Accord d’Entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
la Qualité de Vie au Travail et le droit à la déconnexion
Entre les soussignés :
L’UES IMV Technologies – Cryo Bio System et Univers 2020, dont le siège social est situé Zone Industrielle n°1 Est, Rue Robert Cassou, 61300 Saint Ouen sur Iton, , ci-après dénommée « l’UES ».
D’une part,
Et les Organisations Syndicales suivantes
La C.F.D.T Orne,
La C.G.T.,
D’autre Part.
PREAMBULE
L’UES IMV Technologies – Cryo Bio System et Univers 2020 (ci-après dénommée l’UES), est guidée par les valeurs d’innovation (pour créer et fournir de la valeur avec de nouvelles idées inspirées des besoins de nos clients), de qualité (pour fournir des produits de qualité et services qui répondent aux besoins de nos clients, chaque jour), d’excellence (pour offrir la meilleure expérience possible à nos clients, à nos équipes et à nos partenaires), d’intégrité (pour faire ce qui est juste, communiquer honnêtement, avec respect et constante remise en question) et d’apprentissage (pour progresser grâce à l’expérience quotidienne, au partage des connaissances et à l’écoute).
L’UES IMV Technologies – Cryo Bio System et Univers 2020 confirme à travers le présent accord, sa volonté de poursuivre son développement dans le respect de ces cinq valeurs communes à tous ses collaborateurs, car elles définissent nos priorités et la manière dont nous nous comportons au travail.
Nous souhaitons continuer d’évoluer dans un environnement multiculturel ou chacun d’entre nous respecte les différences des uns et des autres.
Guidées par le respect de ces valeurs essentielles, les Parties conviennent de l’importance de pérenniser au travers du présent accord, les politiques d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de la qualité de vie au travail.
Les parties ont engagé une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en application de l’article L.2242-8 du Code du Travail. Elles se sont appuyées notamment sur le diagnostic et l’analyse au 30 septembre 2025 de la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDES (Base de données économiques et sociales).
Les dispositions d’Egalité professionnelle Femmes - Hommes s’inscrivent donc dans le cadre de la loi et davantage encore dans le cadre de la responsabilité sociétale de l’Entreprise (RSE). Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. L’égalité entre les Femmes et les Hommes relève en outre d’une problématique culturelle qui fait appel aux représentations que la Société a en général du rôle respectif des femmes et des hommes. Les changements de mentalité peuvent cependant être accélérés par des politiques sociales qui les soutiennent.
Au-delà des évolutions législatives, la direction de l’UES IMV Technologies – Cryo Bio System et Univers 2020 s’est préoccupée du sujet depuis de nombreuses années par la mise en œuvre d’actions relevant tant du champ de l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes que de celui de la qualité de vie au travail. IMV a délibérément choisi il y a plusieurs années d’étendre aux hommes les « deux demi journées enfant malade » octroyées exclusivement aux femmes par la convention collective des industries métallurgiques et connexes de l’Orne.
Par ailleurs, IMV Technologies a obtenu pour l’année 2024, 94/100 à l’index d’égalité Femmes-Hommes, en application de la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018, ce qui traduit ses efforts en matière d’égalité femmes/hommes. L’ambition de notre UES est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à travers cinq indicateurs, sur une échelle de 100 :
Ecart de rémunération H/F (39/40),
Ecart de taux d’augmentations individuelles H/F (35/35),
Taux de salariées augmentées après leur retour de congé maternité (15/15),
Répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations (5/10).
Notre UES reste persuadée que sa performance est étroitement liée à la pluralité des profils qui la composent, ses salarié(e)s étant son meilleur atout. Par conséquent, l’UES va tout mettre en œuvre au travers du présent accord, pour continuer ses efforts en matière de mixité professionnelle à tous les niveaux.
Il est rappelé que trois accords collectifs portant sur l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes avaient été conclu en 2013, 2017 et 2021 entre la Société IMV Technologies et les Organisations syndicales. Ces accords portaient sur la formation, la qualification et la rémunération effective. La mise en œuvre des dispositions prévues par ces accords successifs a été abordée lors de consultations annuelles sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi. Consulté sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi lors de la réunion CSE du 26 novembre 2024, le CSE a rendu un avis favorable. Par ailleurs, au cours de cette réunion mais aussi lors des négociations des NAO 2025, IMV Technologies et les syndicats ont exprimés leur volonté de « tout mettre en œuvre » pour essayer de parvenir à la conclusion d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, dans le courant de 2025.
Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales de l’UES IMV Technologies – Cryo Bio System et Univers2020 se sont rencontrés à diverses reprises selon le calendrier suivant :
Première réunion : le 27 octobre 2025
Deuxième réunion : le 19 novembre 2025
Les signataires du présent accord souhaitent réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la Qualité de Vie au Travail constituent des enjeux stratégiques du développement des personnes comme de l’Entreprise.
Il est rappelé que l’égalité professionnelle est un droit fondamental et que toute discrimination fondée sur le sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail doit être strictement prohibée.
Quant à la qualité de vie au travail, elle vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation mais également la possibilité d’équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. La qualité de vie au travail est liée aux attentes des salariés d’équilibrer leur vie professionnelle et leur vie personnelle. L’UES IMV Technologies –Cryo Bio System et Univers 2020 rappelle son adhésion aux actions permettant de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail de ses collaborateurs et la nécessaire performance de l’entreprise. Les parties conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers et ont par conséquent choisi de continuer d’agir autour des 3 domaines d’action suivants, en favorisant bien entendu la mixité :
La formation
La promotion professionnelle
La rémunération effective
C’est donc dans le but de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir ces principes d’égalité de traitement et de respect de la Qualité de vie au Travail et de l’articulation entre vie professionnnelle et vie privée et droit à la déconnexion, que s’inscrit le présent accord.
Il a été convenu ce qui suit.
Article 1 – Objectif
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 2° et suivants et R.2242-2 du Code du travail, le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les actions préventives et correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
A cet effet, le présent accord comporte :
Des objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Les actions que le présent accord définit ont pour objectif de faire respecter cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
Article 2 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES IMV Technologies – Cryo Bio System et UNIVERS 2020 quelle que soit la nature du contrat de travail.
Article 3 – État des lieux
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les Organisations syndicales précitées se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales prévue à l’article L. 2323-8 du Code du travail.
L’entreprise établit annuellement un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes (Mémos NAO 2026 -UES IMV Technologies – Cryo Bio System – Univers 2020, Rapport Données sur l’égalité professionnelle à fin décembre 2024). Ces documents comportent les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Son rôle est :
d’établir un diagnostic global
d’aider à mesurer les éventuels écarts salariaux
d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.
Sont également précisés en annexe du présent accord, les premiers éléments du Diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’UES IMV Technologies – Cryo Bio System et Univers 2020 au 30 septembre 2025.
Enfin,
un état des lieux a été réalisé ci-dessous au 31 décembre 2024 afin d’analyser la situation entre les femmes et les hommes au sein de l’UES.
A fin décembre 2024, l’effectif global de l’UES est de 229 collaborateurs et se compose de 52 % de femmes et 48 % d’hommes. La répartition par classification professionnelle, H/F en nombre et % est la suivante :
Nombre
de Femmes
Pourcentage
Nombre d’hommes
Poucentage
Alternants
1 17% 5 83%
B3 à C5
51 66% 26 34%
C6 à E10
30 53% 27 47%
F11 à I17
36 40% 53 60%
Total général
118
52%
111
48%
Le constat est le suivant :
D’une manière globale, la part des femmes dans l’entreprise est légèrement supérieure à celle des hommes (52 %).
Les femmes sont majoritaires dans les catégories non Cadres
La part des femmes chez les cadres est de 40 % et 17 % chez les apprentis.
A fin décembre 2024, nous avions réalisé au cours de l’année, 26 embauches majoritairement en CDI, dont 13 femmes et 8 hommes, selon la répartition suivante :
Exercice 01/01/2024 au 31/12/2024
Temps complet
Mi-temps/Temps Partiel
F
H
F
H
CDD
CDI
CDD
CDI
CDD
CDI
CDD
CDI
FAM3 à C5
1
1
1
1
C6 à E10
2
3
1
F11 à I17
9
1
6
TOTAL
3
13
2
8
Nous comptons 6 départs à la retraite en 2023 (Production), 3 en 2024 et 3 à titre prévisionnel pour 2025 (en production). Un plan de succession a systématiquement été mis en place.
Pour l’année 2024, la moyenne d’âge et l’ancienneté moyenne des collaborateurs H/F est respectivement de 44,87 ans et 12,01 ans.
Age moyen par catégorie et par sexe décembre 2024
Femmes Hommes
Total
Effectif Age moyen Effectif Age moyen
Effectif
Age moyen
FAM 3 à C5 52 48,75 31 37,88 83 44,69 C6 à E10 30 44,01 27 44,50 57 44,25 F11 à I17 36 42,86 53 47,18 89 45,43
FAM 3 à C5 52 14,22 31 7,98 83 11,89 C6 à E10 30 12,49 27 14,94 57 13,65 F11 à I17 36 10,09 53 11,76 89 11,08
TOTAL
118
12,52
111
11,48
229
12,01
Les NAO réalisées en fin d’année 2024 pour une application au 1er janvier 2025 ont donné lieu aux augmentations et aux promotions suivantes :
Augmentation Totale (Générale + Individuelle)
Non Cadres
Cadres
Femmes 2,40% 2,37% Hommes 2,40% 1,90%
Total général
2,40%
2.06%
Pour l’année 2025, nous avons réalisé au sein de l’UES 14 promotions comme suit:
Femmes
Hommes
Total
FAM3 à C5
1 0 1
C6 à E10
3
2
5
F11 à I17*
1 7 8
Total général
5
9
14
*Cadres– Promotion d’un homme passage Cadre
Rappel des principales actions prises en application des 2 accords sur l’égalié professionnelle Hommes – Femmes et la Qualité de Vie au Travail depuis 2013 :
Passage de 6 régleurs en animateurs d’équipe.
Conductrices de procédés de fabrication : 23 à ce jour contre 20 à fin 2020 et 11 à fin 2017.
Plus d’une quarantaine de personnes formées en 4D/8D – Approche structurée utilisée pour la résolution de problèmes opérationnels. Constituée de huit étapes, de la description du problème à la standardisation de la démarche, en passant par l'identification des causes profondes et la mise en place d'actions correctives permanentes, la méthode 8D est une démarche complète dont la finalité est de solutionner des problématiques.
En 2024, 105 collaborateurs ont bénéficié d’une formation (hors formations internes).
Nombre de personnes ayant suivi au moins une formation jusqu’au 31/12/2024
B3 à C5
C6 à E10
F11 à I18
TOTAL personnes formées
Pers/total Heures de formation Pers/total Heures de formation Pers/total Heures de formation
Femmes 6 / 52 47 21/ 30 417 19 / 36 427
46
Hommes 19 / 31 325,5 14 / 27 158 28 / 53 480
59
Les Parties soulignent les efforts faits à ce jour pour essayer de parvenir à un certain équilibre dans le respect des critères de la parité homme/femme et la politique volontariste de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle. Elles constatent un certain déséquilibre au niveau du nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation ou du nombre d’heures de formation effectué par les femmes.
La Société va poursuivre sa politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle en portant une attention particulière à la formation professionnelle, domaine pour lequel un déséquilibre est à ce jour relevé.
Au vu des résultats de ce diagnostic et conformément aux dispositions légales, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité prioriser certains domaines d’actions afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 4 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail et comme rappelé dans le Préambule ci-avant, 3 domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise :
La rémunération effective
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
Il est rappelé que l’item « rémunération effective » est imposé par le législateur.
Article 4.1 Rémunération effective
L’UES réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Objectifs
L’UES poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Tout au long du parcours professionnel, l’UES veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps. La Direction réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses collaborateurs sur des critères identiques pour les hommes et pour les femmes.
L’analyse des documents suivants :
La grille «Statistiques : salaires effectifs moyens au 30 septembre 2025 – Mesures des écarts de rémunérations »,
Le document Information sur l’évolution de l’emploi dans l’entreprise du 1er janvier 2025 au 30 septembre 2025,
Le document Information sur la durée et l’organisation du temps de travail du 1er janvier 2025 au 30 septembre 2025,
n’ont pas permis de mettre en évidence une distorsion au principe d’égalité des salariés pour un même travail ou un travail de même nature entre les salariés femmes et hommes.
Toutefois, lorsque à situation comparable, un écart de rémunération devrait être constaté dans le temps et durant la durée de vie de cet accord, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons et être rectifié si celui-ci s’avérait injustifié.
Afin de maintenir l’égalité des rémunérations tant à l’embauche qu’au cours du parcours professionnel, l’UES se fixe pour objectifs :
De s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
D’anticiper tout réajustement de sa politique salariale pour résorber d’éventuelles inégalités de salaires en cours de parcours professionnels.
Actions
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
S’assurer que les différences de salaire de base éventuellement constatées reposent sur des critères objectifs pertinents, tels que le niveau de responsabilité, l’ancienneté, l’âge, et ne soient pas liées au sexe ou à la classification professionnelle.
Indicateurs
Moyenne des augmentations par sexe et classification professsionnelle.
Article 4.2 La formation Professionnelle
La formation constitue un levier majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles et de la qualification. En dépendent la pérennité de l’emploi d’une part, la mixité et le déroulement de carrière des collaborateur(trice)s d’autre part.
Objectifs
L’UES s’engage à donner un égal accès à la formation sans distinction de sexe ou d’appartenance à une classification professionnelle.
Pour établir un équilibre entre les collaborateur(trice)s, l’UES s’engage à porter une attention particulière aux emplois classés B3 à C5, tout en rappelant que l’accès à la formation professionnelle dépend des besoins exprimés par le collaborateur et son responsable hiérarchique, et les modalités d’accès à la formation sont analogues pour tous les collaborateur(trices), quels que soient le genre, le niveau professionnel, la durée et la nature des formations.
L’UES s’attachera à ce qu’il n’y ait pas d’écart significatif injustifié entre la proportion des personnes formées chez les femmes et chez les hommes.
L’UES s'attachera à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les collaborateur(trice)s amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Actions
Pour établir un équilibre entre les collaborateur(trice)s, il conviendra de favoriser leur accès à la formation (interne ou externe), quelle que soit leur groupe et classe emploi. Une attention particulière sera portée aux emplois classés B3 à C5.
En vue de faciliter l’accès à la formation pour tous les salariés tout en prenant en compte les contraintes d’ordre familial, l’UES s’engage donc à privilégier autant que possible les formations dispensées en local ou régional plutôt qu’en national ainsi que les formations en visio.
Indicateurs de suivi :
Répartition par sexe et par groupe emploi du nombre de collaborateur(trice)s formé(e)s annuellement.
Nombre d’actions et d’heures de formation.
Nombre de formations intra-entreprises, et inter-entreprises ou effectuées en visioconférence.
Article 4.3 – La promotion professionnelle
Les Parties signataires réaffirment qu’être un homme ou une femme ne doit pas influer sur le déroulement de la carrière professionnelle des collaborateur(trice)s et leur accès à la promotion professionnelle.
Objectifs
L’UES s’engage à donner à tous ses collaborateur(trice)s un égal accès à la promotion professionnelle.
Actions
L’UES veillera scrupuleusement à prendre exclusivement en considération les compétences, l’expérience, les aptitudes et motivation des collaborateur(trice)s pour toute évolution professionnelle à l’exclusion de toute considération liée au sexe ou à tout autres critères discriminants.
Indicateurs de suivi
Nombre de personnes ayant eu une promotion par sous groupe (B3 à C5 // C6 à E10// F11 à I17)
Article 5 – La qualité de vie au travail
Article 5.1 Définition
« La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé, les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salarié(e)s et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ». En résumé, la qualité de vie au travail est donc une démarche visant à combiner performance de l’entreprise et bien-être des salarié(e)s. Pour y parvenir il convient de chercher ensemble à améliorer la façon de travailler.
Le travail est au cœur de cette démarche, car améliorer le travail profite à tous : aux clients qui bénéficieront de produits de meilleure qualité, à l’entreprise dont la performance continuera de se développer et aux salarié(es) qui pourront s’épanouir professionnellement, c’est-à-dire se sentir notamment pleinement intégrés dès leur arrivée et ensuite tout au long de leur parcours professionnel, reconnus au sein de l’UES et mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. La qualité de vie au travail résulte d’une démarche collective qui améliore concrètement la façon de travailler pour combiner à la fois performance et bien-être.
L’amélioration des conditions de travail est au centre des préoccupations de l’UES. A titre d’exemple, tous les ans, des plans de sécurisation de nos moyens de production sont déployés ((Atelier poches, ensacheuses), l’objectif étant de garantir le meilleur niveau de sécurité possible pour nos collaborateurs (trices). Nous avons également procédé à l’électrification d’une boucheuse paillette dans le but de réduire le bruit d’une boucheuse ainsi que la complexité du réglage et de la formation. Nous avons créé un prototype sertisseuse canules : (12 348€): Refonte du coffret électrique et automatisme pour garantir le travail en sécurité de nos collaborateurs sur les sertisseuses canules.
Il est important de souligner également que les investissements industriels 2024 pour le site de l’Aigle ont notamment permis de :
Améliorer la sécurité, l’ergonomie et le confort aux postes de travail. (Mise en place de 10 postes de travail avec table électrique sur l’atelier canules, mise en place de table élévatrice aux équipements, réaménagement zone de préparation milieu poudre…)
Améliorer la qualité de nos productions (moins de rebuts avec la méthode 8D, détection de la non qualité avec l’achat d’équipement (Zumbach)…
Augmenter la capacité de production (investissement dans des nouvelle machines,
Développer les procédés de fabrication (machines, outillages,…) associés aux nouveaux produits.
Chantier IBS (Lean management) initié aux ateliers Emballage Milieux, Extrusion Plastique. Cette méthode de travail permet d’intégrer directement les collaborateurs à l’amélioration de l’efficacité de leur activité et ainsi d’être acteur de l’amélioration de leurs conditions de travail ainsi que de leur environnement de travail.
Renforcement de l’interaction entre les AICs niveaux 1 & 2 lors des Daily meeting en production salle « OBEYA »
Ces actions contribuent donc à améliorer la qualité de vie au travail de tous les collaborateur(trice)s de l’UES.
L’UES est par ailleurs soucieuse de s’adapter aux évolutions sociétales tout en veillant à préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de ses collaborateur(trice)s. Cet équilibre fait en effet partie des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail et une meilleure performance de l’Entreprise. Depuis la crise sanitaire et l’accélération de la mise en œuvre du télétravail pour les activités le permettant, nous avons vu le déploiement des nouvelles technologies et façons de travailler (organisation de réunions et formations à distance via Teams par exemple). Sauf exception, le télétravail ne peut être accordé que dans la limite de deux jours par semaine, sous réserve qu’il ne compromette pas le maintien du lien social et la cohésion des équipes.
En résumé, la qualité de vie au travail implique aussi des relations entre collaborateur(trice)s quel que soit leur niveau au sein de l’UES, courtoises, polies et respectueuses.
Article 5.2 L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateur(trices)
L’UES prend en compte, notamment au travers de cet accord, les évolutions sociétales et les attentes des salarié(e)s qui en découlent en matière de conciliation entre travail et vie personnelle.
Le responsable hiérarchique est le premier garant du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos. Il organise, gère et contrôle la répartition de la charge de travail entre les salarié(e)s pour assurer à chacun d’entre eux une durée raisonnable de travail.
Sauf cas exceptionnels, l’UES s’engage à adapter les horaires de réunion et de formations pour prendre en compte, autant que possible, les contraintes personnelles des participants. Cette organisation devra permettre à chacun de préserver une pause déjeuner incluse dans la période comprise entre 12H00 et 14H00 de préférence.
L’entreprise va continuer de sensibiliser les cadres au forfait 218 jours, par la rediffusion et l’affichage d’une note, récapitulant les règles à respecter pour une articulation optimale entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle.
Pour rappel, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine :
A la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour ;
Ils doivent en revanche respecter les principes suivants :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire d’au moins 35 heures (généralement les samedis et dimanches) ;
Une amplitude maximale quotidienne de travail n’excédant pas 13 heures ;
La durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines).
Le service RH doit être informé en cas de problème.
Le management veillera à ce que les salarié(e)s utilisent les nouvelles technologies mises à leur disposition pour suivre des formations ou participer à des réunions pour éviter autant que possible les déplacements. L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle est notamment améliorée grâce au volontariat lié à la réalisation des heures supplémentaires, dès lors que le volontariat reste suffisant pour faire face aux programmes de production ou à l’activité des services concernés.
Le management, d’un commun accord avec le Service Ressources Humaines, pourra faciliter l’aménagement des horaires de travail du salarié, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de la famille, sur présentation de justificatifs médicaux.
Sont considérés comme membres de la famille :
Conjoint.
Concubin.
Partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
Ascendants.
Descendants.
Personne dont il assume la charge.
Si un tel aménagement s’avère impossible pour des raisons d’organisation de service, des autorisations d’absence non rémunérées pourront être accordées.
Les salarié(e)s ayant un conjoint ou un enfant handicapé pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée sur le temps de travail à concurrence de deux journées par an, sous réserve d’informer au préalable le Service Ressources Humaines, dans les cas suivants :
Démarches auprès d’associations ou d’organismes spécialisés intervenant au niveau de l’insertion des personnes handicapées.
Démarches auprès de fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages liés à leur handicap.
Tout problème lié à la garde ou à la scolarité de l’enfant handicapé.
Article 5.3 Communication
L’UES à travers le Groupe IMV Technologies, confirme sa volonté d’adapter sa communication à sa stratégie de développement et de croissance, aux besoins de l’activité de l’UES et aux attentes des collaborateur(trice)s, en adéquation avec les valeurs telles que rappelées dans le Préambule du présent accord.
Des « points de 10 minutes » sont toujours organisés périodiquement notamment en Production. Ces réunions ont pour objectifs de piloter l’activité, de décider et de suivre les actions de progrès et d’échanger des informations de manière montante et descendante.
La libre expression de chacun y est vivement encouragée.
Ces réunions d’équipes contribuent à la cohésion des services. La Direction demande donc aux Responsables de gérer au mieux la durée de celles-ci pour qu’elles impactent le moins possible l’organisation personnelle.
L’année 2025 a débuté avec un maitre mot : l’accountability. Des formations ont été déployées mondialement et sont basées sur 5 modules : instaurer la confiance, maitriser les conflits, atteindre l’engagement, adopter l’accountability et se concentrer sur les résultats.
Toujours dans un souci d’améliorer la quantité et la qualité des échanges, l’année 2024 aura été marquée par la mise en place d’une nouvelle grille d’entretiens annuels pour les collaborateurs ayant une part variable dans leur rémunération afin que mondialement nous ayons le même format. Il s’agit maintenant d’un seul document Excel qui regroupe plusieurs onglets notamment la détermination des objectifs fixés au début de l’année, la revue des ancrages effectuée en fin d’année mais également les 1:1 mensuels ou hebdomadaires, et la revue globale de la performance annuelle effectuée également en fin d’année.
Article 5.4 Environnement et organisation de travail
La Direction s’attache à entretenir un environnement et une organisation de travail propices au développement de l’activité de l’UES et des collaborateur(trice)s la composant.
L’UES s’était engagée à effectuer pour tous les nouveaux salariés un « programme d’intégration » dont le contenu varie en fonction des postes occupés, afin de permettre une meilleure interaction avec les services avec lesquels le nouveau salarié sera amené à travailler. Cela a été mis en place et les retours sont très positifs. Pour les années à venir, l’UES s’engage à ce que les salariés qui signent un CDI ou un CDD à l’issue d’un contrat d’intérim bénéficient également d’un programme d’intégration.
Pour que chaque collaborateur(trice) évolue dans un environnement de travail lui permettant de s’épanouir professionnellement et reste engagé, IMV Technologies a mis en place des sondages via la plateforme Peakon. De manière anonyme, chaque collaborateur(trice) peut ainsi s’exprimer librement en répondant à des questions permettant d’évaluer 14 moteurs d’engagement. Les questions diverses portent sur l’entreprise en général et l’environnement de travail. Les réponses des salarié(e)s permettent de contribuer à l’amélioration du bien-être au travail.
En fonction des réponses, des actions pourront être mises en place.
En 2024, une enquête sur la qualité de vie au travail a été menée par une consultante extérieure. 67% de l’effectif des entités de l’Aigle a participé à ce questionnaire. L’objectif était de permettre à chacun de s’exprimer et aider IMV Technologies à définir et déployer un plan d’action pragmatique sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) afin d’améliorer son attractivité et de fidéliser ses salariés.
En 2025, la direction de l’UES a mis en place un dispositif d’écoute et d’accompagnement psychologique : Qualisocial. En cas de nécessité, un professionnel pourra vous aider à identifier une approche appropriée. Deux séances vous sont proposées pour vous orienter si nécessaire vers d’autres services compétents. Cette cellule d’écoute et de soutien est mise à disposition de tous les salariés.
L’UES s’engage par ailleurs à effectuer un entretien de sortie au moment du départ de chaque collaborateur(trice) dans le cadre d’une démission pour en retirer les informations qui permettront de limiter le turn-over.
Indicateurs
Nombre d’entretiens réalisés dans le cadre de démissions et nombre de démission.
Score d’engagement des salariés (Peakon).
Article 6 – Droit à la déconnexion
L’alinéa 7 de l’article L.2242-8 du Code du travail (loi n°2016-1088 du 8 août 2016) prévoit que la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail doit comporter un volet sur le droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les Parties ont décidé de définir dans le présent accord, les modalités du droit à la déconnexion.
Article 6.1 : Affirmation du droit à la déconnexion par la loi.
Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique (Teams par exemple], messagerie instantanée ordinateurs portables, téléphonie mobile & Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et contribuent au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Article 6.2 : Définition du droit à la déconnexion
L’usage des nouveaux outils de communication doit respecter les temps de vie privée des salariés.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter des réseaux et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre, chaque salarié dispose « d’un droit à la déconnexion ».
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.
Article 6.3 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
L’accord reconnait un droit intangible à la déconnexion et s’engage dans une démarche pour prévenir les risques associés aux outils de communication numériques.
Les salariés ne sont pas tenus de répondre à leurs e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leur temps de de travail, sauf urgence particulière.
Tout e-mail, message instantané ou appel reçus pendant un temps de repos ou durant un congé, est présumé pouvoir attendre le retour du salarié.
A l’occasion d’une période d’absence, chacun pourra mettre en place un système permettant la notification automatique de son absence et indiquer le correspondant à joindre.
Article 6.4 : Pour une utilisation maîtrisée des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)
Les parties rappellent que les nouveaux moyens de communication ne doivent pas altérer la qualité de vie au travail.
A ce titre, les parties s’accordent à ce que leur usage (notamment pour les e-mails et les messages instantanés) :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail.
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication.
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale, et de transmission des consignes de travail.
Pour limiter une surcharge informationnelle et respecter les temps de repos associés à la vie personnelle des salariés, il est recommandé de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique ou instantanée professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Favoriser les échanges directs (téléphones, face à face), notamment lorsqu’il y a un risque de mauvaise interprétation, un échange potentiellement conflictuel, ou un sujet requérant un niveau de compréhension élevé…
S’interroger sur la pertinence des destinataires (afin d’éviter quelques mails inutiles).
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels.
Indiquer de manière explicite le contenu du message. Cela permettra au destinataire d’identifier rapidement le contenu du courriel.
Aborder autant que possible un seul sujet à la fois par message. Cela évite que des destinataires ne soient concernés que par une seule partie du message.
Par ailleurs, afin de mettre l’ensemble du personnel en situation d’exercer son droit à la déconnexion, les parties ont également convenu d’un certain nombre de recommandations visant à ne pas créer de sentiment d’urgence obligeant le personnel à répondre en dehors de ses heures habituelles de travail :
Il est ainsi recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appel.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Actionner les notifications d’absence ou déléguer sa messagerie afin d’éviter les relances pour absence de réponse.
Article 7 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à partir du lendemain du jour qui suit la réalisation des modalités de dépôts conformément aux dispositions de l’article L.2261-1 du Code du travail.
Article 8 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties conviennent de tenir une réunion annuelle au cours de laquelle seront examinées les conditions d’exécution de l’accord. Cet examen pourra aboutir à l’ouverture éventuelle d’une négociation de révision de l’accord.
Article 9 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 10 – Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de ….
** *
Fait à l’Aigle, le 12 décembre 2025
Pour L’entreprisePour le Syndicat C.F.D.T. Orne
Pour le Syndicat C.G.T
ANNEXE
DONNEES SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE – UES IMV CBS UNIVERS 2020 Article L.2323-47 du Code du Travail (Ancien art. L432-3-1 du Code du Travail)
ETAT A FIN SEPT 2025
EMBAUCHES - DEPARTS
Examen de la situation de l’emploi : Période du 1er janvier 2025 au 30 septembre 2025
Pyramide des âges à fin septembre 2025
