Entre la Direction de l’Urssaf Auvergne représentée par XXXXXXXXXX d'une part,
et
les Organisations Syndicales suivantes :
CGT représentée par XXXXXXXXXX
FO représentée par XXXXXXXXXX
d’autre part,
il est convenu ce qui suit : Préambule :
Le présent accord permet de s’inscrire dans la continuité des mesures négociées dans le cadre du précédent accord tout en prenant en compte de nouveaux enjeux prioritaires identifiés par les parties signataires.
Les nouveaux enjeux prioritaires reposent notamment sur la prise en compte :
De la Convention d’Objectifs et de Gestion et de notre Contrat Pluriannuel de Gestion qui fixent les orientations stratégiques de l’organisme pour la période 2023 / 2027 ;
Du projet d’entreprise de l’Urssaf Auvergne « #Ensemble » élaboré dans le cadre de travaux collaboratifs et qui vise à simplifier nos pratiques de gestion et à développer la transversalité tout en améliorant la qualité de service et le fonctionnement interne ;
Du bilan du précédent protocole d’accord avec le double objectif de pérenniser certaines actions conduites et d’adapter certains engagements afin de prendre en compte les éléments de contexte.
Les parties signataires souhaitent également que l’accord « QVCT et Egalité Professionnelle » s’articule avec le protocole d’accord GEPP signé en 2024 qui traite les thèmes suivants : pilotage de la démarche de gestion des emplois et parcours professionnels ; attractivité, recrutement, intégration des salariés et fidélisation ; formation professionnelle, développement des compétences et accompagnement à la mobilité.
Enfin le présent accord a pour objectif de pérenniser les actions déjà conduites, qui prennent en compte les principes d’autonomie, d’écoute, d’entraide, de sens, de droit à l’erreur, de confiance et de simplification.
Champ d’application : Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Urssaf Auvergne. Il vise à créer un cadre négocié pour l’amélioration de la qualité de vie au travail et le respect des principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination. PARTIE 1 : SANTE AU TRAVAIL / CONDITIONS DE TRAVAIL La performance de l’entreprise dépend directement de ses salariés. Leur santé et l’amélioration de leurs conditions de travail sont un levier de performance sociale et économique permettant à l’entreprise d’être attractive, de fidéliser ses salariés, de les motiver et d’accroitre leur sentiment d’appartenance.
Article 1.1 : Ambassadeurs QVCT RSO Des
ambassadeurs locaux, relais de la politique régionale QVCT, ont été identifiés. Ces derniers sont mobilisés pour proposer et accompagner la mise en œuvre d’actions régionales sur tous les sites ou sur certains d’entre eux.
Article 1.2 Les actions de prévention mises en place en termes de santé au travail 1.2.1 : Mettre à jour le DUERP chaque année En vertu de l’obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur, un
document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et un plan de prévention servent à évaluer les risques éventuels au sein de l’entreprise et à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.
Ces documents sont
actualisés chaque année, et conformément à l’article R4121-2 du Code du travail.
Le DUERP, ainsi que les mises à jour, sont mis à disposition dans la BDESE.
1.2.2 Promouvoir la cellule d’écoute mutualisée
Une cellule d’écoute et de soutien est accessible gratuitement - par téléphone ou par messagerie instantanée (chat) sur le site Internet - aux salariés qui rencontrent des difficultés professionnelles ou personnelles ou qui souhaitent porter assistance à un collègue en difficulté. Ce dispositif garantit l’anonymat et la confidentialité des échanges.
Des actions de
communication et d’information sont réalisées au niveau régional.
1.2.3 : Lutter contre les risques d’agressions externes et internes L’obligation d’assurer la sécurité et la santé pour tous les aspects au travail incombe à l’employeur (article L.4121-1 du code du travail). Ce dernier doit être en mesure de prévenir le risque d’agression et d’accompagner le collaborateur, s’il le souhaite, dans les démarches à réaliser en aval (dépôt de plainte,...).
Au sens de cet accord, les
agressions sont les actes d’incivilités ou de violences, commis par des tiers à l’organisme ou en interne, en direction du salarié, qui peuvent prendre les formes suivantes : agressions verbales, écrites, téléphoniques (injures, insultes, menaces, diffamation), agressions comportementales (harcèlement, chantage, bruits et tapages injurieux, actes de destruction ou de dégradation, obstruction) ou agressions physiques.
En interne, au sein de l’organisme ou inter-organisme, la bienveillance et le respect entre salariés est également requise et doit permettre de garantir le bien être de chacun.
Une
procédure régionale permet de définir les modalités de signalement et de gestion des situations d’incivilités et d’agressions pouvant intervenir notamment lors de :
- l’accueil des cotisants sur les sites de l’Urssaf Auvergne ; - l’accueil téléphonique des usagers ; - déplacements effectués par les salariés ; - ou dans le cadre des relations entre salariés.
Les incivilités externes sont signalées par les salariés via l’outil RéAgir. Les incivilités font systématiquement l’objet d’une analyse et en fonction du niveau de gravité des actions adaptées à la situation sont mises en place (courrier, dépôt de plainte, …)
Pour les incivilités internes le collaborateur a la possibilité d’effectuer une déclaration via
« la fiche de signalement des incidents internes ».
Parallèlement les salariés faisant l’objet d’une agression peuvent solliciter la Direction, le service ressources humaines, le référent santé et sécurité au travail ou le référent harcèlement.
Lorsque le signalement a été effectué, le salarié concerné est contacté par la Direction. La Direction informe également les élus de la CSSCT de l’agression signalée par le salarié.
Un
accompagnement RH personnalisé est alors proposé.
Enfin, une sensibilisation à la gestion des incivilités comportant une mise en situation pédagogique sous forme d’animation ludique « tension sur la ligne », est expérimentée sur une ligne métier. En fonction du bilan, cette dernière pourra être généralisée dans les différents services. 1.2.4 : Détecter et traiter les causes des risques psychosociaux individuels et collectifs Les risques psychosociaux (RPS) sont les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés (stress, harcèlement, épuisement professionnel, violence au travail,...)
La
cellule d’écoute et le baromètre social institutionnel (BSI) contribuent à l’évaluation des mesures de la perception des salariés de leurs conditions de travail et de leurs conséquences sur le bien-être au travail.
Les collègues, les managers, les élus, la médecine du travail peuvent alerter sur les situations personnelles présentant un risque psychosocial, dont l’isolement professionnel.
A ce titre la Direction, le service ressources humaines, le référent santé et sécurité au travail ou le référent harcèlement peuvent être informés et sollicités directement par le salarié, un collègue, un manager ou les représentants du personnel.
En cas de conflit entre salariés ou au sein d’une unité de travail, en accord avec tous les salariés concernés, une médiation externe pourra être sollicitée auprès de la direction des ressources humaines.
1.2.5 : Prévenir les risques de désinsertion professionnelle Les arrêts de longue durée (maladie ou maternité) peuvent présenter des risques de désinsertion professionnelle pour le salarié. Le retour du salarié doit donc faire l’objet d’une attention particulière du manager et du service RH. Dans le cadre de la procédure d’accompagnement des salariés absents pour maladie ou accident de travail supérieur à 30 jours un
entretien de liaison, associant le service de prévention et de santé au travail, sera proposé.
Ce rendez-vous a notamment pour objet d'informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle et de l'examen de pré-reprise.
Les salariés absents pour une moyenne ou longue durée, supérieure à 1 mois hors congés et RTT, …, seront sollicités afin de connaitre leur volonté concernant la transmission de la communication interne (note de service, appels à candidature,..). En cas d’accord de leur part les éléments seront transmis régulièrement.
Pour les salariés en fin de carrière ; des missions de tutorat pourront être organisés afin de favoriser la transmission du savoir.
En termes
d’aménagement du temps de travail une information intervient auprès des salariés sur le dispositif de retraite progressive, l’épargne et le positionnement du Compte Epargne temps.
Article 1.3 Les aménagements mis en place en termes de santé au travail 1.3.1 : Repenser l’aménagement des espaces de travail sur site Le déploiement du télétravail, les nouveaux modes organisationnels conduisent à mener une réflexion sur l’aménagement des espaces de travail sur site.
Des aménagements pourront être proposés à l’expérimentation en veillant à ce que les collaborateurs disposent d’un espace de travail personnalisé.
Parallèlement, des
espaces collaboratifs seront mis en place avec pour objectif de favoriser la qualité de vie au travail mais également le travail collaboratif sur place et à distance.
Des groupes de travail, associant les salariés, pourront être constitués en tant que de besoin.
La réflexion sur l’aménagement des espaces de travail des travailleurs nomades se poursuivra.
1.3.2 : Favoriser une meilleure ergonomie du poste de travail Certaines conditions d’exercice des activités au sein des organismes peuvent contribuer à l’émergence de problèmes de santé, par exemple de troubles musculo-squelettiques (TMS), ainsi que d’un ressenti de fatigue et de tensions. L’anticipation lors de l’aménagement du poste de travail et l’environnement ergonomique des lieux de travail peuvent permettre de diminuer ce risque.
1.3.2.1 : Référent aménagement au poste de travail
Un réseau de référent RAPT (Référent Aménagement au Poste de Travail) est constitué au niveau de l’Urssaf Auvergne au sein du service logistique et ressources humaines.
Une formation-action des RAPT pourra être organisée à la demande d’un référent Rapt.
Les référents RAPT :
Répondent à la demande de salariés souhaitant être conseillés sur l’aménagement de leur poste de travail : aménagement individuel
Guident/conseillent en interne les choix de matériel bureautique, l’aménagement de nouveaux locaux de travail : prévention collective
Une campagne de communication régionale permet de promouvoir l’accompagnement des RAPT.
Les RAPT organisent des
sensibilisations sur les gestes et postures sur site qui sont parallèlement applicables en situation de télétravail.
1.3.2.2 Aménagement du poste de travail
En cas d’aménagement du poste de travail faisant suite à une préconisation du médecin du travail un
accompagnement personnalisé est mis en œuvre en concertation avec la médecine du travail, le service ressources humaines et le service logistique.
La reconnaissance de travailleur en situation de handicap permet de solliciter des experts externes afin de mettre en place un aménagement adéquat. A ce titre le salarié pourra être sollicité sur le sujet par le service ressources humaines afin de permettre le recours à des partenaires spécialisés.
1.3.2.3 Mise à disposition d’équipements en télétravail
Mise à disposition d’équipement informatique :
Un socle d’équipement, fondé sur les besoins prioritaires, est proposé. Il est composé de deux types d’équipements : un ordinateur portable, deux écrans à répartir entre site et domicile, un casque, un clavier et une souris.
Mise à disposition de matériel mobilier :
Un socle d’équipement matériel, composé d’un fauteuil et d’un bureau, fondé sur les besoins prioritaires, est proposé.
Pour les salariés ne disposant pas de matériel, en tant que de besoin, les dispositifs de mise à disposition de matériel sont au nombre de trois :
Le don de matériel amorti (hors fauteuil)
Le prêt de matériel non amorti (dont fauteuil)
En cas d’impossibilité de fournir du matériel, une aide à l’achat de matériel par le salarié. Le remboursement est opéré
dans la limite de 50% de la dépense réelle de mobilier dans le cadre du télétravail, ce remboursement étant limité à 150 € maximum (montant soumis à cotisations)
Afin d’effectuer la mise à disposition du matériel un recensement, présentant les 3 alternatives, sera effectué auprès des salariés lors de chaque campagne télétravail. En fonction du nombre de demandes des critères de priorisation, comme le nombre de jours de télétravail, pourront être fixés.
Par ailleurs, la prise en charge du mobilier en télétravail est soumise aux conditions suivantes :
Sont éligibles les salariés disposant d’au moins un an d’ancienneté dans l’organisme
La fréquence de renouvellement de cette aide à l’achat basée sur la durée d’amortissement du mobilier de bureau, soit 10 ans. Si le matériel est défectueux un remplacement anticipé sera réalisé.
Le dispositif s’applique pour l’avenir et aux salariés qui ne bénéficient pas d’un équipement remis par l’Urssaf
Le bénéfice de l’aide à l’achat est effectif à compter de la date d’agrément du protocole d’accord local.
Les dispositions du présent accord concernant la mise à disposition d’équipement en télétravail sont applicables sous réserve que des dispositions plus favorables aux salariés ne soient actées dans un protocole d’accord entre l'UCANSS et les organisations syndicales nationales sur ce sujet.
Sur signalement des membres de la CSSCT, d’un manager ou d’un collègue, un entretien portant sur les conditions d’exercice du télétravail à domicile pourra être organisé ; l’objectif étant de s’assurer que le salarié n’est pas en difficulté pour exercer son activité.
1.3.3 : Limiter les déplacements Les risques liés aux déplacements (en véhicule ou à pied) constituent la première source de risque dans les entreprises du secteur tertiaire. L’employeur doit prendre en compte ces risques et mettre en place une organisation du travail qui permette de rationaliser et de sécuriser les déplacements à l’intérieur et l’extérieur de l’organisme.
Dans le cadre de la politique QVCT l’Urssaf Auvergne s’engage à réduire les déplacements professionnels facteurs de risques, de contraintes en termes d’articulation vie professionnelle / vie personnelle.
PARTIE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 2.1 Les actions d’intégration mises en place en termes de qualité de vie au travail 2.1.1 : Favoriser l’attractivité des emplois et l’insertion des nouveaux embauchés et la non-discrimination L’attractivité des métiers de la Sécurité sociale et la fidélisation des collaborateurs est un enjeu important dans un contexte de forte concurrence dans le domaine des compétences. Cela passe à la fois par l’information du grand public et notamment des plus jeunes sur les métiers de la Sécurité sociale par le biais de l’Ucanss et de l’organisme et par l’intégration durable des nouveaux collaborateurs en s’appuyant sur le principe de non-discrimination.
Pour ce faire l’Urssaf Auvergne décline la
marque employeur mise en place au niveau national ainsi que la procédure de recrutement du protocole d’accord régional GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels).
Des actions de communications sont réalisées via les réseaux sociaux, notamment le Compte LinkedIn de l’URSSAF Auvergne.
Des actions de sensibilisation ou des partenariats pourront également être engagés avec les écoles afin de favoriser l’accueil des stagiaires, alternants ou pourvoir les postes en interne.
2.1.2 : Favoriser l’intégration, le maintien et l’évolution professionnelle dans l’emploi des salariés en situation de handicap L’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, ainsi que leur évolution professionnelle est une exigence forte de la politique des ressources humaines de la Branche Recouvrement en général et de l’Urssaf Auvergne en particulier afin de favoriser la diversité dans l’organisme et de lutter contre les discriminations. Cette exigence nécessite une prise de conscience collective de l’importance du sujet dans nos organismes en termes d’accessibilité, d’intégration et d’aménagement de l’environnement.
Des
actions de sensibilisation seront organisées auprès des managers et des salariés.
Une action de communication sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de travailleurs handicapé (RQTH) est réalisée et un accompagnement personnalisé, par le service RH, pourra être sollicité par les salariés.
Il sera également envisagé un développement du recours aux associations, aux établissements ou services d’aide par le travail (ESAT), entreprises d’insertion (EI) et entreprises adaptées (EA).
L’objectif poursuivi est de répondre à l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap (de 6%).
Article 2.2 Les actions a dimension collective ou individuelle mises en place en termes de qualité de vie au travail Article 2.2.1 : Garantir un droit à la déconnexion L’objectif de conciliation vie professionnelle et vie personnelle tient également compte du droit à la déconnexion qui préserve la frontière entre la sphère professionnelle et privée rendue poreuse par la multiplication des outils connectés.
Une alerte type « Pop Up » sera mise en place pour les connexions après 20H afin de rappeler le droit à la déconnexion.
Des actions de sensibilisation seront régulièrement réalisées auprès des salariés pour ne pas dépasser les crédits compteurs admis et ne pas générer des anomalies de pointage récurrentes. En cas de dépassement régulier une notification écrite sera réalisée auprès des salariés concernés pour éviter la réitération de ces dépassements. Si il est constaté que les dépassements sont récurrents le salarié sera reçu par son responsable et/ou la Direction, si nécessaire il sera apprécié avec l’intéressé une adaptation des modalités de temps de travail.
En cas de surcharge ponctuelle de travail le recours aux heures supplémentaires constitue la solution adaptée : leur réalisation doit être motivée et dûment autorisée en amont de leur mise en œuvre
2.2.2 : Accompagner les salariés face aux transformations numériques Le déploiement du télétravail et les transformations numériques modifient l’organisation du travail, le rôle et les pratiques des managers, le rapport au travail ainsi que les manières dont les salariés collaborent entre eux.
En mode distanciel les moyens de communication prennent une importance considérable. Lors du déploiement des solutions permettant de communiquer à distance, il sera rappelé les règles d’utilisation et de bonnes pratiques proportionnées au but recherché et tenant compte des mesures de protection légales et des garanties associées d’accompagnement des collaborateurs qui seraient confrontés à un détournement de leur droit à l’image (utilisation des caméras, modalités d’enregistrement…). Cet accompagnement de l’Employeur s’inscrira dans le cadre des dispositifs et procédures décrits par la CNIL, incluant pour les situations les plus graves la prise en charge des frais de justice qui en résulteraient.
La désignation d’ambassadeurs du numérique permet d’accompagner les salariés dans les transformations numériques.
Une lettre de mission définit leur périmètre d’intervention ainsi que le temps dédié à cette mission.
Le principe d’un ambassadeur par service est retenu pour permettre une proximité fonctionnelle.
Par ailleurs, afin d’accompagner les salariés dans ces changements, des
formations pourront être suivies afin de développer les compétences numériques de chaque salarié. (ex : Pix)
2.2.3 : Accompagner les managers L’accompagnement des managers vise à favoriser la constitution d’une communauté managériale au sein de l’organisme dans le but de renforcer la transversalité dans le partage d’informations et la prise de décision et de tisser des solidarités entre eux.
Les instances en place : Comité de Direction élargi (CODIREL), Comité Managérial (COMAG) et Comité Managérial de proximité (COMAG Prox) permettent d’animer la communauté managériale de l’organisme, de donner du sens, de favoriser les échanges de pratique, de fluidifier la circulation de l’information, de déterminer les priorités afin de répondre aux enjeux vis-à-vis des usagers en termes de service rendu.
Des accompagnements formations à la conduite du changement sont également mis en place au profit des managers pour faciliter le dialogue et les échanges avec les équipes pour tous les enjeux liés aux évolutions et transformations organisationnelles.
2.2.4 : Valoriser et ou participer à des actions solidaires En qualité d’organisme social, l’Urssaf participe à des
actions solidaires : don du sang, partenariats avec des associations, courses associatives,…
La Direction est également le
relai des campagnes de don du sang et permet aux salariés d’y participer sur le temps de travail, selon des modalités définies.
2.2.5 : Favoriser la transversalité et la simplification Dans le cadre du projet d’entreprise des idées Pépites sont mises en place afin de :
favoriser la transversalité via la mise en place de :
« journées à thème » qui permettent de créer de la cohésion et des interactions entre les personnes
« journées portes ouvertes » qui ont pour objectifs d’améliorer le niveau de connaissance des missions exercées par les autres services et d’ ouvrir l’organisme à l’externe
développer la simplification :
« Qui et où est Charlie ? » pour mieux se connaître et travailler ensemble grâce à l’enrichissement du profil des salariés sur l’annuaire interne
« Vis ma vie » afin de donner la possibilité de découvrir différents métiers de l’Urssaf
2.2.6 : Améliorer le fonctionnement interne En déclinaison du projet d’entreprise des ateliers collaboratifs portant sur l’amélioration du fonctionnement interne ont été menés fin 2023 et ont donné lieu à la rédaction de fiches actions
Améliorer l'organisation et la gestion des priorités
« Définir les règles de priorité »
« Former aux outils de gestion des priorités
« Uniformiser la gestion des demandes internes »
Améliorer la formation et mieux valoriser l'expertise des collaborateurs
« Mieux faire connaitre l’offre de formation »
« Créer une base de données formation »
« intégrer la formation dans la gestion de projet »
Mieux répartir les ressources et organiser renforts et entraide
« Créer une équipe renfort »
« Créer une bourse des emplois internes » complémentaire à la bourse des emplois de l’Ucanss « lasecurecrute » ;
L’objectif est d’aboutir à la mise en place d’actions concrètes en associant les salariés volontaires souhaitant participer aux réflexions.
2.2.7 : Informer sur la possibilité du don de jours Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade, handicapé ou victime d’un accident ou décédé conformément à l’article L1225-65-1 du Code du travail, ou s’il est en situation de proche aidant conformément à l’article L3142-25-1 du Code du travail. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Une information annuelle concernant ce dispositif est réalisée auprès de l’ensemble du personnel.
2.2.8 : Mettre en œuvre le protocole national relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants Il ressort de l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles qu'est considéré comme proche aidant d'une personne son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Un accord national du 13 juillet 2021 « relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants des organismes du régime général de Sécurité sociale » décline les actions mises en place afin d’accompagner les aidants familiaux.
Une information annuelle concernant ce dispositif est réalisée auprès de l’ensemble du personnel.
2.2.9 Dispositions en faveur des salariés atteints d’une affection impactant durablement leur santé En application des dispositions prévues dans le protocole d’accord télétravail les salariés atteints d’affection impactant durablement leur santé pourront activer le dispositif de permutation de jours de télétravail et/ou mobiliser des jours de télétravail optionnels, sous réserve de l’information et de l’accord du manager. Ces dispositions ne devront toutefois pas conduire le salarié à un éloignement du collectif de travail. A ce titre le manager pourra alerter le service RH Les salariés concernés auront aussi la possibilité de solliciter un échange avec le Médecin du travail pour d’éventuelles préconisations complémentaires, dans le respect du secret médical.
Article 2.3 Les modalités organisationnelles mises en place afin d’optimiser la qualité de vie au travail
2.3.1 Organisation des réunions et formations
La conciliation vie professionnelle et vie personnelle fait l’objet d’une attention particulière au sein de l’Urssaf Auvergne et nécessite une vigilance permanente dans le domaine de l’organisation du travail.
Pour ce faire,
les organisateurs de réunions veilleront à planifier des réunions / formations :
En mode distanciel selon un
format adapté : en temps, en mode de connexion.
En mode présentiel en
prenant en compte des temps de déplacement des salariés et/ou des contraintes personnelles ou familiales
Un équilibre est recherché sur le format distanciel ou présentiel des réunions / formations en fonction du contenu et attentes des différentes parties.
Afin de maintenir la cohésion d’équipe et faciliter les échanges,
a minima 1 à 2 réunions régionales de services par an se dérouleront en présentiel.
Concernant
les formations, et en fonction de l’offre du prestataire et de la nature des contenus pédagogiques, les formats présentiels et/ou distanciels seront proposés aux stagiaires.
2.3.2 Communication de l’information
La communication et l’information permettent de donner du sens du travail qui est un facteur de mobilisation et d’engagement dans les organisations. Toutefois la multiplicité des canaux d’information peut rendre l’exercice complexe.
Les canaux de communication : intranet, outils d’échanges et de partage de l’information sont rationalisés et/ou reconfigurés. La centralisation évite ainsi la dispersion des informations.
2.3.3 Dialogue sur l’organisation du travail
L’évolution du rapport au travail, l’accélération des rythmes, la diversité des organisations du travail et le télétravail peuvent altérer les collectifs de travail et générer de l’isolement professionnel. La mise en place d’espaces de dialogue permettant la résolution des dysfonctionnements et l’amélioration de l’organisation du travail repose sur la contribution de tous, salariés comme managers.
Dans le respect des clauses de l'accord national du 25 avril 1983, chaque service met en place
une structuration qui permet le partage d’informations et favorise le dialogue et l’expression au sein de l’unité de travail.
En fonction des besoins intrinsèques de chaque service, il sera mis en place : des réunions de service suivant un cadencement type, des bilatérales, des groupes de travail, des réunions sans managers, des jours de présence sur site communs pour tous, ….
Au cours de ces temps d’échanges, il sera notamment évoqué :
L'organisation du travail :
Les méthodes de travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des initiatives qui leur sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d'organisation.
Les actions d'amélioration des conditions de travail, l'amélioration des méthodes et moyens de production, les changements dans l'organisation du travail, l'élargissement et l'enrichissement des tâches, les aménagements d'horaires.
Des réunions sur ce thème, réunissant les agents de chaque unité de travail ou service (hors managers) seront planifiées par l’encadrement sur sollicitation de l’équipe : 6 heures par an sont consacrées à ces échanges. Un canevas de réunion, permettant d’émettre des propositions réalistes et faisant l’objet d’un consensus majoritaire, sera complété par un rapporteur désigné en séance. La trame sera ensuite transmise au(x) manager(s) et pilote(s) du service concerné ainsi qu’au service rh.
Les canevas, intégrant les réponses apportées par les responsables et pilotes, seront mis à disposition des élus sur un espace de stockage dématérialisé BDESE.
2.3.4 : Analyser et prendre en charge les impacts du changement sur les conditions de travail
Certains projets ont des conséquences sur les conditions de travail des salariés de l’organisme. Afin d’éviter que ces conséquences ne soient traitées uniquement dans une visée curative c’est-à-dire à la suite de la réalisation d’un projet, il est préconisé d’anticiper les impacts des projets en amont de leur mise en œuvre afin de mieux les accompagner.
Lors des réorganisations, les salariés du service concerné sont associés au projet et aux réflexions selon un calendrier adapté aux contraintes de chacun.
A ce titre des
ateliers participatifs peuvent être mis en place.
En amont du projet, les élus du CSE sont également informés de la nature du projet de réorganisation et des salariés / service(s) concernés.
Une fois les travaux conduits les
orientations retenues sont présentées au service afin de permettre de réaliser les derniers ajustements avant présentation aux instances représentatives du personnel en conformité avec les engagements pris.
PARTIE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE POUR TOUS Les présents signataires affirment leur attachement aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination et s’engagent à les appliquer au sein de l’Urssaf Auvergne.
Compte tenu de l’obligation légale, l’Urssaf Auvergne a retenu 4 domaines d’actions :
La rémunération effective
L’embauche
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Par ailleurs, la loi du 5 septembre 2018 a inséré dans le code du travail l’obligation de prendre « des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ». En application de ces dispositions le décret 2019-15 du 8 janvier 2019 conduit les entreprises d’au moins 50 salariés à publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Pour les organismes de plus de 250 salariés, les indicateurs sont les suivants :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Les organismes de la Branche Recouvrement sont tenus de mettre en place un plan d’actions si l’index est inférieur à 75 points. Pour l’Urssaf Auvergne, l’index égalité professionnelle était de 89 en 2022, de 98 en 2023 et de 100 en 2024.
Article 3.1 La rémunération effective
Eléments de constat :
Au 31/12/24, la répartition de l’effectif est la suivante : 76.1% pour les femmes et 23.9% pour les hommes.
Niveau
% Femmes
Écart
par rapport
à la répartition
de l’effectif
% Hommes
Écart
par rapport
à la répartition
de l’effectif
Niveau 3 85.7%
+9.6
14.3%
-9.6
Niveau 4 83.5%
+7.4
16.5%
-7.4
Niveau 5A 73.4%
-2.7
26.6%
+2.7
Niveau 5B 64.0%
-12.1
36.0%
+12.1
Niveau 6 60.7%
-15.4
39.3%
+15.4
Niveau 7 57.6%
-18.5
42.4%
+18.5
Niveau 8 55.0%
-21.1
45.0%
+21.1
Niveau 9 0.0%
-76.1
100.0%
+76.1
ADD 62.5%
-13.6
37.5%
+13.6
Objectifs chiffrés poursuivis :
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme
L’organisme se fixe pour objectif de maintenir un index égalité professionnelle strictement supérieur à
90%
Sur la population féminine, 34% de femmes occupent des fonctions d’encadrement. Sur la population masculine 60% d’hommes occupent des fonctions d’encadrement. L’organisme se fixe pour objectif d’augmenter de 1.5 points le pourcentage de femmes exerçant des fonctions d’encadrement.
Actions mises en œuvre :
La note de cadrage de la politique salariale rappellera l’obligation de non-discrimination en matière d’évolution des rémunérations qui ne peut se fonder que sur des critères objectifs basés sur les performances et les compétences tels que décrits au sein des référentiels emplois et définis au niveau des EAEA. Les compétences recouvrent des savoirs, c’est-à-dire des connaissances théoriques et professionnelles mises en œuvre dans l’exercice du travail et des savoir-faire techniques et relationnels, observables dans la tenue de l’emploi.
Elles sont appréciées lors de l’entretien annuel d’évaluation sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables,
Lors de la campagne de politique salariale :
veiller à ce que la répartition des mesures individuelles par sexes soit proportionnelle à l’importance de chacune des populations,
évaluer le % de salariés femmes et hommes exerçant des fonctions d’encadrement
estimer les incidences sur l’index égalité professionnelle
Indicateurs chiffrés de suivi :
% des salariés informés des modalités de mise en œuvre de la politique salariale et des règles de non-discrimination et du bilan
Ecart entre les hommes et les femmes par niveau de qualification
Résultat de l’index égalité professionnelle
article 3.2 L’embauche
Eléments de constat :
Au 31/12/2024, l’Urssaf Auvergne était composée de 76.1% de femmes et 23.9% d’hommes.
Au cours de l’année 2024, la répartition des embauches femmes / hommes en contrat à durée indéterminée s’est décomposée de la manière suivante : 79% de femmes et 21% d’hommes. Au cours de l’année 2024, la répartition des embauches femmes / hommes en contrat à durée déterminée s’est décomposée de la manière suivante : 82% de femmes et 18% d’hommes. Un déséquilibre structurel des embauches entre hommes et femmes est constaté au sein de l’Urssaf Auvergne.
Objectifs chiffrés poursuivis :
Il convient de s’assurer que les règles de non-discrimination soient connues et respectées par tous les acteurs de l’organisme. Pour ceci l’organisme s’engage à appliquer une procédure de recrutement qui permette de garantir : l’objectivation, la transparence et la traçabilité. L’organisme s’engage également, à compétences égales et suivant des critères objectifs, à diversifier la sélection des candidatures afin d’essayer d’attirer davantage de candidature d’hommes sur nos emplois et favoriser ainsi davantage de mixité au sein des services.
100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille
100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste
Actions mises en œuvre :
Mettre en place et communiquer auprès des salariés et des managers sur une procédure de recrutement garantissant le respect des règles de non-discrimination.
Elargir les outils de sélection : méthode de recrutement par simulation, partenariat avec des missions locales, tests…
Multiplier les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.
Indicateurs chiffrés de suivi :
% des offres d’emplois publiées qui ne contiennent aucune mention femmes/hommes
% de participation d’un représentant du service RH aux recrutements afin de garantir l’application des règles de non-discrimination
Article 3.3 La formation professionnelle
Eléments de constat :
Au cours de l’année 2023, 338 femmes ont suivi une formation rémunérée (soit 85% de la population féminine) dans le cadre du plan de développement des compétences, contre 95 hommes (soit 79% de la population masculine). L’écart est de 6 pts.
Une attention particulière est portée à la formation professionnelle afin de favoriser la promotion et l’évolution des carrières des femmes.
Objectifs chiffrés poursuivis :
Aucune distinction entre les femmes et les hommes ne peut être faite en matière de formation professionnelle. De ce fait l’accès à la formation doit être garanti pour tout salarié.
Atteindre un écart inférieur à 5 points sur les populations femmes et hommes ayant suivi une formation rémunérée.
100% des formations sont organisées sur une plage horaire déterminée par l’organisme et compatible avec les contraintes personnelles et de santé
Actions mises en œuvre :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels
Déterminer localement les modalités de formation permettant aux salariés de concilier leur vie professionnelle avec les contraintes de leur vie personnelle
Indicateurs chiffrés de suivi :
Ecart moyen d’heures de formation par an et par sexe
Nombre d’heures moyen de formation par an et par salariés H/F
Article 3.4 L’articulation vie professionnelle – vie personnelle
Eléments de constat :
En 2024, 11 salariés ont bénéficié d’un congé maternité et 1 salarié d’un congé paternité.
Objectifs chiffrés poursuivis :
La conciliation entre vie professionnelle et vie privée doit être recherchée. L’organisme s’engage à ce que
100% des salariés bénéficient d’une information complète et générale sur les droits liés à la parentalité.
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité
100% des hommes ayant avisé l’employeur de leur paternité à venir ont été informés de leurs droits
Aussi, afin que les absences pour congé maternité n’aient pas un effet pénalisant sur le déroulement de carrière un entretien professionnel est proposé
à 100% des salariées concernées.
Actions mises en œuvre :
Rédaction et diffusion d’un guide de parentalité auprès de tous les salariés
Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femme enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux,…)
Informer les hommes de leurs droits en matière d’accompagnement à la paternité
L’Urssaf Auvergne veille à ce qu’une absence supérieure à 6 mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d’un mandat national), prévue par l’article L6315-1 du code du travail, n’entraine pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi. Pour ce faire, le salarié bénéficie d’un entretien de liaison au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins de formation.
Indicateurs chiffrés de suivi :
% des salariés informés sur les droits liés à la parentalité
% des salariés reprenant le travail suite à une absence de longue durée qui se voient proposer un entretien professionnel
PARTIE 4 : DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD Article 4.1 – Conditions de validité de l’accord Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise quel que soit le nombre de votants.
Article 4.2 – Publicité et dépôt de l’accord Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme ainsi qu’aux instances représentatives du personnel.
Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel via l’intranet de l’organisme.
Suite à la signature, l’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7 3° du Code de la Sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et du greffe du conseil des prudhommes. Article 4.3 – Duree de l’accord et date d’entrée en vigueur L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Le présent accord est applicable, à compter du premier jour du mois suivant l’agrément ministériel.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales. Article 4.4 : Suivi et rendez-vous de l’accord En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau pour évaluer l’opportunité d’adapter l’accord.
Fait à Clermont-Ferrand
Le jeudi 3 juillet 2025
En 3 exemplaires originaux
Pour la Direction régionale de l’Urssaf Auvergne représentée par XXXXXXXXXX
Pour la CGT représentée par XXXXXXXXXX
Pour FO représentée par XXXXXXXXXX
Adresse du siège : 4 rue Patrick Depailler – 63000 Clermont-Ferrand
