ACCORD RELATIF AU REGIME APPLICABLE AUX CADRES AUTONOMES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS (« FORFAIT ANNUEL 213 JOURS »)
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
L’association Union des Services de Soins à Domicile UNISAD, dont le siège social est situé avenue du Docteur Maurice Donat – 06721 SAINT-LAURENT-DU-VAR, SIRET N°897 530 994 00010,
Représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur adjoint, dument habilité à la signature des présentes, accompagné de Madame sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D'UNE PART
Ci-après désignée « l’Association » ou « »,
ET :
L’organisation syndicale CDFT représentée par Mme en sa qualité de Déléguée syndicale,
L’organisation syndicale FO représentée par Mme par en sa qualité de Déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Mme en sa qualité de Déléguée syndicale,
D'AUTRE PART
Ci-après désignées « les organisations syndicales »
L’UNISAD et les organisations syndicales, prises dans leur ensemble, désignées ci-après, individuellement, « une Partie » et, ensemble, « les Parties ».
PREAMBULE :
L’UNISAD applique les accords de branche du secteur sanitaire, social et médico-social à but non-lucratif (UNIFED) ainsi que la convention collective du 30 octobre 1951 de l’hospitalisation privée à but non lucratif (FEHAP), dont l’ est adhérente. Dans le cadre de la mise en œuvre de la réduction du temps de travail de 39 heures à 35 heures suite aux lois Aubry et en application de l’accord de branche UNIFED du 1er avril 1999 et de l’avenant 99.01 de la FEHAP du 2 février 1999, l’UNISAD a conclu avec ses délégués syndicaux, il y a près de 25 ans au jour des présentes, un accord collectif d’entreprise relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail en date du 28 décembre 1999 modifié par avenants des 23 mai 2000, 13 juin 2000 et 26 janvier 2004. Concernant les cadres, l’accord d’entreprise du 28 décembre 1999 renvoyait aux accords de branche du secteur (UNIFED) du 1er avril 1999. Les Parties ont constaté qu’il était indispensable d’adapter les modalités d’organisation du temps de travail des cadres de l’UNISAD au vu notamment des missions spécifiques de certains salariés cadres de l’Association, lesquelles nécessitaient la mise en place d’une organisation du travail particulière sur l’année. Les Parties ont ainsi souhaité mettre en place un système de forfait annuel en jours pour les cadres autonomes tels que définis au présent accord. A cet effet, le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et les modalités d’exécution des conventions annuelles de forfait en jours, de telle sorte que ce dispositif soit à même de concilier l’impératif d’organisation du temps de travail au sein de l’UNISAD et la protection de la santé de ses salariés. Dans ce cadre, les Parties se sont rencontrées et sont parvenues à établir le présent accord, lequel prévoit, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, des dispositions portant notamment sur :
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
Les modalités du droit à la déconnexion.
IL A DONC ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation du temps de travail avec un décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours applicables aux cadres dits autonomes (« forfait annuel de 213 jours »).
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux cadres autonomes de l’UNISAD. Compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’Association, certains cadres dits « autonomes » par application de la loi disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Leur durée de travail ne peut être prédéterminée en raison de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. L’organisation actuelle du temps de travail de l’ensemble des cadres de l’UNISAD n’est donc pas adaptée à cette catégorie de cadres dits « autonomes ». C’est la raison pour laquelle les parties ont convenu de décompter le temps de travail de ces salariés dans le cadre d’un forfait annuel en jours. Le forfait annuel en jours est un mode d’organisation du temps de travail qui permet de décompter le temps de travail d’un salarié sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans référence horaire. A titre informatif et sans que cette liste soit exhaustive, il est rappelé qu’entrent dans le champ d’application du présent accord les salariés cadres relevant des catégories d’emplois et des classifications suivantes :
Filière administrative : cadres relevant d’un coefficient égal ou supérieur au coefficient de référence 547 de la convention collective du 30 octobre 1951 de l’hospitalisation privée à but non lucratif (FEHAP)
Filière logistique : cadres relevant d’un coefficient égal ou supérieur au coefficient de référence 493 suivant les dispositions de la convention collective susvisée.
Filière soignante : cadres relevant d’un coefficient égal ou supérieur au coefficient de référence 590 suivant les dispositions de la convention collective susvisée.
Filière médicale : cadres relevant d’un coefficient égal ou supérieur au coefficient de référence 937 suivant les dispositions de la convention collective susvisée.
En dehors des catégories d’emplois et des classifications précitées, des conventions de forfait annuel en jours pourront le cas échéant être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories répondant aux conditions de l’article L. 3121-58 du Code du travail à savoir les salariés :
disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dans le travail dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une indépendance totale et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : -leurs missions ; -leurs responsabilités professionnelles ; -leurs objectifs ; -l’organisation de l’Association.
La mise en place d’un forfait annuel en jours fera l’objet d’une convention individuelle de forfait jours écrite, intégrée au contrat de travail pour les nouveaux embauchés ou à l’avenant au contrat de travail pour les salariés en place. La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
ARTICLE 3 - PRISE D’EFFET ET DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 01/08/2024. A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles issues des accords collectifs d’entreprise, des engagements unilatéraux, usages et pratiques antérieurs, ayant le même objet, en vigueur au sein de l’Association.
ARTICLE 4 - REVISION
Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, les Parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;
les dispositions de l’accord portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’UNISAD et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
ARTICLE 5 - DENONCIATION
la dénonciation du présent accord par l’une ou l’autre des parties signataires, ne peut être que totale au regard du principe d’indivisibilité retenue par les signataires ;
en cas de dénonciation par l’une des parties signataires, le délai de préavis est fixé à trois mois ;
la Partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre Partie.
ARTICLE 6 - ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et sur la plateforme « TéléAccord ». Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
Tous les 2 ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’Association et les organisations syndicales signataires de l’accord.
ARTICLE 8 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer le cas échéant des négociations relatives à son adaptation si nécessaire. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 9 - PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera mis à disposition de chacun des salariés de l’Association, qui en seront informés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet. Le présent accord sera en outre déposé :
Sur la plateforme « TéléAccord » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
Au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Le présent accord sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (commissionparitaireCCN51@fehap.fr).
TITRE II – L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 10 – NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés entrant dans le champ d’application de l’accord est décompté en journées et/ou en demi-journées de travail par an. La période annuelle de référence est l’année civile.
Forfait en jour « intégral »
Pour l’ensemble des cadres relevant de ce dispositif, le nombre de jours travaillés est fixé forfaitairement chaque année à 213 jours par année complète d’activité, sous réserve de l’acquisition du nombre maximum de jours de congés légaux et conventionnels. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Le décompte des journées et/ou demi-journées de travail se fait sur la base de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congé annuel, les 213 jours précités sont augmentés à concurrence du nombre de jours de congés payés manquants auxquels le salarié ne peut prétendre, étant précisé que ces derniers sont déterminés au prorata. Les bénéficiaires doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en veillant à lisser les jours travaillés pour être présents sur toute la période de référence. La répartition des journées et/ou demi-journées de travail et de repos sur la semaine et sur l’année peut varier en fonction de la charge de travail. Il s’agit de retenir un emploi du temps qui permet de concilier l’autonomie du salarié et les exigences de l’UNISAD.
ARTICLE 11 - JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT (JR)
Nombre de jours de repos
Le bénéficiaire dispose d'un nombre de journées de repos lié au forfait calculé sur chaque période de référence, s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos lié au forfait sont dénommés jours de repos ou JR. Pour déterminer le nombre de journées de repos, il convient de déduire du nombre de jours calendaires de l'année de référence concernée, le forfait de 213 jours, les jours fériés chômés et tombant un jour autre que le samedi ou le dimanche, les samedis et dimanches, ainsi que les jours ouvrés de congés payés légaux ou conventionnels auxquels le collaborateur peut prétendre. Il est donc nécessaire de recalculer chaque année le nombre de jours de repos à accorder au salarié lequel varie d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Par contre, le nombre jours travaillés reste fixe. Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence ou affectés au compte épargne temps. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et, sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. La renonciation à des jours de repos est formalisée par un avenant à la convention individuelle de forfait. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Nombre maximal de jours travaillés
Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait de l’accord ne peut excéder la limite de 220 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait, en application de l'avenant à la convention individuelle de forfait, font l'objet d'une rémunération complémentaire majorée de 10%. À cet égard, le montant du salaire journalier s’obtient en divisant la rémunération annuelle brute, appréciée à la date de paiement, par le nombre de jours travaillés prévus dans la convention auquel s’ajoutent les jours de congés payés et les jours fériés chômés, payés.
Affectation des jours de repos dans un compte épargne-temps (CET)
Il est également possible de transférer des jours de repos lié au forfait dans un compte épargne-temps (CET), ce qui conduit le salarié qui souhaite épargner des jours de repos à dépasser le nombre de jours fixés dans sa convention de forfait annuelle en jours. Le transfert s’effectue alors selon les règles fixées par l’accord CET et peut aboutir au rachat des jours de repos par le dispositif de monétisation du CET. L’affectation de jours de repos dans un CET ne doit pas avoir pour effet de dépasser le nombre maximal de jours travaillés fixés par le présent accord collectif.
ARTICLE 12 - RESPECT DES REGLES RELATIVES AU REPOS ET DUREE RAISONNABLE DE TRAVAIL
Les bénéficiaires disposent par nature d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Au demeurant, ils doivent impérativement respecter les périodes de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif.
Ils doivent également impérativement respecter les périodes de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires. Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. Pour garantir une durée hebdomadaire raisonnable de travail et le respect des règles relatives au repos, il en est en outre convenu :
que l’amplitude journalière de travail ne doit pas excéder 13 heures, ceci afin de garantir le respect du repos quotidien de 11 heures dû à chaque salarié ;
que la durée quotidienne de travail effectif ne doit pas excéder 12 heures ;
que la durée hebdomadaire de travail effectif ne doit pas excéder 48 heures ;
que le nombre de jours travaillés par semaine ne doit pas excéder 6 jours par semaine.
Par dérogation et, à titre exceptionnel, le repos quotidien minimum de 11 heures pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives en raison de la nécessité d'assurer une continuité du service ou en cas de périodes d'intervention fractionnées. En cas de surcroît exceptionnel d'activité, il peut également être dérogé à la durée minimale de repos quotidien. De même, lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos. Les durées énoncées précédemment délimitent une borne maximale et ne peuvent caractériser une durée normale de travail. Dans ces conditions, les signataires considèrent être en présence d’une durée raisonnable du travail pour les salariés concernés. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
ARTICLE 13 - TRAITEMENT DES ABSENCES
Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées réglementairement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours travaillés. Les autres absences n’affectent pas le nombre global de jours à travailler sur la période de référence. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle.
ARTICLE 14 - EMBAUCHE OU RUPTURE DE CONTRAT EN COURS D’ANNEE
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait jours en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche (ou de passage au forfait jours) au 31 décembre de l’année civile en cours. Il est tenu compte du nombre de jours fériés effectivement travaillé sur leur période d’activité et des droits à congés payés acquis à prendre sur la période. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année en cours et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours réellement travaillés par rapport au nombre de jours théoriquement dû. Si besoin, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
ARTICLE 15 - MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS (JR)
La prise des jours de repos, permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait, se fait par journées entières ou demi-journées. A titre indicatif, il est précisé qu’une demi-journée de repos correspond à toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait annuel en jours, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné, son supérieur hiérarchique direct et la Direction des Ressources Humaines de l’UNISAD. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité et des congés payés ou des absences prévisibles. L’organisation des prises de journées ou demi-journées de repos tiendra compte des nécessités d’organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du cadre concerné.
ARTICLE 16 - MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES, DE SUIVI DES TEMPS DE REPOS OBLIGATOIRES ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la Direction qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail, au respect des durées maximales de travail et d’amplitude et au respect des durées minimales de repos. A cette fin, des modalités de contrôle et de suivi sont mises en place sous la responsabilité du cadre concerné et de son supérieur hiérarchique :
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte hebdomadaire, mensuel et annuel en journées et/ou en demi-journées de travail effectif ;
Le respect des temps de repos obligatoires et le décompte des journées et/ou des demi-journées de travail sont opérés quotidiennement.
En effet, pour permettre à l’UNISAD de contrôler le respect des temps de repos obligatoires quotidien et hebdomadaire et le nombre de jours travaillés, le salarié doit, pour chaque jour travaillé, saisir quotidiennement son temps travaillé dans le logiciel de gestion des temps. A titre indicatif, il est rappelé qu’une demi-journée de travail correspond à toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Les informations enregistrées par le salarié dans le logiciel de gestion des temps permettent ainsi de suivre :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée ;
la répartition des temps de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées de repos.
Pour chaque date, chaque salarié au forfait doit indiquer dans le logiciel de gestion des temps les journées ou demi-journées travaillées et les journées ou demi-journées de repos. Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire
congés payés
congés exceptionnels
congés d’ancienneté
jours fériés chômés
journée ou demi-journée de repos lié au forfait (JR)
Pour chaque journée ou demi-journée travaillée, le salarié au forfait doit enregistrer les heures de début et de fin de journée ou demi-journée d’activité dans le logiciel de gestion des temps. Par le biais du logiciel de gestion des temps, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Si le décompte des jours travaillés et le suivi des temps de repos sont assurés sous la responsabilité du cadre concerné, son supérieur hiérarchique contrôle le respect des temps de repos obligatoires et assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Il appartient en effet au supérieur hiérarchique direct de chaque salarié de contrôler postérieurement les informations enregistrées dans le logiciel de gestion des temps, afin d’apporter les correctifs nécessaires en cas de dépassement ou de surcharge. Les informations enregistrées pour chaque salarié sont donc validées par le supérieur hiérarchique direct puis par la Direction des Ressources Humaines. Le cas échéant, le supérieur hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
ARTICLE 17 – APPRECIATION, MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés au forfait, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 15 jours porté à 45 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 14 jours.
suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Entretiens périodiques, dispositif de veille et d’alerte
Des entretiens seront organisés :
Soit à l’initiative de
Dans le cadre du dispositif de veille, s’il apparaît, en cours de période de référence, un nombre trop important de jours de travail laissant craindre un dépassement annuel du forfait jours ou en cas de constat de non-respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire, un entretien aura lieu entre le salarié et la direction, à l’initiative de cette dernière, pour :
évoquer la charge de travail du salarié et envisager des solutions pour réduire ou l’aménager,
fixer d’un commun accord la prise de jours de repos.
En tout état de cause et même en l’absence de difficultés particulières, au moins un entretien est organisé chaque année entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son responsable hiérarchique. A l’occasion de cet entretien seront évoquées notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires, le respect des durées maximales d’amplitude, le respect des durées minimales des repos, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion ainsi que la rémunération du salarié. La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence. L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des cadres concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : -une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; -une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Soit à l’initiative du salarié
Dans le cadre du dispositif d’alerte, si, en cours de la période de référence, un salarié constate qu’il travaille un nombre trop important de jours laissant craindre un dépassement annuel du forfait jours ou qu’il est dans l’impossibilité de respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire, il demandera par écrit à sa hiérarchie l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le salarié estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. En tout état de cause, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra, dans un délai maximum de 5 jours ouvrables, toutes les mesures nécessaires à la cessation du trouble constaté, pouvant aller jusqu’à une organisation différente du travail. Un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Au surplus, à la demande du salarié, une visite avec les services de la médecine du travail pourra être organisée par l’employeur.
Rôle du comité social et économique
A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale, le comité social et économique est consulté sur la durée du travail. Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail. Le CSE sera tenu informé annuellement des conséquences de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en jours. Seront notamment examinés à cette occasion, l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail des cadres concernés.
ARTICLE 18 - OBLIGATION DE DECONNEXION
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de télécommunication en date du 10 août 2021, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord. Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail. Il s’agit également d’un devoir du salarié de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé. L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. A ce titre, les salariés ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication à distance, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle pendant leur temps de repos et ce, conformément aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion définies au sein de l’UNISAD. En cas de non-respect du devoir de déconnexion, l'employeur se réserve le droit d'appliquer toutes mesures appropriées (information, prévention …), et suivant le cas, une sanction proportionnée à la nature des faits constatés.
ARTICLE 19 - REMUNERATION
Il est expressément convenu que la rémunération annuelle versée aux salariés au forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui leur est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés à l’article 10. Ainsi, il est convenu que la rémunération mensuelle fixe sera lissée sur l’année et sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Mme Fait à Saint-Laurent-du-Var, le 24 juin 2024
En 4 exemplaires originaux, dont un pour chacun des signataires
Pour l’UNISAD M. Directeur adjoint
Pour l’organisation syndicale CDFT représentée par Madame en sa qualité de Déléguée syndicale,
Pour l’organisation syndicale FO représentée par Madame en sa qualité de Déléguée syndicale,
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Madame en sa qualité de Déléguée syndicale,
