La société Union InVivo, Union de coopératives agricoles dont le Siège social est situé au 83, avenue de la Grande Armée à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 775 690 191, entreprise dominante du Groupe InVivo, ici représentée par Madame, agissant en qualité de Directrice des Relations Sociales Groupe dûment habilitée à l’effet de négocier et signer le présent accord, Agissant tant en son nom qu’au nom des entités listées en Annexe 1, en qualité d’entité dominante de Groupe InVivo,
D’UNE PART
ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :
L’organisation syndicale représentative CFDT, ayant désigné le 15 novembre 2025, pour la représenter en qualité de Coordinateur syndical de Groupe en application de l’article L. 223232 du Code du Travail, Monsieur , L’organisation syndicale représentative CFE - CGC, ayant désigné le 29 juillet 2024, pour la représenter en qualité de Coordinateur syndical Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail, Monsieur , L’organisation syndicale FGTA - FO, ayant désigné le 12 mars 2025, pour la représenter en qualité de Coordinateur syndical de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail, Monsieur , L’organisation syndicale FNAF - CGT, ayant désigné le 23 novembre 2023, pour la représenter en qualité de coordinatrice syndicale de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail, Madame , L’organisation syndicale CFTC, ayant désigné le 6 mars 2025, pour la représenter en qualité de Coordinateur syndical de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail, Monsieur , L’organisation syndicale Fédération SOLIDAIRES SDACOOPA, ayant désigné le 30 octobre 2019, pour la représenter en qualité de Coordinateur syndical de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail, Monsieur , L’organisation syndicale SUD Commerces et Services, ayant désigné le 16 avril 2021 pour la représenter en qualité de Coordinateur syndical de Groupe en application de l’article L. 223232 du Code du Travail, Monsieur .
D’AUTRE PART
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULEPAGEREF _Toc75994 \h6
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATIONPAGEREF _Toc75995 \h7
1.1. Périmètre de l’accordPAGEREF _Toc75996 \h7
1.2. Bénéficiaires de l’accord (ensemble des salariés et en particulier les personnes en situation de handicap, proches aidants, collaborateurs RQTH…)PAGEREF _Toc75997 \h7
CHAPITRE III – GOUVERNANCE ET PILOTAGE DE LA MISSION HANDICAPPAGEREF _Toc76009 \h16
3.1. Les acteurs de la politique handicap groupe et leurs rôlesPAGEREF _Toc76010 \h16
3.1.1. Mise en place d’une Mission HandicapPAGEREF _Toc76011 \h16 3.1.2. Rôle et animation du réseau de référents RH handicapPAGEREF _Toc76012 \h17 3.1.3. Rôle et animation du réseau d’ambassadeurs handicapPAGEREF _Toc76013 \h18 3.1.4. Autres acteurs de la politique handicap du Groupe InVivoPAGEREF _Toc76014 \h18
3.2. Modalité de suivi de l’accordPAGEREF _Toc76015 \h20
CHAPITRE IV – ENGAGEMENTS PAR THEMATIQUEPAGEREF _Toc76016 \h22
Thème 1 : Recrutement et intégration des personnes en situation de handicapPAGEREF _Toc76017 \h22
4.1. Politique de recrutement inclusivePAGEREF _Toc76018 \h22
4.1.1. Rappel du Cadre légalPAGEREF _Toc76019 \h22 4.1.2. Engagements du groupe InVivoPAGEREF _Toc76020 \h22 4.1.3. Engagement quantitatif en termes de recrutements directs au 31 décembre 2028 PAGEREF _Toc76021 \h23
4.2. Développement de l’attractivité du Groupe InVivo auprès des personnes en situation de handicapPAGEREF _Toc76022 \h24
4.2.1. Améliorer la visibilité de la politique handicap du Groupe InVivoPAGEREF _Toc76023 \h24 4.2.2. Rédaction et diffusion d’offres inclusives (RQTH et aidants)PAGEREF _Toc76024 \h25 4.2.3. Partenariat avec des acteurs spécialisés dans le recrutement et l’intégration de PAGEREF _Toc76025 \h personnes en situation de handicapPAGEREF _Toc76026 \h25
4.3. Réussir l’intégration de salariés en situation de handicapPAGEREF _Toc76027 \h26
4.3.1. Accompagnement des managers et de leurs équipesPAGEREF _Toc76028 \h27 4.3.2. Le rôle des référents/ambassadeurs handicap lors du processus d’intégrationPAGEREF _Toc76029 \h27 4.3.3. Diffusion des engagements du Groupe InVivo en matière de handicap lors de PAGEREF _Toc76030 \h l’intégration des collaborateursPAGEREF _Toc76031 \h28
Thème 2 : Sensibilisation, communication et formationPAGEREF _Toc76032 \h29
5.1. Communication internePAGEREF _Toc76033 \h29
5.1.1. La sensibilisation de l’ensemble des salariés du Groupe InVivoPAGEREF _Toc76034 \h29 5.1.2. Supports mis en place au titre de la sensibilisation de nos collaborateurs au PAGEREF _Toc76035 \h handicapPAGEREF _Toc76036 \h30 5.1.3. Promotion de la politique handicap du GroupePAGEREF _Toc76037 \h30
5.2. Un plan de formation continue permettant de garantir un environnement inclusif et accueillantPAGEREF _Toc76038 \h31
5.2.1. Formation à destination des collaborateursPAGEREF _Toc76039 \h31 5.2.2. Formation à destination des équipes RHPAGEREF _Toc76040 \h32 5.2.3. Formation à destination des managersPAGEREF _Toc76041 \h32 5.2.4. Formation à destination du réseau de référents handicapPAGEREF _Toc76042 \h33
5.3. Développer la communication externe afin de faire du Groupe InVivo un employeur de référence en matière de handicapPAGEREF _Toc76043 \h33
5.4. Partenariats avec des sportifs en situation de handicapPAGEREF _Toc76044 \h34
Thème 3 : Maintien dans l’emploi & évolution de carrière des salariés en situation de handicap et soutien aux collaborateurs « parents aidants »PAGEREF _Toc76045 \h35
6.1 Mesures d’accompagnement spécifiques en faveur du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicapPAGEREF _Toc76046 \h35
6.1.1 Accès à la formation et évolution professionnelle des salariés en situation de PAGEREF _Toc76047 \h handicapPAGEREF _Toc76048 \h35 6.1.2. Aménagements de poste des salariés en situations de handicapPAGEREF _Toc76049 \h36 6.1.3. Accessibilité numériquePAGEREF _Toc76050 \h37 6.1.4. Dispositifs d’aménagement du temps de travail pour les salariés en situation de PAGEREF _Toc76051 \h handicapPAGEREF _Toc76052 \h37 6.1.5. Adaptation du dispositif de télétravail pour les salariés en situation de handicapPAGEREF _Toc76053 \h38 6.1.6. Moyens alloués aux déplacements domicile <> lieu de travail pour les salariés en PAGEREF _Toc76054 \h situation de handicapPAGEREF _Toc76055 \h38 6.1.7. Prise en charge de frais paramédicauxPAGEREF _Toc76056 \h39 6.1.8. Aménagement du domicilePAGEREF _Toc76057 \h39 6.1.9. Aides à la mobilité internePAGEREF _Toc76058 \h39 6.1.10. Fond de solidarité handicap (aides ponctuelles pour situations spécifiques)PAGEREF _Toc76059 \h40
6.2. Accompagnement des salariés dans une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)PAGEREF _Toc76060 \h41
6.3. Autorisation d’absences du collaborateur en situation de handicap au titre des démarches médicales et administratives associéesPAGEREF _Toc76061 \h42
6.4. Soutien aux collaborateurs « parents aidants »PAGEREF _Toc76062 \h43
6.4.1. Définition du parent aidantPAGEREF _Toc76063 \h43 6.4.2. Dispositions étendues au parent aidant d’enfant en situation de handicapPAGEREF _Toc76064 \h43 6.4.3. Dispositions exclusives destinées aux parents d’enfant à charge en situation de PAGEREF _Toc76065 \h handicapPAGEREF _Toc76066 \h43
Thème 4 : Partenariats avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA)PAGEREF _Toc76067 \h45
CHAPITRE V – BUDGET ET MOYENS ALLOUESPAGEREF _Toc76068 \h47
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALESPAGEREF _Toc76069 \h49
7.1. Entrée en vigueur et durée de l’accordPAGEREF _Toc76070 \h49
7.2. Modalités de révision, de dénonciation et publicité de l’accordPAGEREF _Toc76071 \h49
ANNEXESPAGEREF _Toc76072 \h51
PREAMBULE InVivo, est une union de coopérative agricole exerçant des activités diversifiées dans plusieurs secteurs liés à l’agriculture et à l’alimentation. Le Groupe InVivo regroupe des entreprises disposant d’un ADN commun : créer, structurer et promouvoir « l’intelligence agricole et alimentaire » dans ses différents métiers et tout au long de la chaîne de valeur, en liant le respect du vivant et de la terre aux besoins de ceux qui la cultivent et de ceux qui s’en nourrissent.
Composé de 167 coopératives sociétaires implantées dans 39 pays à travers le monde, le groupe InVivo est devenu en quelques années le leader européen des groupes agricoles, le conduisant à endosser une certaine responsabilité en matière de RSE afin de répondre aux demandes des différentes parties prenantes et de ses 15 000 salariés.
En parallèle, en adoptant le statut de société à mission en 2020, le Groupe InVivo a inauguré une nouvelle étape de réflexion collective et consolidé sa dynamique de développement par des engagements sociaux et environnementaux impactants, contribuant ainsi au développement et à l’épanouissement des collaborateurs en favorisant la prise d’initiative et le dialogue social, illustration parfaite des valeurs coopératives.
A travers cet accord, InVivo souhaite franchir une nouvelle étape en investissant sur les richesses humaines, dans une perspective d’inclusion et de durabilité. Investir dans ses collaborateurs, c’est investir sur une société plus inclusive, tournée vers l’épanouissement de collaborateurs respectueux des autres et de la nature qui les entoure. En ce sens, le Groupe InVivo souhaite profiter de cet accord pour renforcer sa politique d’inclusion et faire progresser le taux d’emploi des collaborateurs en situation de handicap, aujourd’hui de 2,7, à 4,5% d’ici la fin de l’accord.
A ce titre, le groupe ayant récemment achevé sa transformation lui permettant de maîtriser l’ensemble de la chaîne de valeurs (« du champ à l’assiette »), son entité groupe (InVivo Corporate) est désormais outillée et organisée pour venir en soutien des métiers du Groupe et les aider à relever les défis sociaux et sociétaux auxquelles elles font face tout en tenant compte des contraintes propres aux quatre grands secteurs d’activité (agriculture, négoce international, agroalimentaire, retail).
L’ordre des thèmes abordés dans le présent accord ne traduit aucune hiérarchie de priorité et a été défini à la suite d’ateliers de réflexion menés avec des salariés ambassadeurs handicap. Pour autant, les parties signataires souhaitent accorder une attention particulière au thème 3, relatif au maintien dans l’emploi, qui constitue un enjeu majeur du présent accord.
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION 1.1. Périmètre de l’accord Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des sociétés listées en Annexe 1 au présent Accord. Il convient de préciser que, dans l’hypothèse où l’une des entités couvertes par le présent accord viendrait à sortir du périmètre du Groupe InVivo au cours de la période d’application de celui-ci, le budget alloué à cet accord tel que déterminé au chapitre V ci-dessous, sera alors réajusté pour la durée restante de l’accord. De même, en cas d’intégration d’une nouvelle entité au sein du Groupe, celle-ci pourra adhérer au présent accord par le biais d’un avenant spécifique. Cette adhésion entraînera un recalcul du budget global applicable, tenant compte de la durée restante de l’accord et de la situation de la nouvelle entité.
1.2. Bénéficiaires de l’accord (ensemble des salariés et en particulier les personnes en situation de handicap, proches aidants, collaborateurs RQTH…)
Le présent accord s’applique, sans aucune condition d’ancienneté, à l’ensemble des salariés appartenant à l’une des sociétés du Groupe InVivo listées en Annexe 1, Le présent accord visant à promouvoir des actions plus ciblées envers les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés définis à l’article L. 5212-13 du Code du travail, sont plus spécifiquement visés :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Par ailleurs, certaines dispositions du présent accord s’appliqueront aux salariés pouvant justifier de leur situation de proche aidant de personne en situation de handicap, selon la définition qu’en donne l’article R. 245-7 du Code de l’Action Sociale et de la Famille (CASF), à savoir : « Est considéré comme un aidant familial, pour l'application de l'article L. 245-12, le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle la personne handicapée a conclu un pacte civil de solidarité, l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de la personne handicapée, ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de l'autre membre du couple qui apporte l'aide humaine définie en application des dispositions de l'article L. 245-3 du présent code et qui n'est pas salarié pour cette aide. Lorsque la prestation est accordée au titre du 1° du III de l'article L. 245-1, est également considéré comme aidant familial, dès lors qu'il remplit les conditions mentionnées à l'alinéa précédent, le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle un parent de l'enfant handicapé a conclu un pacte civil de solidarité ainsi que toute personne qui réside avec la personne handicapée et qui entretient des liens étroits et stables avec elle. » Les dispositifs mobilisés seront alors financés sur les fonds propres de l’entreprise, le cas échéant.
Les parties au présent accord s’engagent fermement à respecter et faire respecter le principe fondamental de non-discrimination à l’égard des salariés en situation de handicap tel qu’énoncé à l’article L. 1132-1 du Code du travail et dans lequel l’accord s’inscrit. Par le biais de sa politique sociale, le Groupe InVivo rappelle son engagement en faveur de l’égalité des chances, de la lutte contre les discriminations et de l’inclusion professionnelle. De même, les parties rappellent l’importance du principe de confidentialité lié au statut des travailleurs en situation de handicap ou de proche aidant. Ces situations relèvent de la vie privée du collaborateur et ne peuvent être en aucun cas divulguées sans l’obtention préalable de l’accord du collaborateur concerné. En cas d’acceptation par ce dernier de la divulgation de son statut, seules les informations strictement nécessaires à sa bonne intégration et à son maintien dans le Groupe dans de bonnes conditions seront susceptibles d’être partagées, exclusivement avec les acteurs directement concernés, à savoir :
Médecine du travail,
Mission handicap,
Manager,
Service RH et paie, - Référents handicap.
Ce partage se fera uniquement dans le but d’assurer le respect des adaptations à la situation de handicap (ou au statut de proche aidant de personne en situation de handicap) et du traitement administratif qui en découle au sein du groupe InVivo.
CHAPITRE II – ÉTAT DES LIEUX ET ENJEUX Dans l’objectif de construire un accord handicap, la Direction Générale de InVivo a souhaité faire un diagnostic précis de son état d’avancement en matière d’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap. Ce diagnostic a été réalisé en 3 temps :
Mesure du niveau d’appropriation et d’engagement au niveau stratégique du groupe
(2.1)
Implication des salariés (questionnaire et ateliers) (2.2)
Analyse du point de vue des managers et RH (2.3)
Cette démarche de co-construction et d’évaluation des besoins et des contraintes de l’ensemble des parties prenantes a débuté en janvier 2024 et s’est achevée au printemps 2025. 2.1 Evaluation de la maturité globale du groupe 2.1.1 Les contraintes d’un groupe en construction Afin de pouvoir identifier l’ensemble des contraintes pouvant être rencontrée dans la mise en œuvre d’un accord sur le handicap au sein du Groupe InVivo, des groupes de travail ont été organisés par fonction support (RH, Finances, Achats, Communication) permettant d’identifier :
les contraintes propres à chaque métier
le niveau de connaissance des différents acteurs stratégiques de l’entreprise
la pertinence d’une action globale, structurée et coordonnée
Il ressort de ces groupes de travail que, la prise en main effective des questions de handicap, ne peut s’envisager qu’à travers une politique générale coordonnée en centrale, clairement identifiée et incarnée, et bénéficiant de moyens humains et financiers. Nonobstant cette nécessité, les participants ont souligné la difficulté de réaliser un diagnostic standard reposant sur des critères communs à l’ensemble des sociétés signataires du présent accord, du fait :
Des spécificités inhérentes à l’activité même de chaque métier
De la taille et donc des moyens, très hétérogènes, de chaque entité
De l’ancienneté dans le groupe
2.1.2 L’exemple révélateur de TERACT Si à travers les groupes de travail énoncé précédemment, des contraintes ont été mises en avant, ces entretiens ont également révélé un élément moteur au sein du groupe. En effet, lors des divers échanges ayant eu lieux lors du diagnostic, TERACT ressort très nettement du lot. Conformément à sa politique de non-discrimination, la société TERACT est par exemple attentive à la rédaction de ses offres d’emploi, tant dans leur intitulé et contenu que dans leur diffusion ; les offres d’emplois étant largement diffusées sur des sites de recrutement dédiés aux travailleurs en situation de handicap. Toutefois, le recrutement de personnes en situation de handicap n’est qu’un des leviers mis en œuvre pour promouvoir une politique de non-discrimination. Les équipes managériales et RH s’engagent également au quotidien pour assurer le maintien en poste des collaborateurs, notamment sur les postes à plus forte pénibilité. Enfin, depuis quelques années la participation à des événements en faveur des personnes en situation de handicap est devenue un rituel dans beaucoup de sites. Grâce à l’existence d’une mission handicap dotée d’un cadre structuré et d’un budget propre, TERACT compte aujourd’hui 125 collaborateurs en situation de handicap (soit 49.02 % du nombre total au sein du groupe InVivo). Les résultats et la forte mobilisation de la société TERACT méritent d’être valorisés. La prise en compte de la question du handicap ainsi que les actions qu’elle a pu mettre en œuvre pourront servir de support de capitalisation et un partage de bonnes pratiques. Cela illustre également la pertinence et l’utilité d’avoir une politique spécifique, et un pilotage centralisé sur le sujet du handicap. 2.2 Mobilisation des salariés 2.2.1 Le questionnaire Afin d’élaborer un accord groupe avec des actions concrètes pour favoriser l’inclusion et renforcer la sensibilisation autour du handicap, nous avons sollicité l’ensemble des collaborateurs du périmètre France du groupe InVivo pour répondre à un sondage. Les répondants à ce sondage proviennent de tout corps de métiers (Episens, Corporate, Agriculture-Vigne, Teract, Vin, Malterie, Négoce). Ces avis sont essentiels afin de construire un projet qui répond aux attentes de tous. Le questionnaire a permis :
D’interroger les différents interlocuteurs dans l’entreprise (partenaires sociaux, managers, travailleurs handicapés, collaborateurs…) et recueillir leur vision sur le sujet.
D’analyser nos forces et nos faiblesses, et d’être conseillés sur le plan d’actions à mettre en place sur le sujet.
Il en est par ailleurs ressorti que les collaborateurs du Groupe InVivo, quel que soit leur métier, sont globalement sensibilisés à la diversité des formes de handicap en concédant pour plus de ¾ des répondants que leur poste puisse être exercé par une personne en situation de handicap. De même, nombre d’entre eux souhaitent s’investir sur ce sujet et bénéficier d’une formation ou d’une sensibilisation sur les thématiques suivantes :
Les droits et obligations des salariés et employeurs sur le handicap ;
L’accueil et l’intégration de personnes en situation de handicap ;
Sensibilisation générale sur le handicap.
Enfin, les salariés ont fait part de leurs recommandations quant aux thématiques à approfondir dans le cadre de la mise en place d’un accord handicap au niveau du groupe, à savoir :
L’aménagement et l’accessibilité ;
L’intégration ;
La sensibilisation et la communication ;
L’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap.
2.2.2 Les ateliers Dans une même optique de co-construction inclusive et participative, des ateliers « ambassadeurs » ont été organisés afin d’associer les collaborateurs à la construction de l’accord. Ces ateliers d’une durée de 2h30, se sont déroulés les 24 mars et 3 avril 2025 et ont réuni 27 salariés, issus de l’ensemble des métiers du Groupe représentants une diversité de situations personnelles. Les discussions ont été centrées autour de plusieurs thématiques et ont abouti à un certain nombre de propositions sur :
La politique de recrutement inclusive
Les modalités d’accueil et intégration
La communication interne et externe
La sensibilisation et la formation
L’accompagnement social et administratif
L’accessibilité et l’ergonomie des postes
Les achats responsables et les partenariats inclusion & insertion
C’est sur la base de ce travail collaboratif que les quatre grands axes d’actions prioritaires à prévoir dans cet accord ont été identifiés :
Recrutement et accueil des collaborateurs en situation de handicap et aidants
Communication, sensibilisation, formation
Accompagnement et soutien des collaborateurs en situation de handicap et aidants
Partenariats inclusifs et achats responsables
A l’issue de ces ateliers, plus de la moitié des participants ont émis le souhait de continuer à s’impliquer sur les questions de handicap.
2.3 Retour quantitatif et qualitatif des RH Pour définir efficacement des actions durables et impactantes, il est nécessaire d’appréhender au préalable, la situation générale de l’entreprise, en particulier en matière d’emploi et plus précisément d’emploi de personnes en situation de handicap, et de recenser les principaux dispositifs d’ores et déjà existants en matière de politique Handicap au sein du Groupe InVivo. Pour effectuer ce travail, nous avons rassemblé tous les DRH de chaque métier, les équipes paie en central, les référents handicap et quelques managers afin d’avoir les éléments les plus précis possibles. 2.3.1 Qualitatif
La situation d’emploi
Les différentes entités du groupe ont répondu avoir une certaine stabilité en matière d’emploi. Elles naviguent dans les évolutions de leur marché avec flexibilité et adaptabilité. La structuration du groupe InVivo permet de consolider les entités regroupées et de favoriser leur robustesse à la fois dans leurs plans de recrutements, mais aussi dans les plans de frugalité pour les filières économiquement vulnérables. La promotion interne est d’ailleurs encouragée.
Les contraintes liées aux conditions de travail
La spécificité du Groupe InVivo réside dans la multiplicité de ses secteurs d’activités. Cette multiplicité d’activité implique des conditions de travail (qu’ils s’agissent de l’emplacement géographique, des exigences au poste, des horaires, des risques etc…) très variables d’un secteur à un autre. Une attention toute particulière devra donc être portée sur l’adéquation des dispositions du présent accord avec la réalité géographique, technique et économique de chacun des sites.
Les enjeux de sensibilisation et de formation
Si tous les métiers s’accordent à dire que les collaborateurs ont accès régulièrement à des formations en lien avec le poste de travail (ou à des catalogues pour tout autre type de formations) et que la réalisation de bilans de compétences est globalement encouragée, les équipes sont en demande de plus de formations spécifiques sur la diversité et le handicap. A ce titre, TERACT est par exemple la seule entité du groupe à imposer une formation exclusive sur le thème du handicap à tous les managers susceptibles de faire du recrutement. De même, si dans certaines entités, un parcours d’intégration a été pensé et structuré pour les cadres, celui-ci ne comprend pas de module dédié au management des collaborateurs en situation de handicap. Il n’existe pas non plus de parcours d’intégration spécialement conçu pour l’accueil des nouveaux salariés en situation de handicap. Les entités fonctionnent souvent au cas par cas, en fonction des demandes.
• La collaboration très développée avec les acteurs du secteur L’ancrage du groupe InVivo sur le territoire local est une de ses grandes forces. Cette proximité avec les acteurs locaux a facilité pour la grande majorité des sites du groupe la création de relations durables avec les acteurs locaux du secteur protégé. Nous constatons néanmoins que ces relations spontanées et indépendantes sont propres à chacune des entités et qu’il serait bénéfique de structurer des accords globaux à l’échelle nationale avec les regroupements d’acteurs. Cela permettrait de faciliter le futur développement de ces relations et de créer des ponts plus amples, notamment en matière de recrutement.
2.3.2 Quantitatif
S’il ressort du diagnostic effectué une nette progression sur les trois dernières années, (162 personnes en situation de handicap recrutées depuis 2022, augmentation du taux d’emploi, priorisation de l’emploi sous CDI), le Groupe InVivo est loin d’atteindre son obligation d’emploi qui devrait représenter environ 500 postes sur la base de l’effectif assujetti au 31/12/2024. Ainsi, même s’il est en progression, le taux d’emploi de la Société est de 2,7 % en 2024. Les différentes données issues du diagnostic sont néanmoins encourageantes, notamment le pourcentage de salariés en situation de handicap bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée, avec plus de 90% des collaborateurs bénéficiant d’un CDI pour cette population, témoignant ainsi de la volonté du Groupe de favoriser l’emploi durable et inclusif. Cette dynamique positive témoigne d’une prise de conscience et d’un engagement progressif en faveur de l’inclusion. En cela cet accord a pour objectif une dynamique dans la politique handicap au sein du Groupe InVivo et de faire évoluer le taux d’emploi global. Toutefois, le groupe n’étant pas au taux d’emploi de personnes en situation de handicap imposé par la loi (à savoir de 6%), la différence permet de calculer l’assiette du budget disponible dans le présent accord pour favoriser l’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Les Parties conviennent d’en faire l’un des indicateurs de référence pour mesurer la progression qui sera réalisée au cours des 3 années d’application du présent accord.
CHAPITRE III – GOUVERNANCE ET PILOTAGE DE LA MISSION HANDICAP Les parties au présent accord sont convaincues que la mise en œuvre effective et la réussite de la politique handicap Groupe s’appuie sur le travail en réseau des différents acteurs partageant une vision, des objectifs et un engagement commun. Cette organisation est synthétisée dans le schéma annexé (Cf. Annexe 2) au présent accord.
3.1. Les acteurs de la politique handicap groupe et leurs rôles
3.1.1. Mise en place d’une Mission Handicap
La Mission handicap pilote la politique Handicap formalisée par le présent accord avec notamment les objectifs suivants :
Déployer la politique handicap du Groupe et animer l’ensemble des actions mises en place par le Groupe,
Assurer la bonne coordination entre les différents acteurs de la politique Handicap au sein du Groupe et faciliter les échanges avec les collaborateurs en situation de handicap, les sociétés partenaires et les parties prenantes externes,
Garantir le bon pilotage des dispositifs, des plans d’actions handicap et en référer auprès des différentes instances paritaires de suivi,
Réaliser et diffuser la communication relative à la politique handicap du Groupe tant en interne qu’en externe,
Assurer la bonne gestion du budget de l’accord,
Préparer les réunions de la commission de suivi du présent accord.
Au-delà de ses missions, la Mission Handicap tient un rôle majeur d’accompagnement des collaborateurs du Groupe InVivo en :
Répondant aux questions des salariés sur la politique Handicap et les enjeux de la reconnaissance administrative du handicap (RQTH par exemple),
Accompagnant les salariés dans leurs démarches de reconnaissance du handicap,
Suivant les salariés reconnus en situation de handicap au cours de l’ensemble des étapes de leur carrière professionnelle.
Au titre de l’application de cet accord, le groupe InVivo s’engage à recruter un responsable de la Mission Handicap Groupe dont le rôle est précisé au sein de l’annexe 3.
Le Responsable de la Mission Handicap Groupe est le référent de la démarche Handicap au niveau du Groupe. Il anime et coordonne l’ensemble des actions nécessaires. Par ailleurs, il est également un interlocuteur privilégié des collaborateurs concernés par une situation de handicap. A ce titre les collaborateurs pourront prendre contact directement avec la Mission Handicap par le biais de l’adresse électronique suivante : mamissionhandicap@invivogroup.com.
Pour mettre en œuvre les objectifs de recrutement et de maintien dans l’emploi, le Responsable de la Mission Handicap travaille de manière transversale avec l’ensemble des équipes RH métiers.
Le Responsable de la Mission Handicap Groupe est aussi le contact privilégié de l’ensemble des membres de la Mission Handicap du Groupe InVivo.
Pour répondre à l’ensemble de ses missions, le Responsable de la Mission Handicap coordonne le réseau de la Mission Handicap composé des Référents et ambassadeurs Handicap, des interlocuteurs des Services de Santé au Travail, des Ressources Humaines, des Achats, Finance et des Représentants du Personnel.
3.1.2. Rôle et animation du réseau de référents RH handicap
Conformément à l’article L.5213-6-1 du Code du travail, dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.
Le référent RH handicap nouvellement nommé bénéficiera d’une formation et d’une intégration avec la mission handicap portant sur la politique handicap, le rôle du référent, les mesures et moyens d’action de l’accord incluant la constitution du dossier RQTH.
Le référent RH handicap est un relais local contribuant à la communication, au pilotage et à la réalisation des objectifs du présent accord. Il participe avec les autres acteurs de la politique handicap à la mise en place des mesures d’intégration, d’accompagnement et de maintien dans l’emploi nécessaires et à l’insertion des travailleurs en situation de handicap (cf. Annexe 4).
Afin de permettre aux référents RH handicap d’exercer pleinement leur mission, les managers concernés seront sensibilisés à l’importance d’adapter la répartition des tâches au sein de leur équipe. Cette démarche vise à garantir que les référents puissent assumer sereinement leurs responsabilités, en disposant du temps et des moyens nécessaires pour accompagner efficacement les collaborateurs en situation de handicap.
3.1.3. Rôle et animation du réseau d’ambassadeurs handicap
Dans le cadre de cet accord, les parties se sont entendues sur la nécessité de créer un réseau d’ambassadeurs handicap afin de renforcer l’inclusion et la sensibilisation au sein du Groupe InVivo.
A la date de signature de cet accord, 17 salariés issus de l’ensemble des métiers du Groupe se sont déjà portés volontaires pour être ambassadeurs handicap. Ils constituent les premiers membres de ce réseau, que la Mission Handicap pourra continuer à faire vivre et développer.
Un ambassadeur handicap est un collaborateur volontaire, sensibilisé aux enjeux du handicap. Il joue un rôle clé dans la diffusion d’une culture inclusive, en identifiant les besoins spécifiques, et en contribuant à lever les freins liés au handicap.
Au quotidien, ces ambassadeurs pourront être mobilisés pour accompagner les actions de sensibilisation, relayer les campagnes de communication et orienter les salariés dans leurs démarches. Ils pourront également agir en tant que relais afin de faire remonter les difficultés rencontrées sur le terrain par les collaborateurs.
Ce réseau d’ambassadeurs handicap sera animé par la Mission handicap afin d’assurer une coordination efficace et une dynamique collective positive.
3.1.4. Autres acteurs de la politique handicap du Groupe InVivo
La mise en œuvre de cet accord mobilise également d’autres parties prenantes, parmi lesquelles figurent :
La Direction des Ressources Humaines : La Direction des Ressources Humaines définit le cadre général dans lequel doit s’inscrire la politique handicap du Groupe InVivo. Elle est garante de l’objectif de taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap et de l’application des différents dispositifs en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi de ces collaborateurs prévu au présent accord.
Les équipes Ressources Humaines : Les équipes Ressources Humaines sont, en qualité de premiers interlocuteurs des collaborateurs confrontés à des difficultés de santé et/ou à des restrictions, des acteurs-clefs de la politique Handicap.
De même, les collaborateurs en charge du recrutement représentent le Groupe InVivo dans son ensemble auprès des candidats et font valoir auprès d’eux la politique handicap du Groupe. Ils sont les interlocuteurs privilégiés des managers et participent à la sensibilisation de ces derniers à l’engagement pris par le Groupe InVivo pour le recrutement de collaborateurs en situation de handicap.
ce titre, ils pourront être mobilisés pour accompagner les actions de sensibilisation, relayer les campagnes de communication et orienter les salariés dans leurs démarches.
Les managers : Au niveau local, les managers sont essentiels. Les managers jouent un rôle clé dans la mise en œuvre de la politique handicap du Groupe. Ils veillent à l’inclusion des collaborateurs en situation de handicap en favorisant un environnement de travail adapté, bienveillant et équitable. Ils sont également garants de l’application des aménagements nécessaires et de l’accompagnement au quotidien. Ils seront informés et sensibilisés régulièrement pour être investis sur le sujet. Les managers pourront également être sollicités pour participer davantage aux actions proposées par la Mission Handicap.
ce titre, ils pourront être mobilisés pour accompagner les actions de sensibilisation, relayer les campagnes de communication et orienter les salariés dans leurs démarches.
Les acteurs de la Santé au Travail : Le Médecin du travail, et les infirmiers sont les acteurs de la santé au travail dans le milieu professionnel. Par ce fait, ils sont des acteurs-clefs en matière de prévention, de conseil, de soutien, d’alerte et d’expertise pour le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
Le médecin du travail joue un rôle essentiel pour l’anticipation et la mise en œuvre du maintien dans l’emploi.
Le référent handicap CSE : Le référent handicap CSE est un représentant du personnel mandaté au sein du Comité Social et Économique pour jouer un rôle de relais et de conseil sur les questions liées au handicap. Il a pour mission d’orienter et d’informer les salariés en situation de handicap, de faciliter leur expression et de sensibiliser les élus et les instances de l’entreprise à leurs besoins spécifiques. Il pourra bénéficier d’heures de délégation exceptionnelles si le dossier ou la situation en lien avec le Handicap le nécessite et qu'il ne dispose plus d'heures de délégation au titre de son mandat d’élu CSE. Agissant en complémentarité avec le référent handicap désigné par l’employeur, il contribue à la circulation de l’information, au dialogue et à la recherche de solutions adaptées aux besoins de tous (cf. Annexe 5).
Par ailleurs, et à la demande du salarié concerné, il pourra l’accompagner en cas de réalisation d’un entretien de retour à l’emploi avec l’employeur faisant suite à un arrêt de plus de 30 jours.
Les partenaires sociaux : Les partenaires sociaux, contribuent activement à l’élaboration, à la mise en œuvre et au suivi de la politique handicap de l’entreprise. Par leur engagement, ils veillent à garantir l’équité et la prise en compte des besoins des salariés en situation de handicap. Leur rôle est essentiel pour favoriser un dialogue social constructif et durable autour de l’inclusion.
3.2. Modalité de suivi de l’accord Le suivi du présent Accord sera assuré par une Commission de suivi paritaire, composée :
d’une délégation employeur composée au maximum de trois représentants de la Direction.
d’une délégation syndicale composée au maximum de trois représentants par organisation syndicale signataire du présent Accord (représentative ou non au niveau du Groupe InVivo), dont le coordinateur de groupe désigné pour représenter cette organisation syndicale au niveau du Groupe InVivo.
d’une délégation de la Mission handicap composée au maximum de trois représentants dont le responsable Mission Handicap.
Pourront également être invitées à la Commission de suivi paritaire toutes personnes internes au Groupe dont les compétences seront nécessaires à la bonne appréciation des sujets (Direction Finance, Direction Communication ...).
•
Missions
La Commission de suivi veille à la bonne application du présent Accord. Elle a un rôle d’analyse et de propositions vis-à-vis de la direction. A ce titre, la Commission de suivi aura notamment pour missions de :
Suivre le déploiement de l’accord et la mise en place des mesures associées ;
Echanger sur les dispositifs mis en œuvre en fonction des bilans annuels et de l’évolution générale du Groupe sur la thématique du handicap ;
Acter des évolutions éventuelles en matière de budget et prise en charge des
aides ;
Proposer toutes mesures de nature à améliorer les dispositions prévues au présent accord.
La Commission pourra également alerter sur des situations individuelles qui n’auraient pas pu être prises en charge par la Mission Handicap. Il sera présenté à la Commission de suivi :
Un bilan annuel des dépenses réalisées par la Mission Handicap, à la lumière du budget prévisionnel tel que détaillé à l’annexe 6 du présent accord ; - Le taux d’emploi ;
Le nombre de recrutements de personnes en situation de handicap ;
Le nombre de partenariats contractualisés et les montants versés au secteur adapté/protégé ;
Le nombre de sessions de sensibilisations et formations réalisées ;
L’évolution du nombre de salariés bénéficiant d’une RQTH dans le groupe.
•
Fonctionnement de la commission de suivi
La Commission de suivi se réunira au moins 3 fois par an. Dans la mesure du possible et sous réserve de consolidation de l’utilisation de l’enveloppe budgétaire annuelle, ces commissions se dérouleront en avril, octobre et décembre. En cas de nécessité, la commission de suivi pourra également être réunie en session extraordinaire à tout moment.
CHAPITRE IV – ENGAGEMENTS PAR THEMATIQUE Thème 1 : Recrutement et intégration des personnes en situation de handicap 4.1. Politique de recrutement inclusive
L’égalité d’accès à l’emploi est un principe fondamental qui garantit que les personnes en situation de handicap disposent des mêmes chances que tout autre candidat ou salarié, à toutes les étapes de leur parcours professionnel.
4.1.1. Rappel du Cadre légal
En matière de recrutement, la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, dite « loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a modifié en profondeur l'obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap, avec pour objectif principal de favoriser leur emploi direct. Depuis le 1er janvier 2020, l'employeur peut satisfaire à cette obligation d'emploi en employant des travailleurs en situation de handicap, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat (article L 5212-6 du Code du Travail.), y compris les stagiaires, les personnes en période de mise en situation en milieu professionnel et les personnes mises à disposition par les entreprises de travail temporaire ou les groupements d'employeurs. Par ailleurs, les travailleurs en situation de handicap de plus de 50 ans, ou atteignant cet âge au cours de l'année civile, sont décomptés avec une majoration de 150 %. Le nombre global de travailleurs en situation de handicap par entité juridique est calculé par année civile (article D 5212-3 du Code du Travail.)
4.1.2. Engagements du groupe InVivo
Le Groupe InVivo rappelle en préambule les trois principes fondamentaux suivants et affirme que :
Tous les emplois existants au sein du groupe InVivo sont ouverts aux personnes en situation de handicap.
Le recrutement des salariés en situation de handicap est ouvert à toutes qualifications et tous les niveaux hiérarchiques.
Le recrutement de personnes en situation de handicap ne doit pas aller à l’encontre de la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétence, conformément à la politique de diversité et de non-discrimination promue dans sa politique sociale. Ainsi, aucun candidat ou salarié ne peut être écarté d’un recrutement, d’une promotion, d’une formation, ou d’une mobilité interne en raison de son handicap, réel ou supposé.
Cet engagement se traduit par la mise en œuvre d’actions concrètes telles que :
La mise en place de formations à la non-discrimination et à la prise de conscience des biais inconscients à destination des recruteurs et des managers.
La rédaction des offres d’emploi formulées de manière claire, neutre et non discriminatoire, en évitant toute mention ou exigence incompatible avec le handicap.
La diffusion des offres d’emploi sur des supports accessibles et adaptés (ex.
plateformes spécialisées, sites accessibles aux lecteurs d’écran).
Le développement de partenariats avec des acteurs spécialisés dans l’insertion professionnelle de salariés en situation de handicap.
La promotion de l’accessibilité des offres d’emploi et des processus de recrutement pour les personnes en situation de handicap, comme développé au sein de l’accord « 4.2. Développement de l’attractivité du Groupe Invivo auprès des personnes en situation de handicap.».
4.1.3. Engagement quantitatif en termes de recrutements directs au 31 décembre 2028
Le Groupe InVivo, par le biais de cet accord, s’engage à améliorer le nombre de nouveaux embauchés en situation de handicap au sein du groupe et à recruter 300 salariés en situation de handicap sur toute la durée de l’accord. Sont considérées comme une embauche au titre de cet indicateur toutes les embauches en CDI, CDD, contrat d’apprentissage et de professionnalisation ainsi que les stages.
Soit la répartition suivante afin de répondre aux engagements pris au titre de l’accord :
Année 2026 2027 2028 Nombre d’embauches 80 100 120
Si l’appréciation de l’atteinte de l’objectif est évaluée lors du bilan de l’accord, l’indicateur de recrutement sera malgré tout calculé et présenté annuellement en commission de suivi afin de permettre aux partenaires sociaux d’en suivre l’évolution.
Les parties signataires du présent accord ont pour volonté de favoriser l’emploi durable des salariés en situation de handicap en cherchant à privilégier les CDI et en développant les passerelles à l’embauche, conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment par des stages d’insertion en milieu professionnel, mais également des contrats d’alternances.
4.2. Développement de l’attractivité du Groupe InVivo auprès des personnes en situation de handicap
4.2.1. Améliorer la visibilité de la politique handicap du Groupe InVivo
Les parties au présent accord reconnaissent la nécessité de promouvoir activement la politique handicap du Groupe InVivo. En effet, l’étude des résultats de l’état des lieux effectué en amont de cet accord, a mis en évidence la nécessité de renforcer la visibilité des actions et dispositifs existants, tant auprès des candidats en situation de handicap que des collaborateurs déjà en poste.
À ce titre, le Groupe InVivo s’engage à créer un espace dédié à la politique Handicap du Groupe InVivo sur le site Corporate du Groupe InVivo et sur le BVI. Ces espaces auront notamment pour vocation de :
Présenter la politique globale du Groupe en matière de politique Handicap Groupe
Mettre en lumière les actions spécifiques menées en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap,
Détailler les dispositifs d’accompagnement, d’aménagement et de sensibilisation mis en place,
Valoriser les témoignages de collaborateurs concernés ou engagés dans cette démarche,
Informer sur les partenariats, événements et initiatives internes ou externes liés au handicap auquel participe le Groupe InVivo ou l’une des entités mentionnées en annexe 1.
Le Groupe InVivo pourra communiquer également sur ses engagements et réussites en matière d’emploi des personnes handicapées, et pourra être amené à valoriser leurs talents et compétences.
4.2.2. Rédaction et diffusion d’offres inclusives (RQTH et aidants)
Afin de pouvoir atteindre les objectifs fixés au sein de cet accord, le Groupe InVivo souhaite rendre son engagement sur le handicap et les proches aidants plus visible en externe afin d’encourager les candidatures de personnes dans ces situations pour tous les postes ouverts au recrutement.
A ce titre, le Groupe s’engage à faire systématiquement mention de l’ouverture aux candidatures de personnes en situation de handicap sur toutes les annonces de recrutement, quel que soit le canal de diffusion utilisé, ainsi que dans toute communication externe et publications dédiées sur les réseaux sociaux.
En ce sens, les parties conviennent de la présence de la mention suivante sur chaque offre d’emploi diffusée : « Le Groupe InVivo s’engage en faveur du handicap. Toutes nos offres d’emploi sont ouvertes aux candidatures de personnes en situation de handicap » ainsi que l’ajout du logo Handi impact créé au titre de cet accord.
De même, la Direction veillera à ce que les offres d’emploi publiées respectent la méthodologie FALC (Facile à Lire et à Comprendre). A ce titre, un guide pratique dit « communication accessible » sera partagé auprès de l’ensemble des recruteurs du Groupe.
4.2.3. Partenariat avec des acteurs spécialisés dans le recrutement et l’intégration de personnes en situation de handicap
Dans le cadre de cet accord, la Direction coordonne la participation des sociétés énumérées en annexe aux différentes manifestations ainsi que les actions de communication destinées à favoriser des candidatures de personnes en situation de handicap. Le Groupe accorde une place importante aux partenariats avec le service public de l’emploi, les écoles, les universités, les fédérations professionnelles, les associations et avec les organismes divers œuvrant dans le domaine du handicap, afin notamment :
De mettre en œuvre des actions de recherche directe de candidats avec des organismes publics dédiés (France Travail – Cap emploi et les missions locales) ou privés,
De favoriser le sourcing des candidatures de personnes en situation de handicap,
De développer des relations avec les écoles et les universités (notamment à travers des tutorats), en lien avec les métiers du Groupe. A ce titre, le Groupe s’engage à favoriser la mise en place de partenariats auprès d’organismes qui permettront l’accès des personnes handicapées à la formation initiale,
D’améliorer le recueil de candidatures par une diffusion ciblée des offres d’emploi du Groupe,
De participer à des forums de recrutement dédiés sur l’ensemble des bassins d’emploi et/ou sur internet, avec l’appui éventuel des directions métier, - D’utiliser les réseaux sociaux en valorisant notre marque employeur.
En outre, le Groupe encourage et soutiendra toutes les initiatives locales de ses métiers s’impliquant directement ou indirectement en faveur des personnes handicapées, à travers notamment le partage d’expérience et des bonnes pratiques entre les régions.
4.3. Réussir l’intégration de salariés en situation de handicap
Les partenaires sociaux reconnaissent que la réussite de l’intégration d’un salarié en situation de handicap nécessite de préparer l’environnement de travail dans lequel il sera amené à évoluer.
Les parties rappellent toutefois que le salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleur handicapé est libre de communiquer ou non sa situation de handicap à ses supérieurs hiérarchiques et à ses collègues.
Aussi, dès que la Direction des Ressources Humaines aura confirmé au candidat son embauche, tous les moyens seront mis en œuvre afin d’adapter le poste de travail du salarié, si nécessaire, et ainsi lui permettre de prendre son poste dans de bonnes conditions. Un accompagnement spécifique pourra également être prévu pour faciliter l’intégration du salarié en situation de handicap, incluant par exemple la sensibilisation des équipes et la mise en place d’éventuels aménagements de poste.
Le candidat ou le salarié sera informé dès son arrivée dans l’entreprise des dispositifs internes (Mission handicap, référent handicap, ambassadeur handicap, …) et externes (AGEFIPH, MDPH) qui peuvent faciliter son insertion professionnelle, et ce en vue de favoriser une insertion durable dans le temps.
Afin d’accompagner les équipes Ressources Humaines dans ce process, la Mission Handicap sera informée de toute nouvelle embauche d’un salarié en situation de handicap.
En cas de nécessité, cette procédure d’intégration sera complétée en coordination avec le médecin du travail et les différents spécialistes concernés, comme un ergonome.
4.3.1. Accompagnement des managers et de leurs équipes
En fonction de la situation, et avec l’approbation du salarié nouvellement embauché, le manager pourra être impliqué dans l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap, notamment par une formation personnalisée et adaptée à la situation de son collaborateur venant compléter la formation dispensée à tous les managers au titre de l’article 5.2.3.
De même, cette formation pourra être mise en place pour les équipes dans lesquelles l’arrivée d’un salarié en situation de handicap est programmée venant compléter la formation dispensée à tous les collaborateurs au titre de l’article 5.2.1.
Par ailleurs, le manager qui accueille un salarié en situation de handicap dans son équipe pourra s’appuyer sur les membres de la Mission Handicap qui pourront être sollicités à tout moment pour répondre à ses questions et s’assurer de la bonne mise en place des aménagements de poste nécessaires.
4.3.2. Le rôle des référents/ambassadeurs handicap lors du processus d’intégration
La Direction, consciente de l’importance d’un accompagnement dès les premiers jours, s’engage à ce que chaque salarié nouvellement embauché puisse entrer en contact avec un référent ou un ambassadeur handicap durant son temps de travail. Cette démarche vise à instaurer un climat de confiance et à favoriser une intégration inclusive et bienveillante.
Au même titre que l’ensemble des collaborateurs du Groupe, tout nouvel embauché bénéficiera d’un accès simplifié à la liste des référents et ambassadeurs handicap de son métier. Cette liste actualisée sera accessible via les outils internes du Groupe (tableau d’affichage, BVI, etc…), permettant à chacun de savoir vers qui se tourner en cas de besoin, de question ou de demande d’accompagnement.
4.3.3. Diffusion des engagements du Groupe InVivo en matière de handicap lors de l’intégration des collaborateurs
Afin de faire connaître les dispositifs du présent accord à l’ensemble des nouveaux embauchés, sera communiqué, en même temps que le livret d’accueil, une information sous format papier et/ou électronique reprenant un bref descriptif des engagements du groupe InVivo sur le thème du handicap, l’existence du présent accord et tous les contacts utiles tels que les membres de la mission handicap.
En complément, sera également prévu parmi les documents d’embauche, un encart laissant la possibilité au salarié embauché de faire part de sa situation de handicap s’il le souhaite.
L’ensemble de ces documents sera également disponible sur le Bureau Virtuel InVivo (BVI).
Thème 2 : Sensibilisation, communication et formation 5.1. Communication interne 5.1.1. La sensibilisation de l’ensemble des salariés du Groupe InVivo
Le sujet du handicap pouvant constituer un frein à l’embauche, à l’intégration des salariés en situation de handicap et à la volonté de faire procéder à sa demande de RQTH, les parties conviennent de la nécessité de sensibiliser tous les salariés du groupe au handicap. Les parties à l’accord reconnaissent la priorité qu’est la sensibilisation des collaborateurs du Groupe InVivo au handicap afin de favoriser l’esprit d’ouverture et le respect entre les collaborateurs. Au-delà de l’enjeu de pédagogie autour de la définition du handicap, il s’agira de rompre avec l’image du handicap comme un frein à la performance ou conduisant à la perte d’employabilité pour le salarié. La sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs a pour objectif de mettre fin aux stéréotypes, d’identifier les différents types de handicap, de comprendre le cadre légal autour de l’emploi des travailleurs handicapés, de faciliter la compréhension et la mobilisation des différents acteurs. C’est pourquoi, le Groupe afin de se doter d’une campagne de sensibilisation et de communication globale et structurée entend notamment :
Se doter d’une identité reconnaissable pour accompagner les prises de position du Groupe InVivo sur ce sujet,
Intégrer le logo Handi impact dans les offres de recrutement,
Procéder à la communication de la signature de l’accord handicap, le contenu de l’accord sera à ce titre largement communiqué au sein de l’ensemble des métiers du Groupe. Il sera notamment réalisé un support synthétisant les principales actions de l’accord,
La création d’une page sur le BVI au sein de laquelle le présent accord et les dispositifs associés pourront être consultés,
5.1.2. Supports mis en place au titre de la sensibilisation de nos collaborateurs au handicap
Chaque salarié dispose de la liberté d’engager ou non les démarches en vue d’une RQTH, et de faire connaître, ou non, son statut à son employeur.
Toutefois, il est nécessaire d’informer l’ensemble des collaborateurs sur la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé et l’accompagnement proposé. En ce sens, les parties conviennent de mettre en place une campagne de communication interne visant à sensibiliser les salariés aux engagements, à l’accompagnement des salariés souhaitant entreprendre une démarche de RQTH et aux divers dispositifs proposés par le présent accord.
Afin de garantir l’accessibilité de ces informations à tous les collaborateurs, le Groupe s’engage notamment à :
Déployer un guide pratique dit « communication accessible » à l’ensemble des communicants du Groupe ;
Diversifier les supports d’accessibilité de communication pour permettre aux salariés
“non connectés” d’accéder à l’information (affiches, QR code ...)
Par ailleurs, le Groupe réaffirme son engagement à créer un espace dédié à la politique Handicap du Groupe InVivo sur le site Corporate du Groupe InVivo et sur le BVI comme énoncé au sein de l’article 4.2.1 du présent accord.
Au jour de la signature de l’accord, le Groupe est engagé avec le partenaire Stimulus qui offre, via son portail ou par entretien téléphonique, un accompagnement personnalisé et anonyme aux salariés souhaitant s’informer ou entamer des démarches, notamment de reconnaissance de travailleurs en situation de handicap avec l’aide d’un(e) assistant(e) social(e).
5.1.3. Promotion de la politique handicap du Groupe.
Au titre de cet accord, le Groupe InVivo s’engage chaque année à faire la promotion de la journée et/ou de la semaine du handicap. La Journée Internationale des personnes handicapées, chaque 3 décembre, et la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) sont des temps forts essentiels pour affirmer notre engagement en faveur de l’inclusion et valoriser notre politique handicap. Ces dates sont des occasions uniques de mobiliser nos équipes, de sensibiliser aux enjeux du handicap, de combattre les stéréotypes et de renforcer l’égalité des chances en organisant des actions de sensibilisation variées autour des enjeux liés au handicap.
Dans cette dynamique, des actions spécifiques pourront également être proposées lors des temps forts du Groupe InVivo, comme la convention annuelle ou des semaines dédiées dans les métiers du Groupe, afin de donner encore plus de visibilité à ces engagements et d’inscrire le sujet du handicap au cœur de la vie du Groupe.
Par ailleurs, afin de ne pas restreindre les actions au niveau local, des événements sur le thème du handicap pourront être organisés et soutenus par le Responsable de la Mission Handicap et son réseau de référents handicap dans les métiers, permettant ainsi d’encourager les initiatives locales et d’accentuer la sensibilisation des salariés tout en promouvant la politique handicap du Groupe. L’occasion également pour nos salariés volontaires de s’impliquer dans l’organisation de ces évènements.
Ces évènements pourront prendre différentes formes, telles que des ateliers pédagogiques (FALC, ludo-éducatifs…), des témoignages de personnes en situation de handicap ou de collaborateurs, des webinaires, des conférences ou tables rondes animées par des experts ou des associations partenaires, mais aussi des expériences immersives et ludiques telles que des quiz, jeux ou mises en situation, favorisant une meilleure compréhension et une mobilisation durable autour de la politique handicap du Groupe InVivo
5.2. Un plan de formation continue permettant de garantir un environnement inclusif et accueillant.
Outre les actions de sensibilisation énoncées précédemment, le Groupe InVivo souhaite déployer des actions de formation ciblées à destination des acteurs de la politique handicap identifiés au sein de l’article 3.1.4. du présent accord. Des modules de formation spécifique relatifs au handicap seront suivis obligatoirement au moins une fois au cours du présent accord par les acteurs de la politique handicap. Ces modules pourront, selon les évolutions légales, être mis à jour afin de maintenir un environnement inclusif et accueillant.
5.2.1. Formation à destination des collaborateurs
Les collaborateurs, acteurs essentiels dans la mise en œuvre de la politique handicap du Groupe, contribuent collectivement à la réalisation des missions, des objectifs et de la stratégie de l’entreprise. En ce sens, ils ont vocation à être des relais actifs et engagés dans l’application quotidienne des bonnes pratiques en matière de handicap.
A ce titre, les collaborateurs en CDI, en alternance et en CDD de plus de 6 mois bénéficieront d’actions de formation, sous format e-learning et accessibles à tous, visant notamment à :
Poser les bases autour du handicap,
Lutter contre les stéréotypes et les idées reçues sur le handicap,
Favoriser un climat inclusif dans son équipe,
Savoir mobiliser les acteurs internes (RH, référent handicap, représentants du personnel etc.)
5.2.2. Formation à destination des équipes RH
Interlocuteurs privilégiés des collaborateurs, des managers et des candidats, les équipes RH sont des acteurs-clés dans la mise en œuvre de la politique handicap du Groupe InVivo. Elles assurent un rôle de proximité dans l’accompagnement des parcours professionnels et dans la sensibilisation au handicap.
A ce titre, l’ensemble des équipes RH du Groupe bénéficieront d’une formation, sous format e-learning visant à les sensibiliser autour du sujet du handicap. Cette formation aura notamment comme objectif de traiter les points suivants :
Attentes et représentations sur le handicap,
Enjeux stratégiques de l’inclusion au sein de l’entreprise,
Concepts clés, cadre réglementaire et politique handicap du Groupe InVivo,
L’entretien de recrutement sans discriminer visant à garantir l’égalité des chances conformément aux dispositions de l’article L 1131-2 du Code du Travail.
Communication institutionnelle sur le handicap.
En outre, le Groupe s'engage, dès la signature de l'accord, à promouvoir auprès des équipes RH les possibilités d’autoformation mises à disposition par l’AGEFIPH, en facilitant la création d’un compte personnel pour chaque collaborateur.
5.2.3. Formation à destination des managers
En première ligne au niveau local, les managers assurent l'inclusion effective des collaborateurs en situation de handicap en adaptant les conditions de travail et en garantissant un environnement bienveillant. Ils sont également responsables de la mise en œuvre des aménagements et de l’accompagnement quotidien en collaboration avec la Mission Handicap.
À ce titre, ils devront réaliser un ou plusieurs modules de formation, sous format e-learning visant notamment à aborder les éléments suivants :
Rôle du manager dans la politique handicap,
Identifier et comprendre les besoins d’adaptation,
Conduire un entretien avec un collaborateur en situation de handicap,
Favoriser un climat inclusif dans son équipe,
Savoir mobiliser les acteurs internes (RH, référent handicap, représentants du personnel etc.).
En fonction des situations, le Groupe s’engage à proposer aux managers directement concernés par le recrutement et/ou le management d’une personne en situation de handicap, des modules de formation sur mesure leur permettant de l’accompagner au mieux.
5.2.4. Formation à destination du réseau de référents handicap.
Véritable relais local de la politique handicap, le référent handicap participe à la mise en œuvre, au suivi et à l’animation des actions en lien avec les objectifs de l’accord. Il coordonne les efforts d’intégration, d’accompagnement et de maintien dans l’emploi.
À ce titre, il bénéficiera d’un module de formation, en présentiel visant à aborder les points suivants :
Rôle et missions du référent handicap,
Cadre réglementaire et politique handicap du Groupe InVivo,
Mobiliser les acteurs internes et externes,
Suivre et accompagner les actions mises en place.
5.3. Développer la communication externe afin de faire du Groupe InVivo un employeur de référence en matière de handicap.
Afin de faire connaitre la politique handicap du Groupe InVivo au plus grand nombre, des actions de communication à l’externe seront également mises en place.
La Mission Handicap étudiera les différentes opportunités d’actions et canaux de communication ciblés vers l’extérieur en identifiant des événements, des manifestations ou des projets portant sur le handicap afin de valoriser la politique handicap du Groupe. En effet, l’attractivité du Groupe constitue un enjeu clé pour permettre au Groupe d’atteindre les objectifs fixés au sein du présent accord, sans pour autant dénaturer ses principes et orientations stratégiques. À cette fin, le Groupe entend poursuivre le développement de sa politique handicap à travers des actions concrètes, afin notamment de recruter et d’attirer de nouveaux talents en situation de handicap. A ce titre, comme exprimé au sein de l’article 4.2.2 du présent accord, chaque offre d’emploi fera systématiquement référence à la politique handicap déployée par le biais de cet accord et sera abordée lors des entretiens d’embauche afin de mieux la faire connaitre et ainsi lever les freins au recrutement de personnes en situation de handicap. Le développement des relations écoles et la participation à des actions de recrutement dédiées aux travailleurs en situation de handicap permettront également de donner de la visibilité aux engagements pris par le Groupe. A ce titre, la Mission Handicap s’engage à promouvoir son ouverture au handicap et à instituer le Groupe InVivo comme un employeur de référence pour les salariés en situation de handicap en prenant contact avec des salons de recrutement dédiés.
5.4. Partenariats avec des sportifs en situation de handicap.
Le Groupe InVivo, dans le cadre de sa politique handicap souhaite franchir une nouvelle étape en lançant un programme de partenariat dédié aux sportifs en situation de handicap. Ce programme, porté par l’entité InVivo Sport Club aura notamment pour objectif de :
Positionner le Groupe InVivo comme un acteur référent dans le domaine du handicap, en cohérence notre politique et nos engagements sociétaux,
Promouvoir l’inclusion par le sport, en soutenant des athlètes qui incarnent la résilience, la performance et l’inspiration,
Valoriser notre politique handicap auprès de nos collaborateurs, partenaires et du grand public, en mettant en lumière les parcours de ces athlètes,
Encourager la pratique sportive pour tous, en changeant les regards sur le handicap.
À travers ces partenariats, le Groupe souhaite offrir aux sportifs sélectionnés un accompagnement global et structurant, à la hauteur de leur engagement et de leur talent. Cet accompagnement comprend un soutien financier essentiel pour leur permettre de poursuivre leur carrière dans des conditions optimales. Il inclut également une mise en lumière de leur parcours et de leurs performances grâce à une visibilité accrue sur nos différents canaux de communication, internes comme externes, afin de valoriser leur engagement et de sensibiliser un large public. Enfin, ces sportifs auront l’opportunité de rencontrer et d’échanger avec nos collaborateurs, dans un esprit de partage, de dialogue et de sensibilisation autour du handicap, renforçant ainsi les liens entre le monde de l’entreprise et celui du sport inclusif. Le financement de ce programme sera entièrement distinct du budget alloué au titre du présent accord. Ce projet reflète la volonté du Groupe InVivo de se doter d’un levier complémentaire et ambitieux pour accompagner la politique handicap. Il permet également d’inscrire l’entité InVivo Sport Club comme vecteur d’égalité des chances et de cohésion.
Thème 3 : Maintien dans l’emploi & évolution de carrière des salariés en situation de handicap et soutien aux collaborateurs « parents aidants ».
6.1 Mesures d’accompagnement spécifiques en faveur du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Le Groupe s’engage à mettre en œuvre tous les moyens appropriés pour maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap, dans des activités compatibles avec leurs aptitudes, leurs compétences et leurs capacités.
Les mesures de maintien dans l’emploi détaillées ci-après sont destinées aux salariés en activité dans le Groupe et dont le handicap modifie les aptitudes au travail.
6.1.1 Accès à la formation et évolution professionnelle des salariés en situation de handicap
Les actions de développement des compétences doivent bénéficier, de façon identique, à tous les salariés du Groupe InVivo.
Le Groupe InVivo veillera à favoriser l’accès à la formation des salariés en situation de handicap. En complément des formations proposées à l’ensemble des collaborateurs, ces derniers bénéficient d’un accès privilégié à toute formation liée aux changements d’organisation et aux évolutions technologiques.
Les services RH en lien avec la Mission handicap s’assureront également que les formations soient dispensées dans des conditions matérielles et organisationnelles compatibles avec le handicap du salarié concerné ou, à défaut, rechercheront des mesures correctives appropriées afin de lever tous les obstacles liés au handicap dans l’accès à la formation. Afin d’optimiser la mise en œuvre de cette mesure, les salariés en situation de handicap pourront mentionner leurs différents besoins liés à l’accès à la formation auprès de leur RRH ou du référent handicap RH de leur périmètre.
De même, dans le cadre de notre engagement en faveur de l’inclusion et du développement professionnel des collaborateurs en situation de handicap, le Groupe InVivo réaffirme son engagement à ce que le Handicap ne puisse constituer un frein à la promotion ou à la mobilité.
A ce titre, le salarié en situation de handicap bénéficiera d’un accompagnement privilégié dans son plan de carrière. En effet, celui-ci bénéficiera d’un lien renforcé avec le RRH ou le référent handicap RH de son périmètre lui garantissant un accompagnement global et coordonné tout au long de sa carrière professionnelle au sein du Groupe. A leur demande, les collaborateurs en situation de handicap pourront également bénéficier :
D’un accès facilité au bilan de compétences,
D’une prise en charge du reste à payer éventuellement dû par le salarié au titre de la participation forfaitaire requise dans l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF). À la date de signature du présent accord, cette participation, indexée sur l’inflation, s’élève à 102,23 € du reste à payer,
D’un effort de Co investissement par le Groupe et via l’utilisation du CPF par le collaborateur, au titre de l’acquisition d’une Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE).
6.1.2. Aménagements de poste des salariés en situations de handicap
Afin de garantir le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap, le Groupe InVivo s'engage à ce que tout salarié bénéficiant d'une RQTH puisse bénéficier d’une analyse de ses besoins d’accompagnement ainsi que des aménagements nécessaires de son environnement de travail.
Cette analyse, menée selon la situation et le souhait du salarié, associera la Mission Handicap, qui pourra solliciter, si besoin, des experts internes ou externes afin de faciliter l’adaptation du poste dès l’annonce de la RQTH auprès du service RH.
Celle-ci prendra en compte les recommandations faites par la médecine du travail et aboutira à la définition d’actions concrètes et d’un calendrier de mise en œuvre.
L’évaluation tiendra compte de la situation de travail globale du salarié, et non pas uniquement de son poste de travail. Elle pourra ainsi inclure les conditions de déplacement domicile-travail, l’accessibilité numérique et à la formation, ainsi que tout autre besoin identifié.
Les aménagements envisagés pourront concerner aussi bien les aspects matériels qu’organisationnels.
Le Responsable RH, en lien avec la Mission Handicap, assurera le suivi de la mise en œuvre des actions, jusqu’à leur complète réalisation. Un bilan sera organisé avec le salarié concerné dans les six mois suivant la mise en place des aménagements.
6.1.3. Accessibilité numérique
L’accessibilité numérique consiste à rendre les contenus et services numériques compréhensibles et utilisables par les personnes en situation de handicap. L’accessibilité numérique participant au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, elle devra prendre en compte toutes les formes de handicaps rendant difficile l’accès au numérique. Cela inclut donc les handicaps visuels, auditifs, physiques, de la parole, cognitifs et neurologiques.
Afin de créer des expériences digitales inclusives et adaptées à tous les besoins, le Groupe InVivo travaillera sur la facilitation de l’accès à l’information et aux moyens de communication utilisés dans le cadre du travail pour ses collaborateurs en situation de handicap.
Dans cette optique, le Groupe InVivo prendra en charge le coût et, en partenariat avec des sociétés référentes telles que Microsoft, mettra à la disposition des salariés en situation de handicap des outils facilitant l’utilisation de l’ordinateur, l’accès aux contenus, bureautiques ou web, et leur création.
Pourront notamment être mis en place les outils suivants :
Des aides logicielles, comme les lecteurs d’écran ou les loupes,
Des aides matérielles : souris, claviers, micros, casques, écrans,
La retranscription simultanée par écrit sur des écrans,
Une transcription instantanée de la parole, Visio-interprétation en Langues des Signes Française, etc…
6.1.4. Dispositifs d’aménagement du temps de travail pour les salariés en situation de handicap
Lorsque des aménagements d’horaires peuvent être de nature à faciliter l’accès à l’emploi, ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, ces aménagements seront examinés au regard des préconisations du médecin du travail, des contraintes opérationnelles et de la règlementation en vigueur.
A cet effet, dans le respect du secret médical, le médecin du travail examinera les contraintes que connaît la personne en situation de handicap et transmettra à la direction des ressources humaines ses prescriptions d’aménagement d’horaires.
A titre d’exemple, ces recommandations peuvent porter sur :
l’individualisation des horaires de travail ;
l’aménagement des plages horaires fixes et variables ;
la mise en place de temps partiels thérapeutiques ;
l’autorisation de pauses supplémentaires ou prolongées ;
ou encore la possibilité de recourir au télétravail, lorsque cela est compatible avec les missions du poste.
L’employeur s’engage à étudier avec attention ces propositions, en lien avec le salarié concerné et en adéquation avec l’organisation du service, afin de mettre en œuvre les ajustements nécessaires dans les meilleurs délais, dans une logique de maintien dans l’emploi et d’égalité des chances.
6.1.5. Adaptation du dispositif de télétravail pour les salariés en situation de handicap
Pour les salariés en situation de handicap et après avis du médecin du travail, le nombre de journées de télétravail pourra être supérieur ou inférieur aux modalités en vigueur dans l’accord Nouvelles Organisation du Travail et dans les différents dispositifs collectifs règlementant le télétravail au sein des métiers. L’installation du télétravailleur en situation de handicap pourra être examinée après avis du médecin du travail et de la Mission handicap afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés et d’en faciliter la mise en place.
6.1.6. Moyens alloués aux déplacements domicile <> lieu de travail pour les salariés en situation de handicap
La Mission Handicap, sur avis du médecin du travail et en complément des aides légales existantes, pourra mettre en place les moyens nécessaires aux déplacements des personnes en situation de handicap qui ne peuvent se déplacer de manière autonome.
Cette mesure a pour objectif d’aider les salariés en situation de handicap à se rendre sur leur lieu de travail, en cas de difficultés d’accès aux transports en commun ou d’usage de leur véhicule personnel, du fait de leurs contre-indications médicales définies par le médecin du travail.
Toute demande ne pourra être acceptée que si le salarié justifie avoir préalablement sollicité les aides légales disponibles, notamment celles relevant de la CDAPH, de la MDPH, de l’Agefiph, de la sécurité sociale, de la mutuelle et de la prévoyance.
Ainsi, en l’absence ou en complément d’un financement extérieur, le Groupe InVivo s’engage à participer aux frais engagés par le salarié pour :
Le financement de transports adaptés ou taxis (sur présentation des justificatifs),
L’aménagement du véhicule personnel (sur devis).
L'étude du dossier sera réalisée par la Mission Handicap. Les financements seront pris en charge conformément à l’annexe 7 et dans la limite du budget annuel dédié à ce dispositif et présentés chaque année en Commission de suivi.
Des organismes de transport spécialisés ou des sociétés spécialisées dans l’aménagement de véhicule, pourront être sollicités par le biais de notre partenaire à la date de signature de l’accord, Stimulus.
La Mission Handicap en lien avec le Responsable RH se donne la possibilité, en fonction des demandes, d’accorder une prise en charge du transport adapté à des personnes en situation de handicap qui ne rempliraient pas l’une des conditions requises.
6.1.7. Prise en charge de frais paramédicaux
Considérant le nombre croissant de frais paramédicaux, un soutien financier sera apporté aux salariés demandeurs, sur préconisation médicale en rapport avec le handicap du bénéficiaire. Ce complément interviendra en dernier lieu des acteurs légaux dans le remboursement des soins (Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance). Les modalités et montant de cette prise en charge sont définis en annexe 7 et présentés chaque année en Commission de suivi.
6.1.8. Aménagement du domicile
Dans le cadre du télétravail accordé au salarié, outre l’aménagement de son poste de travail, il sera examiné sur dossier et présentation de deux devis préalables, un aménagement touchant à l’accessibilité du domicile. Les modalités et montant de cette prise en charge sont définis en annexe 7 et présentés chaque année en Commission de suivi. Ces financements interviendront dans les mêmes conditions que pour l’aménagement du véhicule, c’est-à-dire après sollicitation de l’ensemble des aides légales disponibles (CDAPH, MDPH, Agefiph, sécurité sociale, mutuelle et prévoyance).
6.1.9. Aides à la mobilité interne
Si le maintien au poste de travail d’un salarié bénéficiant d’une RQTH s’avère impossible à la suite de l’avis du médecin du travail, le Groupe InVivo s’engage à rechercher des solutions de reclassement au sein de l’ensemble de ses sites.
Par ailleurs, les salariés bénéficiant d’une RQTH changeant de poste au sein du Groupe assorti d’un changement de lieu de travail et donnant droit au bénéfice de la charte mobilité en vigueur se verront accorder une majoration de 20 % des aides financières prévues, et ce afin de tenir compte des contraintes spécifiques liées à leur situation et de favoriser leur maintien dans l’emploi dans les meilleures conditions.
Lorsque certaines conditions prévues par la charte mobilité, telles que la distance minimale entre les deux lieux de travail, ne sont pas strictement remplies, chaque situation sera examinée avec bienveillance par la Mission Handicap en lien avec le Responsable RH.
6.1.10. Fond de solidarité handicap (aides ponctuelles pour situations spécifiques)
Dans le cadre de l’accord collectif de prévoyance Groupe signé le 2 décembre 2022, et du contrat collectif du régime de prévoyance du Groupe InVivo, un fonds de solidarité “handicap” sera mis en place. Par le présent accord, les parties se sont également entendues pour que ce fonds puisse être mobilisé afin de financer des mesures spécifiques en faveur des salariés bénéficiaires de ce fonds et étant en situation de handicap.
A titre d’exemple, le fond de solidarité handicap pourra intervenir lors de :
Aménagement du domicile du salarié ;
Prise en charge des frais de transports adaptés pour les déplacements domicile <> lieu de soin ;
Aménagement de son véhicule personnel adapté à son handicap ;
Prise en charge des éventuels restes à charge d'achat d'appareils ou prothèses ou appareillages/moyens de compensation personnels (types appareils auditifs, ou prothèses) ;
Prise en charge des frais paramédicaux.
Ces aides pourront se faire en complément des dispositifs de droits communs (à noter que le budget ne peut pas prendre en charge de frais qui peuvent être par ailleurs pris en charge par la CPAM ou la MDPH, ou l'AGEFIPH). Les modalités et montant de ces prises en charge sont définis en annexe 7 et présentés chaque année en Commission de suivi.
Cette liste est non exhaustive et le fond de solidarité handicap, avec l’accord de la Mission Handicap, se réserve le droit de prendre en charge tout autre dispositif en faveur du maintien dans l’emploi d’une personne en situation de handicap qui ne serait pas mentionné dans la liste ci-dessus. Un bilan des actions financées par le fond de solidarité handicap sera fait en commission de suivi.
6.2. Accompagnement des salariés dans une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Afin de mieux prendre en compte les situations de handicap, un accompagnement particulier sera proposé aux personnes non bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et qui souhaiteraient engager une procédure de reconnaissance du handicap (RQTH) ou dont la procédure est en cours.
En ce sens, pour faciliter la reconnaissance du handicap (où le renouvellement du statut de travailleur handicapé), les dispositions suivantes seront notamment mises en œuvre :
Faire connaitre à tous les salariés les droits et démarches en matière de reconnaissance du handicap.
Valoriser et identifier les points de contact de notre partenaire (Stimulus au jour de la signature de cet accord) qui, par le biais de ses assistantes sociales reste l’interlocuteur principal du salarié pour l’aider dans ses démarches et l’orienter vers les dispositifs les plus adaptés.
Proposer une expertise et une aide aux démarches administratives à accomplir auprès des MDPH et de la CDAPH.
Aussi, les parties rappellent qu’il appartient au salarié, et à lui seul, de décider de faire connaître ou non sa situation de handicap à son employeur.
Le Groupe encourage toutefois les collaborateurs remplissant les conditions requises à solliciter la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). La connaissance de ce statut par les sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord permet en effet d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées.
Cette reconnaissance permet également aux salariés concernés de bénéficier des mesures particulières prévues par la loi et le présent accord.
Afin de faciliter les démarches en lien avec cette reconnaissance, le Groupe met en place un dispositif d’accompagnement social et administratif. Par ce biais, tout salarié qui le souhaite peut-être mis en relation avec une assistante sociale de notre partenaire externe, actuellement Stimulus, pour bénéficier d’une aide personnalisée dans la constitution (ou le renouvellement) de son dossier de demande de RQTH auprès des organismes compétents (Maison Départementale des Personnes Handicapées – MDPH).
Par ailleurs, le salarié peut, outre l’accompagnement social et administratif mentionné cidessus, solliciter la Mission Handicap, les référents handicap (RH ou CSE) métier ou encore le RRH de son entité. Ces acteurs, répondant à un cadre strictement confidentiel, sont à la disposition des salariés pour les informer, les soutenir et les guider tout au long de leurs démarches.
Enfin, le Groupe souhaite anticiper la fin de validité des reconnaissances et les délais de renouvellement. À ce titre, la Mission handicap informera le salarié concerné six mois avant l’échéance, afin de lui permettre d’engager les démarches nécessaires dans des délais compatibles avec la continuité de sa reconnaissance. De nouveau, selon les souhaits du collaborateur concerné, un accompagnement social et administratif sera à sa disposition afin d’obtenir son renouvellement.
6.3. Autorisation d’absences du collaborateur en situation de handicap au titre des démarches médicales et administratives associées
La RQTH est reconnue à toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites du fait de la dégradation d’au moins une fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique.
Afin de faciliter les démarches d’obtention ou de renouvellement du statut BOETH, les salariés concernés pourront bénéficier, sur justificatif et sans condition d’ancienneté, d’une journée d’absence autorisée rémunérée, fractionnable en demi-journée étant entendu que cette journée devra être prise concomitamment avec ladite démarche.
De même, afin de faciliter le suivi médical propre à la situation de handicap, le Groupe accorde, sans condition d’ancienneté, une autorisation d’absence rémunérée de 2 journées par année fiscale, non reportables, fractionnables en 4 demi-journées maximum.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ces absences devra en informer au préalable son manager dans un délai raisonnable (minimum 7 jours calendaires au préalable). Ces absences devront être valorisées dans l’outil de gestion des temps et justifiées auprès du manager ou du service administration du personnel.
Le financement de ce dispositif sera entièrement distinct du budget alloué au titre du présent accord.
6.4. Soutien aux collaborateurs « parents aidants »
6.4.1. Définition du parent aidant
L’aidant est défini par la Loi depuis 2015 comme une « personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap ».
Cette aide régulière, permanente ou temporaire peut se traduire par un soutien moral, une aide aux activités du quotidien (courses, ménage, …) ou encore une surveillance active (appels téléphoniques, visites médicales, soutien scolaire...).
Dans le cadre de cet accord, les aides apportées concernent tous salariés ayant à charge un enfant en situation de handicap. Pour bénéficier des mesures prévues ci-dessous, le collaborateur aidant doit obligatoirement fournir au service RH un justificatif fiscal et un justificatif permettant d’attester de la situation de handicap.
6.4.2. Dispositions étendues au parent aidant d’enfant en situation de handicap
Le Groupe InVivo reconnait les contraintes spécifiques rencontrées par les collaborateurs ayant la qualité d’aidant d’enfant(s) à charge en situation de handicap, et s’engage ainsi à étendre à ces derniers certaines mesures initialement destinées aux collaborateurs en situation de handicap.
En conséquence, les mesures relatives aux aménagements de temps de travail pourront être également applicables aux parents aidants conformément aux l’article 6.1.4 et 6.1.5.
6.4.3. Dispositions exclusives destinées aux parents d’enfant à charge en situation de handicap
Le parent d’un enfant porteur d’un handicap reconnu bénéficie d’une autorisation d’absence exceptionnelle, dans la limite de 1 jour par année fiscale non reportable, pris par demi-journée ou journée s’il remplit au moins une des conditions suivantes :
Fournir un justificatif médical en rapport avec le handicap de son enfant (par exemple, une convocation à un rendez-vous médical au nom de son enfant),
Justifier d’une démarche administrative ou scolaire en lien avec le handicap de son enfant.
Ces absences devront être valorisées dans l’outil de gestion des temps et justifiées auprès du manager ou du service administration du personnel.
Le financement de ce dispositif sera entièrement distinct du budget alloué au titre du présent accord. Pour rappel, les salariés concernés peuvent mobiliser différents dispositifs légaux existants tels que présentés ci-dessous.
Le congé de proche aidant :
Conformément à la législation en vigueur, le congé proche aidant est ouvert à tous salariés quelle que soit leur ancienneté, afin de leur permettre de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie.
Le congé peut être pris à temps complet, ou à temps partiel, ou peut faire l’objet d’un fractionnement sur demande du salarié, et pour ces deux derniers cas avec accord de l’employeur. Pendant la durée de ce congé, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle, mais peut être employé par la personne aidée en qualité d'aidant familial, et être rémunéré à ce titre.
Le salarié pourra bénéficier du versement d’une allocation journalière de proche aidant (AJPA) selon le dispositif légal en vigueur et modalités de demande auprès des organismes de référence.
Le congé de présence parentale :
Conformément au dispositif légal en vigueur, le salarié dont l'enfant à charge est victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie de 310 jours ouvrés d'absence autorisée au titre du congé de présence parentale, à prendre pendant une période maximale de 3 ans.
Le salarié peut, avec l'accord de l'employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner. Dès lors, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.
Durant ce congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. Le salarié pourra bénéficier du versement d’une l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) selon le dispositif légal en vigueur et modalités de demande auprès des organismes de référence.
Thème 4 : Partenariats avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA)
Une politique Handicap se déploie en interne mais aussi en externe, d’une part parce que les acteurs de l’écosystème sont indispensables à sa mise en œuvre et d’autre part, pour pouvoir répondre aux enjeux de collaboration avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA). Le STPA est un dispositif créé pour permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder à une activité professionnelle adaptée à leurs besoins et dans un environnement sécurisé. Ce secteur inclut :
Les Etablissements de Service et d’Aide par le Travail (ESAT),
Les Entreprises Adaptées (EA),
Ou encore les Travailleurs Handicapés Indépendants (TIH).
Les parties rappellent que la sous-traitance auprès des associations et/ou sociétés du secteur protégé ou adapté constitue un engagement de responsabilité sociale permettant aux travailleurs handicapés de mener une activité professionnelle.
Afin d’assurer, la pérennité sur le moyen et long terme de ces relations, le Groupe InVivo portera une attention particulière aux contrats en cours et à venir entre les établissements du Groupe et le STPA. Ces contrats pourront être conclus par exemple au titre des prestations suivantes : maintenance, reprographie, entretien des locaux et des espaces verts, traiteurs etc...
De même, le Groupe InVivo s’engage à expérimenter dans une logique d’inclusion, le recours aux contrats à durée déterminées (CDD) tremplin, proposés par des entreprises adaptées et habilitées. Ce CDD conclu entre une entreprise adaptée volontaire et une personne en situation de handicap doit permettre de construire un parcours individualisé durant lequel cette dernière pourra acquérir une expérience professionnelle, bénéficier d’une formation et d’un accompagnement personnalisé afin de faciliter sa transition professionnelle vers les autres employeurs privés ou publics.
Le recours à ces entreprises permet :
L’acquisition par les travailleurs handicapés de compétences professionnelles reconnues et recherchées,
De faciliter l’insertion de personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail.
A ce titre, le Groupe InVivo préconise l’utilisation du réseau Hosmoz afin d’identifier et de collaborer avec des entreprises du secteur protégé et adapté. Par ailleurs, la Mission Handicap communiquera en interne sur les portes ouvertes nationales des ESAT et EA, initiative nationale portée par le mouvement Gen’Inclusive depuis 2025, afin de :
Faire découvrir les métiers et savoir-faire des travailleurs en situation de handicap.
Créer des ponts entre entreprises ordinaires et secteur protégé/adapté.
Sensibiliser les collaborateurs des entreprises clientes via des visites collectives.
Dans ce cadre, le Groupe InVivo a mis en place en janvier 2025 une politique d’Achat responsable et continuera à la faire appliquer auprès de ses fournisseurs et sous-traitants référencés. Par ailleurs, afin d’accompagner l’engagement du groupe auprès du secteur adapté et protégé, la direction des achats Groupe, accompagnée de la Mission Handicap, veillera à :
Construire un annuaire des entreprises affiliées au secteur protégé par famille d’achat avec lesquelles le Groupe travail ;
Promouvoir l’utilisation des entreprises affiliées au secteur protégé par le biais des outils de communications internes ;
Mettre en avant les travailleurs du STPA intervenant au sein du Groupe au titre d’actions de communication et de sensibilisation ;
Clarifier un process de fonctionnement avec le secteur protégé et systématiser ce secteur dans les appels d’offres selon les familles d’achat ;
Proposer aux acheteurs un module de sensibilisation en ligne, dédié au handicap et spécifique aux achats en milieu protégé ;
Présenter le bilan des actions engagés une fois par an en Commission de suivi.
CHAPITRE V – BUDGET ET MOYENS ALLOUES L’article R 5212-12 du Code du Travail dispose : « Pour que l'accord mentionné à l'article L. 5212-8 soit agréé, le programme pluriannuel qu'il prévoit doit comporter un plan d'embauche et un plan de maintien dans l'emploi dans l'entreprise. Ces documents sont assortis d'objectifs, au nombre desquels doivent notamment figurer, pour chaque année d'exécution du programme, le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 rapporté à l'effectif d'assujettissement et le nombre de ces bénéficiaires dont le recrutement est envisagé. Ils précisent en outre le financement prévisionnel des différentes actions programmées. Le montant du financement par l'employeur du programme pluriannuel est au moins égal, par année, au montant de la contribution mentionnée à l'article L. 5212-10 due au titre de cette même année, à l'exclusion des dépenses mentionnées à l'article L. 5212-11 prises en compte au titre de la déduction prévue par ce même article. Lorsque le programme comporte des actions de sensibilisation des salariés de l'entreprise ou des actions de pilotage et de suivi, les sommes consacrées au financement de ces actions ne peuvent excéder 25 % du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l'accord. Le programme pluriannuel est établi par année civile.”
Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par le présent accord, en ce qu’elles concernent directement les personnes en situation de handicap, est égal à la somme de la contribution financière théoriquement due aux organismes sociaux (MSA ou URSSAF) par chaque entité composant le Groupe InVivo en France, en application des dispositions légales et réglementaires applicables sur toute la durée de l’accord.
Ce budget théorique sera consolidé au niveau de la société InVivo Group et permettra de financer les différentes actions au niveau des sociétés listées en annexe 1 du présent accord. Ces actions sont évaluées de façon prévisionnelles, affectées d’une ligne budgétaire, suivies par la Mission Handicap. Les sommes sont données à titre indicatif et fixent les priorités pour la durée d’application du présent accord.
Ce budget prévisionnel est calculé selon la législation en vigueur à la date de signature de l’accord et sera révisé chaque année, en tenant compte des évolutions législatives et réglementaires. Ce budget sera également réévalué en fonction de la réalité de la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs handicapés (DOETH) sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l'année précédente, hors dépenses déductibles (cf. annexe 6).
A l’échéance de l’accord et dans l’hypothèse où il subsiste des fonds non utilisés, ceux-ci seront reversés, intégralement ou partiellement, aux organismes sociaux sur décision de l’autorité administrative compétente et conformément aux dispositions légales.
Au budget de l’accord, s’ajoutera le financement d’actions par la Mission Handicap sur les fonds propres du Groupe afin d’appuyer certaines actions prévues dans le présent accord.
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
7.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans. Il prend effet au plus tôt le 1er janvier 2026, et en tout état de cause à compter de son agrément par l’autorité administrative compétente, et prendra fin de plein droit au 31 décembre 2028.
Le présent accord fait l’objet de la procédure légale de demande d’agrément par l’autorité administrative compétente. En l’absence d’agrément, l’accord sera réputé nul et non avenu, aucune des mesures qui sont inscrites ne seront appliquées. Cependant, les parties s’engagent à rouvrir de nouvelles négociations sur la thématique du handicap dans les 2 mois qui suivraient le refus d’agrément.
En cas d’agrément, les parties au présent accord se réuniront quatre mois avant l’échéance du terme pour examiner l’éventuel renouvellement de cet accord pour une durée déterminée et, dans l’affirmative, les modifications qui pourraient y être apportées. Le présent accord sera renouvelable une fois, pour une durée maximale de trois ans, et sous réserve de l’obtention d’un renouvellement de l’agrément dans les conditions de l’article R.5212-18 du code du travail.
7.2. Modalités de révision, de dénonciation et publicité de l’accord
• Révision de l’accord
Les Parties signataires pourront, ensemble ou individuellement, prendre l’initiative de demander la révision de tout ou partie du présent Accord, en en faisant la demande par lettre recommandée avec AR à chacune des autres Parties signataires, comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions éventuelles de remplacement.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent Accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision unanime ou, à défaut d’aboutir dans un délai maximum de trois mois à compter de l’ouverture des négociations, seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision du présent Accord se substitueront de plein droit à celles qu’elles modifient. • Dénonciation de l’accord
Le présent Accord pourra également être dénoncé en tout ou partie par toute Partie signataire, sous réserve de le notifier à l’ensemble des Parties signataires par lettre recommandée AR, en respectant un délai de prévenance d’au moins trois mois.
• Publicité Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction auprès de la DRIEETS via la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie et un exemplaire sera notifié à chaque organisation syndicale disposant d’une section syndicale.
Conformément à la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 et au décret n°2017-252 du 03 mai 2017, cet accord sera publié sur une base de données numérique, dans une version « anonymisée », c’est-à-dire purgée des noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Enfin, le présent accord sera tenu à la disposition des salariés sur l’intranet du Groupe.
Fait à PARIS, le 21 novembre 2025, en 8 exemplaires. Pour le Groupe InVivo
Pour le syndicat CFDT
Pour le syndicat CFE – CGC Pour le syndicat FNAF – CGT
Pour le syndicat CFTC Pour le syndicat FGTA – FO
Pour le syndicat Fédération SOLIDAIRES SDACOOPA
Pour le syndicat SUD Commerces et Services
ANNEXES
Liste des sociétés parties à l’accord
Visuel – Organisation et acteurs de la Mission Handicap
Rôle du responsable mission handicap groupe
Rôle du référent handicap RH
Rôle du référent handicap CSE
Budget et ventilation prévisionnelle de l’accord
Conditions et plafonds des aides et prises en charge
ANNEXE I
Liste des sociétés parties au présent accord.
Pôle Corporate
Pôle Retail
INVIVO DIGITAL FACTORY CAMPUS TALENTS & NATURE BY TERACT INVIVO EVENTS GAMM VERT INVIVO GROUP GAMM VERT S-O INVIVO GLOBAL SERVICES GAMM VERT SYNERGIES OUEST INVIVO MANAGEMENT INVIVO RETAIL PRODUCTION MARCHANDISES OUIFIELD INVIVO RETAIL SERVICES S.N.T.C. INVIVO RETAIL SUPPLY CHAIN
JARDI BEZIERS
Pôle Négoce
JARDILAND SOUFFLET NEGOCE BY INVIVO MARQUE PASSION PRODUCTION SOCOMAC TERACT PROLAC
Pôle Episens
Pôle InVivo AG
BOULANGERIE NEUHAUSER
AEGILOPS APPLICATIONS BOULANGERIE VIENNOISERIE FRANCAISE AGRINOVEX EPISENS BY INVIVO AGROSOLUTIONS MOULINS SOUFFLET ALADIN FARM BY INVIVO
BE API
Pôle Agriculture
BIOLINE CORPORATE SOUFFLET AGRICULTURE BIOLINE AGROSCIENCES FRANCE SOUFFLET TRANSPORTS IS SEEDS SOUFFLET VIGNE L.S. PRODUCTION CEMIR SARL PHYTEUROP
SEMENCES DE FRANCE
Pôle Malterie
SICA DU SILO PORTUAIRE DE BORDEAUX SOUFFLET MALT SILO HUNINGUE MALTERIES FRANCO-BELGES SMAG
UNION INVIVO
Pôle Wine
CORDIER BY INVIVO
CORDIER
CORDIER EXCEL
CORDIER EXCEL TRILLES
CORDIER EXCEL UCCOAR
SUDVIN BEZIERS
GEORGES BENON SAS
L.A.B
ANNEXE II
Visuel – Organisation et acteurs de la Mission Handicap
ANNEXE III Rôle du responsable mission handicap groupe
Rôle du Responsable Mission Handicap
Qui ? 1 personne rattachée à la Direction RH Corporate.
Sa mission :
Le/la Responsable de la Mission Handicap Groupe est le référent de la politique Handicap au sein du Groupe. Il/elle pilote, anime et coordonne l’ensemble des actions liées à l’accord mis en place en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les activités principales (liste non exhaustive) :
Déploiement & animation de la politique Handicap Groupe
Mettre en œuvre la politique Handicap définie dans l’accord ;
Déployer les plans d’actions et coordonner leur mise en œuvre dans les entités du Groupe ;
Être l’interlocuteur privilégié des collaborateurs en situation de handicap & « parents aidants » ;
Répondre aux questions des salariés sur la RQTH et les accompagner dans leurs démarches administratives (ex : constitution des dossiers RQTH etc …) ;
Accompagner les collaborateurs dans leur parcours professionnel, en lien avec les RH métiers ;
Coordonner l’ensemble des acteurs internes et externes ;
Assurer la liaison entre les RH, la médecine du travail, les achats, la finance, les représentants du personnel et les différentes parties prenantes externes.
Animer le réseau des référents et ambassadeurs Handicap.
Suivi & pilotage de la politique Handicap Groupe
Préparer et animer l’ensemble des réunions de la commission de suivi ;
Suivre l’ensemble des dépenses engagées au titre de la politique handicap
Mettre en place les différents tableaux de bord de suivi en collaboration avec les équipes Finance
Suivre les indicateurs de performance (ex : OETH) et les différents tableaux de bord ;
Assurer un reporting régulier, en lien avec les équipes « Contrôle de Gestion », auprès des instances et des DRH métiers ;
Gérer l’ensemble du budget alloué à la politique Handicap.
Communication et sensibilisation
Élaborer et diffuser les supports de communication internes et externes en partenariat avec la direction communication
Organiser des campagnes de sensibilisation et des événements autour du handicap.
ANNEXE IV
Rôle du référent handicap RH
Rôle du Référent Handicap RH
Qui ? Membre de la Direction des Ressources Humaines
Combien ? 1 ou 2 Référent(s) RH Handicap par Métier tel que défini dans l’annexe n°1.
Sa mission :
Le Référent Handicap RH joue un rôle clé d’interlocuteur privilégié pour l'ensemble des collaborateurs en situation de handicap de son périmètre. Il assure leur orientation, les informe et les accompagne tout au long de leur parcours professionnel au sein du Groupe. En appui à la Mission Handicap, il contribue activement au déploiement de la politique handicap au sein de son métier. Il ne remplace pas et ne se substitue pas au RH de proximité mais agit en tant d'expert sur le handicap, tout en assurant un rôle d’alerte et de relais auprès de la Mission Handicap.
Les activités principales (liste non exhaustive) :
Accompagnement individuel des salariés en lien avec les RRH
Aide à la constitution du dossier RQTH ;
Oriente les salariés vers les bons interlocuteurs ;
Soutient les équipes RH lors de la mise en place des aménagements de poste et/ou durant les étapes clés de la vie d'un collaborateur en situation de handicap (recrutement, retour après arrêt, évolution professionnelle ...).
Coordination & Pilotage
Est l'interface entre les salariés, les RH, les Managers et la Mission handicap ;
Peut être amené à participer aux commissions de suivi ;
Contribue au suivi des actions de l’accord handicap au sein de son périmètre et des indicateurs de réussite.
Sensibilisation & Communication
Contribue à l'organisation d’actions de formation et de sensibilisation ;
Contribue à la sensibilisation en interne sur les dispositifs de l’accord handicap.
ANNEXE V
Rôle du référent handicap CSE
Rôle du Référent Handicap CSE
Qui ? Membre élu d'un CSE au sein du Groupe InVivo
Combien ? 1 personne / CSE
Sa mission :
Le Référent Handicap CSE agit comme interlocuteur privilégié sur les questions liées au handicap au sein de son périmètre. Il contribue activement à la mise en œuvre, au suivi et à l’évaluation des actions de l’accord handicap Groupe. Entièrement dédié à l’accompagnement des salariés de son périmètre, il les oriente vers les interlocuteurs compétents en fonction des problématiques rencontrées. Son action s’inscrit dans une logique de proximité, de confidentialité et de soutien, en lien avec les acteurs internes mobilisés autour du handicap.
Les activités principales (liste non exhaustive) :
Accompagne le Référent handicap RH dans le déploiement d'actions en faveur du handicap ;
Joue le rôle d'interface entre les salariés, le référent handicap RH, le RRH, le manager ou encore, la Mission Handicap ;
Alerte en cas de situation sensible afin de mobiliser les bons interlocuteurs ;
Peut être sollicité directement par les salariés pour un accompagnement dans leur situation ;
Participe à la promotion des actions de sensibilisation et de formation au handicap auprès des collaborateurs (journées thématiques, communication interne, ateliers…) ;
Travaille en réseau avec la Mission Handicap ;
Peut être amené à participer aux commissions de suivi.
Les moyens à sa disposition :
Formation dédiée
Possibilité d’utiliser des heures de délégations dans le cadre de son mandat au CSE, et en cas de besoin justifié auprès de son manager ou du RH, de débloquer des heures de délégations exceptionnelles.
ANNEXE VI
Budget et ventilation prévisionnelle de l’accord
Ventilation budgétaire / axe
Ventilation budgétaire pour chaque année d'application de l'accord (2026, 2027, 2028)
Budget prévisionnel
784 150 €
Plan embauche et intégration
20%
156 830 €
Cvthèques, jobboards, cabinets et prestataires recrutements, partenariats écoles, formations des RH, autres actions etc …
Maintien dans l'emploi et mutations technologiques
35%
274 453 €
amélioration des conditions de vie (prothèses, aménagement véhicule), transport, aménagements techniques de poste (écran, fauteuils…) et organisationnels (horaires, télétravail …) , accessibilité numériques, autres actions etc …
- maintien dans l'emploi
70%
192 117 € - fond social handicap
30%
82 336 €
Communication / Sensibilisation des salariés
10%
78 415 €
Evènements internes (ex : SEEPH), plaquettes, flyers, conférences, intranet, autres actions etc …
Formation
15%
117 623 €
Financement de modules ou de formation pour les nouveaux salariés ayant besoin d’adaptation, parcours formations managers, référents RH handicap, autres actions …
Gouvernance et pilotage de l'accord
15%
117 623 €
Mission handicap, outils de suivi, accompagnement externe, autres actions …
Partenariat avec le secteur protégé et adapté
5%
39 208 €
Support à la mise en œuvre de nouvelles activités
/an
/an
/an
/an
/an
/an
/an
TOTAL
100%
784 150 €
ANNEXE VII
Conditions et plafonds des aides et prises en charge
NATURE DE L'AIDE *
CONDITIONS D'OCTROI
PLAFOND AGEFIPH
PRISE EN
CHARGE INVIVO
Accessibilité du domicile Dans le cadre du télétravail et en sus de l’aménagement de poste, sur présentation de 2 devis préalables et sous réserve de la mobilisation des autres aides financières et accord de la Mission Handicap avant l’engagement des dépenses. Dispositif MaPrimeAdapt’ selon conditions d'éligibilité 2500 euros bruts / an Prise en charge des frais de transports adaptés pour les déplacements
domicile <> lieu de soins
Accord de la Mission Handicap avant l’engagement des dépenses et après prise en charge éventuelles de la Sécurité Sociale, mutuelle, Prévoyance et autres assurances. - sur dossier
Déplacements domicile <> lieu de travail = Prise en charge des frais de transports adaptés
Préconisation du Médecin du Travail et après mobilisation des aides financières auprès de l’Agefiph et accord de la Mission Handicap avant l’engagement des dépenses.. 12000 euros maximun / an et par salarié 5000 bruts euros maximun / an et par salarié
Déplacements domicile <> lieu de travail = Aménagement de son véhicule personnel adapté à son handicap
Préconisation du Médecin du Travail et après mobilisation des aides financières légales auprès des acteurs ; MDPH, Agefiph et accord de la Mission Handicap avant l’engagement des dépenses.
Prise en charge du reste à charge d'achat d'appareils ou prothèses ou appareillages/moyens de compensation personnels (types appareils auditifs, ou prothèses) Présentation de deux devis en complément de : la MDPH, l’Agefiph, la Sécurité Sociale, la Mutuelle, la Prévoyance, du fonds de Prévoyance de la Mutuelle et après accord préalable de la MH sur l’engagement de la dépense. 850 euros pour 1 prothèse auditive / 1700 euros maximum pour 2 prothèses auditives Dans la limite de 1000 euros bruts par salarié Participation aux frais d'équipements individuels techniques en compensation du handicap Sur préconisation du Médecin du Travail Présentation de deux devis en complément de : la MDPH, l’Agefiph, la Sécurité Sociale, la Mutuelle, la Prévoyance, du fonds de Prévoyance de la Mutuelle et après accord préalable de la MH sur l’engagement de la dépense. 5250 euros / salarié sur dossier Prise en charge des frais paramédicaux Complément des frais décaissés, sur justificatif acquitté du praticien, après remboursement éventuel des acteurs légaux (Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance). Ces frais doivent être intégrés dans le cadre d'un parcours médical lié au handicap et prescrit par le médecin traitant. Exemples : Ostéopathes, Orthophonistes, Orthoptiste, Psychiatres, Psychologues, … - Dans la limite de 300 euros / an et par salarié Intervention d'un ergonome qui propose à l'entreprise des solutions techniques et organisationnelles concrètes, réalistes et chiffrées pour aménager la situation de travail du salarié en situation de handicap Accord de la Mission Handicap avant l’engagement des dépenses. - sur dossier Sensibilisation sur mesure manager, équipes et collectif de travail Accord de la Mission Handicap avant l’engagement des dépenses. - sur dossier Prise en charge de 2 jours d'absences autorisées / an pour absences liées au handicap Justification du statut RQTH déclaré en paie - - Prise en charge de 1 jour pour les démarches administratives de la RQTH Preuve de dépôt de dossier à la MDPH - - Prise en charge de 1 jour d'absence autorisée / an pour les parents aidants d'enfant à charge en situation de handicap Justificatifs fournis par : médecin, centre hospitalier, centre de rééducation justifiant de la situation de handicap de l'enfant - - * Ces aides pourront se faire en complément des dispositifs de droits communs et dans la limite du budget disponible. A noter que le budget ne peut pas prendre en charge des frais qui peuvent être par ailleurs pris en charge par la CPAM ou la MDPH, ou l'AGEFIPH. Les montants indiqués sont à titre indicatifs et pourront faire l'objet d'une évolution présentée dans le cadre de la commission de suivi.
