TOC \o "1-3" \h \z \u 1Champ d’application PAGEREF _Toc160545969 \h 4 2Définitions PAGEREF _Toc160545970 \h 5 2.1Temps de travail effectif PAGEREF _Toc160545971 \h 5 2.2Durée maximale quotidienne PAGEREF _Toc160545972 \h 5 2.3Durée maximale hebdomadaire PAGEREF _Toc160545973 \h 5 2.4Amplitude journalière de travail PAGEREF _Toc160545974 \h 5 2.5Repos quotidien PAGEREF _Toc160545975 \h 5 2.6Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc160545976 \h 5 3Durée du travail du personnel non soumis au forfait jours PAGEREF _Toc160545977 \h 6 3.1Bénéficiaires PAGEREF _Toc160545978 \h 6 3.2Durée hebdomadaire du travail PAGEREF _Toc160545979 \h 6 3.3Jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc160545980 \h 6 3.4Convention individuelle en heures PAGEREF _Toc160545981 \h 6 3.5Heures supplémentaires PAGEREF _Toc160545982 \h 6 3.5.1Taux de majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc160545983 \h 6 3.5.2Contingent annuel PAGEREF _Toc160545984 \h 7 3.5.3Repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc160545985 \h 7 4Aménagement du temps de travail du personnel soumis au forfait jours PAGEREF _Toc160545986 \h 7 4.1Catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc160545987 \h 7 4.2Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc160545988 \h 7 4.2.1Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc160545989 \h 7 4.2.2Situations particulières PAGEREF _Toc160545990 \h 8 4.2.3Renonciation à des jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc160545993 \h 9 4.3Organisation des jours de travail PAGEREF _Toc160545994 \h 9 4.4Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait PAGEREF _Toc160545995 \h 10 4.5Rémunération PAGEREF _Toc160545996 \h 10 4.6Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés PAGEREF _Toc160545997 \h 11 4.7Garanties Temps de repos / charge de travail / amplitude des journées de travail / entretien annuel individuel / obligation de déconnexion PAGEREF _Toc160545998 \h 11 4.7.1Temps de repos et obligation de déconnexion PAGEREF _Toc160545999 \h 11 4.7.2Suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle, de la rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise PAGEREF _Toc160546000 \h 12 4.7.3Entretiens individuels PAGEREF _Toc160546001 \h 13 4.7.4Suivi médical PAGEREF _Toc160546002 \h 13 5Astreinte PAGEREF _Toc160546003 \h 13 5.1Périmètre d’application des astreintes PAGEREF _Toc160546004 \h 13 5.2Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc160546005 \h 13 5.3Recours à l’astreinte PAGEREF _Toc160546006 \h 14 5.4Fréquences des périodes d’astreinte PAGEREF _Toc160546007 \h 14 5.5Planification des astreintes PAGEREF _Toc160546008 \h 15 5.6Intervention pendant l’astreinte PAGEREF _Toc160546009 \h 15 5.6.1Décompte du temps d’intervention PAGEREF _Toc160546010 \h 15 5.6.2Enregistrement du temps d’intervention PAGEREF _Toc160546011 \h 15 5.7Indemnisation de la période d’astreinte PAGEREF _Toc160546012 \h 15 5.8Rémunération ou récupération de période d’intervention pendant l’astreinte PAGEREF _Toc160546013 \h 16 5.9Cas particulier des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc160546014 \h 16 5.10Frais de déplacement pendant le temps d’intervention de l’astreinte PAGEREF _Toc160546015 \h 17 5.11Moyens mis à disposition du salarié PAGEREF _Toc160546016 \h 17 5.11.1Suivi des astreintes PAGEREF _Toc160546017 \h 17 5.11.2Suivi médical des salariés soumis à l’astreinte PAGEREF _Toc160546018 \h 17 6Dispositions finales PAGEREF _Toc160546019 \h 17 6.1Prise d’effet PAGEREF _Toc160546020 \h 18 6.2Durée / Suivi / Révision /Dénonciation PAGEREF _Toc160546021 \h 18 6.3Publicité PAGEREF _Toc160546022 \h 18
ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX ASTREINTES
AU SEIN DE LA SOCIETE UNLIKELY STUDIO
entre les soussignés
Unlikely Studio, une société par actions simplifiée au capital social de 4.000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 832 357 297, ayant son siège social 41 rue de Paradis, 75010 Paris représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur général,
Ci-après désignée la «
Société »,
D’une part,
ET
Le Comité Social et Economique (CSE), ayant voté à la majorité des membres titulaires présents conformément au procès-verbal annexé au présent accord,
Ci-après désigné le «
Représentant du personnel »,
D’autre part,
La Société et le Représentant du personnel étant ci-après désignés individuellement une «
Partie » et collectivement les « Parties »
Préambule
Le présent accord est conclu afin de redéfinir les règles relatives à la durée du travail au sein de la Société. Il définit notamment un horaire collectif applicable à l’ensemble des salariés de la Société et encadre la mise en place de conventions de forfait annuel en jours au sein de la Société conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du code du travail.
La conclusion de cet accord est ainsi l'occasion de fixer, en matière d’aménagement du temps de travail, un cadre et des règles adaptés, à l’activité de la Société, à son organisation et aux attentes des salariés, notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.
il a été convenu ce qui suit
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, que les salariés soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.
Il se substitue de plein droit à toutes dispositions conventionnelles ou éventuels usages en vigueur ayant le même objet à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Sont cependant exclus du champ d’application du présent accord, les cadres dirigeants, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail.
Définitions
Temps de travail effectif
Selon les dispositions des articles L.3121-1 et suivants du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, il est rappelé qu’en principe, le temps nécessaire à la restauration, les temps consacrés aux pauses, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Durée maximale quotidienne
Sauf dérogations prévues par le code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s'achève à 24 heures et elle s'entend en termes de travail effectif et non en termes d'amplitude.
Durée maximale hebdomadaire
La durée du travail maximale hebdomadaire ne peut en aucun cas excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles.
En outre, la durée du travail maximale hebdomadaire ne pourra excéder 46 heures de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Amplitude journalière de travail
L’amplitude journalière de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte. Elle est déterminée par l'addition des temps de travail effectif et des temps de pause.
Celle-ci est fixée à 13 heures maximum.
Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien, entre deux jours de travail, d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
En cas de surcroit d’activité, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures. Dans cette hypothèse, un repos équivalent sera accordé au salarié.
Repos hebdomadaire
Les salariés ne peuvent être amenés à travailler plus de 6 jours par semaine. Ils bénéficient donc d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures, conformément aux dispositions des articles L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail.
Durée du travail du personnel non soumis au forfait jours
Bénéficiaires
Les dispositions conventionnelles, ci-après décrites au sein du présent article 3, sont applicables à l’ensemble du personnel salarié à temps plein de la Société, à l’exception des salariés autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Il est rappelé que conformément à la hiérarchie des normes, le présent accord ne saurait prévaloir sur le contrat de travail des salariés.
Durée hebdomadaire du travail
Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
Jours de repos supplémentaires
Les Parties ont convenu de formaliser au sein du présent accord l’usage ci-après décrit existant au sein de la Société : les salariés non soumis à une convention de forfait en jours bénéficient d’un jour de repos supplémentaire à l’issue de chaque mois de travail effectif.
Ainsi, un salarié présent toute l’année et ayant travaillé les 12 mois de l’année aura acquis et bénéficié, sur cette même année, de 12 jours de repos supplémentaires. Ces 12 jours de repos supplémentaires seront mentionnés sur le bulletin de salaire des salariés concernés, dès le mois de janvier afin de leur permettre d’anticiper la prise de ces jours sur l’année en cours. Cette information n’aura qu’une valeur prévisionnelle puisque les 12 jours de repos supplémentaire ne seront acquis qu’en cas de travail effectif du salarié sur les 12 mois de l’année.
Les périodes de suspension du contrat de travail, hors congé maternité ou arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, entraineront une réduction de ce droit au prorata du temps de travail effectif réellement effectué. La prise de ces jours de repos supplémentaire sera soumise à l’accord de l’employeur. Ces repos pourront être pris par journées (de 7 heures).
Ces jours de repos pourront être pris par anticipation, cependant, en cas de départ en cours d’année, les jours de repos supplémentaires qui auraient été pris par anticipation et qui n’auraient pas été acquis au regard du temps de travail réellement effectué par le salarié seront considérés comme des jours de congés sans solde. Une régularisation sera alors effectuée sur le solde de tout compte.
Exemple : Un salarié a travaillé du 1er janvier au 30 juin inclus et a pris 8 jours de repos supplémentaires. Ainsi, à la date du 30 juin, 6 jours de repos supplémentaires ont été réellement acquis et 2 jours de repos supplémentaires ont été pris par anticipation. En cas de départ de la Société le 1er juillet, les 2 jours de repos supplémentaires pris par anticipation seront considérés comme 2 jours de congés sans solde et seront donc déduits du solde de tout compte du salarié.
Une régularisation liée aux jours de repos supplémentaires pris par anticipation pourra également être effectuée au 31 décembre de chaque année, en cas de suspension du contrat de travail (hors congé maternité ou arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle).
Les jours de repos supplémentaires non pris au 31 décembre de chaque année seront perdus et aucun report sur l’année suivante ne pourra être effectué.
Convention individuelle en heures
Conformément aux dispositions L. 3121-54 et suivant du code du travail, la durée du travail des salariés de la Société pourra être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.
Cette convention fera l’objet d'un accord écrit entre l’employeur et le salarié qui fixera notamment un nombre constant d'heures supplémentaires devant être accompli par le salarié.
Heures supplémentaires
Taux de majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire. Elle se décomptent par semaine civile.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10 % pour chaque heure supplémentaire accomplie (heures accomplies à compter de la 36ème heure au cours d’une même semaine civile).
Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par an et par salarié (à l'exclusion des cadres dirigeants et des salariés soumis à un forfait annuel en jours ou en heures).
Repos compensateur de remplacement
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du code du travail, le paiement des heures supplémentaires ainsi que de leurs majorations pourra être, totalement ou partiellement, remplacé par un repos compensateur équivalent.
Ainsi, une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois pourra notamment prévoir que le paiement des heures supplémentaires prévu au sein de la convention, sera remplacé par un repos compensateur équivalent.
Dès que le nombre d'heures de repos compensateur atteint 7 heures, le droit à repos est ouvert et ce repos doit être pris dans les 3 mois.
La prise de ces jours de repos sera soumise à l’accord de l’employeur. Ces repos pourront être pris par journées (de 7 heures) ou demi-journées (de 3,5 heures).
Les salariés seront informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par un document remis chaque mois par l’employeur.
Aménagement du temps de travail du personnel soumis au forfait jours
Catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, la Société pourra conclure une convention de forfait en jours sur l'année avec les salariés cadres disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
La notion d'autonomie ci-dessus s'appréciant par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels … – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).
Le Comité social et économique, s’il existe, est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait
Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires
Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.
La base du forfait du présent accord est de 218 jours maximum de travail par an, journée de solidarité incluse (ou du double de demi-journée) pour une année complète de présence. Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours (incluant la journée de solidarité).
Exemple 2024 : 366 jours calendaires auxquels sont déduits :
104 samedis et dimanches ;
10 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
218 du forfait annuel en jours (incluant la journée de solidarité).
Soit pour l'année 2024 : 9 jours de repos supplémentaires (ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée).
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié soumis au forfait annuel en jours, se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépendra.
Tous les éventuels autres jours de congés supplémentaires légaux ou pouvant être prévus par l’entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires …), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (sauf si celui-ci est imposé par l'employeur).
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours susmentionné.
Les présentes dispositions ne font pas obstacle et dans les limites prévues par la loi au report de congés ou à la possibilité d'affecter des jours de congés supplémentaires sur un CET lorsque ce dispositif existe dans l'entreprise et dans les conditions prévues par l'accord ayant institué ce CET. En dehors de ces cas et de celui de la renonciation de jours de repos supplémentaire contre majoration, si un dépassement est constaté le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalant à ce dépassement, sans majoration. Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l'année suivant celle de référence. Ces dépassements n'étant pas reconductibles d'une année sur l'autre.
Situations particulières
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Ainsi, dans les deux exemples qui suivent, si le salarié prenait des jours de congés, ceux-ci s’imputeraient sur le nombre de jours de travail calculé conformément à la méthode ci-après décrite.
Arrivée en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
– le nombre de samedis et de dimanches ; – le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ; – le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.
A titre d'exemple, pour un salarié entré le 1er avril 2024 (92ème jour de l'année) :
1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : 366 – 91 = 275 ;
2. Retrait des samedis et dimanches restants : 275 – 78 (samedis et dimanches) = 197 ;
3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 197 – 9 = 188 ;
4. Retrait des jours de repos supplémentaires proratisé : 188 – 7 = 181 jours (le prorata se calculant comme suit : 9 × [275/366]).
Départ en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
– le nombre de samedis et de dimanches ; – les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ; – le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.
A titre d'exemple, pour un salarié partant le 1er avril 2024 (et présent toute l'année précédente) : 91 – 26 (samedis et dimanches) – 1 jours fériés (lundi 1er janvier 2024) – 2 jours de prorata des jours de repos supplémentaires (calculé comme suit 9 × [91/366]) = 62 jours
Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Nonobstant le plafond annuel indiqué à l'article 4.2.1, le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire (majoration de 10 %), pour ces jours travaillés supplémentaires. En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours conformément aux dispositions de l’article L. 3121-66 du code du travail.
Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération calculée conformément à l'article 4.5.
Organisation des jours de travail
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.
Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l'entreprise de la prise de ses jours de repos. L'employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.
Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
La conclusion de conventions individuelles de forfait requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
La convention de forfait détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse. Une convention de forfait annuel en jours peut également être conclue sur la base d'un nombre de jours inférieur au plafond conventionnel précédemment mentionné, on parle alors de « forfait jours réduit ».
La convention de forfait mentionne les modalités de décompte des jours travaillés et des absences, les conditions de prises des repos et les possibilités de rachats de jours de repos ainsi que les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
La convention de forfait détermine également la rémunération forfaitaire allouée au salarié en contrepartie du nombre de jours de travail prévu par le forfait.
Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération annuelle forfaitaire brute du salarié sera donc fixée d’un commun accord en fonction des responsabilités et des missions qui seront confiées au salarié et du nombre de jours de travail prévu dans le forfait.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le salarié percevra donc, chaque mois, 12 mois de l’année, la même rémunération brute, mensuelle et forfaitaire.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire de 10 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
salaire journalier = (salaire mensuel de base × 12)/ nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle ;
salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration contractuelle définie dans la convention individuelle ;
valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à 1 journée entière ou à 1 demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur de 1 journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base × 12)/ nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle.
Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait en jours, les Parties conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise (conformément aux dispositions légales).
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours mis en place d’un commun accord entre l’employeur, d’une part, et le salarié, d’autre part, s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Ce dernier établira un document qui fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi sera rempli par le salarié sous le contrôle de l’employeur et a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Ainsi, l’employeur remettra au salarié, le premier jour de chaque mois, un tableau (EXCEL ou WORD) qui fera expressément ressortir, pour chaque mois, les informations visées aux alinéas précédents.
Le salarié remettra ce tableau rempli et complété à l’employeur le 30 ou le 31 de chaque mois (le 28 pour le mois de février).
Ce tableau sera contresigné en double exemplaire par le supérieur hiérarchique du salarié, d’une part, et le salarié, d’autre part, et conservé de part et d’autre pour une durée illimitée.
Garanties Temps de repos / charge de travail / amplitude des journées de travail / entretien annuel individuel / obligation de déconnexion
Temps de repos et obligation de déconnexion
Le salarié, eu égard à la convention de forfait à laquelle il est soumis, n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Néanmoins, le salarié bénéficiera d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 h + 11 h) minimum consécutives et ne devra pas travailler plus de 6 jours par semaine.
Il est expressément rappelé, aux termes des présentes, que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, l’employeur affichera, dans l’entreprise, le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Ainsi, durant ces périodes de repos, le salarié s’interdit, notamment, de prendre connaissance des courriels qui pourraient lui être adressés durant cette période, d’une part, et d’y répondre, d’autre part.
Durant ces mêmes périodes, le salarié s’interdit de répondre aux appels téléphoniques qu’il pourrait recevoir sur son téléphone portable professionnel.
Parallèlement, le salarié gèrera librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission, précision étant faite que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et s’effectuer dans le cadre d’une bonne répartition, dans le temps, du travail à accomplir.
Dans l’hypothèse où le salarié constaterait qu’il ne serait pas en mesure de respecter ses durées minimales de repos, il pourrait alors, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai l’employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle, de la rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle / vie privée, l’employeur assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise
Ce suivi se fera dans le cadre, notamment, du tableau visé à l’article 4.6.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Celui-ci tiendra informé, sous sa responsabilité, l’employeur des évènements ou éléments qui accroitraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ici encore, le tableau visé à l’article 4.6 permettra de déclencher l’alerte.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui le recevra alors dans les 8 jours et formulera, par écrit, les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit ainsi que d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra alors organiser un rendez-vous avec le salarié.
Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité du salarié, l’employeur le convoquera, au minimum, une fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée du salarié et, enfin, sa rémunération.
Lors de ces entretiens, le salarié, d’une part, et l’employeur, d’autre part, feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens sera transmise par l’employeur au salarié au moins 8 jours à l’avance.
Au regard des constats effectués, le salarié ainsi que l’employeur arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, rémunération, etc…).
Les solutions et mesures seront alors consignées dans un compte-rendu de ces entretiens annuels dont un exemplaire sera conservé par l’employeur et un autre conservé par le salarié, avant d’avoir été signé par chacune des parties.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité du salarié, il sera instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte et donc supplémentaire à la visite d’information et de prévention et aux visites médicales périodiques traditionnelles afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
Astreinte
Afin d’assurer la continuité du service que la Société doit garantir à ses clients, certaines activités ont recours à un dispositif d’astreintes. Ces dernières, pour nécessaires qu’elles soient, doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié.
Le présent article 5 annule et remplace toutes dispositions ou usages ayant pu exister antérieurement en matière d’astreinte.
Périmètre d’application des astreintes
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société.
Définition de l’astreinte
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Société.
L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai imparti.
Cette définition s’inscrit dans le cadre de l’article L 3121-9 du Code du travail.
L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement. Des astreintes peuvent être planifiées sur une même période pour un même client ou groupe de clients, pour plusieurs personnes lorsque les probabilités d’interventions peuvent être supérieures à la normale. Une hiérarchie des interventions possibles est alors organisée préalablement par le management et communiquée aux salariés concernés.
Quelle que soit sa position dans la hiérarchie d’appel, le salarié déclaré en astreinte perçoit une prime d’astreinte correspondant à la période de mobilisation. De même, dans le cas d’une impossibilité de résolution ou de mise en place de solutions de contournement, le salarié doit prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.
Recours à l’astreinte
Sauf si le contrat de travail du salarié en dispose autrement, la mise en place d’un système d’astreinte repose sur le volontariat du salarié.
Lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, la Société s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné (personnel dont le contrat de travail prévoit l’obligation d’assurer des astreintes si nécessaire), outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés.
Dans l’hypothèse où des salariés seraient volontaires, un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas toujours sollicités.
Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. Elles sont habituellement déterminées par périodes de :
12 heures en semaine entre 20 heures et 8 heures
24 heures les samedi, dimanche et jours fériés par journée et nuit complètes.
La durée de la période ne pourra être inférieure à 6h.
Dans le cas d’une période minimale de 6h en semaine, celle-ci sera accolée à une période de travail. Si l’engagement client commence à heure précise, le salarié et le manager doivent s’organiser pour que le début de l’astreinte se fasse dans une condition optimale, tenant compte notamment des moyens de transports utilisés, au cas où une intervention serait à effectuer dès le début de la période.
Fréquences des périodes d’astreinte
Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d’astreinte :
pendant ses périodes de formation, de congés payés
plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3
plus de 2 week-end sur 3
plus de 26 semaines par année calendaire
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes ; l’accord écrit du salarié devra alors être requis.
La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu’une seule fois par an.
Planification des astreintes
La planification de l’astreinte est organisée au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux… obligeant à revoir la planification). Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle, et est remis à l’ensemble des personnels concernés pour une même astreinte.
Avant chaque période d’astreintes, les salariés concernés recevront le planning individuel ou collectif des différentes périodes d’astreintes à venir selon les types d’organisation du travail.
Un document d’information leur sera remis, il leur indiquera toutes les modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes à savoir notamment :
heure de début et de fin de la période d’astreinte
délais d’intervention,
moyens mis à disposition des salariés (téléphone mobile, ordinateur portable, etc…),
coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant,
modalités d’accès au site,
moyens de transport à utiliser pour se rendre sur le site dans les délais impartis et modalités de remboursement des frais dans le cadre des règles en vigueur,
de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.
En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc.
Intervention pendant l’astreinte
L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du salarié.
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.
Décompte du temps d’intervention
La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif.
Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.
Enregistrement du temps d’intervention
Les salariés enregistrent sur leurs rapports d’activité hebdomadaires ou mensuels les temps d’intervention tels que définis dans l’article 5.6.1.
Indemnisation de la période d’astreinte
Lors des périodes d’astreintes, le salarié perçoit une indemnité calculée selon la durée de la période d’astreintes.
Un barème a minima, correspondant aux périodes d’astreintes les plus fréquentes, figure ci-dessous :
Période d’astreinte
Montant brut de la prime
12 heures en semaine (lundi à vendredi) selon la tranche horaire 20h-8h 27,50 euros 24 heures du samedi 8h au dimanche 8h 63 euros 24 heures du dimanche 8h au lundi 8h ou jour férié au jour ouvré suivant 81,50 euros
La prime d’astreinte perçue par le salarié est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l’indemnisation des congés payés.
Rémunération ou récupération de période d’intervention pendant l’astreinte
Les heures d’interventions pendant les périodes d’astreintes, sont rémunérées ou récupérées avec les coefficients de majoration suivants :
Taux de majoration En semaine avant 22h et à partir de 6h 25% En semaine de 22h à 6h 50% Du samedi 22h au lundi 6h ou veille du jour férié de 22h au lendemain du jour férié 6h 100%
Le salarié a le choix entre :
la rémunération de l’intervention et de sa majoration
la récupération du temps d’intervention majoré du coefficient de majoration
Si la majoration fait l’objet d’un paiement, celle-ci n’a aucun impact sur le compteur de temps.
Si celle-ci fait l’objet d’une récupération, le compteur de temps est majoré de l’équivalent.
Les journées ou demi-journées de récupération entrent pour zéro dans le temps de travail. Les modalités selon lesquelles la récupération est prise, sont définies en accord avec le salarié. La récupération doit être prise dans les 2 mois consécutifs à l’intervention.
Chaque mois, un document récapitulant les périodes d’astreinte, et les temps d’intervention ainsi que les compensations correspondantes est remis aux salariés concernés. La rémunération des heures d’intervention et de leurs majorations est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l’indemnisation des congés payés.
Cas particulier des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte. En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures.
Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions prévus aux articles 5.7 et 5.8 du présent accord ainsi que des modalités de décompte des temps d’intervention tel que prévus à l’article 5.6.1. Pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, le taux horaire servant de base à la rémunération des périodes d’intervention lors des astreinte (taux sur lequel sera appliqué la majoration ci-dessus) correspondra au salaire de base mensuel brut du salarié (hors prime ou autre élément de salaire) / 151,67.
Ces salariés peuvent bénéficier, en accord avec leur responsable hiérarchique, du choix suivant :
paiement dans son intégralité du temps d'intervention
récupération dans son intégralité du temps d'intervention dès qu'il atteint 3,5 heures au compteur temps.
Dans l’hypothèse où en fin d’année le compteur n’a pas atteint les 3,5 heures, un arrondi à cette dernière valeur est effectué. Quelle que soit l'option retenue, les majorations ne peuvent pas donner lieu à récupération et sont l’objet de rémunération.
En fin d'année et en cas de dépassement des 218 jours, les heures payées ne peuvent pas donner lieu à récupération.
Frais de déplacement pendant le temps d’intervention de l’astreinte
Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par la société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements.
A ce titre, le salarié pourra utiliser son véhicule personnel, pour effectuer son déplacement si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure d’intervention.
Moyens mis à disposition du salarié
Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte doivent être fournis par la société. Il pourra s’agir du prêt d’un téléphone portable, restituable à l’issue de la mission ou sur simple demande de la hiérarchie.
Les frais d’abonnement et de communication sont à la charge de la société. Il en va de même des moyens de communication qui pourraient être mis à la disposition du salarié pour lui permettre une intervention à distance. En cas de partage de ces moyens entre plusieurs salariés, la passation ne pourra se faire que lors de la reprise de poste du détenteur de ces moyens. Toute autre forme de passation est à la charge de la Société (envoi d’un coursier ou paiement des frais de déplacement ou/et des heures).
Suivi des astreintes
Un suivi mensuel des astreintes sera remis aux membres du CSE. Il sera remis dans un délai de 3 jours avant la réunion dont l’ordre du jour porterai sur le sujet.
Ce suivi comportera au minimum les informations suivantes :
le nombre d’astreintes effectuées par type de période (nuit, week-end, semaine etc…),
le nombre de salariés concernés,
le nombre moyen d’astreintes par salarié quelle que soit la période,
le nombre d’interventions par astreinte,
montant des primes d’astreintes versées.
Suivi médical des salariés soumis à l’astreinte
Un suivi médical rapproché (1 visite médicale /an) sera effectué pour tout salarié effectuant au moins 10 périodes d’astreintes dans une période de 6 mois.
Dispositions finales
Prise d’effet
Le présent accord s’applique à compter du 1er avril 2024.
Durée / Suivi / Révision /Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent qu’il pourra être organisé une réunion de suivi du présent accord si l’un des signataires en formule le souhait.
Le présent accord ne pourra être révisé que par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes et les mêmes conditions que sa conclusion.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.
En cas de dénonciation par l’une des Parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation ou l’avenant de révision devra faire l’objet d’un dépôt, par l’une des parties signataires, à la Directions Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) territorialement compétente.
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Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
* * *
Après lecture, Fait à Paris, Le 25 mars 2024,
En deux exemplaires originaux.
Cet accord comporte 18 pages.
Pour la Société, Signature du représentant légal :
