ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A l’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés,
La société VDP Nemours, numéro SIRET 93752576400018, implantée au 2 rue des Etangs 77140 Saint -Pierre-lès-Nemours, et représentée par, en sa qualité de directeur général, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord, Dénommée ci-après « la Société » D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales suivantes représentatives au sein de l’entreprise :
La CFE/CGC représentée par, délégué syndical au sein de la société VDP Nemours,
La FCE/CFDT représentée, délégué syndical au sein de la société VDP Nemours,
La CGT représentée par, délégué syndical au sein de la société VDP Nemours,
D’autre part,
Préambule
Les parties conviennent que suite au rachat de l’entreprise des négociations doivent être réalisées sur différents points :
L’organisation du temps de travail
Le contingent heures supplémentaires
Les équipes de suppléance
Le travail du dimanche
Le forfait Jour
La gestion des repos, congés payés…
L’organisation de l’astreinte
L’organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au redressement économique de la société et à son évolution suite au rachat. Afin d’atteindre nos objectifs de croissance ambitieux pour les années à venir, nous voulons conserver les grands principes d’organisation actuels et nous avons besoin de flexibilité dans l’organisation du temps de travail, dans les limites légales. Pour rester compétitif, dans un marché avec de faible marges et subissant une hausse des prix des matières premières, maitrise des coûts, productivité et flexibilité sont les 3 points clés. Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients et de réduire ses coûts.
Dans la même optique cet accord aura pour objet l’augmentation du contingent heures supplémentaires. Cet accord vise à rappeler le fonctionnement actuel de l’entreprise et à prévoir en cas de besoin des équipes de fin de semaine (samedi / dimanche / jour férié). De plus, il est rappelé que pour tenir compte des contraintes de production, l’entreprise pourrait avoir recours à une ou deux équipes dédiées au travail du samedi, dimanche et des jours fériés (équipe de fin de semaine suppléance), afin de permettre de livrer les clients dans les délais impartis. Le travail en équipe de fin de semaine permet à l’entreprise de gérer au mieux l’utilisation de ses équipements et de faire face plus sereinement à ses contraintes de production en fonction des pics et des bas d’activités. Le présent accord est établi dans le cadre :
Des dispositions de l’article L. 3132-16 du Code du Travail prévoyant que « Dans les industries ou les entreprises industrielles, une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que le personnel d'exécution fonctionne en deux groupes dont l'un, dénommé équipe de fin de semaine, a pour seule fonction de remplacer l'autre pendant le ou les jours de repos accordés au premier groupe. Le repos hebdomadaire des salariés de l'équipe de fin de semaine est attribué un autre jour que le dimanche. Cette dérogation s'applique également au personnel nécessaire à l'encadrement de cette équipe »,
Des dispositions de l’article R.3132-11 du Code du Travail qui stipule que, pour les équipes de fin de semaine, « La durée quotidienne du travail des salariés affectés aux équipes de fin de semaine peut atteindre douze heures lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n'excède pas quarante-huit heures consécutives. Lorsque cette durée est supérieure à quarante-huit heures, la journée de travail ne peut excéder dix heures ».
Sur ce, après discussion,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Aménagement du temps de travail
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à tous les salariés de l’entreprise. Spécifiquement pour le travail de fin de semaine, aux salariés ayant postulé volontairement aux horaires de fin de semaine.
Si des modalités spécifiques venaient à être créées pour une ou plusieurs catégories sociales professionnelles le champ d’application serait précisé.
Article 1.2 – Travail le samedi
Conformément aux dispositions légales et à l’article L.3132-3 du Code du travail, le repos hebdomadaire est donné le dimanche, dans l'intérêt des salariés (sauf pour les salariés travaillant spécifiquement les Week end et jours fériés). Ainsi, dès lors que le temps de travail hebdomadaire habituel du salarié est réparti sur 6 jours maximum et que le salarié bénéficie bien de son repos quotidien et hebdomadaire obligatoire, il sera fait appel prioritairement au volontariat pour travailler le samedi. A défaut, l’entreprise sera fondée à désigner les
salariés devant travailler le samedi, sans requérir leur accord préalable.
Le recours temporaire au travail le samedi (6eme jour travaillé) fera l’objet d’une simple information du CSE et du personnel dans un délai minimum de 8 jours calendaires avant le samedi travaillé. En cas exceptionnel de travail le samedi avec information tardive, il sera fait appel au volontariat. Lors du samedi travaillé (6eme jour travaillé) une prime de 55€ brut sera versée ainsi que la prime de transport. Enfin, si travail le samedi sans respect des délais de prévenance prévus, une prime de 70€ brut sera attribuée aux salariés volontaires.
Article 1.3 – Temps de travail dans l’entreprise
Horaires postés 3*8 standards en semaine (38 heures) :
Horaires postés 2*8 standards en semaine :
Horaires postés samedi et continuité de poste :
Horaires postés semaine et équipe de suppléance (semi week-end) et continuité de poste + Jours fériés :
Horaires postés semaine et équipe de suppléance (semi week-end) et continuité de poste + Jours fériés :
Horaires postés semaine et équipes de suppléance (week end) et continuité de poste + Jours fériés :
Horaires variables (personnel en journée) 37 heures :
Plages fixes (lundi au jeudi) : 9h à 11h30 et 14h à 16h Plages fixes (vendredi) : 9h à 11h30 et de 14h à 15h Plage mobile : à partir de 7h et au plus tard 19h.
Horaires fixes de journée (production) 38 heures :
7h30 à 12h puis 13h30 à 17h15 (sauf 12h30 le vendredi)
Horaires variables ponctuels pour personnel postés (38h) :
Plages fixes (lundi au jeudi) : 9h à 11h30 et 14h à 16h
Plages fixes (vendredi) : 9h à 11h30 et de 14h à 15h Plage mobile : à partir de 7h et au plus tard 19h.
Horaires postés 2*8 (38h) :
Lundi 8h à 14h (matin) Mardi au vendredi 6h à 14h Ou Lundi au jeudi 13h à 21h (AM) Vendredi 13h à 19h
Le bornage horaire ici présent est un bornage standard, appliqué en situation habituelle.
En cas de circonstances exceptionnelles l’employeur se réserve la possibilité de procéder à un changement de ce bornage. Le CSE sera consulté préalablement et les salariés bénéficieront d’un délai de prévenance d’un mois avant la mise en place.
Le temps de passation de consignes est évalué forfaitairement à 5 minutes par poste, par référence aux dispositions de la convention collective, quel que soit le nombre de poste.
Habituellement et dans la mesure du possible, l’affichage de la planification horaires des équipes postées est réalisé au plus tôt 7 jours ou au plus tard le jeudi précédant la semaine suivante.
Lorsque des circonstances exceptionnelles telles que sinistres, pannes de production, retards exceptionnels de livraison, cas de force majeure, la programmation des horaires sera communiquée dans un délai de 48 heures.
Consultation du comité social et économique et transmission à l'inspecteur du travail
Le comité social et économique est préalablement consulté, 1 fois par an sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative. Le CSE accepte de recevoir cette programmation une fois par an. La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4. La modification de la programmation lui est également communiquée.
Article 1.5 - Affichage et contrôle de la durée du travail
La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail et sera renseigné via le logiciel de badgeage. Par ailleurs, un récapitulatif mensuel pourra être communiqué aux salariés sur demande expresse de leur part. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Equipe de fin de semaine (équipes de suppléance et continuité de poste + Jours fériés)
Les parties tiennent à donner une définition précise de l’équipe de fin de semaine. Il est précisé que le régime des équipes de fin de semaine ne concerne que l’organisation des équipes destinées à travailler uniquement du samedi matin au lundi matin (et les jours fériés). De fait, les salariés qui pourraient être amenés à exercer de façon ponctuelle leur activité sur ces journées, ou une partie de ces journées, sont exclus de ce dispositif. Il pourra y avoir 2 types de week end travaillés :
Campagne exceptionnelle de week end travaillés pour une durée de 3 semaines minimum à 4 mois maximum.
Equipes dédiées de week-end d’une durée indéterminée.
Il s’agit donc d’une équipe composée de salariés volontaires, ayant pour mission de suppléer les salariés affectés au même travail et ce pendant les jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches et jours fériés) de ces derniers. Les 25 décembre, 1er janvier et 1er mai ne sont pas des jours travaillés. Le déploiement des équipes de suppléances fera l’objet d’une consultation préalable du CSE et un avenant au contrat de travail leur sera proposé.
L’amplitude journalière du travail des salariés affectés à l’équipe de suppléance est fixée à 12 heures. En conséquence, la durée hebdomadaire se trouve ainsi fixée à 22 heures : 12 heures de présence le samedi – 1h de pause (répartie en 15 min/30 min/15 min) et 12 heures de présence le dimanche -1h de heure de pause (répartie en 15 min/30 min/15 min). Il appartiendra au chef d’atelier de procéder à cette répartition de ces pauses tournantes. Si un jour férié tombe un samedi ou un dimanche, et si le planning le prévoit, le jour férié constituera un jour de travail. L’entreprise se réserve la possibilité de supprimer l’équipe de fin de semaine avec un délai de 1 mois. Ainsi, les salariés participant à la campagne exceptionnelle, se verront basculer sur une équipe de semaine.
Article 5.1 Conditions de rémunération
La rémunération des équipes postées est calculée sur la base de 35h heures hebdomadaires (correspondant à un temps plein). Il est entendu que tous les avantages salariaux et sociaux des équipes de semaine et de fin de semaine seront maintenus sur la base d’un équivalent temps plein de 38h hebdomadaires. L’équipe de Week-end bénéficiera d’un prime panier pour chaque poste effectué en horaire de nuit, multipliée par 2,5 (pour être équivalent à une semaine de 5 jours). Il sera attribué la prime conventionnelle de nuit. La direction s’engage sur le fait que les salariés qui travaillent en équipe de suppléance ne subissent aucune perte de rémunération par rapport à leur plan de roulement standard du travail en semaine.
Article 5.2 Rémunération des heures de semaine supplémentaires
Il pourra être demandé aux salariés en équipe de fin de semaine de revenir travailler au cours de la semaine.
Pour chaque heure travaillée en supplément dans la semaine, une majoration légale pour heure supplémentaire sera appliquée sur base du taux semaine.
Article 5.3 Passage en horaire weekend et retour en semaine
- Un salarié qui passe de semaine en week-end travaille le lundi, mardi et mercredi précédent le premier week-end. - Un salarié qui passe de week-end en semaine travaille le jeudi et vendredi suivant le dernier week-end. Le retour en semaine est possible aussi bien sur demande de l’employeur que sur demande du travailleur en respectant un délai de préavis d’un mois qui commence toujours la première journée du mois suivant la notification.
Article 5.4 Congés payés
Dans tous les cas, les salariés travaillant le week end maintiennent leur droit initial à RTT comme s’ils étaient de semaine. De même, les congés payés acquis lors du travail en équipe de suppléance seront les mêmes que ceux acquis par les équipes de semaine (25 jours ouvrés sur base de 5 jours/semaine).
En revanche, les salariés en équipes de suppléance temporaires s’engagent à ne poser aucune journée de congés, de RTT, de récupération d’heures pendant la période de travail de week- end.
Les congés des salariés travaillant en équipe de suppléance à durée indéterminée seront proratisés avec un coefficient à 2,5 ==> 2 jours de CP en horaire de fin de semaine = 5 jours ouvrés de CP en horaire de semaine (base 5 jours / semaine).
Article 5.5 jours fériés
Travail de fin de semaine en semi-week-end - jours fériés travaillés du mardi au vendredi : de 5h à 17h - jours fériés travaillés le lundi : de 17h à 5h
Travail de fin semaine en week-end - jours fériés travaillés du mardi au vendredi : même horaire que le week-end suivant le jour férié - jours fériés travaillés le lundi : même horaire que le week-end précédent le jour férié
Article 5.6 Compteurs d’absence
Lorsqu’un travailleur bascule en équipe de fin de semaine, ses différents compteurs d’absence sont proratisés avec un coefficient de 2,5 (ex : si le compteur de HR est à 10h en semaine, il sera de 4h en horaire de fin de semaine).
Temps de pause
Le temps de pause est de 30 minutes consécutives sur la journée (sauf équipe de suppléance).
Afin de garantir une nécessaire continuité de production, les pauses tournantes sont déployées au cas par cas en fonction du niveau de saturation de chaque ligne de conditionnement. Le niveau d’utilisation maximal de chaque ligne dépendra du S&OP qui déclenchera le besoin éventuel de pauses tournantes au cours du mois ou toute autre mesure permettant d’atteindre le volume de production sur la ligne. Le CSE sera informé des moyens techniques et/ou organisationnels éventuellement mis en œuvre pour pallier une saturation prolongée. De ce fait, ces pauses tournantes seront mises en œuvre pour l’ensemble des salariés travaillant en horaires postés liés à la production, sauf nécessité opérationnelle d’être à 2 opérateurs par ligne (exemple : essai sur ligne ; intervention maintenance sur ligne). Les horaires de pauses tournantes sont : Matin : 9h30 et 10h AM : 17h et 17h30 Nuit : 00h30 et 1h Aucune pause-café/cigarette n’est tolérée 1 heure après la prise de poste et 1 heure avant la fin de poste.
Journée de solidarité
Chaque année l’entreprise décompte sur le droit initial de chaque salarié 1 RTT employeur au titre de la journée de solidarité.
Travail les jours fériés
Il peut être demandé aux salariés plusieurs fois dans l'année de travailler un jour férié. L’intégralité des jours fériés est considérée comme des jours pouvant être travaillés au sein de la société : - Lundi de Pâques - 8 mai - Jeudi de l’Ascension - Lundi de Pentecôte - 14 juillet (Fête nationale) - 15 août (Assomption) - 1er novembre (Toussaint) - 11 novembre (Armistice)
Exceptions : - 1er janvier (Nouvel an) - 25 décembre (Noël) - 1er mai. Ces 3 jours sont chômés et payés.
En cas de travail un jour férié, pour l'ensemble des salariés en horaire de semaine, les dispositions de la convention collective seront appliquées.
En vertu de l’article L.2253-3 du Code du travail, l’accord fixe donc la liste des 8 jours fériés définis précédemment comme journées travaillables au sein de l’entreprise après consultation du CSE.
Les heures travaillées un jour férié tombant un dimanche ne donne pas lieu à un doublement des majorations susvisées. En vertu de la jurisprudence constante de la Cour de cassation, une majoration propre au jour férié ne se cumule pas avec une majoration pour travail du dimanche, si le jour férié est un dimanche.
Par contre, le cumul des majorations d’heures de nuit avec la majoration de travail le dimanche ou le jour férié sera réalisé.
Travail du dimanche
Bénéficiant d'une dérogation conventionnelle prévue à l'article L. 3132-14 du code du travail du fait que l'entreprise fasse partie de l'industrie, le présent accord a pour objet de déterminer les modalités et les contreparties liées au travail du dimanche.
Article 6.1 - Volontariat
Le travail du dimanche, dans le cadre de cet accord, ne peut se faire que sur la base du volontariat.
Article 6.2 Formalisation de l'accord du salarié
L'accord du salarié pour travailler le dimanche s'effectue par la signature d'un avenant à son contrat de travail après avoir rempli un formulaire sur le travail du dimanche. Ainsi, il est remis à chaque salarié au moment de son embauche ou de son affectation sur un établissement ouvert le dimanche ou lorsque l'employeur souhaite recourir au travail le dimanche, un formulaire sur lequel le salarié peut exprimer sa volonté de travailler le dimanche.
L'avenant précise la fréquence et le nombre de dimanches travaillés dans l'année.Article 6.3 - Organisation du travail dominical et communication du calendrier des dimanches travaillés
Le salarié travaille dans la limite de 2 dimanches dans le mois. Dans le cadre du travail dominical régulier, le nombre de jours travaillés dans une semaine civile est de 5 jours maximum. Le jour de repos de remplacement du salarié sera fonction de son choix après validation du responsable en fonction des besoins de l'entreprise. Le salarié à temps partiel volontaire au travail dominical signe avec l'employeur un avenant à son contrat de travail quant à la répartition hebdomadaire de sa durée du travail.
Article 6.4 Rétractation en cours de période
Le salarié qui souhaite revenir sur sa décision de travailler le dimanche, doit informer par écrit de sa volonté de ne plus travailler le dimanche dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Le salarié peut se rétracter sans délai ou avec un délai de 2 jours en cas de : naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue d'adoption ; divorces, séparation, dissolution du Pacte ; invalidité du salarié ; handicap ; décès du salarié, enfant, conjoint ; arrivée d'un ascendant ou autre personne dans le foyer, etc.
Article 6.5 Droit à l'indisponibilité ponctuelle
Le salarié pourra se déclarer indisponible pour travailler un dimanche à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours et dans la limite de 1 dimanche par an.
Article 6.6 Entretien pour concilier vie personnelle et vie professionnelle
Les salariés peuvent demander à bénéficier d'un entretien annuel avec le responsable afin d'évoquer les éventuelles conséquences du travail dominical sur l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en plus de l'entretien annuel obligatoire et de l'entretien professionnel. Les salariés peuvent demander à bénéficier d'un moment d'échange réservé pour aborder la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle. Droit de vote civique : L'entreprise s'engage à prendre toute mesure nécessaire (adaptation des horaires) pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement le droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux ayant lieu un dimanche.
Article 6.6 - Contreparties salariales au travail du dimanche
Majoration de la rémunération
Le salarié travaillant le dimanche bénéficie d'une majoration de 40% de son salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée le dimanche.
Repos hebdomadaireLe salarié travaillant le dimanche bénéficie d'un repos compensateur équivalent au nombre d'heures travaillées le dimanche. La date pour fixer le jour où le repos compensateur est pris doit être décidé 15 jours avant le dimanche travaillé.
Article 6.7 - Visite médicale auprès du médecin du travail
Le salarié ayant travaillé plus de 15 dimanches dans l'année, peuvent bénéficier à leur demande d'une visite médicale annuelle au cours de laquelle les incidences du travail le dimanche sur leur santé sont notamment abordées.
Travail de nuit
Les dispositions propres au travail de nuit relèvent des dispositions conventionnelles des dispositions de la convention collective de branche Chimie industrie (Brochure JO n°3108).
Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est fixé à 220 heures par salarié et par an. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.
Article 8.1 - Contrepartie obligatoire en repos : caractéristiques, ouverture et duréeLe salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent dans des cas exceptionnels et uniquement à la demande de l’employeur.
Le salaire octroyé pour les heures de dépassement du contingent seront payées au taux légal. Il bénéficiera en plus d’une contrepartie obligatoire en repos. Compte tenu du nombre de salariés présents dans l'entreprise, la contrepartie en repos est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Autrement dit, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire de 1 heure. Le repos obligatoire est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 7 heures.
Article 8.2 Contrepartie obligatoire en repos : prise du reposLa prise du repos par le salarié est obligatoire. L'absence de demande du salarié ne peut entraîner la perte de son droit.
Le salarié peut bénéficier de son repos par journée dans un délai maximum de 2 mois après l'ouverture du droit. Le salarié doit présenter sa demande de repos à l'employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité. Il doit également respecter un délai de prévenance de 1 semaine. L'employeur informe le salarié de sa décision dans un délai de 7 jours après réception de sa demande. Chaque heure supplémentaire effectuée et rémunérée s’impute sur le contingent annuel. Une fois le plafond de 220 heures supplémentaires payées atteint, toute heure supplémentaire réalisée au-delà ouvre droit, en complément de sa rémunération et des majorations applicables, à une contrepartie obligatoire en repos, conformément à la réglementation en vigueur.
Prise des repos, congés et fractionnement
Les salariés en raison de leur temps de travail bénéficient de jours de RTT. Ces derniers, compensant arithmétiquement les heures effectuées au-delà de 35 heures.
Pour les salariés postés : 18 RTT Pour les salariés non postés : 12 RTT L’employeur pourra choisir les dates de pose pour 50% des RTT non-cadres (RTT employeurs).
Les salariés peuvent accoler au maximum 5 jours de RTT salarié consécutifs. Dans le respect des disposition légales et en raison de périodes d’activités tendues l’entreprise n’autorisera pas la pose de RTT pendant les périodes dites «rouges » à savoir pour les mois de mai/Juillet/Aout. Ces périodes pourront être revues après consultation du CSE. Enfin, les demandes de jours de RTT doivent être soumises à la hiérarchie au minimum 7 jours calendaires avant la date de prise souhaitée.
Ces jours RTT sont calculés prorata temporis en cas de présence incomplète durant la période de référence dans l’année. En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation positive ou négative sera effectuée sur la dernière échéance de paye, selon que le salarié a pris moins de jours de RTT ou plus de jours de RTT que ceux résultant du calcul prorata temporis. Lorsque au cours de la période de 12 mois le contrat de travail aura été suspendu plus de 30 jours calendaires (en continu ou discontinu) pour maladie ou maladie professionnelle n’ayant pas trouvé son origine dans l’entreprise, accident de trajet, congés de maternité ou d’adoption, congés sabbatique, congés parental à temps plein, notamment ou plus de 90 jours calendaires pour accident du travail , les jours RTT seront calculés prorata temporis et arrondis au chiffre supérieur ; lorsque la maladie professionnelle aura trouvé son origine dans l’entreprise elle ne donnera pas lieu à proratisation. Quelle que soit la cause de la suspension du contrat de travail, lorsqu’un salarié aura été absent sur toute la période, il n’y aura pas de jour RTT au titre de cette période. Dans le cas ou du fait de ses absences les droits à repos d’un salarié seraient inférieurs au nombre de jours pris au cours de la période, le solde serait déduit des droits de la période suivante, sans que cela déclenche automatiquement, des heures supplémentaires sur la période suivante.
Il sera établi durant la période du congé annuel, après consultation du CSE, une semaine de fermeture partielle pour CP afin de pouvoir réaliser des activités de maintenance préventive. Par dérogation et dans un esprit de souplesse en faveur des salariés, il est possible de prendre un certain nombre de jours de repos au-delà des échéances normales de prise (congés de fractionnement,
congés pour ancienneté, passation de consignes, récupération HS, repos compensateur, congés 59 ans, semi continu). En revanche, en cas de baisse d’activité ponctuelle l’entreprise pourra imposer la prise de ces repos afin d’éviter notamment tout recours à l’activité partielle.
Enfin lorsqu’un salarié non-cadre sera amené à effectuer pour la journée entière une mission à plus de 100km de Nemours, le temps de travail retenu pour la journée sera de 9 heures minimum.
Forfait en jour
Compte tenu de la qualification, de la nature des fonctions attribuées à certains salariés, des responsabilités exercées et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée pourront se voir appliquer un forfait en jour. Il est donc expressément convenu que la durée de travail de ces salariés est fixée en nombre de jours par le biais d’une convention individuelle de forfait en jours conclue sur une base annuelle. Le nombre annuel de jours travaillés par le salarié est de 212 jours n’incluant pas la journée de solidarité, et dans la limite d’une amplitude maximum quotidienne de 13 heures. Le salarié organisera selon sa convenance son temps de travail dans le cadre de ce forfait. Le forfait de 212 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. L’amplitude journalière ne pourra excéder 11h par jour, pause déjeuner compris. Le salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire, dans le respect et selon les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles. Ce temps de travail en jours se décompte sur une période de douze mois consécutifs allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Il est convenu que cette période de douze mois débutera chaque 1er juin. Afin de simplifier la gestion et faciliter le respect des 212 jours travaillés, le nombre de RTT à prendre sur la période de référence de 12 mois à venir compte tenu du calendrier sera communiquée à chaque cadre au début de la période. Il sera calculé selon la méthode suivante : nombre de jours ouvrés de la période de 12 mois – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – 27 jours ouvrés de CP – 212 jours travaillés = nombre de jours de RTT. Afin de veiller à ce que le salarié bénéficie de son repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures et de son repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures, la société a mis en place un système de contrôle de l’amplitude horaire pour les cadres autonomes, ce qu’il accepte expressément. Une régularisation pourra intervenir en fin de période ou en cas de départ du salarié, le cas échéant. Conformément aux obligations légales et sous réserve du maintien de celles-ci, chaque année, un entretien annuel individuel est organisé avec le salarié. Cet entretien porte notamment sur la charge de
travail, l’organisation du travail, et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié. Les salariés concernés seront soumis à une convention de forfait annuel en jours conformément aux dispositions du Code du travail. Comme indiqué, l’employeur formalisera au sein d’une convention individuelle de forfait jours :
Le système d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail, lequel ne repose pas uniquement sur le salarié ;
Le système de communication relatif à la charge de travail, à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, à la rémunération et à l’organisation du temps de travail dans l’entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
À ce titre, les mesures suivantes sont mises en place :
Communication : pour les absences de plus de 1 jour ouvré paramétrer le gestionnaire d’absence de bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
Entretien annuel visant à s’assurer que la charge de travail est raisonnable, tout comme l’organisation du travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, ainsi que la rémunération (cet entretien est obligatoire et doit avoir lieu au moins une fois par an) ;
Un entretien supplémentaire pouvant avoir lieu à tout moment à l’initiative du salarié en cas de difficultés d’organisation, suivi d’un bilan effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Enfin afin de vérifier le bon équilibre entre activité professionnelle et vie privée, un contrôle de la charge de travail des cadres sera opéré via l’obligation de badgeage en entrée/sortie du site. En effet, il sera possible d’accéder au logiciel de gestion des temps qui enregistre les heures d’entrées et de sortie du personnel cadre.
Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque collaborateur. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés, ainsi que pendant les congés payés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans cette période, et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels et d’appels téléphoniques au strict nécessaire. La hiérarchie portera une attention toute particulière au respect de ces consignes et organisera une rencontre avec le salarié afin de lui rappeler les règles de l’utilisation des NTIC dans la société le cas échéant.
Astreinte
Article 11.1 – Principe
Conformément à l’accord signé le 30 décembre 2003.
Article 11.2 – Population concernée
La Direction décide de la liste des personnes susceptibles de participer au régime des astreintes en fonction de leur domaine de compétences techniques. De ce fait le régime des astreintes est obligatoire pour l’ensemble de ces cadres et agents de maitrise. Néanmoins, les salariés concernés peuvent demander à cesser de participer à l’organisation de l’astreinte sauf dispositions contractuelle contraire.
Le nombre de week-end d’astreinte pour une même personne sur une année civile ne pourra être supérieur à 6 sans son accord.
Article 11.3 – Organisation horaire
Astreinte le week-end : Sauf information préalable contradictoire, l’astreinte débutera à l’issue du dernier poste de la semaine et prendra fin lors de la première prise de poste de la semaine suivante.
Astreinte les jours fériés chômés tombant un jour ouvré : Sauf information préalable contradictoire, l’astreinte débutera à l’issue du dernier poste du jour précédent le jour férié et prendra fin lors de la première prise de poste suivant ce jour férié.
Astreinte de semaine de nuit en organisation 2*8 et organisation en 1*8 : Sauf information préalable contradictoire, l’astreinte débutera à l’issue du dernier poste travaillé lundi d’après-midi et prendra fin lors de la première prise de poste du vendredi matin.
En cas d’alerte, la personne d’astreinte doit être en mesure de se rendre sur le site dans les plus brefs délais sans pour autant excéder une durée d’une heure maximum. En cas de force majeure rendant impossible la tenue de l’astreinte par la personne désignée, celle-ci devra dans la mesure du possible informer le gardien afin qu’une autre personne soit désignée.
Un planning des astreintes est établi pour 6 mois. Les interversions entre personnes d’astreinte sont autorisées à condition d’être reportées au planning deux semaines avant l’astreinte.
La revente de l’astreinte est interdite.
Article 11.4 – Moyens
Mise à disposition de plans de l’usine à jour et de l’ensemble des consignes de sécurité.
Le personnel d’astreinte disposera d’un téléphone professionnel et du dispositif homme mort.
Mise à disposition des coordonnées du personnel avec compétences spécifiques et habilitations de chacun (personnel de maintenance, personnel de laboratoire, cariste…).
L’ensemble de ces éléments est compilé dans un classeur nommé « Plan d’urgence usine » disponible 24 heures sur 24 au poste de sécurité. En aucun cas cet exemplaire ne doit quitter le poste de sécurité. Un autre exemplaire de ce classeur est remis à la personne d’astreinte.
Le personnel d’astreinte, avant toute astreinte, aura reçu une formation complète sur les points « sensibles de l’usine » et sur la gestion des principaux risques.
Article 11.5 – Compensation
Chaque jour d’astreinte sera rémunéré au tarif de 95 euros bruts. Exemple : un week end d’astreinte sera valorisé à hauteur de 2 unités d’astreinte soit 190€ brut. Exemple : si l’astreinte est de trois jours, le montant correspond à 3 fois la valeur d’astreinte.
Par exception, l’astreinte de nuit en semaine (organisation 2*8) s’établira à 23€.
Ce montant est indexé sur les augmentations générales de la catégorie ouvriers/employés aux mêmes dates que ces dernières.
Cette rémunération comprend l’astreinte au domicile ou à proximité permettant de répondre dans les délais repris ci-dessus, telle que défini par la loi.
Toutefois, en cas de présence effective sur le site, suite à rappel il sera fait application des dispositions ci-dessous :
Pour les cadres : Application des règles de gestion du décompte du temps de travail en jours, à savoir : si intervention le samedi, un jour de RTT supplémentaire est attribué ; si travail le dimanche ou un jour férié tombant un samedi, un jour de RTT supplémentaire est attribué.
Pour les non-cadres : Les heures supplémentaires éventuelles seront payées ou récupérées selon le choix du salarié y compris les majorations éventuelles légales. Un forfait de 4 heures minimum sera appliqué en cas d’intervention. Au-delà de ce forfait, les heures sont payées au réel. Chaque rappel sur une heure d’intervention entraînera le paiement de l’indemnité de rappel, soit une heure du taux horaire pour un rappel de jour et deux heures du taux horaire pour les rappels de nuit, dimanches et jours fériés.
Dans tous les cas : Paiement des indemnités kilométriques de déplacement sauf en cas d’utilisation du véhicule du site. Le trajet s’entend domicile-usine.
Article 11.6 – Responsabilité
Durant l’astreinte, la personne d’astreinte a tous les pouvoirs pour prendre les premières mesures d’urgence (assurer la sécurité des lieux, des personnes et des installations à la fois à l’intérieur et à l’extérieur du site). En fonction de la gravité de l’incident, la personne d’astreinte devra alerter la direction usine ou son remplaçant (application de la procédure « Gestion des situations d’urgence SHE IE URG – Révision 03 »). La responsabilité est limitée dans le temps à la période d’astreinte. En aucun cas la personne d’astreinte ne peut se voir attribuer les responsabilités pénales et civiles incombant à l’employeur. En aucun cas, les décisions prises par la personne d’astreinte ne pourront être contestées à postériori.
Bien que n’étant pas d’astreinte, le personnel qui acceptera un rappel (intervention sur site), percevra en sus des dispositions légales et conventionnelles une prime exceptionnelle de 50 euros bruts.
Si l’intervention de personnel non-soumis à astreinte est nécessaire, la personne d’astreinte doit se déplacer sur le site.
Télétravail
L’organisation et le fonctionnement du télétravail sont définis par une charte dédiée au télétravail.
Prime de transport
Conformément à la loi et en raison d’un risque URSSAF la prime de transport est calculée sur la base de jours réellement travaillés et non sur une base calendaire.
Salaires minima conventionnels
L’entreprise applique les dispositions de la convention collective de la Chimie sur les salaires minima sur base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires (151,67 heures par mois). La convention collective prévoit ainsi un barème pour tous les salariés, sur une base 35h (151,67h)
Prime d’ancienneté
L’entreprise applique les dispositions de la convention collective de la Chimie sur le calcul de la prime d’ancienneté.
Pour tous les salariés, la prime d’ancienneté sera ainsi calculée sur le salaire minimum selon leur coefficient
Les parties décident que, pour les salariés bénéficiant du statut ex-Henkel, un complément de prime d’ancienneté permettra d’atteindre le montant calculé sur la base de leur salaire de base complet.
Statut
Le statut Sopronem devient le statut de référence VDP Nemours qui s’aligne avec la politique salariale du groupe. Il existe un statut ex Henkel provenant de l’historique du site. Les usages issus de ce statut ex Henkel sont maintenus en l’état.
Dispositions diverses
Article 17-1 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er janvier 2026.
Article 17-2 - Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivante : demande formulée par écrit en LRAR.
Article 17-3 - Suivi et clause de rendez-vous
Les signataires du présent accord se réuniront dans un an, afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe. Il en sera de même au terme de chaque période de référence. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 17-4 – Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 17-5 – Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord
Article 17-6 - Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage. Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social.
Fait en 6 exemplaires à, le 16 décembre 2025
Pour la société VDP Nemours :
Directeur général
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour la CFE/CGCDélégué syndical d’entreprise VDP Nemours
Pour la FCE/CFDT Délégué syndical d’entreprise VDP Nemours
Pour la CGT Délégué syndical d’entreprise VDP Nemours
