralement accordé sur une base égalitaire à l’ensemble du personnel salarié d’une entreprise.
Les salariés, ainsi que les stagiaires, apprentis, intérimaires, ou encore, les représentants du personnel peuvent en bénéficier, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou partiel, tant que l’horaire de travail est entrecoupé d’une pause repas.
Selon l’article R3262-7 du code du travail, un même salarié ne peut recevoir qu'un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. En revanche, n’ont pas droit aux titres-restaurant :
Les salariés absents (arrêt maladie, accident du travail, congés payés…),
Les salariés à temps partiel dont la journée de travail se termine avant ou débute après la pause déjeuner.
Les télétravailleurs bénéficient de droits et avantages identiques à ceux de leurs collègues exécutant leur travail dans les locaux de l’entreprise (article L1222-9 du code du travail). Ils peuvent donc obtenir des titres-restaurant, comme le rappelle la Commission nationale des titres-restaurant (CNTR), qui fixe les conditions d’attribution des chèques repas.
Champ d’application : Tous salariés en CDD, CDI, intérimaires, en horaires de journée, c’est-à-dire avec les plages fixes de 9h à 12h puis de 14h30 à 16h.
Modalités de versement :
Les tickets restaurant seront versés mensuellement, à terme échu
Montant de 4€ / jour de travail effectif pour la part employeur
Montant de 2.7€ / jour de travail effectif pour la part salariale
Un salarié absent ne pourra pas bénéficier de cet avantage
Cartes cadeaux culture : Afin de respecter le budget alloué au NAO 2026, l’entreprise accorde la demande d’allouer la somme de 50€.
La gestion des cartes cadeaux culture incombant au CSE, il est convenu que la société abondera le budget des activités sociales et culturelles à hauteur de 50€/salarié bénéficiaire. Le CSE déterminera les conditions pour bénéficier des cartes cadeaux (notamment l’attribution de ces cartes cadeaux à date 30 juin 2026 pour les salariés présents à l’effectif à cette date). Le CSE pourra le cas échéant déléguer la gestion des cartes cadeaux à la direction de la société, au terme d’une délibération qui sera alors organisée.
Cartes cadeaux sport : Afin de respecter le budget alloué au NAO 2026, l’entreprise accorde la demande d’allouer la somme de 50€.
La gestion des cartes cadeaux sport incombant au CSE, il est convenu que la société abondera le budget des activités sociales et culturelles à hauteur de 50€/salarié bénéficiaire. Le CSE déterminera les conditions pour bénéficier des cartes cadeaux (notamment l’attribution de ces cartes cadeaux pour la rentrée scolaire à date du 31 aout 2026 pour les salariés présents à l’effectif à cette date). Le CSE pourra le cas échéant déléguer la gestion des cartes cadeaux sport à la direction de la société, au terme d’une délibération qui sera alors organisée.
ARTICLE 5 - AUTRES AXES DE NEGOCIATION
En ce qui concerne les autres champs de négociation obligatoires :
5.1 - La QVCT (Qualité de vie et des conditions de travail) :
La Direction rappelle que la qualité de vie au travail fait partie des préoccupations permanentes. Régulièrement, des analyses sont menées sur le terrain et donnent lieu à des investissements de matériel, notamment en termes de santé et de sécurité. Un budget « amélioration continue » est demandé chaque année au siège européen et intègre ces problématiques.
En 2026, plusieurs actions seront déployées (certaines dans la continuité de 2023 à 2025) :
Un groupe de travail sur la qualité de vie au travail sera engagé. L’idée est de réfléchir avec des salariés volontaires, à des actions à mener sur cette thématique.
La mise à jour du document unique est reconduite sous forme de réunion collective de travail.
La poursuite du baromètre QVCT/RPS mise en place en 2023 pour 2 ans, géré par un prestataire extérieur. Cette enquête anonyme est scientifiquement validée. Le partenaire nous aidera à déterminer et analyser les points « les moins bien notés ». Des préconisations et un plan d’actions nous seront proposés en vue d’améliorer notre taux de satisfaction et de bien-être.
Organisation de « surprises » ponctuelles au cours de l’année (ex : jeux concours, …).
Poursuite des vis ma vie pour découvrir les autres services.
Des Town Hall au cours de l’année dont un festif.
Ces moments privilégiés de travail et de convivialité aideront à favoriser le dialogue, améliorer la cohésion, les échanges, la compréhension des métiers de chacun … et ainsi tenter de rassembler et de motiver les équipes. La Direction rappelle aussi qu’un « baromètre social interne » dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation est mis en place. Cet outil permet d’évaluer la satisfaction des salariés sur de nombreux thèmes (qualité des informations données, qualité des relations au travail, qualités des conditions de travail, …). Ce baromètre est étudié une fois par an et donne lieu à des actions correctives et/ou préventives, en fonctions des résultats.
Aussi une boîte à idées a été mise en place afin que chaque salarié puisse s’exprimer sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, ou tout sujet en lien avec l’activité professionnelle. Cette boîte à idées est relevée régulièrement et des projets sont menés. Elle se situe « dans la buanderie ».
Une ligne de signalement a également été déployée en 2022. Cette ligne est disponible pour tout salarié, 24h/24. Elle permet de signaler à la direction, de façon anonyme, une situation « anormale ». De plus, un système de chat en direct est en place avec la mutuelle actuelle ALAN. Tous les salariés inscris peuvent en bénéficier.
L’égalité Homme/Femme : La Direction rappelle que dans le cadre de ses obligations, un index hommes-femmes doit être publié avant le 1er mars de chaque année. L'index de l'égalité femmes-hommes est un outil mis en place graduellement depuis 2019 par le ministère du Travail afin de supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes dans les entreprises.
Le détail de ce calcul est communiqué en CSE et à l’inspecteur du travail. À titre d’information, ledit index pour UCC Coffee France est de 80/100 au titre des données 2025. Cette information a été partagée avec le CSE et à l’ensemble des salariés le 13 février 2025.
À ce jour, UCC Coffee France n’est pas couvert par un accord d’entreprise sur l’égalité Hommes-Femmes. La Direction souligne que les études à ce sujet n’ont pas révélé d’écart majeur ou de problématique particulière. Les élus sont d’accord avec ça, au vu des données présentées. Les équilibres Femmes/Hommes, en termes d’effectifs ou de rémunération, sont atteints à ce jour. Les nombreuses actions prises contribuent à atteindre nos objectifs en matière d’égalité hommes-femmes, au quotidien. Il a semblé plus loyal de s’en tenir aux actions et aux réflexions opérationnelles permettant d’y contribuer réellement, en accord avec les organisations syndicales, plutôt que de prétexter une négociation formelle aboutissant à un plan d’action également formel, notamment au vu de l’importance du sujet. Ainsi, il est conjointement décidé avec les délégués syndicaux d’organiser cette négociation à la suite des NAO. Les délégués syndicaux indiquant comprendre ces éléments, tout en réaffirmant l’importance pour eux que ce sujet soit prochainement traité.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise :
La Direction rappelle la mise en place du baromètre social interne + externe, et des groupes de travail.
La Direction rappelle aussi qu’une application « UCC ONE » a été mise en place en août 2020. Une page France est lancée depuis le 1er avril 2024. Cette application permet :
D’accéder à toutes les actualités du Groupe
De lire des articles des différents sites, de partager des commentaires, de poser des questions …
De s’exprimer sur des sujets divers, …
Cette application représente un véritable « réseau social » spécifique aux collaborateurs UCC.
La Direction rappelle aussi la mise en place d’une boîte à idées et de nombreuses mesures autour de ce sujet (cf. paragraphe QVT). La direction rappelle la mise en place de la ligne téléphonique anonyme de signalement. Les organisations syndicales confirment être en phase avec la mise en place de ces actions.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale :
La direction explique qu’une charte informatique est en cours de rédaction et sera proposée en même temps que la mise à jour du règlement intérieur.
De plus, le droit à la déconnexion est déjà pris en compte dans l’entreprise dans l’accord de performance signé en date du 26 décembre 2018.
La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels :
La Direction rappelle qu’il n’a pas été constaté dans l’entreprise une particulière exposition à des facteurs de risques. Une démarche conjointe de mise à jour du document unique et d’identification des risques a été faite en 2025. Une nouvelle mise à jour se fera avec les élus en 2026.
Durée effective et organisation du temps de travail notamment mise en place du travail à temps partiel et réduction du temps de travail :
La Direction et les partenaires sociaux ont traité ce sujet dans le cadre de la conclusion de l’accord de performance. Aussi, un accord télétravail a été signé en janvier 2023.
Le partage de la valeur ajoutée (Intéressement, participation et épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collectif ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs) : la Direction rappelle que différents accords ont été signés en 2019 :
Accord de participation signé le 15 octobre 2019
Accords de PEE-PERCO signés le 15 octobre 2019
Les parties actent que malgré le fait que la société ne soit pas soumise à la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, elles avaient convenu d’ouvrir des négociations à ce sujet.
Force est de constater que l’effectif actuel de 65 salariés ne nécessite pas l’ouverture de telle négociation.
En conséquence, les parties d’un commun accord, actent du fait qu’aucune négociation à ce titre ne s’ouvrira au sein de la société. Les parties poursuivront bien évidemment les échanges en matière d’emploi et de compétence dans le cadre des discussions relatives à l’élaboration du plan de développement des compétences.
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et
au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap : Il est précisé que l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est respectée depuis plusieurs années. Les travailleurs handicapés bénéficient des formations, promotions, … au même titre que les autres salariés de l’entreprise.
ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD – PRISE D’EFFET
Le présent accord prend effet à compter du 15 avril 2026. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 14 avril 2027.
Toutefois, il pourra faire l’objet d’un avenant de prolongation conclu dans les mêmes conditions et formes que le présent accord.
ARTICLE 7 - ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra les formalités de dépôt légal et réglementaire.
Une notification doit également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
ARTICLE 8 - INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par les représentants de la société. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 9 - MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé postérieurement à sa conclusion selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
S’il s’avérait, que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante le dispositif prévu par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord.
Sauf commun accord des parties aux présentes, les clauses du présent accord sont indivisibles, les unes entre elles, le présent accord constituant un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.
ARTICLE 10 - REUNIONS DE SUIVI
Sur demande de l’une des parties, des réunions de suivi pourront se tenir entre les signataires. Le cas échéant, les modalités de fonctionnement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue. A l’issue de ces réunions, un compte-rendu sera établi et affiché dans l’entreprise pour l’information des salariés.
ARTICLE 11 - FORMALITES
NOTIFICATION
A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives par courrier électronique, courrier recommandé avec accusé de réception, et/ou remis en main propre contre récépissé.
DEPOT LEGAL
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, notamment :
Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,
Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Valence.
INFORMATION DES SALARIES ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les salariés et représentants du personnel (CSE) seront informés de la conclusion du présent accord conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
Fait à Valence, le 15 avril 2026 En 7 exemplaires originaux.
