Accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail dans ses aspects organisationnels et quantitatifs
Entre
L’Union Départementale des Associations Familiales de la Drôme, dont le siège est situé 2 rue la Pérouse, 26000 VALENCE représentée par agissant en qualité de Présidente
Ci-après dénommée « L’UDAF de la Drôme »
D'une part
Et
La délégation syndicale suivante :
- SUD représentée par en sa qualité de déléguée syndicale d’entreprise
D'autre part
Préambule
La réduction du temps de travail a été mise en œuvre au sein de l’UDAF de la Drôme par accord collectif d’entreprise en date du 10 décembre 1999 dont les termes ont été dénoncés le 1er mars 2005. Depuis l’expiration des délais de préavis et de survie ayant succédé à cette dénonciation, l’UDAF de la Drôme a procédé à une application directe et unilatérale des accords de branche UNIFED du 1er avril 1999. Depuis l’entrée en vigueur des premières modalités de mise en œuvre des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail (Lois Aubry I et II dont découlent les accords de branche précités), la configuration de la structure associative a évolué (augmentation des services, gestion directe de l’EHPAD Blanchelaine, etc.). La réglementation a, elle aussi, évolué, offrant des outils pour simplifier les organisations du travail et répondre aux attentes des salariés. Ce point est crucial compte tenu des contraintes particulières pesant sur l’activité de l’Association et qui impliquent notamment, pour certaines catégories de personnels, des horaires de travail qui ne peuvent pas se répéter à l’identique d’une semaine à l’autre et de la nécessaire conciliation des besoins de l’activité avec la vie personnelle des salariés, ceux-ci ayant majoritairement exprimé un fort souhait de conserver la souplesse dans la gestion de leurs horaires de travail. L’implantation territoriale des établissements et services de l’UDAF oblige également à une prise en compte spécifique. Ces évolutions ont naturellement conduit les signataires du présent accord à engager une réflexion sur les modèles d’aménagement du temps de travail choisis. Faisant le constat qu’une refonte des organisations actuelles permettrait d’apporter les adaptations nécessaires, l’enjeu poursuivi tend à repenser la cohérence des organisations entre elles, tout en prenant en compte le particularisme des établissements et services. Les interventions doivent en effet être construites selon les activités et les besoins des personnes accompagnées/suivies tout en préservant la qualité des conditions de travail des salariés. Elles doivent, par ailleurs, pouvoir évoluer dans le temps. Les partenaires sociaux ont donc décidé de définir les modalités d’organisation du temps de travail les mieux adaptées aux particularités et conditions de travail au sein de l’UDAF. Le présent accord collectif d’entreprise a donc pour objet de fixer un cadre d’aménagement de la durée du travail susceptible de s’appliquer uniformément au sein des différents établissements et services dont l’UDAF assure la gestion directe. C’est ainsi qu’une réflexion s’est engagée sur la possibilité de recourir à un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une base infra annuelle. Cet accord cadre d’entreprise n’exclut pas l’engagement de négociations ultérieures sur des champs d’application davantage restreints (exemple : un établissement déterminé, etc.) et/ou sur des thématiques spécifiques (astreintes, etc.). Ainsi, le présent accord a notamment pour objet de permettre aux salariés à temps plein et à temps partiel de pouvoir bénéficier d’un système d’organisation du temps de travail adapté aux contraintes de fonctionnement des établissements et de recourir au mode d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une base infra annuelle. Il est entendu que l’objectif premier de l’UDAF est d’assurer un accompagnement de qualité des personnes, ces dernières étant placées au centre des dispositifs. Cette prise en charge de qualité passe nécessairement par du personnel qualifié dont l’implication au service des usagers a vocation à être reconnue et prise en compte ainsi que par une organisation efficace et équitable tout en garantissant des conditions de travail propres à garantir un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Soucieuse de préserver et améliorer la qualité de vie et des conditions de travail des salariés, l’UDAF a engagé une réflexion sur l’organisation du temps de travail en son sein avec les organisations syndicales. Au cours des différents échanges, il est convenu, par le présent accord, de conserver, lorsque cela est compatible avec les exigences de l’activité, le principe d’une souplesse quant au nombre de jours travaillés en conservant l’aménagement du temps de travail en vigueur tel qu’il est défini à l’article 9 présent accord. Sur la base du volontariat, et à l’exception des personnels de l’EHPAD, les parties ont également souhaité instituer la possibilité, avec l’accord de l’employeur, d’une semaine de travail de 4 jours pour les salariés employés à temps complet ainsi que ceux employés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 0,90 ETP. De tels aménagements ont pour objectif d’assurer le bien-être au travail des salariés et de répondre à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Par ailleurs, dans un souci de clarification, d’harmonisation et de construction, les partenaires sociaux confirment l’application des congés conventionnels prévus par la convention collective du 15 mars 1966, les personnels ayant droit au bénéfice de congés dits trimestriels et ce, nonobstant toute évolution future des dispositions conventionnelles. Pour le surplus, les parties conviennent expressément que les pratiques nées notamment de l’usage en matière de temps de travail au sens large (aspects quantitatifs et qualitatifs) sont également intégralement remplacées par les dispositions du présent accord collectif d’entreprise. Ainsi, à la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif d’entreprise, les usages, engagements unilatéraux et/ou accords atypiques, ayant le même objet que le présent accord prendront alors automatiquement fin. En conséquence, en sus du consensus intervenu sur les termes du présent préambule, les parties conviennent, d’un commun accord, ce qui suit :
Titre I - Dispositions générales
Article 1 - Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions offertes par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, modifiée par la Loi 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels puis par l’ordonnance MACRON du22 septembre 2017 n°2017-1385. Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles citées en préambule ainsi qu’à toutes les dispositions contraires des accords atypiques, usages et engagements unilatéraux existants au sein de l’UDAF et ayant le même objet que le présent accord.
Article 2 - Champ d’application
A l’exception des cadres dirigeants, les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’UDAF, tous services, unités et dispositifs confondus, employés en contrat à durée déterminée et indéterminée, à temps plein et à temps partiel.
Les dispositions du présent accord s’appliquent également aux travailleurs temporaires mis à disposition au sein de l’UDAF.
Article 3 - Horaires
A l’exception de l’EHPAD, et de la direction, les horaires réguliers réalisés par le personnel de l’UDAF doivent se situer à l’intérieur de la plage d’ouverture de l’UDAF soit entre 8h le matin et 18 h le soir.
Les horaires de travail sont fixés unilatéralement par l’employeur mais il est proposé aux salariés de construire un programme indicatif à partir d’une liste d’horaires prédéfinis. Les horaires prédéfinis sont en conformité avec la plage d’ouverture. En dehors des heures supplémentaires ou complémentaires ou des modifications d’horaires validées par la direction, le personnel doit respecter les horaires tels que définis dans l’applicatif de gestion du temps de travail. Sauf accord de l’employeur, les horaires proposés doivent s’inscrire dans les horaires d’ouverture du standard.
TITRE II - Durée du travail dispositions communes
Article 4 - Durée effective du travail et pause
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. S'ajoutent à ces périodes les temps expressément assimilés par le code du travail à du temps de travail effectif. Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif. Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires et complémentaires ou de repos compensateurs. Pour toutes les règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail, la semaine s’entend du
lundi 0 heure au dimanche 24 heures (art. L. 3121-35 du Code du Travail).
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. La pause méridienne est de 45 minutes minimum. Il est rappelé que le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré, à moins que les caractéristiques visées à l’article L. 3121-1 du Code du travail ne soient réunies.
Article 5 - Durée quotidienne de travail
Pour les travailleurs de jour, il est rappelé que les plannings sont usuellement établis sur la base d’une durée quotidienne de travail fixée, pour une journée complète de travail, n’excédant pas 10 heures au plus.
Par ailleurs, à titre exceptionnel et temporaire, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne de travail pourra être fixée au plus à 12 heures par jour pour tenir compte des motifs liés à l’organisation de l’EHPAD. En effet, les impératifs organisationnels de l’EHPAD peuvent obliger à la mise en place d’une structuration spécifique pour répondre aux besoins particuliers des usagers en termes de suivi/prise en charge. C’est ainsi qu’une organisation du travail en 12 heures est susceptible d’être déclinée à titre temporaire pour certains services et/ou certaines catégories de professionnels. Indépendamment de l’organisation couramment retenue (10 heures au plus), il reste entendu qu’en cas d'activité accrue et/ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la Direction pourra organiser, à titre temporaire, une planification en 12 heures notamment dans les situations suivantes : -les samedis, dimanches et jours fériés et ponts ; -surcroît d’activité ; -nécessité d’assurer le remplacement de salariés absents dans des contextes spécifiques et/ou d’urgence : pénurie de personnel, absences imprévisibles pour maladie, accident, congés pour événements familiaux à caractère non prévisible, congés exceptionnels, etc. -nécessité d’assurer le remplacement de salariés absents au cours de la période de prise du congé principal ; -dans des circonstances exceptionnelles nécessitant de garantir la sécurité des biens et des personnes (crise sanitaire, événements climatiques, etc.) ; -organisation de transfert, sorties, projets pédagogiques - continuité de la prise en charge entre les équipes (matin/soir/levé/coucher)
Pour les travailleurs de nuit, en toute hypothèse, la durée quotidienne maximale du travail de nuit est portée de 8 à 12 heures de travail effectif, en application de l'article 3 de l'accord de branche UNIFED du 17 avril 2002. A titre indicatif, à la date de conclusion du présent accord, les travailleurs de nuit (EHPAD) sont habituellement employés sur une base de 10 heures de travail par nuit travaillée.
Article 6 - Amplitude
L’amplitude est limitée à 13 heures pour les salariés à temps complet. Elle est également limitée à 13 heures pour les salariés à temps partiel toutes les fois où la journée de travail ne comporte qu’une seule interruption d’activité et que cette interruption est limitée à 2 heures. Toutefois, et par principe, les horaires de travail sont établis sur la base d’une seule interruption d’activité. Toute interruption supplémentaire ne peut relever que de circonstances exceptionnelles, par nature temporaires (besoins particuliers liés à l’activité exclusivement), cette seconde interruption devant alors être expressément autorisée par la Direction. Pour les salariés à temps partiel et dans ces deux cas (plusieurs interruptions par jour et/ou interruption(s) de plus de 2 heures), l’amplitude de la journée de travail est limitée à 12 heures et 45 minutes. En tout état de cause, en cas de travail à temps partiel, il est convenu que la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois, exception faite des circonstances exceptionnelles visées ci-avant (besoins particuliers liés à l’activité). Chacune des interruptions est limitée au plus à 6 heures. Pour les salariés à temps partiel, en contrepartie de la dérogation à une seule et unique interruption et/ou à l’interruption limitée à 2 heures, les salariés concernés bénéficient d’un temps de repos dont la durée est fixée à 5 minutes par heure commencée. Cette même règle s’applique en cas de coupure d’une durée supérieure à deux heures. Pour tous les salariés et indépendamment de l’horaire qui leur est applicable (temps complet, temps partiel, horaire continu ou discontinu), et à l’exception des interventions susceptibles d’être réalisées dans le cadre de l’astreinte, la période minimale de travail continue est fixée à deux heures.
Article 7 - Heures supplémentaires
Article 7.1 - Travail commandé et contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur et/ou avec son autorisation préalable expresse. Ainsi, aucun dépassement individuel de l'horaire de travail effectué de la propre initiative du salarié et sans l’accord exprès de la direction ne sera pris en considération. Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures. Les heures supplémentaires, au-delà du contingent annuel, sont accomplies après avis du CSE.
Article 7.2 - Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période. Les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration de salaire dans les conditions légales et règlementaires.
Article 7.3 - Remplacement par un repos compensateur équivalent
A titre dérogatoire et à la demande du salarié, le paiement des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations peut être compensé avec l’accord de l’employeur par un repos d’une durée équivalente, appelé repos compensateur de remplacement (RCR). Les heures supplémentaires intégralement compensées ne s’imputent pas sur le contingent annuel défini à l’article 7.1 ci-dessus.
Article 7.3.1. - Caractéristique de la contrepartie en repos
Le repos prévu au présent article peut être pris par journée ou demi-journée. Le droit à la contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans le délai maximum défini ci-après. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail effectif que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
Article 7.3.2 - Conditions de prise de la contrepartie en repos
Les contreparties en repos sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et n'entraînent aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Les journées de repos ou demi-journées sont prises par accord entre le salarié et le responsable hiérarchique dans un délai maximum de 1 mois suivant l'ouverture du droit.
Le salarié forme sa demande auprès de son responsable hiérarchique, à l’aide du formulaire prévu à cet effet. Cette demande précise la date et la durée du repos.
En l’absence de demande de prise de la contrepartie en repos par le salarié, l’employeur alertera le salarié au cours des mois précédant la fin du délai de 1 mois, de l’expiration prochaine du délai.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'établissement qui motivent le report de la demande. En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur d’un délai de 1 mois.
En cas de demandes simultanées ne pouvant être toutes satisfaites en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : 1° - les demandes déjà différées, 2° - l'ancienneté dans l'entreprise, 3° - la situation de famille.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. L’indemnité versée a le caractère de salaire.
En tout état de cause, les droits à repos non pris au terme du délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit sont automatiquement rémunérés à hauteur des droits acquis et non pris et majorés comme des heures supplémentaires ou complémentaires.
Article 7.4 - Contrepartie obligatoire en repos
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, appelée repos compensateur obligatoire. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent. Les caractéristiques et les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont identiques à celles prévues précédemment à l’article 7.3.1 et 7.3.2.
Article 8 - Décompte du temps de travail
Article 8.1 - Pour les salariés soumis à un horaire collectif
Lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l'heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Aucun salarié ne peut être employé en dehors de cet horaire, sous réserve des dispositions du code du travail relatives aux heures supplémentaires (Article D 3171-1 du Code du travail). La direction s’engage donc à afficher les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos (Article L 3171-1 alinéa 1er du Code du travail). L'horaire collectif doit être daté et signé par l'employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, à la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet. Il doit être affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. Lorsque des salariés sont employés à l'extérieur, cet horaire est affiché dans l'établissement auquel ils sont rattachés (Article D 3171-2 du Code du travail). L’affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation. Toute modification de l'horaire collectif donne lieu, avant son application, à une rectification affichée dans les mêmes conditions.
Article 8.2 - Pour les salariés non soumis à un horaire collectif
Le caractère par principe uniforme de l'horaire collectif exclut notamment de son champ d'application :
les salariés employés à temps partiel,
les salariés occupés selon des horaires qui leur sont propres,
les salariés relevant d’une unité de travail où s’appliquent plusieurs horaires collectifs, notamment en cas de travail en équipe.
Le décompte du temps de travail des salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif répond aux exigences de l’article D 3171-8 du Code du travail. La durée du travail de chaque salarié concerné est alors décomptée selon les modalités suivantes :
Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.
Outre ce décompte journalier et hebdomadaire, la direction doit par ailleurs établir, pour chaque salarié, un récapitulatif mensuel concernant le cumul des heures supplémentaires réalisées depuis le début de l’année et leurs contreparties en repos (contreparties acquises et/ou prises dans le mois). Ce récapitulatif est à disposition sur le logiciel de gestion du temps. Un système de décompte individuel du temps de travail effectif accompli est suivi via un support issu du logiciel de gestion du temps et qui retrace les demandes de modifications d’horaire et d’heures supplémentaires accordées. Il sera remis en fin de mois avec les bulletins de salaire et devra être retourné au service RH signé par le salarié.
Article 9 - Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine
Article 9.1 - Options ouvertes aux salariés
Les horaires de travail sont fixés unilatéralement par l’employeur. A l’exception des salariés éligibles qui opteraient pour la semaine de 4 jours telle que définie à l’article 9.2 et de certains personnels de l’EHPAD (soignants, agents hôteliers…), les parties conviennent de conserver les règles d’aménagement du temps de travail existantes qui déterminent le nombre de demi-journées de travail à réaliser sur une période de 1, 2 ou 4 semaines, étant entendu que le salarié peut choisir de ne pas bénéficier d’un aménagement et travailler 5 journées complètes par semaine. La règle d’aménagement du temps de travail utilisable pour l’aménagement du temps de travail est ainsi définie : Nombre de demi-journées à réaliser = 9 x quotité de temps de travail prévue au contrat x fois le nombre de semaines (1,2 ou 4). Le chiffre ainsi obtenu est arrondi à l’unité supérieure. Exemple : un salarié à 80 % devra travailler 8 demi-journées sur 1 semaine, 15 demi-journées sur 2 semaines et 29 sur 4 semaines. Nonobstant l’option préférentielle ouverte aux salariés, il est expressément rappelé que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ne ressort pas du domaine contractuel. L’employeur peut donc unilatéralement modifier le nombre de jours travaillés chaque semaine et prévoir, le cas échéant, une répartition égale ou inégale sur 5 jours, voire 6 jours. Ainsi, ce jour pourra être modifié temporairement ou définitivement par l’entreprise sous réserve d’en informer le salarié par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information au moins 6 mois à l’avance, délai réduit en cas d’accord entre les parties. Ce délai est réduit à 15 jours notamment en cas d’absence d’un salarié, situation exceptionnelle, surcroit de travail, travaux à accomplir dans un délai déterminé, etc.
L’horaire type applicable au salarié lui est remis à titre indicatif au jour de son engagement.
Article 9.2 - Semaine de 4 jours de travail
Au cours des différents échanges, il est convenu, par le présent accord, d’instituer une « semaine de travail de 4 jours » qui a notamment pour objectifs d’assurer le bien-être au travail des salariés et de répondre à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ; A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions d’organisation de la semaine de 4 jours de travail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
Article 9.2.1 - Champ d’application
Afin de faire face aux besoins d’accueil et d’accompagnement du public, seuls peuvent bénéficier de « la semaine de 4 jours » les salariés volontaires employés à temps complet ainsi que les salariés volontaires employés à temps partiel et dont la durée contractuelle de travail est supérieure ou égale à 0,90 ETP. En outre, les salariés des services nécessitant une présence d’au moins 5 jours sur la semaine sont également exclus du dispositif. Sont notamment visées, sans que la liste soit limitative les services suivants : standard exclusif, entretien des locaux, encadrement.
Article 9.2.2 - Répartition du temps de travail
La durée hebdomadaire de travail effectif des salariés volontaires visés à l’article 9.2.1 est répartie sur 4 jours en application du présent accord. Le jour de repos résultant de l’application du présent accord est déterminé par l’employeur. Compte tenu du module pluri-hebdomadaire retenu, ce jour de repos n’est pas nécessairement fixe d’une semaine à l’autre. Les parties reconnaissent expressément que la semaine de 4 jours et/ou le jour de repos (ou jour de « non-travail ») accordé dans le cadre de ce dispositif n’ont pas une nature contractuelle. Ainsi, ce jour pourra être modifié temporairement ou définitivement par l’entreprise sous réserve d’en informer le salarié par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information au moins 6 mois à l’avance, délai réduit en cas d’accord entre les parties. Ce délai est réduit à 15 jours notamment en cas d’absence d’un salarié, situation exceptionnelle, surcroit de travail, travaux à accomplir dans un délai déterminé, etc. Ce jour de repos n’est pas fractionnable, ni reportable, ni récupérable (notamment s’il correspond à un jour férié, à une période d’absence du salarié, etc.). Le jour de repos supplémentaire pourra être temporairement ou définitivement supprimé, et ainsi conduire à l’organisation du temps de travail sur une période supérieure à 4 jours par semaine, si les nécessités du service ou d’organisation de l’entreprise l’imposent. Il en sera de même si l’employeur estime que cette organisation n’est pas adaptée au salarié, lequel rencontrerait des difficultés pour assumer, conformément aux attendus, l’ensemble de ses fonctions/responsabilités sur seulement 4 jours de travail par semaine. Les salariés seront informés de cette suppression temporaire ou définitive par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information au moins 6 mois jours à l’avance.
Article 9.2.3 - Charge de travail
L’UDAF veillera à ce que la mise en place de la « semaine de 4 jours » n’entraine pas de surcharge de travail du salarié outre celle liée à l’augmentation corrélative de la durée quotidienne de travail. Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante en alerte immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Parmi les mesures envisageables, l’UDAF pourra réintégrer le salarié dans une organisation du temps de travail sur une période supérieure à 4 jours par semaine.
Titre III - Aménagement du temps de travail pluri-hebdomadaire et infra annuel
L’objet des dispositions prévues au présent titre est donc de prévoir des outils d’aménagement du temps de travail, adaptés à la prise en charge des personnes accompagnées et garantissant de bonnes conditions de travail aux salariés.
Enfin, afin de couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation du travail, la continuité de la prise en charge des personnes accompagnées, les horaires de travail pourront être individuels.
Article 10 - Personnels concernés
Ce mode d’aménagement s’applique à l’ensemble du personnel de l’UDAF employé à temps plein et à temps partiel et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Il est précisé que pour les contrats temporaires (CDD, intérim) leur intégration dans ce mode d’aménagement est laissée à l’appréciation de l’employeur.
Ce mode d’organisation du travail peut concerner :
Les salariés à temps plein ou à temps partiel,
Les salariés en CDI
Les salariés en CDD ou les travailleurs temporaires selon l’appréciation de l’employeur.
Article 11 - Période pluri-hebdomadaire de référence
Eu égard aux besoins inhérents à l’activité et à la nécessaire adaptation de la charge de travail, la durée du travail est répartie sur une période pluri-hebdomadaire inférieure à l’année.
Le cadre d’appréciation de la période de référence au jour de la signature du présent accord est fixé à 8 semaines pour tous les établissements et services de l’UDAF de la Drôme.
Il est convenu qu’en fonction de l’évolution des besoins des services, d’autres périodes pluri-hebdomadaires de référence pourront être utilisées, après consultation du CSE.
La répartition du temps de travail sera établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif sur la période de référence, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de cette période de référence.
Article 12 - Programme indicatif prévisionnel de la répartition du temps de travail
La planification des horaires de travail intègre, dans son principe, des rythmes habituels de travail ou « roulements ». Le même horaire est ainsi susceptible d’être reconduit d’une semaine à l’autre selon les conditions exposées à l’art 9.1. Ces rythmes habituels de travail ou « roulements » permettent aux salariés d’avoir un repère dans le suivi de leur emploi du temps. Ces rythmes habituels de travail ou « roulements », une fois arrêtés par l’employeur, ont vocation à être appliqués, dans leur principe, à compter de la date d’engagement. Par nature, ils sont néanmoins soumis à variation ponctuelle dès qu’un élément du service (activité, transfert, formation, absence, etc.) est de nature à modifier les besoins de la prise en charge des usagers, les nécessités de fonctionnement d’un service au regard de son activité ou encore, à titre d’exemple, le taux de présence des salariés (effectif requis à minima). De même, les salariés ont la possibilité de saisir leur supérieur hiérarchique d’une demande de modification de leur horaire type de travail notamment afin de faire face à certaines contraintes susceptibles d’être liées à leur vie personnelle et familiale. Il est rappelé que toute modification de planning est soumise à l’autorisation expresse et préalable du supérieur hiérarchique. Une information simultanée, après accord du supérieur hiérarchique, doit être faite au service RH. En tout état de cause, toute modification de planning est tracée au moyen d’une fiche dédiée consignant la demande faite par le salarié et l’autorisation expresse délivrée par le responsable hiérarchique. Les modifications d’horaires sont réalisées chaque fois que nécessaire, elles ne se cumulent pas pour donner lieu à récupération en journées. La modification d’horaire doit présenter les heures non travaillées et les heures de récupération sur le même formulaire, l’équilibre devant se faire dans les limites de la période de référence. De même, les contraintes inhérentes aux fluctuations de l’activité, sont susceptibles de modifier, de manière ponctuelle, les horaires/roulements-type des salariés. En cours d’année de référence, ces rythmes habituels de travail ou « roulements » pourront par ailleurs faire l’objet d’une modification pérenne, notamment motivée par les besoins de l’activité ou encore une réorganisation des horaires de travail. Il est entendu que ces rythmes habituels de travail ou « roulements » peuvent être collectifs ou individuels, selon que les salariés concernés sont ou non intégrés à un même horaire collectif. En synthèse, ces rythmes habituels de travail peuvent être conçus sur la base d’un horaire supérieur à 35 heures de travail effectif par semaine, de sorte que les heures accomplies, une semaine donnée, au-delà de 35 heures seront compensées par des journées ou demi-journées non travaillées qui doivent être prises avant le terme de la période pluri-hebdomadaire de référence. Par ailleurs, et pour les personnels qui seraient concernés par la fixation d’un horaire hebdomadaire à 35 heures de travail effectif, le module pluri-hebdomadaire conduit à leur appliquer ces mêmes modalités de compensation, notamment en cas de dépassement de leur durée habituelle de travail. Les rythmes habituels de travail ou « roulements » types de chaque équipe de travail sont soumis à la consultation du CSE avant leur première mise en œuvre. L’instance sera consultée, non sur les plannings annuels et individuels des salariés, mais sur les roulements types établis par l’employeur (pour chaque établissement ou service ou atelier ou catégorie professionnelle) et appelés en principe à se répéter sur l’ensemble de l’année civile, sauf variation ponctuelle ou modification pérenne mise en œuvre par l’employeur.
Tout projet pérenne de modification de l’horaire collectif et/ou des rythmes habituels de travail sera soumis à la consultation de l’instance, ce dans les mêmes conditions que celles précisées ci-avant. D’une année à l’autre, en l’absence de modification des organisations déjà mises en place, le CSE est informé du maintien des rythmes habituels de travail.
Article 13 - Plannings
Le planning de chaque période de 8 semaines sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 1 mois avant le 1er jour de la période de référence.
L’affichage du planning indiquera le nombre de semaines que comporte la période de référence considérée et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, la répartition de la durée du travail et l'horaire de travail.
Il est convenu que les plannings, pour tenir compte des variations d’activité, pourront comporter des jours à 0 h. Toute modification temporaire des plannings déjà distribués se fera par voie d'affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours.
En cas d’urgence caractérisée notamment par le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, le délai de prévenance sera ramené à 3 jours ouvrés ou moins avec accord entre les parties.
Des dispositions particulières sont prévues ci-après pour les salariés à temps partiel.
Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d'être intégrés dans les modes d’aménagement du temps de travail tels que définis ci-dessus.
En pareil cas, le contrat de travail du salarié ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire moyenne de travail.
Le planning de travail sera communiqué aux salariés à temps partiel selon les mêmes modalités et dans les mêmes délais que ceux fixés à l’article 13.
Toutefois, en cas de modification de la durée et/ou des horaires de travail, les salariés concernés en seront informés par écrit au moins 15 jours ouvrés, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.
Il est donc expressément convenu que le planning de travail ainsi remis aux salariés pourra être modifié par la Direction sous réserve de respecter le délai minimal visé ci-avant.
Tant pour les salariés à temps complet que pour les salariés à temps partiel, cette répartition pourra notamment être modifiée dans les cas suivants :
Absence d’un ou plusieurs salariés et que l’absence soit ou non prévisible,
Réunions institutionnelles et/ou d’équipe,
Tâches à accomplir dans un délai déterminé,
Réorganisation pérenne ou temporaire des horaires collectifs de l’établissement, du service,
Changement pérenne ou temporaire d’équipe, de service ou de groupe,
Salariés concernés par des évènements en lien avec la vie associative,
Temps de formation pour les formations effectuées à la demande du salarié et/ou de l'employeur,
Activation des plans d’urgences (type plan bleu ou alerte sanitaire ou climatique),
Positionnement, au cours de la période pluri-hebdomadaire de référence en cours, d’heures de non-travail en lien avec des horaires accomplis au-delà de la programmation indicative pluri-hebdomadaire remise. Un suivi des heures effectivement réalisées sera réalisé par le responsable hiérarchique tout au long de la période pluri-hebdomadaire afin que la durée effective de travail ne dépasse pas la durée légale de travail (ou contractuelle pour les salariés à temps partiel) appréciée en moyenne sur la totalité de la période pluri-hebdomadaire de référence.
Par principe, pour les salariés à temps partiel, ces modifications conduiront à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables de la semaine et toutes plages horaires, sans restriction.
En cas d’urgence caractérisée par le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, le délai de prévenance sera ramené à 3 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel ou moins avec accord entre les parties.
Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié à l’initiative de l’employeur moins de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante : ½ heure par journée modifiée ne respectant pas le délai de 7 jours.
Exemple : un salarié à temps partiel travaillant 7 heures par jour hors le mercredi. Si l’employeur lui demande de venir le mercredi à la place du jeudi, il bénéficiera d’une ½ heure de repos payé à prendre au plus tôt.
Article 14 - Heures supplémentaires pour les salariés à temps complet
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période retenue par l'établissement ou le service concerné, résumées ainsi :
Exemples :
Période de référence retenue de 8 semaines, toutes les heures effectives effectuées au-delà de 280 heures (8 semaines x 35 heures) sont des heures supplémentaires.
Période de référence retenue de 10 semaines, toutes les heures effectives effectuées au-delà de 350 heures (10 semaines x 35 heures) sont des heures supplémentaires.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification.
Article 15 - Durée du travail pour les salariés à temps partiel
La durée de travail à temps partiel sera calculée au prorata de la manière suivante : nombre de semaines comprises dans la période pluri hebdomadaire retenue multiplié par la durée contractuelle du salarié.
Article 16 - Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, telle que définie précédemment.
Les heures complémentaires seront décomptées sur la période de référence. Elles sont rémunérées conformément aux dispositions légales.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires.
Article 17 - Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée quotidienne minimale de travail continu est fixée à 2 heures.
Outre les règles applicables en matière d’interruption(s) et d’amplitude définies à l’article 6 du présent accord, il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a un droit de priorité conformément à l’article L3123-3 du code du travail.
Article 18 - Rémunération et Gestion des absences / des arrivées et départs en cours de période
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Absences :
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires/complémentaires.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.
Par conséquent, dans tous les cas, la durée des absences sera prise en compte au réel. Le compteur temps de travail du salarié absent doit être crédité du nombre d’heures qu’il aurait dû effectuer s’il avait travaillé.
Entrée et sortie en cours de période :
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence d’activité, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal (sauf hypothèse de dépassement du seuil de la durée de travail de référence).
Les heures supplémentaires éventuellement réalisées, selon la définition précisée au présent accord, seront rémunérées au taux majoré.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant l’échéance de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
Pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou temporaire qui se voient appliquer un horaire réparti selon la période de référence, lorsque la durée du contrat est inférieure à la durée de la période de référence, la régularisation indiquée ci-avant est effectuée au terme du contrat.
Titre IV – Divers
Article 19 - Jours fériés
Il est rappelé qu’en application de l’article 23 de la CCN du 15 mars 1966, il n’existe aucun droit à récupération lorsque le salarié est déjà de repos le jour où tombe un jour férié. La seule exception à ce principe, concerne selon l’article 23, les salariés qui n’ont pas le repos habituel du dimanche, à la double condition que le jour férié tombe un dimanche et qu’ils soient en repos hebdomadaire ce jour-là. Par dérogation à cette toute dernière règle, il est expressément convenu, dans le cadre du présent accord, que les salariés dont le repos n’est pas habituellement le dimanche n’auront aucun droit à récupération lorsque le jour férié tombe un dimanche non travaillé du fait d’une modification de planning intervenant à la demande du salarié par suite d’acceptation de la Direction.
Titre V - Suivi, Entrée en vigueur et Publicité de l’accord
Article 20 - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Son entrée en vigueur est conditionnée à son agrément conformément à l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Il est expressément convenu que le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois civil suivant son agrément.
Article 21 - Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet. Elle est constituée par :
-2 Membres de la direction dont le directeur -2 salariés représentants élus du personnel dont au moins un délégué syndical s’il existe.
La commission sera chargée de suivre la bonne exécution du présent accord et notamment de :
-faire un bilan de la mise en œuvre des modes d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord ; -suivre l’état des compteurs temps de travail ; -faire d’éventuelles propositions d’amélioration ou d’adaptation.
Les réunions seront présidées par le Directeur ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.
A compter de la date d’entrée en application du présent accord, une première réunion aura lieu le 7ème mois à compter de l’entrée en vigueur de l’accord. La périodicité sera ensuite annuelle. Un rapport de suivi sera établi et transmis pour information au CSE. Les avis de la commission sont rendus à titre consultatif. Ils n’ont pas force obligatoire et ne s’imposent pas à la Direction.
Article 22 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétents et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 23 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 24 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par LRAR.
Article 25 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 26 - Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Article 27 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Valence.
Article 28 - Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par affichage et remise individuelle aux salariés présents à l’effectif au moment de l’accord.
Article 29 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 30 - Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
