CHAPITRE II.DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE EN HEURES - ANNUALISATION PAGEREF _Toc85194539 \h 6
SECTION 1 -Rappel de la définition légale du temps de travail PAGEREF _Toc85194540 \h 6
SECTION 2 -Mise en œuvre de la durée du travail decomptée sur une base horaire – l’annualisation PAGEREF _Toc85194541 \h 7
ARTICLE 1 -Dispositions générales PAGEREF _Toc85194542 \h 7 1.Décompte du temps de travail dans un cadre annuel PAGEREF _Toc85194543 \h 7 2.Suivi et contrôle du temps de travail effectif PAGEREF _Toc85194544 \h 7 3.Horaire hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc85194545 \h 8 ARTICLE 2 -Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc85194546 \h 8 1.Modalité d’acquisition PAGEREF _Toc85194547 \h 8 2.Les entrées et sorties en cours de période de référence PAGEREF _Toc85194548 \h 9 3.Les modalités de prise des JRTT PAGEREF _Toc85194549 \h 9 ARTICLE 3 -Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc85194550 \h 9 ARTICLE 4 -Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc85194551 \h 10 ARTICLE 5 -Plage variable d’arrivée PAGEREF _Toc85194552 \h 10 ARTICLE 6 -Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc85194553 \h 12
SECTION 3 -Le cas particulier de certains services PAGEREF _Toc85194554 \h 12
ARTICLE 1 -L a note de service du departement d’information juridique PAGEREF _Toc85194555 \h 13 ARTICLE 2 -La note du service du courrier des lecteurs PAGEREF _Toc85194556 \h 13 ARTICLE 3 -La note du service de l’accueil PAGEREF _Toc85194557 \h 14
SECTION 4 -Droit en présence d’un enfant de moins de 12 ans (réduction à 30 minutes de la pause déjeuner) PAGEREF _Toc85194558 \h 14
SECTION 5 -Temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc85194559 \h 14
SECTION 6 -L’annualisation du temps de travail et la réduction d’horaire pour grossesse PAGEREF _Toc85194560 \h 15
CHAPITRE III.DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE EN JOURS – FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc85194561 \h 16
SECTION 2 -Suivi et contrôle de l’organisation du travail PAGEREF _Toc85194563 \h 16
ARTICLE 1 -Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc85194564 \h 16 ARTICLE 2 -Document de suivi du forfait en jours PAGEREF _Toc85194565 \h 17 ARTICLE 3 -Entretien annuel de suivi PAGEREF _Toc85194566 \h 18 ARTICLE 4 -Obligation d’alerte de la hiérarchie PAGEREF _Toc85194567 \h 18 ARTICLE 5 -Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc85194568 \h 19 ARTICLE 6 -Information du CSE PAGEREF _Toc85194569 \h 19
SECTION 3 -Conditions de mise en place du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc85194570 \h 19
ARTICLE 1 -La convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc85194571 \h 19 ARTICLE 2 -Organisation de l’activité PAGEREF _Toc85194572 \h 20 ARTICLE 3 -Période de référence et modalités du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc85194573 \h 20 ARTICLE 4 -Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc85194574 \h 21 ARTICLE 5 -Le dépôt des JRS et leur prise PAGEREF _Toc85194575 \h 21 ARTICLE 6 -Rémunération des salariés en forfait en jours PAGEREF _Toc85194576 \h 22 ARTICLE 7 -Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc85194577 \h 22 ARTICLE 8 -Salariés au forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc85194578 \h 22 ARTICLE 9 -Réversibilité à la date anniversaire PAGEREF _Toc85194579 \h 23
CHAPITRE IV.DISPOSITIONS COMMUNES AUX DEUX MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc85194580 \h 23
SECTION 1 -La journée de solidarité PAGEREF _Toc85194581 \h 23
SECTION 2 -Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc85194582 \h 23
ARTICLE 1 -Objet PAGEREF _Toc85194583 \h 24 ARTICLE 2 -Domaine d’application du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc85194584 \h 24 1.Les personnes concernées PAGEREF _Toc85194585 \h 24 2.Les outils numériques PAGEREF _Toc85194586 \h 24 3.Les périodes couvertes PAGEREF _Toc85194587 \h 25 ARTICLE 3 -Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc85194588 \h 25 1.La déconnexion hors temps de travail PAGEREF _Toc85194589 \h 25 2.La gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail PAGEREF _Toc85194590 \h 26 3.Les aménagements du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc85194591 \h 26 ARTICLE 4 -Développer le bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc85194592 \h 26
SECTION 3 -La période de prise et d’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc85194593 \h 27
ARTICLE 1 -Principe d’alignement des périodes de prise et d’acquisition des congés PAGEREF _Toc85194594 \h 27 ARTICLE 2 -Principe d’acquisition des congés payés sur l’année civile PAGEREF _Toc85194595 \h 27 ARTICLE 3 -Détermination du droit à congés payés PAGEREF _Toc85194596 \h 28 ARTICLE 4 -Regles de prise et d’indemnisation des congés payés PAGEREF _Toc85194597 \h 28 1.Principes généraux PAGEREF _Toc85194598 \h 28 2.Les salaries en période d’essai PAGEREF _Toc85194599 \h 30 3.Les sorties en cours d’année PAGEREF _Toc85194600 \h 30 ARTICLE 5 -Période transitoire PAGEREF _Toc85194601 \h 30
SECTION 4 -Les absences pour maladie PAGEREF _Toc85194602 \h 31
ANNEXE 1 - Calcul indicatif et théorique des JRTT des salaries dont la durée du travail est annualisée PAGEREF _Toc85194614 \h 36
ANNEXE 2 - Calcul des JRS pour les salaries au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc85194615 \h 37
ANNEXE 3 – Congés payés - Illustration de la période de transition PAGEREF _Toc85194616 \h 38
Entre
D'une part,
L’UNION FEDERALE DES CONSOMMATEURS-QUE CHOISIR Dont le siège social est situé au 233 boulevard Voltaire – 75011 Paris N° URSSAF : 117 00000 152 045 70 40 Représentée par le Directeur Général Délégué et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
Ci-après désignée « L’Association » ET
D’autre part,
L’organisation syndicale signataire CGT Représentée par la Déléguée syndicale CGT
PREAMBULE
Le 23 avril 2015, un accord sur le temps de travail a été signé avec la Déléguée syndicale. Très rapidement après sa mise en application, cet accord a fait l’objet de deux avenants de révision l’un en date du 19 janvier 2016 et l’autre du 22 juillet 2016. L’accord du 23 avril 2015 et ses avenants (évoqués au paragraphe précédents) ont été dénoncés le 08 mars 2021. C’est pourquoi le présent accord vaut accord de substitution de l’accord et de ses avenants susmentionnés, mais également en substitution de toute clause de l’accord d’établissement, qui a été dénoncé, lorsque cela est visé dans le présent texte, et, de manière plus générale, de toute autre clause, pratique, usage, engagement unilatéral ou accord atypique portant sur un même objet. Ce nouvel accord a été guidé par la volonté des parties de mettre en place une organisation du temps de travail adaptée aux rythmes, à la production de contenus, à la gestion des projets structurants, à la diversification et à la modernisation des métiers tout en préservant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. C’est pourquoi cet accord, notamment :
Donne de la souplesse dans l’organisation du travail de chacun par l’introduction du statut de salarié au forfait jours à destination des salariés autonomes et par une annualisation du temps de travail pour les salariés non rattachés au dispositif de forfait jours
Traite égalitairement des salariés dépendant de conventions collectives différentes en adoptant des dispositions communes aux populations de journalistes dont le statut est régi par la CCN des journalistes (IDCC 1480) et aux populations de cadres et non-cadres relevant de la CCN de la Presse d’information spécialisée (IDCC 3230) ;
Donne de la lisibilité sur la gestion des compteurs de congés payés et divers types d’absence ;
Tient compte des organisations spécifiques de certains départements et services ;
Articule au mieux la protection de la santé et de la sécurité du salarié et plus largement la garantie du respect des droits des salariés notamment en termes de droit à la déconnexion ;
En conséquence, les parties ont arrêté et convenu ce qui suit :
CHAMP D'APPLICATION
Sous les réserves prévues au présent article, le présent accord relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail, aux congés payés et absences s'applique à l’ensemble des salariés employés par l’Association quel que soit l’établissement d’appartenance, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée. Le présent accord ne s’applique pas : - aux cadres dirigeants définis à l’article L.3111-2 du Code du travail. A ce jour, et sous réserve d’une modification législative qui s’appliquera de droit au présent accord, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; - aux journalistes rémunérés à la pige, s’agissant d’une collaboration rémunérée à la tâche, conformément à l’article L. 3242-2 du Code du travail ; Le présent accord renvoie au droit commun concernant le temps de travail des salariés à temps partiel. Le présent accord prévoit des dispositions particulières pour les services mentionnés en Section 3 du Chapitre II. Ces dispositions particulières seront décrites dans des notes de service émises par la direction générale. Le présent accord instaure un dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés éligibles au dispositif qui prévoit des garanties particulières (cf. chapitre III du présent accord).
DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE EN HEURES - ANNUALISATION
Rappel de la définition légale du temps de travail A titre d’information et conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées ou préalablement reconnues comme nécessaires à la réalisation des missions par la Direction ou le supérieur hiérarchique, à l’exclusion de toutes autres. Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Les temps de pause ;
Les temps nécessaires à la restauration ;
Les temps de déplacement domicile / lieu de travail, aller et retour ;
Les astreintes sauf pour la période d’intervention.
Mise en œuvre de la durée du travail decomptée sur une base horaire – l’annualisation Dispositions générales Décompte du temps de travail dans un cadre annuel La durée du travail applicable aux salariés entrant dans le champ d’application du chapitre II est fixée à 1526 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse). Ce décompte du temps de travail sur l’année s’effectue sur une période de référence courant sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Les maxima légaux relatifs notamment à la durée hebdomadaire de travail et à la durée quotidienne du travail devront être respectés. Suivi et contrôle du temps de travail effectif Pour mesurer le temps de travail, il est mis en place un système de gestion des temps par le biais d’un badgeage. Chaque collaborateur dont le temps de travail est décompté en heures, quel que soit son temps de travail et son type de contrat, est doté d’un badge. Les temps réalisés dans une journée sont enregistrés dans un logiciel dédié à cet effet. Chaque salarié dont le temps de travail est décompté en heure doit, pour une journée complète, badger quatre fois au minimum :
À son arrivée dans les locaux ;
À son départ pour déjeuner ;
À son retour de déjeuner ;
À son départ des locaux.
D’une manière générale, le badgeage doit être effectué à toute entrée et sortie de l’Association, sauf situation particulière ou en cas de circonstances exceptionnelles, par exemple la survenance d’un accident du travail, malaises, déplacements, alerte incendie, etc. Le salarié a accès au suivi de son temps de travail au travers de l’outil de gestion des temps. Il peut y consulter ses temps à l’échelle de la journée, de la semaine, du mois, de l’année. Son responsable hiérarchique a accès aux mêmes informations. A la fin de chaque mois, ce dernier doit contrôler puis valider les heures accomplies. Toute heure enregistrée mais non-validée ne sera pas prise en compte pour l’appréciation de la durée du travail réalisée par le salarié. En cas d’oubli du badge, le salarié devra enregistrer ou faire enregistrer par son supérieur hiérarchique ses entrées et sorties de l’Association via le logiciel de gestion des temps. Sa hiérarchie devra valider les heures ainsi enregistrées. A défaut, le logiciel de gestion des temps considèrera le salarié absent. Le supérieur hiérarchique, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, peut, le cas échéant, intervenir pour apporter les rectificatifs à la demande justifiée des intéressés. Le badgeage étant obligatoire, il est rappelé que toute fraude de badgeage ou tentative de fraude est passible de sanction disciplinaire (interdiction du prêt de badge, de pointer avec le badge d’une autre personne, etc.). Chaque membre du personnel est responsable de sa carte de badgeage individuelle. Il est rappelé qu’il est formellement interdit à tout salarié de détenir d’autres cartes que la sienne et, a fortiori, de mettre en œuvre le système de décompte horaire en se servant de ces cartes. Sous réserve de toute évolution des dispositions légales en la matière, les informations ayant pour finalité le contrôle du temps de travail sont conservées pendant cinq années. Horaire hebdomadaire de travail A titre informatif et dans le cadre de ce dispositif, l’horaire hebdomadaire habituel de travail des salariés concernés par le présent chapitre II est fixé à la date de conclusion du présent accord à 36 heures. Il est précisé que cet horaire hebdomadaire de travail sera susceptible d’être modifié par l’employeur en cas de survenance de circonstances exceptionnelles. L’horaire hebdomadaire pourra unilatéralement être modifié par l’employeur sur une durée au plus de trois mois consécutifs et dans une année dans un volume, au maximum, de plus deux heures, sans que le présent accord n’ait à faire l’objet au préalable d’une révision. Dans l’hypothèse où il serait décidé par décision unilatérale de l’employeur une modification de l’horaire hebdomadaire, celle-ci n’aurait pas pour effet de modifier la durée du travail applicable aux salariés entrant dans le champ d’application du chapitre II, à savoir 1.526 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse). Le cas échéant, les changements de durée ou d’horaires de travail seront effectués dans le respect d’un délai de prévenance fixé à sept jours ouvrés pleins, moyennant la communication par tout moyen de cette évolution à l’attention des salariés concernés Dans l’hypothèse où il serait décidé par l’employeur d’une augmentation du temps de travail sur les trois derniers mois de l’année, les JRTT générés par cette hausse ponctuelle du temps de travail, pourront être posés jusqu’au 31 mars de l’année suivante. Ces JRTT ne viendront pas en déduction du nombre de jours travaillés sur l’année. Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) A titre liminaire, il est précisé que l’utilisation de l’acronyme « JRTT » (pour jours de réduction du temps de travail) se justifie par des raisons purement linguistiques, de facilité de langage. Cet acronyme vise les jours de repos. L’acronyme « JRTT » n’a ni pour effet, ni pour objet de rendre le présent accord sous le régime des accords de réduction du temps de travail qui étaient conclus avant le 22 août 2008.
Modalité d’acquisition
L’acquisition des JRTT suppose la réalisation d’un nombre d’heures de travail effectif, ou assimilées comme tel pour le décompte de la durée du travail, suffisant pour acquérir une journée ou une demi-journée de JRTT. A ce titre, seules les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans la limite de l’horaire hebdomadaire applicable dans l’Association peuvent, le cas échéant, donner lieu à l’acquisition de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Cette limite est valable dans l’hypothèse d’un horaire hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures (c’est-à-dire l’horaire hebdomadaire de travail visé à titre d’information au présent accord). Les modalités de calcul du nombre de JRTT qui peuvent théoriquement être alloués pour une année sont décrites dans l’annexe 1 du présent accord. Il n’existe aucun droit acquis à un nombre forfaitaire de JRTT. Pour tenir compte de la variation du nombre d’heures de travail effectif d’une année sur l’autre, le nombre indicatif et théorique total de JRTT, qui pourraient être octroyés chaque année pour un salarié à temps plein - sous réserve de leur acquisition - sera actualisé chaque année par note de service de la direction, présentée en CSE sur la base du calendrier réel. Au 31 décembre, s’il n’est pas démontré que le collaborateur n’a pas pu poser tous ses JRTT du fait de refus successifs de son responsable hiérarchique, ces jours seront perdus. Dans l’hypothèse où ces jours n’ont pas pu être pris pour des raisons de service, le salarié aura en conséquence le droit au paiement des heures effectuées au-delà de 1 526 heures sans majoration dans la limite de 1 607 heures. Les entrées et sorties en cours de période de référence En cas d'entrée et/ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, la définition du nombre potentiel de JRTT pour ces salariés sera calculée au regard du nombre de jours de travail effectif sur la période. Les salariés qui quittent l’Association à un moment autre que celui de la fin de la période de référence devront, dans la mesure du possible, solder leurs JRTT avant leur départ effectif. S’il n’est pas démontré que le collaborateur n’a pas pu poser tous ses JRTT du fait de refus successifs de son responsable hiérarchique, ces jours seront perdus et aucune rémunération ne sera versée pour les heures effectuées du fait de l’absence de prise de ces jours. Les modalités de prise des JRTT Les JRTT peuvent être pris par demi-journée ou journée. Ils peuvent être accolés à des jours de congés payés par journées pleines ou par demi-journée. Il n’est pas possible de prendre plus de trois jours consécutifs de JRTT. Le nombre total de salariés absents par semaine en raison de la prise de ces JRTT ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service. La prise de JRTT est consécutive à une demande de date de prise de JRTT au travers de l’outil de gestion des congés et des temps. Sauf exception justifiée, la demande doit être déposée au plus tard une semaine calendaire avant la date de prise. Le responsable hiérarchique devra accepter ou refuser au plus tard deux jours ouvrés avant le premier jour d’absence envisagé. A défaut de retour du responsable hiérarchique dans ce délai, la demande sera réputée être acceptée. En tout état de cause, au plus tard deux jours ouvrés avant la prise effective de JRTT, celle-ci peut être différée sans limitation
par la direction ou le responsable hiérarchique si les nécessités du service l’exigent. Il pourrait en être le cas dans les situations suivantes :
Bouclage des supports de l’Association qui impactent l’ensemble des services contributeurs aux contenus ;
Arrêtés des comptes comptables et sociaux ;
Préparation de l’Assemblée Générale ;
Livraison d’applications ;
Circonstances exceptionnelles entrainant un surcroît d’activité et empêchant la prise d’un JRTT
A défaut d’accord entre le responsable hiérarchique et le salarié sur les dates de prise de JRTT qui a/ont été acquis au moment de la demande, la date de la moitié des demi-journées de ces JRTT acquis sera fixée par l’employeur et l’autre moitié par le salarié avec l’accord du responsable hiérarchique. Concernant les éventuels JRTT qui seraient acquis ultérieurement à ce ou ces JRTT dont la date a été fixée pour moitié par l’employeur et pour moitié par le salarié, ce dernier devra de nouveau formuler une demande de date de prise de JRTT conformément aux paragraphes précédents. Lissage de la rémunération La rémunération versée au mois le mois pour les salariés soumis à ce dispositif d’aménagement du temps de travail est indépendante de l’horaire réel et sera ainsi lissée par douzième sur la période de référence. Il est rappelé que le lissage de la rémunération est une notion liée à la durée du travail (l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail) et non de rémunération. Par conséquent, le lissage de la rémunération n’a pas pour objet ou effet d’inclure des primes ou tout autre élément de rémunération aux conditions de versement particulières (par une prime liée à une condition de présence d’un salarié). Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
Compte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est précisé qu’en cas d’absence du salarié (maladie, congé sans solde, etc.), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement. L’abattement correspond à la durée de l’absence et est évalué sur la base théorique de la durée moyenne hebdomadaire de travail au regard de la durée annuelle de travail calculée sur la période de référence du salarié concerné. A titre d’information, conformément à la section 3 du chapitre 4 du présent accord, en cas d’arrêt maladie, le salarié pourra bénéficier du versement d’une indemnité complémentaire pendant au plus 90 jours consécutifs d’arrêt maladie.
En fin d’année, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le salarié et procéder, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération versée dans l’année, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le salarié (ou assimilées comme telle pour le décompte de la durée du travail- cf. Chapitre II Section 1). Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période. Plage variable d’arrivée Dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail, les parties ont entendu offrir une flexibilité dans l’organisation de la durée du travail des collaborateurs soumis à ce régime. Un dispositif de plage variable d’arrivée est mis en place permettant aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures et, le cas échéant, dans le respect des règles spécifiques de présence définies par note de service, de faire varier leurs horaires quotidiennement dans le respect des limites suivantes :
Une journée de travail ne peut excéder 10 heures de temps de travail effectif (la pause déjeuner ne constitue pas du temps de travail effectif). Cependant en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l ’organisation de l’Association la journée de travail pourra être maximum de 12 heures. La journée portée à 12 heures ne pourra se faire hors accord ou demande expresse du responsable hiérarchique ou de la direction.
La durée minimale d’une journée de travail ne peut être inférieure à 4 heures de travail. Dans le cas où le salarié envisagerait de travailler moins de 5 heures dans une journée, pour permettre au responsable hiérarchique d’organiser son service, il devra être respecté un délai de prévenance de 48 heures. Le responsable hiérarchique pourra refuser en en motivant les raisons.
La plage variable d’arrivée en début de journée se situe entre 08h15 et 10h00.
L’horaire de sortie de l’Association est fixé au plus tard à 19h15.
A titre temporaire, les parties conviennent que les limites décrites ci-dessus pourront être modifiées unilatéralement par la Direction pour des motifs légitimes et après consultation du CSE sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pleins, moyennant la communication par tout moyen de cette évolution à l’attention des salariés concernés. Il est convenu que ce délai sera de 7 jours ouvrés pleins et pourra être ramené à un délai de 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que :
Bouclages des supports de l’Association qui impactent l’ensemble des services contributeurs aux contenus ;
Arrêtés des comptes comptables et sociaux ;
Préparation de l’Assemblée Générale ;
Livraison d’applications ;
Etc.
L’existence de durées variables quotidiennes de travail peut entraîner des reports d'heures d'une semaine à une autre. Il est prévu que le report d’heures d’une semaine à une autre ne peut excéder 4 heures et que le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10 heures (au-delà, les heures effectuées seront écrêtées). Ce cumul d’heures fixé à 10 heures est limité à trois mois non glissants. Si, au terme des 3 mois, persistent des heures qui n’ont pu être lissées, il sera possible de les transformer en jour (ou demi-journée) de récupération dans la limite maximum d’un jour de récupération. Les parties conviennent que, pour cette journée de récupération uniquement, 7 heures 12 minutes sont égales à une journée de récupération et que 3 heures et 36 minutes sont égales à une demi-journée de récupération. La journée, ou demi-journée, de récupération devra être prise dans les trois mois suivant son acquisition dans les mêmes conditions que les JRTT (chapitre 2, section 2, article 2, point n° 3 du présent accord) ; à défaut elle sera perdue. Il est précisé, dans l’hypothèse où le salarié aurait un cumul d’heures non égal à 3 heures 36 minutes ou 07 heures 12 minutes, les heures devront être lissées au plus tard le 31 décembre. A la fin d’une année civile, chaque collaborateur dont le temps de travail est décompté en heures ne devra pas avoir cumulé plus de 07 heures 12 minutes au-delà des 1.526 heures prévues au titre de la durée du travail du présent chapitre. Il est précisé que les heures éventuellement réalisées au-delà de 1.526 heures et dans la limite de 1.533 heures et 12 minutes seront, selon les mêmes modalités qu’évoquées supra, transformées en jour ou demi-journée de récupération pour une prise dans les trois mois suivant son acquisition. Les heures réalisées au-delà de ce quota ne seront ni rémunérées ni récupérées. Par exemple, si un salarié, affiche 5 heures 30 minutes au-delà de 1.526 heures, il acquerra automatiquement une demi-journée de récupération à prendre obligatoirement au plus tard le 31 mars de l’année suivante ; à défaut elle sera perdue. Le reliquat d’heures (différentiel entre 3 heures 36 minutes et 5 heures 30 minutes) sera rémunéré. Il sera procédé à l’écrêtage de toutes heures et/ou minutes non comprises dans la plage d’arrivée et postérieures à l’horaire de départ dès lors qu’elles auront été effectuées sur la propre initiative du collaborateur. Les pauses-déjeuner sont d’une heure au minimum (sauf situation particulière prévue à la section 4 du présent chapitre au titre des parents d’enfant de moins de 12 ans) et de deux heures au maximum. La plage horaire indicative de la pause-déjeuner est 12h00/14h30. Dans l’hypothèse où le collaborateur omettrait de badger au départ et/ou à son retour de pause-déjeuner, il lui sera automatiquement décompté 2 heures de pause pour déterminer l’amplitude de sa pause déjeuner. En tout état de cause, la répartition de l’horaire de travail ne pourra avoir pour effet de faire travailler un même salarié pendant plus de six jours consécutifs. Si un salarié était amené à travailler six jours consécutifs, les dispositions légales en matière de paiement des heures et ou récupération s’appliqueront.
Décompte des heures supplémentaires Certains services peuvent faire face à des périodes de forte activité. Ces périodes sont notamment :
Bouclages des supports de l’Association qui impactent l’ensemble des services contributeurs aux contenus ;
Arrêtés des comptes comptables et sociaux ;
Préparation de l’Assemblée Générale ;
Livraison d’applications ;
Etc.
Durant ces périodes de forte activité, les collaborateurs des services concernés peuvent être amenés, sur demande écrite ou autorisation écrite de leur supérieur hiérarchique, à effectuer des heures supplémentaires. Les collaborateurs concernés en seront informés dans un délai de 7 jours ouvrés. Toutefois, ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. Dans le cadre de la période de référence au titre du présent accord, constituent des heures supplémentaires : - à l’échelle de la semaine, les heures travaillées au-delà de 40 heures de travail effectif. Elles seront considérées comme heures supplémentaires dès lors qu’elles auront été expressément commandées conformément au paragraphe précédent. Elles seront rémunérées sur le mois suivant leur réalisation. Dès lors qu’elles seront payées, elles ne pourront entrer dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de l’année civile. - à l’échelle de l’année civile, les heures travaillées au-delà de 1607 heures (ou de ce seuil calculé au prorata temporis en cas d’arrivée et/ou de départ au cours de la période de référence). Les heures supplémentaires prises en compte sur la semaine en application de l’alinéa précédent n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées à l’échelle de l’année civile. Il est précisé à titre indicatif que les heures effectuées entre la 1527ème et la 1607ème heure comprise (qui devront avoir été préalablement commandées par écrit pour être rémunérées), n’étant pas des heures supplémentaires, seront payées sans majoration. Toutefois, si jamais un salarié a été absent au cours de l’année en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires serait dans cette hypothèse réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base théorique de la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée annuelle de travail sur la période de référence du salarié concerné. Il est néanmoins rappelé que les heures supplémentaires n’ont à être effectuées que sur commande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération. Le cas particulier de certains services Par leur activité liée au conseil et à l’orientation de nos publics, certains des services de l’UFC-QUE CHOISIR ne peuvent pleinement appliquer certaines stipulations présentes dans le présent accord et notamment concernant les plages variables (prévues à l’article 5 de la section 2 du chapitre II).
Les services concernés sont :
Le département d’information juridique constitué :
Du service d’information juridique, en charge d’une Permanence téléphonique juridique au public (SIJ) et d’une Permanence téléphonique juridique aux Associations locales (PJT),
et
Du service du courrier des lecteurs (CDL).
Le service de l’accueil
LE departement d’information juridique
Les salariés attachés à ce département bénéficient de toutes les stipulations du présent accord (article 5 de la section 2 du chapitre II) relatives à l’existence de plages variables de présence du présent chapitre II. Toutefois, des notes de service viendront définir les plages horaires obligatoires de tenue de permanences téléphoniques ainsi que les modalités spécifiques d’organisation du service. Les parties conviennent que ces plages de permanence pourront être modifiées unilatéralement par l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pleins, moyennant la communication par tout moyen de cette évolution à l’attention des salariés concernés, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par l’urgence auquel cas ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés. Pour autant, les stipulations de la section 6 sur la réduction du temps de travail des femmes enceintes leur sont applicables. La salariée et le responsable hiérarchique décideront conjointement du moment de la journée durant lequel la femme enceinte pourra bénéficier de cette réduction d’horaire dans le respect des créneaux de permanence téléphonique. le service du courrier des lecteurs Le service du Courrier des lecteurs a pour mission le traitement des courriers papiers et électroniques des lecteurs. Sauf exceptions ponctuelles visées ci-dessous, ce service n’est pas astreint aux permanences téléphoniques. Les salariés attachés à ce service bénéficient de toutes les stipulations du présent accord (article 5 de la section 2 du chapitre 2) relatives à l’existence de plages variables de présence du présent chapitre 2. Toutefois, des notes de service viendront définir les plages horaires obligatoires de tenue de permanences téléphoniques ainsi que les modalités spécifiques d’organisation du service. Exceptionnellement et ponctuellement, le CDL peut être amené à répondre aux questions du public par téléphone en cas d’organisation d’opérations spécifiques à destination des consommateurs par l’Association (exemple : « offre globale » ou « énergie moins chère ensemble »). Dans l’hypothèse de telles opérations et pour le temps de ces opérations, il pourra être organisé, par le responsable du service, des permanences téléphoniques. Partant, les stipulations de l’accord relatives à l’existence de plages variables de présence pourront être temporairement modifiées pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, afin d’assurer les permanences téléphoniques. Avant d’envisager une telle suspension de ces stipulations, devra cependant être respecté un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pleins, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par l’urgence, auquel cas ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés. Pour autant, les stipulations de la section 6 sur la réduction du temps de travail des femmes enceintes leur sont applicables. La salariée et le responsable hiérarchique décideront conjointement du moment de la journée durant lequel la femme enceinte pourra bénéficier de cette réduction d’horaire dans le respect des éventuels créneaux de permanence téléphonique. LEservice de l’accueil Les salariés attachés à ce service bénéficient de toutes les stipulations du présent accord (article 5 de la section 2 du chapitre II) relatives à l’existence de plages variables de présence du présent chapitre 2. Toutefois, des notes de service viendront définir les plages horaires obligatoires de tenue de permanences téléphoniques ainsi que les modalités spécifiques d’organisation du service. Les parties conviennent que ces plages de permanence pourront être modifiées unilatéralement par l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pleins, moyennant la communication par tout moyen de cette évolution à l’attention des salariés concernés, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par l’urgence, auquel cas ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés. Pour autant, les stipulations de la section 6 sur la réduction du temps de travail des femmes enceintes leur sont applicables. La salariée et le responsable hiérarchique décideront conjointement du moment de la journée durant lequel la femme enceinte pourra bénéficier de cette réduction d’horaire dans le respect des créneaux de permanence téléphonique. Droit en présence d’un enfant de moins de 12 ans (réduction à 30 minutes de la pause déjeuner) Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ayant des enfants de moins de 12 ans pourront réduire à 30 min leur pause déjeuner. Pour en bénéficier, ils devront en faire la demande expresse auprès de leur responsable hiérarchique qui en informera la Direction des ressources humaines pour acceptation. Pour les salariés à temps plein, la réduction de la pause déjeuner ne saurait les conduire à travailler plus de 10 heures par jour (sauf circonstances exceptionnelles prévues par la loi) ou engendrer des heures supplémentaires non commandées. Il est souligné que pour les salariés travaillant dans des services astreints à des contraintes horaires la réduction d’horaire ne devra pas avoir pour effet de réduire les plages de permanence (horaires de permanence téléphonique). Temps de déplacement professionnel L’article L. 3121-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur, dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L’article L. 3121-4 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur, dispose, quant à lui, que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Mais que toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Il est convenu que, pour l’application de l’article L. 3121-4 susvisé, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail donne droit à un temps de récupération équivalent au temps excédentaire au temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Sauf circonstances exceptionnelles, lorsque le salarié est amené à se déplacer pour les besoins de l’Association pendant tout ou partie de son temps de travail (en cours de journée ou sur toute la journée), il devra le déclarer au plus tard la veille de son déplacement. La déclaration se fera au travers du système de suivi des temps de travail. Le temps qui en découlera sera validé par le responsable hiérarchique. Les salariés soumis à l’annualisation de leur temps de travail devront prendre les temps de récupération nés des déplacements dans les 90 jours suivant le déplacement en cause et, en tout état de cause, avant la fin de l’année civile. Toutefois, il est dès à présent souligné que la récupération des temps de déplacement s’apprécie à l’échelle de la journée et qu’il n’est pas possible de faire varier son temps de travail dès lors qu’une récupération pour déplacement est mise en œuvre. Ainsi, un salarié travaillant à temps plein qui récupère 2 heures de temps de trajet sur une journée ne pourra pas travailler plus de 5 heures 12 minutes sur cette même journée afin d’aboutir à l’équivalence de 07h12 (le cumul des 2 heures de récupération pour temps de trajet et des 5 heures 12 minutes de travail effectif aboutissant à 07 heures 12 minutes de présence). Pour les salariés à temps partiel, la récupération devra être réalisée dans le cadre de la semaine en cours ou au plus tard la semaine suivante. Tout comme le salarié à temps plein, le cumul de la récupération pour temps de trajet et du temps de travail effectif ne devra pas excéder l’amplitude de travail contractuellement prévue. L’annualisation du temps de travail et la réduction d’horaire pour grossesse Pour permettre à une salariée enceinte de réduire sa fatigue et éviter les cohues dans les transports en commun, il est convenu que dès lors qu’elle produira un certificat de grossesse remis à la Direction des ressources humaines, cette dernière pourra demander à bénéficier d’une réduction d’horaire d’une heure maximum par jour pour un temps plein et ceci à partir du 3ème mois de la grossesse. La réduction de la durée d’une journée de travail pour grossesse bénéficiera également aux salariées à temps partiel. Pour ces dernières, la réduction d’une heure prévue pour les salariées à temps plein sera octroyée au prorata de leur durée du travail quotidienne contractuellement définie. La réduction de la durée de la journée pourra être pratiquée jusqu’au départ en congé maternité. Le temps correspondant sera assimilé à du temps de travail effectif et n’entrainera aucune perte de rémunération. La réduction d’horaire pourra être pratiquée en début de journée (possibilité d’arriver après la plage horaire d’arrivée définie à l’article 5 de la section 2 du présent chapitre), par un allongement de la pause déjeuner ou bien encore en fin de journée. Toutefois, il est souligné que si la salariée exerce son activité au sein d’un des services assujettis à des horaires particuliers notamment par la tenue de permanence, la réduction d’horaire ne devra pas avoir pour effet de réduire les plages de permanence (horaires de permanence téléphonique, horaire d’ouverture de l’accueil). Le moment de la réduction d’horaire est conjointement convenu avec le responsable hiérarchique. Quel que soit le dispositif horaire dont bénéficie la salariée, si la réduction horaire n’est pas utilisée quotidiennement ou dans son intégralité sur une même journée, il ne peut être procédé à un report sur les jours suivants ou à une compensation financière. La réduction d’horaire pour grossesse s’apprécie à l’échelle de la journée. Si la salariée travaille à temps plein, la durée minimale de sa journée est de 06h12. Le lissage des horaires ne peut être mis en œuvre dès lors que la salariée demande à bénéficier d’une réduction d’horaire pour grossesse.
DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE EN JOURS – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les salariés éligibles
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, les salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sont les suivants :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
De cette définition des salariés éligibles au forfait en jours, il en ressort que les salariés ne disposant pas d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ne peuvent être éligibles, conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, à l’application des dispositions décrites sous le présent chapitre III. Il en sera notamment le cas des salariés astreints à des horaires déterminés. Il est rappelé que pour les salariés éligibles au forfait jours inscrits aux effectifs à la signature du présent accord, la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours ne peut être imposée. Suivi et contrôle de l’organisation du travail
Evaluation et suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, l’Association assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés au forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail. Si les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail prévue par la loi, l’amplitude journalière de leur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en toute hypothèse respecter la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire. Pour permettre de juger de l’organisation du travail ou de la charge de travail, les responsables hiérarchiques et le Service des Ressources Humaines porteront notamment une attention particulière à :
La fréquence observée d’arrivées matinales et/ou des départs tardifs ;
La fréquence de réalisation de semaines de 6 jours ;
La fréquence des reports de congés et/ou la réduction de ceux-ci ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaire – notamment au travers du « document de suivi » prévu à l’article suivant du présent accord.
Le cas échéant, ces éléments pourront faire l’objet d’une discussion dans le cadre de l’entretien individuel annuel de suivi prévu à cet effet (cf. infra) ou dans le cadre de tout éventuel entretien additionnel qui serait organisé en sus et en-dehors de cette périodicité. En outre, s’il est constaté que l’organisation du travail adoptée par le salarié, au regard notamment de l’un ou des indices susvisés, aboutit à une situation anormale, le responsable hiérarchique sollicitera immédiatement un rendez-vous avec le salarié et un membre du service de ressources humaines pour en discuter et identifier les solutions correctrices à mettre en œuvre. D’une manière générale, l’Association rappellera régulièrement à l’ensemble des salariés en forfait jours et à leurs managers les obligations en matière de respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que la prise des congés payés et de jours de repos. La direction devra prendre les mesures nécessaires pour que les congés payés et les jours de repos des salariés concernés soient pris avant le terme de la période de référence. Document de suivi du forfait en jours Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif via un logiciel (ou papier en cas de défaillance dudit logiciel) mis à la disposition du salarié en forfait jours qui devra être rempli par ses soins chaque semaine. Cet outil de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées, notamment :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels tels que les congés pour événements familiaux et autres congés supplémentaires nés de conventions ou d’accords d’entreprise,
jours fériés chômés ;
jours de repos supplémentaire (JRS).
Cet outil rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Le salarié devra en outre préciser s’il a bien respecté, ou non, le cas échéant, la durée du repos quotidien et hebdomadaire. Dans la négative, il devra préciser les jours et les circonstances rencontrées qui sont d’après lui à l’origine de ces situations. Mensuellement, le supérieur hiérarchique contrôlera et validera les déclarations de son collaborateur et pourra réaliser, le cas échéant, un point avec le salarié sur les précisions faites par ce dernier. L’outil lui permettra notamment de contrôler la durée du travail, mesurer et répartir la charge de travail, vérifier l'amplitude de travail du salarié et le cas échéant de remédier immédiatement, notamment par le biais d’un rendez-vous avec le salarié et un membre des ressources humaines, à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée de travail raisonnable. Un récapitulatif des journées de travail réalisées sera communiqué annuellement au salarié concerné et conservé par sa hiérarchie. Entretien annuel de suivi Un entretien individuel annuel de suivi sera organisé par l’Association avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, au cours duquel seront a minima évoquées la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail dans l’Association, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Il sera à nouveau vérifié auprès du salarié que ce dernier respecte bien son repos journalier de 13 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 37 heures (24 heures au titre du repos hebdomadaire + 13 heures au titre du repos quotidien). À défaut de respect de ces temps de repos, il sera expressément rappelé au salarié qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie. Il sera également procédé à une analyse de la situation afin de prendre toutes les dispositions adaptées pour permettre le respect du repos quotidien de 13 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 37 heures consécutives et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires. En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel de suivi sera rempli par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'ils aient porté d'éventuelles observations. Au regard des constats partagés seront définies les solutions ou les mesures de prévention qui seraient nécessaires, notamment si le salarié ne respecte pas ses temps de repos, afin d’y mettre un terme. Seront également évoquées la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail et d'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Sur demande du salarié au forfait annuel en jours, la direction organisera une visite médicale spécifique afin de prévenir tout risque éventuel pour sa santé physique et mentale. Obligation d’alerte de la hiérarchie Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie ou au service des ressources humaines toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 13 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 37 heures. Un entretien avec le salarié devra être immédiatement organisé en présence du responsable hiérarchique et d’un membre du service de ressources humaines pour procéder à une analyse de la situation afin de prendre toutes les mesures adaptées permettant de faire face à la surcharge de travail actuelle ou prévisible et de prévenir tout renouvellement d’une telle situation et/ou d’assurer le respect effectif des temps de repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires. Droit à la déconnexion L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique, pour ces derniers, l’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Notamment, des actions de sensibilisation des collaborateurs et managers, sur les risques, sur la santé physique et mentale, de l’envoi de courriels pendant le temps de repos, seront mises en œuvre. Dans l’hypothèse où l’Association prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les temps de repos, un entretien serait organisé avec le supérieur hiérarchique concerné à la prochaine journée de travail pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les temps de repos. Des modalités supplémentaires d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont visées à la section 1 du chapitre IV du présent accord. Information du CSE A titre d’information et conformément à l’article L. 2312-26 du code du travail (sous réserve de toute stipulation conventionnelle particulière à l’avenir), l'employeur met notamment à disposition du comité social et économique les informations portant sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Conditions de mise en place du forfait annuel en jours Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année ne soit pas affectée par ce mode d’activité.
La convention de forfait annuel en jours
Au-delà du présent accord, la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours est nécessaire et doit faire l'objet d'un écrit signé des parties soit dans le contrat de travail soit par un avenant au contrat de travail. Pour les salariés présents à la signature de l’accord, il est rappelé que le passage au forfait jour suppose leur consentement express formalisé par voie d’avenant écrit au contrat de travail. La convention individuelle de forfait en jours indiquera a minima :
le nombre de jours annuels travaillés ;
la rémunération versée au salarié ;
la réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoquées la charge de travail au sein de l’Association qui doit être raisonnable, l’organisation du travail dans l’Association, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération.
La convention individuelle de forfait en jours devra en outre rappeler l’obligation pour le salarié d’alerter la hiérarchie en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible (cf. Point 4 de l’article 3 de la section 2 du chapitre III). Organisation de l’activité Le salarié en forfait en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’Association, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Le salarié en forfait jours doit cependant respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de 13 heures consécutives sauf urgence, dans le respect des dispositions légales et règlementaires applicables (art. L. 3131-1 du code du travail) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 13 heures consécutives de repos quotidien, soit 37 heures au total (art. L. 3132-2 du code du travail).
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une amplitude habituelle de travail de 11 heures par jour mais ont notamment pour objet de présenter une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en journée ou demi-journée de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail, laquelle doit être raisonnable, de manière équilibrée dans le temps. Période de référence et modalités du forfait annuel en jours La comptabilisation du temps de travail des salariés concernés se fait en jours sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Les salariés concernés sont soumis à un décompte de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours compris dans le forfait est fixé à
205 jours travaillés pour une année complète de travail (incluant la journée de solidarité). Pour rappel, la durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
En cas d’arrivée et/ou de départ d’un salarié concerné par le dispositif de forfait en jours, en cours de période, ou en cas de signature en cours d’année d’une convention individuelle de forfait en jours ou d’un avenant mettant un terme à la convention individuelle de forfait en jours précédemment signée par le salarié, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis. Pour respecter ce nombre de 205 jours, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires (JRS) dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Pour tenir compte de cette variation du nombre de JRS d’une année sur l’autre, leur nombre sera communiqué pour information chaque année par note de service de la direction, présentée en CSE sur la base du calendrier réel (le calcul théorique présenté au CSE étant réalisé sur la base d’un salarié ayant une convention de forfait en jours à 205 jours, et non d’une convention de forfait en jours réduit). Les modalités de calcul du nombre de JRS dans l’année sont développées en Annexe 2. Ces modalités sont applicables tant en cas de présence du salarié sur l’ensemble de la période de référence qu’en cas d’entrée en cours de période de référence. Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail n’ont aucune incidence sur le nombre de JRS. Toutes les autres périodes d’absence non-assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail du salarié pour quel que motif que ce soit (exemple : maladie non rémunérée, congé sans solde, etc.) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRS ou de demi-JRS (arrondie à la demi-journée de repos). Ainsi, le nombre de JRS sera diminué proportionnellement au temps des absences non-assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail sur la période de référence. Ainsi, il peut être pris pour exemple (à titre purement informatif) un salarié qui, pour une année N, a 10 JRS pour 205 jours travaillés :
205 jours travaillés / 10 JRS (soit 20 demi-JRS) = 20,5 jours (205 / 20,5 = 10).
Ce salarié devra ainsi être absent (en cas d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail) 10 jours consécutifs ou non avant de perdre un ½ JRS, 20 jours consécutifs ou non avant de perdre un jour de repos supplémentaire, etc. Renonciation à des jours de repos Les salariés au forfait annuel en jours pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec leur supérieur hiérarchique, renoncer au cours d'une année donnée à une partie de leurs jours de repos et percevoir une rémunération en contrepartie. Les jours de congés payés sont exclus du dispositif de renonciation à des jours de repos. Le salarié devra en faire la demande par écrit avant le 30 novembre de chaque année. La renonciation à ces jours sera soumise à l’approbation préalable de la Direction qui s’assurera du respect des temps de repos obligatoires évoqués à l’article 2 de la présente section. La direction pourra ainsi s’opposer à la renonciation de ces jours si elle constate par exemple que le salarié n’a pas suffisamment usé de ses droits à repos malgré les demandes formulées par son supérieur hiérarchique ou la direction des ressources humaines et pourra ainsi l’obliger à prendre tout ou partie de ses jours de repos. Le temps de travail supplémentaire qui découlera de la renonciation à un ou plusieurs jours de repos tels que définis au 1er paragraphe du présent article donnera lieu à une rémunération qui tiendra compte du taux de majoration afférent prévue par les dispositions légales en vigueur. Cette rémunération sera versée au plus tard sur la paie du mois de décembre de l’année de demande. Dans l’hypothèse d’un accord de la Direction, un avenant à la convention de forfait sera conclu. Sa validité portera sur l’année en cours à la date de signature et ne pourra pas être tacitement renouvelé. Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 20 jours par an. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 225 jours par année civile. Le dépôt des JRS et leur prise La prise de JRS est soumise à l’absence d’opposition du supérieur hiérarchique. Le collaborateur dépose ses dates envisagées de prise de jours de repos supplémentaire au travers de l’outil de gestion des congés et des temps. Sauf en cas de survenance de circonstances exceptionnelles justifiées, le dépôt d’un JRS doit être fait au plus tard une semaine calendaire avant la date souhaitée de prise. Le responsable hiérarchique devra accepter ou refuser au plus tard deux jours ouvrés avant le premier jour d’absence envisagé. A défaut de retour du responsable hiérarchique dans ce délai, la demande sera réputée être acceptée. En tout état de cause, la prise de JRS peut être différée par le responsable hiérarchique si les nécessités du service ou de l’Association l’exigent. Les JRS peuvent être pris en demi-journée ou en journée. Ils peuvent être accolés à des jours de congés payés par journées pleines ou par demi-journée. Il n’est pas possible de prendre plus de trois jours consécutifs de JRS. Les jours de repos acquis au titre d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile. Pour permettre au salarié au forfait annuel en jours de suivre son compteur de JRS la mention du nombre de jours consommés et restant à prendre figurera sur le bulletin de paie. Ils devront être soldés au dernier jour de chaque année civile et ne pourront pas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice versée postérieurement à cette période de référence. Rémunération des salariés en forfait en jours Il est convenu que les salariés soumis au forfait en jours percevront une rémunération en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées, eu égard notamment au niveau de salaire pratiqué dans l’Association et à leur qualification. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée et/ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé « prorata temporis » en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés. La rémunération sera proratisée en conséquence. Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail (ou demi-journée de travail, c’est-à-dire la valorisation d’une journée de travail divisée par deux) non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et donnant lieu par l’Association, soit mensuellement, soit à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple, congés sans solde ou tout autre absence non rémunérée). Pour ce faire, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par (260 / 12). Le calcul est ainsi le suivant : [salaire mensuel brut / (260 / 12)] = valeur journalière. S’il est constaté qu’un salarié quittant l’Association a consommé trop de JRS par rapport à son droit, les jours consommés en trop seront portés au débit des jours de congés payés restant dus. Dans l’hypothèse où le salarié concerné n’aurait plus de congés payés, les JRS consommés en trop seront portés au débit de la rémunération du salarié (dans le respect des règles liées à la retenue sur salaire). Salariés au forfait annuel en jours réduit Il est permis de définir, dans le cadre d'un forfait annuel en jours réduit, par le biais de la convention individuelle de forfait en jours, un nombre de jours travaillés en deçà de 205 jours annuels travaillés. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, la charge de travail doit être adaptée au nombre de jours convenu. Dans cette hypothèse, et pour une bonne organisation de service, les parties pourront convenir de fixer des journées d’absence récurrentes pour chaque semaine. Le nombre de JRS pour ces salariés sera déterminé de la même façon que pour les salariés au forfait annuel en jour, au regard du plafond de nombre de jours travaillés qui sera convenu (cf. annexe 2). Réversibilité à la date anniversaire Les salariés qui auront opté pour le forfait jour après la signature du présent accord, pourront renoncer à cette modalité de décompte de leur temps de travail l’année d’entrée en vigueur du présent accord, sous réserve d'avoir adressé au Département des ressources humaines avant le 1er septembre de cette même année une demande écrite par lettre remise en main propre contre décharge ou une lettre recommandée avec avis de réception. Le terme du dispositif de forfait en jours sera au 31 décembre de l’année d’entrée en vigueur du présent accord. Le cas échéant, à compter du 1er janvier qui suivra cette année d’entrée en vigueur du présent accord, les salariés qui auront renoncé au dispositif du forfait jours seront soumis à un décompte horaire de leur temps de travail. Pour les salariés qui exerceront cette option, il est rappelé que les JRS acquis au titre de l’année d’entrée en vigueur du présent accord devront être intégralement pris avant le 31 décembre de la même année. Un avenant au contrat de travail du salarié devra ainsi être signé avant le 31 décembre de l’année d’entrée en vigueur du présent accord.
DISPOSITIONS COMMUNES AUX DEUX MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La journée de solidarité
La journée de solidarité est conjointement fixée au lundi de Pentecôte. Cette journée est travaillée et par conséquent est prise en compte dans le calcul du temps de travail effectif pour tous les salariés de l’Association.
Le droit à la déconnexion
Dans le cadre des modalités d'exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion tel qu'issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les parties réaffirment notamment l'importance d'un bon usage des outils informatiques dans l’Association en vertu d'un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Ainsi, les parties manifestent leur volonté de garantir la bonne utilisation des outils numériques et d’éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail à l’ensemble de son personnel. Les parties reconnaissent que les outils numériques font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’Association. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
Respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
Permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties reconnaissent ainsi un droit à la déconnexion qui participe au respect des temps de repos et de congé et permet à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. Pour son effectivité, le droit à la déconnexion est l’affaire de l’Association comme des salariés. L’Association veille à la garantie du droit à la déconnexion et met en œuvre les mesures prévues par la présente section pour parvenir à un usage raisonnable des outils numériques. Les salariés sont également acteurs de leur droit à la déconnexion. Chacun, en particulier, doit être en capacité et en mesure de se déconnecter en dehors du temps de travail et respecter le droit à la déconnexion des autres salariés. Dans ce cadre, l’application de la présente section relative au droit à la déconnexion nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans l’utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Objet
La présente section définit les modalités de son exercice, propose des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques et prévoit la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Domaine d’application du droit à la déconnexion
Les personnes concernées
Les règles relatives au droit à la déconnexion concernent tous les salariés de l’Association, spécialement ceux qui, dans leur activité professionnelle, sont amenés à utiliser des outils numériques. Elles impliquent le personnel d’encadrement et les membres de la Direction qui doivent veiller à montrer l’exemple.
Les outils numériques
Les règles relatives au droit à la déconnexion portent sur l’utilisation de toute espèce d’outil numérique – messagerie électronique, ordinateur, téléphone, smartphone, etc. Elles valent aussi bien pour les instruments mis à la disposition du salarié par l’Association pour un usage professionnel ou mixte – professionnel et personnel – que pour les équipements personnels du salarié lorsque celui-ci s’en sert à des fins professionnelles.
Les périodes couvertes
Les règles relatives au droit à la déconnexion s’appliquent pendant les périodes de repos, de congé ainsi que les jours fériés. Par extension, ces règles doivent être respectées pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour maladie ou pour toute autre cause. Le régime des astreintes est dérogatoire par nature au droit à la déconnexion. Les règles relatives au droit à la déconnexion sont, dès lors, inopérantes pendant une période d’astreinte dans la mesure où il doit être possible de contacter le salarié afin que ce dernier puisse intervenir dans le cadre de sa mission. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La déconnexion hors temps de travail
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les parties recommandent et incitent les salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Aussi, en principe, il ne peut être exigé de la part des salariés qu’ils utilisent des outils numériques à des fins professionnelles en dehors des plages effectivement travaillées, sous réserve des aménagements prévus dans la présente sous-section. Sous réserve des mêmes aménagements, et sauf urgence ou situation particulière, aucun salarié ne peut être sanctionné pour s’être abstenu de répondre à un courriel ou à un appel téléphonique professionnel en dehors des plages effectivement travaillées. Par ailleurs, les parties entendent limiter les communications professionnelles pendant la plage horaire 19 heures 15 – 8 heures 15. Il est notamment demandé aux salariés de l’Association de ne pas solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone) avant 08 heures 15 et après 19 heures 15, ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence ou de gravité particulière. Il est rappelé que les salariés soumis à une convention de forfait en jours organisent leur travail en toute autonomie. Si cette autonomie dans l’organisation du travail et de leur temps de travail ne peut permettre de fixer strictement un cadre horaire pendant lequel ces derniers doivent impérativement privilégier la déconnexion, ces derniers bénéficient des mesures relatives à la déconnexion prévues à la présente section pendant leurs périodes de repos, étant rappelé que le repos quotidien doit être a minima de 13 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 37 heures (24 heures + 13 heures). Pour autant, les salariés au forfait en jours doivent veiller, vis-à-vis des salariés soumis à un régime horaire, à éviter les communications professionnelles pendant les créneaux horaires susvisés, sauf situation d’urgence ou de gravité particulière. Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion et prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, deux outils informatiques sont à la disposition des salariés :
D’une part, principalement pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail, un dispositif de réponse automatique d’absence peut être déclenché afin de diriger l’interlocuteur vers des contacts disponibles ;
D’autre part, pour les courriels envoyés en dehors des horaires habituels de travail, la fonction d’envoi différé peut être utilisée pour qu’ils parviennent à leurs destinataires pendant leur temps de travail.
En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. Un message lui sera, en l’absence de réponse, laissé sur sa boite vocale.
La gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail
L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur sollicitation des salariés. Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de mails groupés et à sélectionner précisément les destinataires. La fonction « répondre à tous » ne doit être utilisée que lorsqu’elle est réellement utile. Dans ce cadre, les salariés pourront également s’aménager des temps de déconnexion et désactiver les alertes e-mails lorsqu’ils sont en réunion ou afin de favoriser la concentration.
Les aménagements du droit à la déconnexion
Il est tenu compte, pour l’application des règles relatives au droit à la déconnexion, d’éventuelles circonstances particulières ou d’une situation d’urgence, de l’activité de l’Association et du statut ou des fonctions exercées par les salariés. Les règles de la présente section ne font pas obstacle à l’utilisation d’outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail en cas d’urgence ou de situation particulière. A titre exceptionnel, sans que cela traduise un principe qui irait à l’encontre des règles explicitées par la présente section, sont également prises en compte les fonctions ou le statut des salariés dont les responsabilités ou la particularité des missions peuvent les contraindre à devoir utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail, notamment pour prendre connaissance de courriels ou d’appels téléphoniques reçus et, au besoin, y répondre, ou dont les fonctions impliquent des déplacements professionnels. En tout état de cause, cela ne doit pas conduire lesdits salariés à contrevenir au droit aux repos quotidiens et hebdomadaires. Développer le bon usage des outils numériques Les salariés sont informés par la présente section des risques potentiels de la surconnexion sur leur santé.
En cas d’utilisation récurrente des outils numériques par le salarié pendant ses temps de repos et de congés, celui-ci sera reçu par son supérieur hiérarchique à la prochaine journée de travail afin d’échanger sur les raisons de cette utilisation et les actions correctives à envisager, notamment la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos.
Aussi, la Direction s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation et de formation sur le bon usage des outils numériques qui prendront plusieurs formes, et notamment :
Chaque nouveau collaborateur de l’Association sera sensibilisé au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration ;
La sensibilisation de l’utilisation des outils numériques, notamment lors des périodes de repos (quotidien hebdomadaire, congés) ;
Des actions de sensibilisation des collaborateurs et managers portant sur les risques sur la santé physique et mentale de l’envoi de courriels pendant le temps de repos ;
Enfin, la présente section au droit à la déconnexion sera affichée dans les locaux et régulièrement diffusée, notamment lors des réunions d’équipe.
La période de prise et d’acquisition des congés payés
Principe d’alignement des périodes de prise et d’acquisition des congés
Les parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés coïncidera avec la période de prise des congés payés. A savoir :
L’acquisition des droits à congés payés se fera du 1er janvier au 31 décembre de l’année N
La prise des congés payés se fera du 1er janvier au 31 décembre de l’année N
L’acquisition des droits et la prise des congés payés sur la même année civile, seront effectives à compter du 1er janvier de l’année suivant la date de signature du présent accord. Il est expressément rappelé que la modification de la période d’acquisition est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs. Principe d’acquisition des congés payés sur l’année civile Le droit à congés payés pour une année complète est de 6 semaines soit 30 jours ouvrés à raison de 2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif. Pour les salariés en CDI ou CDD qui seront présents toute l’année, seront inscrits à leur compteur de congés payés 30 jours ouvrés dès le 1er janvier de chaque année. Cependant, cela ne signifie pas que les salariés qui sortiraient en cours de période de référence puissent exiger le paiement d’une indemnité compensatrice correspondant au nombre de jours de congés payés restant sur leur compteur. Ces jours ne constituant pas un droit acquis. Les jours de congés seront véritablement acquis au regard de la règle d’acquisition applicable au premier paragraphe. En cas d’absence sur l’année, le nombre de congés payés inscrits au compteur sera adapté en conséquence. Pour les salariés en CDI ou CDD dont la date de départ en cours d’année est connue au 1er janvier, le nombre de jours inscrits immédiatement au compteur des congés payés sera calculé en fonction de la date de fin du contrat de travail. Pour les salariés entrant en cours d’année quel que soit le type de contrat, un prorata de jours de congés payés sera calculé selon la règle suivante : 30 jours / 365 jours * nombre de jours calendaires de présence jusqu’au 31 décembre (ou date de fin de contrat si connue) Le résultat obtenu sera arrondi à l’unité supérieure. Exemple : Pour un salarié entré le 18 mai 2020, son droit à congés sera le suivant : 30/365*227 = 18,66 arrondis à 19 jours.
Détermination du droit à congés payés Pour déterminer le nombre de jours de congés acquis, le législateur assimile certaines périodes d'absence à du temps de travail effectif. Toutes les autres absences sont exclues, sauf dispositions plus favorables des conventions collectives auxquelles l’Association est assujettie. En dehors des périodes assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé par la loi ou par une convention collective, les périodes de suspension du contrat de travail ne peuvent ouvrir droit à de l’acquisition de congés payés. Conformément à l’article L. 3141-6 du code du travail, l'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence. Regles de prise et d’indemnisation des congés payés
Principes généraux
La pratique de la mise à disposition de l’ensemble des jours de congés payés dès le 1er jour de l’année ou dès le 1er jour de l’entrée dans l’Association appelle à une certaine rigueur de la part des salariés dans la gestion de leurs compteurs. Pour un salarié présent toute l’année, le congé principal est de 4 semaines minimum, sans pouvoir excéder 5 semaines, à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre. Les jours restants devront être pris en amont et/ou en aval de cette période. Les congés payés ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et ne peuvent pas donner lieu, s’ils n’ont pas été pris, à l’attribution d’une indemnité compensatrice. Sauf à démontrer que le salarié n’a pas pu prendre ses congés payés du fait de sa charge de travail, les congés non pris au 31 décembre à l’initiative du salarié seront perdus. Le salarié qui n’a pas pu bénéficier, à cette échéance, de ses congés payés acquis ou d’une partie de ceux-ci, en raison de son absence due à une maladie, à un accident du travail, à une maladie professionnelle, à un congé maternité ou à une absence au titre de la formation professionnelle bénéficiera du report de son congé à la fin de la période d’absence. Pour permettre à la Direction Générale et aux responsables hiérarchiques d’organiser les départs en congés tout en préservant un niveau d’activité suffisant pour l’Association, les parties conviennent que les délais suivants devront être respectés par les salariés et l’Association :
Période de l'absence
Durée de l'absence pour congés
Délai de dépôt préalable avant la date de départ envisagée
Délai de réponse du manager à partir de la date de dépôt
Délai à respecter avant la date de départ en congés en cas de modification de la période de congés
Du 1er mai au 31 octobre (période principale de congés) Pour 5 semaines consécutives 2,5 mois 1,5 mois 1 mois
De 2 à 4 semaines consécutives 2 mois 1 mois 3 semaines
Jusqu'à 5 jours consécutifs 2 semaines 1 semaine 3 jours En dehors de la période principale de congés Jusqu'à 10 jours consécutifs 3 semaines 1,5 semaine 1 semaine
Jusqu'à 5 jours consécutifs 2 semaines 1 semaine 3 jours Toute période Jour isolé 48 heures 24 heures 1 jour
Il est souligné que les délais ci-dessus mentionnés sont des délais a minima. Les salariés sont fortement invités à déposer leurs demandes d’absence pour congé le plus en amont possible de leur départ. Dans l’hypothèse où un salarié ne ferait pas valoir ses droits à congé l’UFC-QUE CHOISIR pourra, fixer unilatéralement les dates de congés du dit salarié conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur afin de faire respecter les droits aux congés de ses salariés. Compte tenu de la spécificité du Service d’information juridique liée à la nécessité absolue de mettre au point les plannings de tenue des permanences téléphoniques pendant les mois d’été (de juin à septembre), les salariés de ce service devront informer leur responsable hiérarchique de leurs souhaits de dates de congés plus tôt que les délais prévus dans le tableau ci-dessus. Ces souhaits devront en effet être formulés au plus tard le 31 mars de chaque année. Le responsable hiérarchique, se prononcera sur les dates de départ souhaitées au plus tard le 30 avril de chaque année. Quelles que soient leurs durées, les demandes de congés payés devront préalablement être déposées via l’outil de gestion des absences mis à disposition des salariés. Dans l’hypothèse où il serait demandé à un salarié de reporter tout ou partie de ses congés payés préalablement acceptés par le responsable hiérarchique, le salarié pourra demander le remboursement des frais engagés et non indemnisés par ailleurs sur présentation, à la demande de la direction, de tout justificatif permettant de valider les montants à rembourser. La période du congé principal doit comporter une fraction continue de congés d’au moins 10 jours ouvrés ; au-delà, elle peut être fractionnée à l’intérieur de cette période du 1er mai au 31 octobre avec l’accord du salarié. Le fractionnement des congés payés, à l’intérieur ou à l’extérieur de la période de prise du congé principal, ne donne pas droit à des congés supplémentaires. Les congés payés peuvent se prendre par journées entières ou demi-journées. Ils peuvent être accolés à des JRTT acquis dans la limite de 3 JRTT. Ils peuvent être accolés à des JRS également dans la limite de 3 JRS. Dans l’hypothèse où un salarié souhaiterait prendre plus de jours de repos qu’il n’a de droits (congés payés, JRTT ou JRS confondus), il lui est ouvert la possibilité de demander des congés sans solde. Cette dernière devra se faire par écrit auprès de son responsable hiérarchique qui devra donner son accord. Le nombre de jours de congés sans solde ne pourra pas excéder 10 jours ouvrés sur une même année civile. Il est rappelé que les jours de congés sans solde ne sont pas générateurs de droits à congés payés.
Les salaries en période d’essai
Les salariés en période d’essai pourront déposer des demandes de congés payés pendant l’exécution de la période d’essai dans la limite de 5 jours ouvrés. Il est rappelé que la période d’essai s’entend d’une période de travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entrainera une prolongation de la période d’essai d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Les sorties en cours d’année
En cas de rupture du contrat de travail, les congés acquis qui n’ont pas été pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congé payé. Toutefois, il sera établi un décompte des jours de congés payés effectivement pris en comparaison du droit. S’il est constaté que le salarié a pris plus de jours de congés payés qu’il n’en avait le droit au regard de son temps de présence sur l’année, il sera procédé au prélèvement de cet excédent sur le solde de tout compte. Période transitoire Conformément à l’article 2 de la présente section, l’acquisition des droits et la prise des congés payés sur la même année civile, seront effectives à compter du 1er janvier de l’année suivant la date de signature du présent accord. Les compteurs de congés payés seront au plus crédités de 30 jours ouvrés pour un salarié qui sera présent toute l’année ; lesquels jours devront être consommés avant le 31 décembre de la même année. Ce mécanisme peut amener les salariés de l’Association à cumuler au 1er janvier de la date d’entrée en vigueur du présent accord (Année N) :
Les soldes de congés payés inscrits au compteur « Congés restants » du bulletin de paie de décembre de l’année N-1 une fois déduction faite des congés payés pris sur décembre de l’année N-1 ;
Les soldes de congés payés inscrits au compteur « Congés acquis » du bulletin de paie de décembre de l’année N-1, à la date du mois de décembre de l’année N-1 (selon les règles d’acquisition des congés payés prévues antérieurement à l’application du présent accord) ;
Un crédit immédiat au 1er janvier de l’année N de 30 jours à prendre sur l’année N dès lors que le salarié sera présent toute l’année N et qu’il ne sera pas en préavis de départ de l’Association.
Par cette opération, le cumul du solde de congés payés et du crédit immédiat pourra porter le compteur des jours de congés payés à 35,5 jours par an jusqu’à épuisement du surplus du salarié (cf. annexe n°3). Les jours inscrits au compteur « congés acquis » du bulletin de paie de décembre de l’année N-1 devront être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année N+4. A l’échéance du 31 décembre de l’année N+4, les soldes de congés payés inscrits aux compteurs de décembre de l’année N-1 devront être apurés sous peine d’être perdus. Si le salarié quitte l’Association avant le 31 décembre de l’année N+4 les soldes de congés payés lui seront payés au travers de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Les absences pour maladie
Les stipulations prévues dans la présente section viennent s’appliquer en lieu et place de toute stipulation conventionnelle (plus ou moins favorable) notamment de branche portant sur le même objet. Sauf exceptions précisées au paragraphe suivant, les absences pour maladie doivent être constatées par certificat médical. Le salarié absent pour maladie en informe par tous moyens le responsable hiérarchique et le Département des ressources humaines dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 48 heures. Une tolérance est accordée pour les absences non justifiées dans la limite d’un équivalent de 2 jours non consécutifs sur une année. Dans cette hypothèse, le salarié devra en informer par tous moyens le responsable hiérarchique et le Département des ressources humaines dans les plus brefs délais et au plus tard dès la première demi-journée d’absence. L’absence du salarié pour ce motif pourra n’être que d’une demi-journée. Ces jours d’absence dans la limite évoquée ci-dessus ne donnent pas lieu à des retenues sur salaire quelle que soit l’ancienneté. Après 1 an de présence dans l’Association, les périodes d'absence pour maladie, indemnisées par la sécurité sociale et constatées par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, donnent lieu au versement d’une indemnité complémentaire permettant au collaborateur de percevoir une somme égale à 100 % de la rémunération nette de la période d’absence du salarié du 1er au 90ème jour consécutif d’arrêt maladie (l’Association versant une indemnité complétant les IJSS et, le cas échéant, toute somme versée par un régime de protection sociale, pour permettre ce maintien de 100 %). A titre d’information, en l’état du régime actuellement en vigueur au sein de l’UFC-QUE CHOISIR, à compter du 91ème jour, le système de prévoyance se met en place conformément au contrat conclu entre l’Association et l’organisme de prévoyance. L'ensemble des périodes de maladie indemnisées par l’Association est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté. Les périodes indemnisées à 100 % sont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination des congés payés du salarié.
Les congés pour evenements familiaux
Les parties ont constaté que les durées des congés pour événements familiaux sont différentes en fonction des conventions collectives appliquées au sein de l’Association. Ce constat s’oppose à la volonté de l’Association d’harmoniser les avantages. C’est pourquoi il est convenu d’appliquer les durées de la convention collective de branche la mieux disante, à la date de conclusion du présent accord. Les parties profitent de la conclusion de cet accord pour y rappeler les durées d’absence pour le décès de l’enfant définies par la loi n° 2020-692 du 08 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant. Les demandes d’absence pour événement familial devront être accompagnées d’un justificatif. Sauf accord de l'employeur et du salarié et dans le respect des dispositions légales, ces jours d'absence exceptionnelle doivent être pris en une seule fois au moment des événements en cause et ne peuvent se reporter pour s'ajouter aux congés légaux. Conformément à l’article L. 3142-2 du code du travail, les congés présentés ci-après n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et de l'ancienneté.
Motif du congé pour événement familial
Nombre de jours d'absence autorisé
Mariage ou Pacs de l'intéressé 5 jours ouvrés Mariage d'un enfant 3 jours ouvrés Mariage d'un frère, d'une sœur ou d'un ascendant Le jour du mariage Décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du père ou de la mère 5 jours ouvrés Décès d'un enfant de plus de 25 ans 5 jours ouvrés Décès d'un enfant de moins de 25 ans 7 jours ouvrés
+ 8 jours de deuil à prendre dans l'année qui suit le décès Décès d'un enfant ayant lui-même au moins un enfant 7 jours ouvrés Décès d'une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente 7 jours ouvrés
+ 8 jours de deuil à prendre dans l'année qui suit le décès Décès d'un beau-parent, d'un grand-parent, d'un gendre ou d'une belle-fille 3 jours ouvrés Décès d'un frère, d'une sœur, d'un petit enfant 3 jours ouvrés Décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur 1 jour ouvré Naissance ou adoption d'un enfant 3 jours ouvrés Déménagement 2 jours ouvrés Annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant 2 jours ouvrés
Les congés exceptionnels pour soin de famille
Des congés exceptionnels pourront être accordés aux salariés pour soigner leur enfant âgé de moins de 18 ans, leur conjoint ou leur ascendant de 1er degré (parents). Ces absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif mais seront rémunérées, à condition d’avoir acquis un an d’ancienneté, dans la limite de 12 demi-journées par année civile. Les absences pour soin famille devront être justifiées par certificat médical dans les conditions suivantes :
Motif absence
Durée
Justificatif
Enfant d’au plus 18 ans Au plus 4 demi-journées non consécutives
Néant
Enfant d’au plus 18 ans Au plus 4 demi-journées consécutives
Certificat médical dès la 2ème journée
Enfant d’au plus 18 ans À partir de la 5ème demi-journée
Certificat médical dès la 1ère demi-journée
Conjoint ou ascendant de 1er degré
Quelle que soit la durée de l'absence Certificat médical dès la 1ère demi-journée
Lorsque l'enfant, âgé de moins de 20 ans, à charge du salarié est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, il peut bénéficier du congé de présence parentale prévu par les articles L. 1225-62 à L. 1225-65-2 du code du travail. Dans ce cas les appointements seront payés dans les mêmes conditions que si le salarié était malade lui-même. Ces congés exceptionnels portent sur le même objet que les dispositions de l’article 31 bis de la CCN de la Presse d’information spécialisée (CCN 3230) et de l’article 35 de la CCN des journalistes (CCN 1480).
Les ponts offerts
Chaque année, la Direction déterminera en concertation avec le Comité social et économique les dates de 3 jours de pont offerts à l’ensemble des collaborateurs quel que soit leur contrat de travail et la durée contractuelle de travail. L’Association sera fermée sur ces journées. Il est rappelé, comme indiqué à l’annexe 1 du présent accord, que ces jours de pont offerts ne sont pas des jours travaillés et ne sauraient dès lors notamment être pris en compte pour le calcul des JRTT. Il est précisé que la fermeture de l’Association ne devra pas avoir pour effet de perturber l’organisation et les rythmes de l’Association (par exemple, il ne pourra pas être décidé de journée de pont sur les périodes de bouclages).
DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’accord
Un bilan annuel de du présent accord sera présenté aux Délégués syndicaux et au comité social et économique. Sur la base de ce bilan, des ajustements pourront être apportés si nécessaires à l’amélioration de l’accord, de son interprétation et de son application. Ces modifications se feront par le biais d’avenants.
Evolution de la législation
Si la législation venait à être modifiée, les stipulations du présent accord qui ne seraient pas en adéquation avec des dispositions d'ordre public seront considérées comme annulées et remplacées par celles-ci.
Entrée en vigueur - Durée - Indivisibilité
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2022 sous réserve de la réalisation de la condition suspensive suivante : signature d’un accord collectif au sein de l’UFC-QUE CHOISIR relatif au télétravail au plus tard le 30 novembre 2021. A défaut de signature de ce dernier à cette date, le présent accord collectif entrera en vigueur le 1er janvier 2023 au même titre que l’accord sur le télétravail qui pourrait naître au-delà du 30 novembre 2021. Il sera notifié, à la diligence de la direction, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association. Il est conclu pour une durée indéterminée. Dénonciation – Révision
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé selon les formes prescrites par les dispositions légales en vigueur (avec au préalable le respect, au regard des dispositions légales en vigueur à date, d’un délai de préavis de trois mois). A titre informatif, les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail sont celles applicables à la date de conclusion de l’Accord. Le présent accord ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation partielle. Révision Le présent accord pourra être révisé selon les formes prescrites par les dispositions légales en vigueur. A titre informatif, les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail sont celles applicables à la date de conclusion de l’Accord. Accord de substitution, notification, dépôt, prise d’effet, publicité Pour rappel, le présent accord vaut accord de substitution de la totalité des stipulations de « l’accord de temps de travail » du 23 avril 2015 et de ses avenants du 19 janvier et du 22 juillet 2016, dénoncés le 8 mars 2021. De manière plus générale, le présent accord se substitue à toute autre clause, pratique, usage, engagement unilatéral ou accord atypique portant sur un même objet. L’Association notifiera le présent accord dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. Un exemplaire de cet accord sera mis sur l’intranet. Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence. Le présent accord sera déposé sur la plateforme «TéléAccords» accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction de l’Association. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le ……………. Pour l’Association UFC-Que choisir Représentée par le Directeur général délégué
Pour l’organisation syndicale CGT Représentée par la Déléguée syndicale CGT
ANNEXE 1 - Calcul indicatif et théorique des JRTT des salaries dont la durée du travail est annualisée
Pour déterminer le nombre de JRTT d’un salarié présent du 1er janvier au 31 décembre le calcul suivant sera appliqué :
1ère étape : Détermination du nombre théorique de jours travaillés par an, pour un travail hebdomadaire théorique du lundi au vendredi :
Nombre de jours calendaires dans la période de référence duquel il est soustrait :
le nombre de samedis et dimanches ;
le nombre de jours fériés nationaux sur l'année N correspondant à un jour ouvré d'exercice ;
30 jours ouvrés de congés payés annuels de base au regard des dispositions conventionnelles en vigueur ;
le nombre de jours de ponts ;
= nombre de jours travaillés par an (journée de solidarité incluse) (pour un salarié travaillant sur une base temps plein ayant effectivement acquis 30 jours de congés payés). Exemple donné à titre indicatif pour la période de référence courant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 : 365 jours calendaires – 104 samedi et dimanche ; – 6 jours fériés ouvrés chômés (le lundi de Pentecôte étant une journée travaillée) ; – 30 jours ouvrés de congés payés ; – 3 jours de ponts offerts ; = 222 jours travaillés dans l’année (journée de solidarité incluse)
2ème étape : Détermination du nombre d’heures qui seraient théoriquement travaillées dans l’année
Nombre de jours travaillés dans l’année x 7,2 heures (pour un horaire hebdomadaire de 36 heures) = nombre d’heures qui seraient théoriquement travaillées dans l’année Exemple donné à titre indicatif pour la période de référence courant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 : 222jours x 7,2 heures = 1 598,4 heures
Cette durée est à comparer avec la durée du travail égale à 1 526 heures sur l’année (journée de solidarité incluse).
3ème étape : détermination du nombre de JRTT
Nombre d’heures travaillées sur l’année duquel il est déduit la durée annuelle de travail au titre du présent accord collectif (présentée à titre indicatif) = nombre théorique de JRTT qui serait accordés afin de ramener la durée annuelle de travail à 1 526 heures (par une division du nombre d’heures issus de la soustraction par 7,2). Exemple donné à titre indicatif pour la période de référence courant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 : 1 598,4 heures – 1 526 heures = 72,4 (72,4 / 7,2), soit 10,05 arrondi à 10,5 JRTT Il est rappelé que ce calcul est présenté à titre indicatif. Le calcul de JRTT est susceptible de varier chaque année notamment en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, dans le cas où l’horaire hebdomadaire de travail serait modifié par l’employeur (en passant par exemple à 37 heures), etc. Il n’existe aucun droit acquis à un nombre forfaitaire de JRTT.
ANNEXE 2 - Calcul des JRS pour les salaries au forfait annuel en jours
Pour déterminer le nombre de JRS pour un salarié présent du 1er janvier au 31 décembre le calcul suivant (théorique et présenté à titre indicatif ; des dispositions légales et conventionnelles pouvant évoluer) sera appliqué :
Nombre de jours calendaires dans la période de référence duquel il est soustrait (en partant de l’exemple d’un salarié qui travaillerait du lundi au vendredi) :
le nombre de samedis et dimanches ;
le nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré ;
le nombre de jours ouvrés de congés payés ;
le nombre de jours convenus dans la convention individuelle de forfait en jours (journée de solidarité incluse) ;
les jours de ponts offerts.
= le nombre de JRS.
Le nombre de JRS peut varier d’une année sur l’autre notamment compte tenu du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Ce calcul prend par ailleurs comme postulat le fait que les samedis sont des jours reposés, en principe (cela pouvant ne pas être nécessairement le cas en pratique). En ce sens, il convient de distinguer :
les jours de repos qui sont des jours non travaillés comprenant notamment les samedis et les JRS (et qui ne reposent pas sur un régime juridique spécial comme les congés payés,…) ;
les JRS qui sont des jours non travaillés issus du calcul ci-dessus (et qui permettent aux salariés de ne pas travailler davantage (hors hypothèse de renonciation à des jours de repos) que le nombre de jours devant être travaillés au titre de leurs conventions individuelles de forfait en jours). Le terme « JRS » est ainsi un terme utilisé à des fins sémantiques pour qualifier ces jours précis.
Exemple donné à titre indicatif pour l’année 2021
Nombre de jours calendaires dans l'année 365 Nombre de samedis -52 Nombre de dimanche -52 Nombre de jours fériés en semaine (le lundi de Pentecôte étant travaillé) -6 Nombre de jours de congés payés -30 Ponts offerts -3
Forfait (journée de solidarité incluse) -205
Nombre de JRS (nombre de jours travaillés – forfait)
17
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre théorique de JRS à octroyer sera défini selon le même calcul et dépendra ainsi du nombre de jours qui seront à travailler jusqu’à la fin de la période de référence.
ANNEXE 3 – Congés payés - Illustration de la période de transition
