Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail
Application de l'accord Début : 01/01/2023 Fin : 31/12/2026
ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET POUR L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
La société VERISURE,
Société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 345.006.027, dont le siège social est situé 1, place du Général de Gaulle, 92160 Antony, représentée par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société VERISURE,
L’organisation syndicale C.A.T., représentée par :
Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes, Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes, Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes, Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par :
Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes, Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,
L’organisation syndicale CGT, représentée par :
Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes, Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes, Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,
L’organisation syndicale UNSA, représentée par :
Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes, Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes, Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,
D’autre part,
Sommaire
TOC \o "1-5" \h \z \u PREAMBULE4
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION6
ARTICLE 2 – REGIME JURIDIQUE6
ARTICLE 3 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES6
3.1L’ACCES A L’EMPLOI : RECRUTEMENT EGALITAIRE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES6
3.1.1.Rédiger des annonces d’emploi neutres6 3.1.2.Maintenir un processus de recrutement objectif, unique et identique pour les femmes et les hommes7 3.1.3.Veiller à l’équilibre des recrutements7 3.1.4.Engager des actions spécifiques pour promouvoir la mixité dans les métiers où les femmes sont sous représentées7 3.1.4.1.Organiser des campagnes de recrutement au féminin7 3.1.4.2.Verser une prime de cooptation différenciée8 3.1.4.3.Poursuivre la réalisation de vidéos métiers8 3.1.4.4.Poursuivre l’organisation de journées découverte des métiers et de dans le cadre du recrutement interne9 3.1.4.5.Former les recruteurs internes à la « Diversité et Inclusion »9 3.1.4.6.Adapter les tenues de travail des femmes9
3.2L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE9
3.2.1.Garantir un égal accès à la formation professionnelle10 3.2.2.Faciliter l’organisation de la formation professionnelle10 3.2.2.1.Organiser les formations en fonction des contraintes familiales10 3.2.2.2.Mise en place de formations e-learning10 3.2.3.Assurer un accès équilibré à l’alternance et aux stages11
3.3L’EVOLUTION DE CARRIERE11
3.3.1.Garantir un égal accès à la promotion professionnelle11 3.3.2.Réaliser un entretien professionnel à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou parental11 3.3.3.Susciter le souhait des femmes d’évoluer vers des fonctions12 3.3.3.1.Mise en place du programme « Women in Business »12 3.3.3.2.Organisation d’assessments paritaires13 3.3.3.3.Mise en avant de parcours et de carrières de femmes dans tous les métiers13 3.3.3.4.La formation des managers à la « Diversité et Inclusion »13 3.3.4.Accompagner la mobilité professionnelle et géographique14 3.3.5.Poursuivre les « Exit Interview »14
3.4LA REMUNERATION EFFECTIVE15
3.4.1.Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche grâce aux grilles de salaires15 3.4.2.Evolution de la rémunération fondée sur des critères objectifs15 3.4.3.Garantir aux salariés à temps partiel une rémunération proportionnellement identique à celle des salariés à temps plein15 3.4.4.Neutraliser les périodes d’absence liées au congé maternité et d’adoption16
3.5L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE16
3.5.1.Remettre un livret de la parentalité16 3.5.2.Neutraliser les absences pour congé de présence parentale dans le calcul de l’ancienneté17 3.5.3.Don de jours17 3.5.4.Sensibiliser les salariés sur les violences conjugales17
ARTICLE 4 – L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL18
4.1LE DROIT A LA DECONNEXION18
4.1.1.Les réunions de travail18 4.1.2.L’utilisation des outils de communication numérique19
4.2LES MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES19
4.2.1Mettre en place une application mobile/site interne pour le co-voiturage entre salariés20 4.2.2Poursuivre la conversion de la flotte automobile vers des modèles et20
4.3LES EVENEMENTS ORGANISES AUTOUR DE LA SANTE ET DU BIEN-ETRE20
4.4LA SECURITE DES COLLABORATEURS21
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD21
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES22
6.1ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD22
6.2VALIDITE DE L’ACCORD22
6.3DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD22
6.4ADHESION22
6.5REVISION22
IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT
PREAMBULE
Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre une véritable politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, non seulement à travers les embauches, mais également à divers stades de la vie professionnelle.
Au-delà des distorsions de parité induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes pouvait prendre corps au sein de l’entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité, au-delà des actions déjà engagées notamment à travers le plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 27 juin 2017 et l’accord d’entreprise triennal en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour l’amélioration de la qualité de vie au travail du 5 mars 2020.
Il ressort des indicateurs de suivi du précédent accord, de l’index d’égalité professionnelle et du rapport de situation comparée, les constats suivants :
A travers le présent accord, les parties entendent insister sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale. L’entreprise souhaite aussi réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et une mixité dans tous les secteurs de l’entreprise, principalement celui pour lequel il existe un déficit de parité. Elle entend poursuivre la mise en œuvre de mesures concrètes allant dans ce sens et complétant les actions déjà déployées.
L’entreprise réaffirme également son engagement en faveur du pluralisme et de la recherche de la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières, facteur de progrès pour l'entreprise.
Dans ce cadre, les parties se fixent pour objectifs de :
Développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement
Promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
Veiller à la neutralité des absences liées à la maternité dans l’évolution professionnelle et salariale des intéressées
Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités, d’expérience professionnelle et de résultats.
Par ailleurs, les parties saisissent l’opportunité de négocier un nouvel accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour prendre des mesures d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, facteurs de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise.
Au cours des négociations annuelles obligatoires, et notamment lors des réunions des 23 mai 2023, 30 mai 2023 et 8 juin 2023, la Société et les Organisations Syndicales ont fait un bilan des mesures précédemment prises, exposé leurs propositions et ont convenu d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail en orientant leurs actions sur les axes suivants :
Pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
L’accès à l’emploi
La formation professionnelle
Le déroulement des carrières professionnelles
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Pour la qualité de vie et des conditions de travail :
Le droit à la déconnexion
La mobilité durable
Les évènements dédiés à la santé et au bien-être
La sécurité des collaborateurs itinérants
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en la matière, des objectifs de progression sont fixés et des actions permettant d’atteindre ces objectifs sont définies pour chaque thème traité, chacun de ces paramètres faisant l’objet d’indicateurs chiffrés.
Il est entendu que les mesures prises dans le cadre du présent accord ne constituent pas des obligations de résultats mais des objectifs de progression pris dans un cadre partagé d’évolution durable des mentalités sur le sujet.
Dans cette optique, les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable de la situation actuelle, ce qui nécessite l’engagement et l’implication permanents des principaux acteurs concernés.
C’est au regard de ces échanges que le présent accord est conclu.
CECI RAPPELE, IL A ENSUITE ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
ARTICLE 2 – REGIME JURIDIQUE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail.
Il s’inscrit également dans les dispositions de :
L’accord de branche du 23 avril 2010 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, étendu le 26 avril 2011.
L’accord de branche du 15 juillet 2014 relatif à l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, étendu le 29 avril 2015.
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et ses décrets d’application.
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et ses décrets d’application.
La loi du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités dite loi « LOM ».
ARTICLE 3 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties conviennent d’inscrire le présent accord dans la continuité des mesures prises dans le cadre du précédent plan d’action et du précédent accord et de s’engager sur de nouvelles actions.
L’ACCES A L’EMPLOI : RECRUTEMENT EGALITAIRE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties confirment leur volonté commune de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et une mixité dans tous les secteurs de l’entreprise, quels qu’ils soient, avec une attention particulière pour ceux pour lesquels il existe un déficit de parité. Recruter et retenir les meilleurs talents féminins et masculins demeurent des impératifs majeurs pour la croissance de l’entreprise.
Rédiger des annonces d’emploi neutres
Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme celle des hommes. Toutes les offres d’emploi sont standardisées et porteront précisément la mention (H/F/X). A cet effet, l’entreprise est accompagnée par des acteurs externes dans la rédaction de ses offres d’emploi pour s’assurer de l’absence de biais inconscients.
Objectif chiffré :
100% des offres d’emploi utilisant une terminologie neutre, non discriminante et favorisant tant en interne qu’en externe les candidatures mixtes.
Indicateur de suivi :
Suivi et contrôle régulier des offres d’emploi internes et externes.
Maintenir un processus de recrutement objectif, unique et identique pour les femmes et les hommes
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement demeure unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. L’entreprise garantit ainsi l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat - au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle - et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.
L’entreprise s’engage également à ce que les questions posées aient pour seule finalité d’apprécier les compétences du candidat au regard du poste proposé.
Pour ce faire, l’entreprise entend former les managers et les équipes RH notamment au principe de non-discrimination à l’embauche lors des formations « Techniques de recrutement centrées sur les compétences », , « Ethique et Exemplarité managériale » et « CAP Management ».
Objectif chiffré :
100% des acteurs du recrutement de l’entreprise formés notamment au principe de non-discrimination à l’embauche lors des formations « Techniques de recrutement centrées sur les compétences », , « Ethique et Exemplarité managériale » et « CAP Management ».
Indicateur de suivi :
Nombre de recruteurs internes (managers et équipe RH) formés chaque année d’application de l’accord.
Veiller à l’équilibre des recrutements
L’entreprise veillera à préserver l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes en particulier s’agissant . Ainsi, elle se fixe comme objectif que la part des femmes et des hommes engagés soit, a minima, le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences, expériences et profils équivalents.
Objectif chiffré :
Part des recrutements des femmes proportionnelle au nombre de CV de femmes reçus pour ces postes.
Indicateurs de suivi :
Répartition des embauches par sexe, par catégorie et par population .
Répartition des effectifs par sexe, par catégorie et par population.
Engager des actions spécifiques pour promouvoir la mixité dans les métiers où les femmes sont sous représentées
L’article L. 1142-4 du Code du travail permet aux entreprises de prendre des mesures temporaires au seul bénéfice des femmes en vue d’établir l'égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. C’est dans ce cadre que s’inscrivent les mesures suivantes :
Organiser des campagnes de recrutement au féminin
L’entreprise entend renouveler le déploiement, au moins par an, d’une campagne de recrutement orientée vers la féminisation des populations , considérant que cette action a des retombées positives sur la parité et l’accès à l’emploi. Objectifs chiffrés :
Une campagne de recrutement orientée vers la féminisation des métiers .
Une session de recrutement féminine par pour chaque année d’application du présent accord.
% de sessions de recrutement animées par une femme et un homme.
Indicateurs de suivi :
Nombre de campagnes de recrutement orientées vers la féminisation des métiers et nombre d’embauches consécutives à ces campagnes.
Nombre de sessions de recrutement annuelles dédiées aux femmes par .
Nombre de sessions de recrutement annuelles paritaires.
Verser une prime de cooptation différenciée
L’entreprise a mis en place un programme de cooptation permettant à ses collaborateurs de présenter la candidature de personnes extérieures à l’entreprise afin de satisfaire ses offres d’emploi, et ainsi de bénéficier de primes de cooptation en cas de recrutement définitif des personnes cooptées.
L’entreprise entend verser aux salariés qui assurent la cooptation d’un nouveau membre du service ou du service , une prime majorée de euros bruts si la personne cooptée est une femme, sous réserve que cette dernière soit embauchée en contrat à durée indéterminée et qu’elle ait validé sa période d’essai et que le coopteur soit encore présent dans les effectifs de l’entreprise au jour du versement de la prime. Cette majoration sera versée, conformément aux règles fixées par les « challenges cooptation » de l’entreprise, pendant toute la durée du présent accord.
Objectif chiffré :
100% des majorations de prime de cooptation versées pour la cooptation d’une femme en contrat à durée indéterminée ayant validé sa période d’essai répondant aux conditions posées par les challenges cooptation.
Indicateur de suivi :
Nombre de majoration de prime de cooptation versées selon les modalités définies dans le cadre des « challenges cooptation » pour le recrutement d’une femme en contrat à durée indéterminée et ayant validé sa période d’essai.
Poursuivre la réalisation de vidéos métiers
L’entreprise souhaite utiliser les canaux de communication pour promouvoir la mixité sur l’ensemble des métiers. Plus particulièrement, elle s’engage à poursuivre la réalisation de vidéos métiers incarnées par des femmes, notamment dans les métiers où elles sont sous représentées, afin de présenter les métiers de l’entreprise et les rendre plus attractifs auprès de ces dernières.
Objectif chiffré :
Au moins communications annuelles sur les métiers de l’entreprise, notamment les métiers dans lesquels les femmes sont sous représentées.
Indicateur de suivi :
Nombre de communications annuelles réalisées sur les métiers dans lesquels les femmes sont sous représentées.
Poursuivre l’organisation de journées découverte des métiers et de dans le cadre du recrutement interne
Afin de permettre la féminisation des métiers et , l’entreprise souhaite poursuivre la mise en place de journées découvertes (« Vis ma vie ») à destination des femmes occupant un poste ayant candidaté dans sur de tels postes afin qu’elles puissent appréhender ces métiers.
Objectif chiffré :
100% des demandes de journée découverte formulées par des femmes ayant candidaté sur pour occuper des postes ou de satisfaites.
Indicateur de suivi :
Nombre de journées découvertes demandées sur le nombre de journées découvertes réalisées.
Former les recruteurs internes à la « Diversité et Inclusion »
Afin de lutter contre les stéréotypes dans le cadre du recrutement de nos futurs collaborateurs, l’entreprise a démarré en 2022 un programme de formation appelé « Diversité et Inclusion » auprès de ses recruteurs internes. Elle souhaite poursuivre le déploiement de cette formation pendant toute la durée du présent accord.
Objectif chiffré :
100% des recruteurs internes formés à la « Diversité et Inclusion » au terme de l’accord.
Indicateur de suivi :
Nombre de recruteurs internes formés à la « Diversité et Inclusion » au terme de l’accord.
Adapter les tenues de travail des femmes
Afin de rendre plus attrayant les métiers et de auprès des femmes, et persuadée que le recrutement et l’inclusion des femmes passent également par la tenue vestimentaire, l’entreprise s’engage à adapter la tenue de ces dernières à leur morphologie .
Objectif chiffré :
100% des femmes ou disposant d’une tenue VERISURE adaptée au terme du présent accord.
Indicateur de suivi :
Nombre de femmes ou équipées d’une tenue VERISURE adaptée au terme du présent accord.
L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle constitue un élément essentiel du développement des compétences des salariés et un appui important pour l’égalité professionnelle. Par le présent accord, l’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts pour garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes.
Garantir un égal accès à la formation professionnelle
L’entreprise veillera tout particulièrement, lors de l’établissement du plan de développement des compétences, à traiter de manière égalitaire les salariés qui auraient bénéficié d’absences liées à la maternité, la paternité ou à l’adoption, ces périodes ne devant pas constituer un frein pour la gestion du développement et l’accès à la formation professionnelle. Dans cette perspective, la remontée des besoins de formation doit être anticipée de sorte que le développement du (de la) salarié(e) ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, et absent(e) au de l’année N, soit intégré(e) lors de la formalisation du plan de développement des compétences.
Objectif chiffré :
Maintien de l’équilibre des formations internes et externes entre les femmes et les hommes proportionnellement aux effectifs.
Indicateur de suivi :
Nombre d’heures de formations internes et externes suivies par les femmes et les hommes.
Faciliter l’organisation de la formation professionnelle
Organiser les formations en fonction des contraintes familiales
Les parties, sensibles à la nécessité de tenir compte des contraintes de la vie familiale dans l’organisation des actions de formation, s’engagent à organiser ces actions au regard des critères suivants : délai de prévenance suffisant, éloignement géographique et horaires adaptés.
Ainsi, lorsque les conditions d’organisation matérielle de la formation le permettent et à rapport coût/qualité équivalent, la mise en œuvre des actions de formation à proximité des lieux de travail sera recherchée, afin de limiter les déplacements des salariés.
Objectifs chiffrés :
Respect systématique d’un délai de prévenance de pour informer le salarié de la date de sa formation, pour toute formation entrainant un découchage ou supposant un déplacement tôt et/ou tard dans la journée pour s’y rendre afin que celui-ci puisse s’organiser.
Respect systématique d’un délai de prévenance de pour informer le salarié du lieu de sa formation lorsque celle-ci entraine un déplacement supérieur à depuis son domicile.
Ces formations ne pourront débuter avant et se terminer .
Indicateurs de suivi :
Délai de prévenance respecté pour chaque formation ayant entraîné le découchage d’un collaborateur ou ayant supposé un déplacement tôt et/ou tard dans la journée pour s’y rendre.
Délai de prévenance respecté pour chaque formation ayant entraîné le déplacement d’un collaborateur supérieur à .
Mise en place de formations e-learning
Afin de faciliter l’accès à la formation professionnelle, l’entreprise s’engage, lorsque cela est possible, à proposer des programmes de formation à distance dès lors que celui-ci est d’une durée inférieure ou égale à , pour tous les métiers. Ces formations pourront constituer un complément à des formations présentielles et/ou une mise à jour utile de connaissances métier.
Objectifs chiffrés :
100% des formations d’une durée inférieure ou égale à seront proposées à distance.
Proposition d’une formation en e-learning portant sur l’apprentissage de la langue anglaise.
Proposition d’une formation e-learning portant sur un thème de développement personnel.
Indicateurs de suivi :
Nombre de formations d’une durée inférieure ou égale à proposées à distance et nombre de personnes présentes à ces formations.
Nombre de formations en e-learning mises en ligne chaque année d’application du présent accord.
Assurer un accès équilibré à l’alternance et aux stages
L’entreprise veillera également à assurer un accès équilibré des jeunes femmes et hommes aux dispositifs d’alternance ainsi qu’aux stages proposés par l’entreprise.
Objectif chiffré :
Augmentation de % de la part des femmes parmi les alternants et les stagiaires au terme de l’accord.
Indicateur de suivi :
Répartition des effectifs en alternance et en stage par sexe.
L’EVOLUTION DE CARRIERE
Garantir un égal accès à la promotion professionnelle
L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Dès lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle en raison de son genre, de son âge ou de tout autre critère discriminatoire.
Afin d’assurer un égal accès à la promotion professionnelle, l’entreprise a mis en place depuis plusieurs années des entretiens professionnels ( ) identiques pour tous les métiers de l’entreprise. Cet entretien est l’occasion de faire le point avec les collaborateurs quant à leurs perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.
Cet outil doit permettre de mieux accompagner l’évolution des femmes notamment dans les fonctions .
Objectif chiffré :
Nombre de femmes et d’hommes ayant réalisé en entretien professionnel proportionnel aux effectifs.
Indicateur de suivi :
Nombre d’hommes et de femmes ayant réalisé un entretien professionnel .
Réaliser un entretien professionnel à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou parental
La prise d'un congé de maternité, d’un congé d'adoption ou d’un congé parental d’éducation ne doit pas constituer une entrave à l'évolution de carrière des personnes concernées par un tel événement. Afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail et d'éviter d'éventuelles ruptures dans l'évolution professionnelle, lors d'événements tels que la maternité, l’adoption ou le congé parental d’éducation, il est prévu la réalisation d’un entretien professionnel à l’issue de tels congés.
Cet entretien permettra de fixer le cadre de la reprise d’activité, et le cas échéant, de déterminer les besoins de formation du salarié et d’examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. La Direction des Ressources Humaines ou le manager prendra l'initiative de cet entretien.
Objectif chiffré :
100% des salariés revenant d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation auront bénéficié d’un entretien professionnel .
Indicateur de suivi :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour de congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation comparativement au nombre de retours de salariés après ce type de congés.
Susciter le souhait des femmes d’évoluer vers des fonctions
L’accompagnement des femmes pour les conduire à évoluer vers des fonctions d’ , notamment dans les métiers où elles sont sous représentées, se concrétisera par la mise en place du programme « Women in Business », l’organisation d’assessments avec des jurys composés d’au moins une femme, la mise en avant de parcours et de carrières de femmes dans tous les métiers ainsi que la formation des managers à la diversité et l’inclusion.
L’entreprise espère ainsi que l’ensemble de ces mesures détaillées ci-après conduira à l’augmentation du nombre de femmes occupant des fonctions d’ . L’entreprise se donne pour objectif d’avoir + % de femmes dans les équipes au terme du présent accord.
Objectif chiffré :
+ point de femmes dans les équipes par année d’application de l’accord.
Indicateur de suivi :
Pourcentage de femmes au sein des équipes par année d’application de l’accord.
Mise en place du programme « Women in Business »
L’entreprise s’engage à mettre en place un programme « Women in Business » afin d’informer et d’accompagner les femmes ayant le souhait d’évoluer vers des fonctions d’ , notamment dans les métiers où elles sont sous représentées, se traduisant par :
Objectifs chiffrés :
Un temps (évènement) dédié aux femmes pendant toute la durée du présent accord.
Un programme de mentoring pour accompagner les femmes à potentiel dans leur évolution de carrière.
Un programme de promotion des métiers de pour donner envie aux femmes d’accéder à ce type de responsabilités avec la mise en avant de femmes en performance au sein de l’entreprise.
L’organisation d’un Focus Group au féminin pour les métiers de d’un part, et pour les métiers , d’autre part.
Indicateurs de suivi :
Nombre de temps (évènements) dédiés aux femmes pour chaque année d’application du présent accord.
Nombre de demandes de mentoring formulées par des femmes à potentiel.
Nombre de programmes dédiés à la promotion des métiers de l’ .
Nombre de Focus Group organisés au terme du présent accord.
Organisation d’assessments paritaires
L’entreprise a mis en place depuis plusieurs années des assessements pour l’accès à la promotion vers des postes de ou de . L’entreprise souhaite aller encore plus loin dans le processus de parité et ce, à deux niveaux :
Par une représentation proportionnelle des candidats femmes et hommes aux assessments pour les populations et au terme de chaque année d’application de l’accord.
Par la présence d’au moins une femme dans le jury des assessments et, idéalement, par l’existence de jury d’assessment paritairement.
Objectifs chiffrés :
Présentation de candidats aux assessments proportionnelle à la représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise pour les populations et au terme de chaque année d’application de l’accord.
100% des jurys des assessments seront composés d’au moins une femme.
Indicateurs de suivi :
Nombre de candidats présentés aux assessments pour les populations et au terme de chaque année d’application de l’accord.
Nombre de jurys d’assessment composés d’au moins une femme sur le nombre de jurys d’assessement.
Mise en avant de parcours et de carrières de femmes dans tous les métiers
L’objectif de l’entreprise est d’utiliser la force des réseaux internes et sociaux externes pour favoriser l’accès à l’emploi des femmes et leur développement professionnel. Cette mesure permettrait de mettre en exergue le parcours et la carrière de femmes travaillant dans les différents corps de métiers de l’entreprise, et plus particulièrement dans les métiers où il est constaté une sous-représentation des femmes. Cette initiative s’inscrit pleinement dans la poursuite de la féminisation des métiers.
Objectif chiffré :
Une campagne de communication par mettant en avant le parcours et la carrière de femmes ou travaillant dans les différents corps de métiers de l’entreprise et notamment les métiers et .
Indicateur de suivi :
Nombre de campagnes de communication mettant en avant le parcours et la carrière de femmes ou travaillant dans les différents corps de métiers de l’entreprise et notamment les métiers et réalisées par et au terme de l’accord.
La formation des managers à la « Diversité et Inclusion »
Afin de lutter contre les stéréotypes, l’entreprise a démarré un programme de formation appelé « Diversité et Inclusion » en 2022 auprès de ses managers. Elle souhaite poursuivre le déploiement de cette formation pendant toute la durée du présent accord.
Objectif chiffré :
100% des managers formés à la « Diversité et Inclusion » au terme de l’accord.
Indicateur de suivi :
Nombre de managers formés à la « Diversité et Inclusion » au terme de l’accord.
Accompagner la mobilité professionnelle et géographique
Dans le cadre de sa politique de mobilité, tant fonctionnelle que géographique, l’entreprise entend accompagner ses salariés. A ce titre, elle s’engage à favoriser toute demande interne, sans distinction entre les femmes et les hommes. L’analyse des candidatures à un poste donné se basera sur des éléments objectifs en lien avec les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles, tout en tenant compte des besoins de l’entreprise.
Chaque année, le collaborateur a la possibilité d’exprimer ses souhaits de mobilité, tant fonctionnelle que géographique, à l’occasion de l’entretien professionnel ( ), qui se déroule entre et de chaque année. Ces demandes de mobilité (ouvertes aux collaborateurs ayant au moins d’ancienneté dans le poste, ) seront étudiées lors de la « People Review » qui se déroule entre et de chaque année. Un retour sur la faisabilité de cette mobilité sera fait au collaborateur ayant exprimé une demande de mobilité lors de l’entretien de mi-année.
Les postes susceptibles d’être ouverts en interne seront publiés par l’entreprise sur . Ainsi, chaque collaborateur pourra postuler en interne tout au long de l’année s’il remplit les conditions de mobilité.
Objectifs chiffrés :
100% des demandes de mobilité exprimées par les salariés lors de l’entretien professionnel sont étudiées dans le cadre de la « People Review ».
100% des salariés ayant exprimé une demande de mobilité dans le cadre de l’entretien professionnel bénéficient d’un retour sur la faisabilité de cette mobilité lors de l’entretien de mi-année.
100% des salariés ayant postulé à une offre interne sous reçoivent une réponse de l’entreprise dans les qui suivent leur demande.
Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes de mobilité exprimées lors de l’entretien professionnel étudiées dans le cadre de la « People Review ».
Nombre de salariés ayant exprimé une demande de mobilité dans le cadre de l’entretien professionnel qui bénéficient d’un retour sur la faisabilité de cette mobilité lors de l’entretien de mi-année.
Nombre de salariés ayant postulé à des offres internes sous .
Nombre de salariés ayant été reçus en entretien après avoir postulé à des offres internes sous .
Poursuivre les « Exit Interview »
L’entreprise souhaite poursuivre et élargir les « Exit Interview » consistant à interroger les collaborateurs ayant fait le choix de quitter volontairement l’entreprise pour en comprendre les raisons.
Objectif chiffré :
100% des collaborateurs en contrat à durée indéterminée ayant quitté volontairement l’entreprise seront invités à répondre à une enquête « Exit Interview ».
Indicateur de suivi :
Nombre d’anciens collaborateurs en contrat à durée indéterminée ayant quitté volontairement l’entreprise interrogés dans le cadre de l’enquête d’« Exit Interwiew ».
LA REMUNERATION EFFECTIVE
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche grâce aux grilles de salaires
L’entreprise a mené au cours de ces dernières années un important travail de classification interne qui a permis, pour la grande majorité des postes, de disposer de grilles de salaires pour le recrutement et l’évolution de coefficient, de statut ou de poste, de manière cohérente et justifiée suivant les compétences et l’expérience. L’entreprise entend s’appuyer sur ce travail qui écarte toute référence à l’un ou l’autre sexe pour ne faire valoir que des critères professionnels objectifs.
Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
Objectif chiffré :
100% des embauches réalisées dans des métiers faisant l’objet d’une grille de salaires se verront appliquer celle-ci.
Indicateur de suivi :
Salaires moyens annuels à l’embauche, par catégorie, par sexe pour les métiers faisant l’objet d’une grille de rémunération interne.
Evolution de la rémunération fondée sur des critères objectifs
L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. Les augmentations individuelles sont déterminées dans le cadre de .
Dans le cadre des augmentations individuelles déterminées à l’occasion de , une attention particulière est portée sur le fait que celles-ci soient fondées sur des critères objectifs notamment sur un critère de performance. Ainsi, au terme de , une analyse globale est effectuée portant sur :
Le pourcentage de femmes augmentées par rapport au pourcentage d’hommes augmentés.
Le pourcentage moyen d’augmentation des femmes par rapport au pourcentage moyen d’augmentation des hommes.
Objectif chiffré :
Maintien de l’équilibre de rémunération fixe de base entre les femmes et les hommes dans les populations éligibles à la .
Indicateurs de suivi :
Evolution des rapports de salaires moyens annuels par sexe, par catégorie et par population.
Augmentation moyenne des hommes et des femmes dans le cadre de .
Proportion de femmes et d’hommes augmentés dans le cadre .
Garantir aux salariés à temps partiel une rémunération proportionnellement identique à celle des salariés à temps plein
Le travail à temps partiel étant une modalité de travail touchant plus particulièrement les femmes, l’entreprise s’engage à ce que le niveau de salaire à l’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soit proportionnellement équivalent à celui d’un salarié recruté à temps plein, sur le même type de poste et à profil équivalent.
Objectif chiffré :
100% des salariés embauchés à temps partiel bénéficient d’une rémunération proportionnellement équivalente à celle des salariés recrutés à temps plein sur les mêmes types de poste ou à profils équivalents.
Indicateur de suivi :
Comparaison du salaire moyen annuel sur une base temps plein avec le salaire moyen du poste de référence pour les métiers faisant l’objet d’une grille de salaires.
Neutraliser les périodes d’absence liées au congé maternité et d’adoption
L’entreprise s’engage à neutraliser les périodes d’absence liées au congé de maternité et au congé d’adoption pendant , les salariés concernés étant susceptibles d’obtenir une éventuelle augmentation individuelle dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.
Objectif chiffré :
100% des salariées absentes dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption bénéficiaires d’une augmentation équivalente à celle qu’elles auraient perçues si elles avaient travaillé.
Indicateur de suivi :
Evolution des rémunérations des salariées absentes pour congé de maternité ou d’adoption.
L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
L’entreprise réaffirme sa volonté d’aider les collaborateurs à articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
L’entreprise s’engage d’une part à poursuivre les efforts consentis pour favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, en reconduisant les actions menées jusqu’alors, et d’autre part à prendre de nouvelles mesures pour améliorer l’équilibre entre ces temps de vie, lesquelles ont, tout en favorisant l’égalité entre les femmes et les hommes, vocation à améliorer la performance et la motivation des salariés.
Remettre un livret de la parentalité
L’entreprise souhaite que les futurs salariés-parents, les salariés-parents ainsi que leur manager soient informés des droits que ceux-ci tiennent des textes légaux et conventionnels lors de la conception et de l’accueil d’un ou plusieurs enfants. A ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en place un livret de parentalité reprenant l’essentiel de ces droits qui sera remis aux futurs parents-salariés, aux parents-salariés et à leur manager au moment de l’annonce de l’accueil d’un ou plusieurs enfants.
En parallèle, l’entreprise s’engage à sensibiliser ses managers sur la parentalité pour accompagner les collaborateurs nouvellement devenus parents dans la reprise et l’exercice de leur activité professionnelle.
Objectifs chiffrés :
100% de remise du livret de parentalité aux salariés concernés et à leur manager au moment de l’annonce de l’accueil d’un ou plusieurs enfants.
100% des managers sensibilisés à la parentalité au terme de l’accord.
Accessibilité à l’ensemble des salariés de l’entreprise sur l’intranet des informations portant sur les dispositions applicables relatives à la conception et à l’accueil d’un ou plusieurs enfants.
Indicateurs de suivi :
Suivi de la remise du livret de parentalité aux collaborateurs intéressés au moment de l’annonce de l’accueil d’un ou plusieurs enfants.
Nombre de managers sensibilisés à la parentalité au terme de l’accord.
Neutraliser les absences pour congé de présence parentale dans le calcul de l’ancienneté
Il est rappelé que le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d’un enfant victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l’ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l’effectif de l’entreprise. Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés, plafonné à 22 jours par mois, à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. Ce congé peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant pour laquelle le premier congé a été accordé. Le congé de présence parentale peut être pris en une seule fois ou de manière fractionnée, mais toujours par journées entières et non par demi-journées.
L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de l’absence liée au congé de présence parentale dans le calcul de l’ancienneté des salariés concernés.
Objectif chiffré :
Poursuite de la neutralisation des absences pour congé de présence parentale dans le calcul de l’ancienneté.
Indicateur de suivi :
Nombre de congés de présence parentale, durée moyenne des congés et mois d’ancienneté cumulés du fait de la neutralisation de l’absence.
Don de jours
L’entreprise entend rappeler, conformément à l’article de l’avenant relatif , qu’un salarié peut, sous conditions, renoncer, sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de congés ou de repros acquis non pris au profit d’un autre salarié de la même entreprise dont un enfant au moins de ans ou dont le conjoint (mariage, pacs, concubinage) est atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident grave qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
L’entreprise rappelle qu’elle procède à un abondement des jours données par les salariés à raison de jour pour jour donné par le salarié, cet abondement de la part de l’entreprise étant plafonné à jours calendaires par campagne de don organisée.
Sensibiliser les salariés sur les violences conjugales
Les parties affirment leur engagement contre les violences conjugales quelle que soit la forme prise par ces dernières. Les violences conjugales, bien que relevant de la vie privée des collaborateurs, ont pour autant des répercussions au sein de l’entreprise.
L’entreprise rappelle que les collaborateurs se trouvant dans une situation de violences conjugales ont la possibilité de prendre contact avec , la Responsable , ainsi que la cellule d’écoute psychologique mise en place au sein de la société et peuvent être aidés par le de l’entreprise qui décidera des moyens financiers accordés le cas échéant notamment en cas de besoin d’urgence de relogement temporaire et/ou de prise en charge de frais juridiques.
En sus de ces dispositifs déjà existants, l’entreprise entend équiper ses salariés de la technologie et sensibiliser l’ensemble des salariés aux violences conjugales.
Objectifs chiffrés :
Une communication par d’application de l’accord, diffusant les coordonnées des interlocuteurs pouvant accompagner les personnes subissant des violences conjugales.
Une action de sensibilisation des collaborateurs de l’entreprise aux violences conjugales par d’application de l’accord.
Indicateurs de suivi :
Nombre de communications et d’actions de sensibilisation aux violences conjugales organisées par d’application de l’accord.
ARTICLE 4 – L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties, conscientes que la qualité de vie et les conditions de travail sont un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise, ont souhaité formaliser par le présent accord des engagements concourant à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés, les thèmes retenus étant ceux du droit à la déconnexion, de la mobilité durable, de la santé et du bien-être des salariés et leur sécurité.
LE DROIT A LA DECONNEXION
Consciente que les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, l’entreprise souhaite encourager un usage raisonnable et un mode de fonctionnement compatibles avec les différents temps de vie des salariés.
Au titre du droit à la déconnexion, l’entreprise entend fixer les règles d’or en matière d’organisation de réunions et d’utilisation des outils de communication numérique afin d’éviter la surcharge informationnelle et concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect des temps de vie. Ces bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques devront être respectées par chacun, pendant et en dehors des heures de travail.
Les réunions de travail
L’entreprise invite ses salariés à privilégier, dans la mesure du possible et hors situation d’urgence, l’organisation des réunions pendant les horaires habituels de travail. A titre d’exemple, pour les populations , les réunions de travail débuteront de préférence après heures pour se terminer avant heures. En outre, il sera préconisé dans la mesure du possible, et sauf situation d’urgence, de libérer dans une journée de travail au moins heures de travail individuel (sans réunion de travail). De la même manière, l’entreprise invite ses salariés à privilégier, dans la mesure du possible et hors situation d’urgence, l’organisation des réunions en dehors des heures de déjeuner .
Elle invite également ses salariés à limiter le temps des réunions à minutes , minutes ou minutes afin de permettre un battement de minutes entre deux réunions. Dans l’hypothèse d’une réunion d’une durée de , l’entreprise invite ses salariés à prévoir minutes de pause pendant la réunion.
Par ailleurs, l’entreprise encourage, dans la mesure du possible, à limiter le nombre de participants aux réunions aux salariés strictement nécessaires à sa bonne tenue, et ce, afin de leur permettre de réaliser leur travail dans des conditions normales, tout en évitant qu’ils soient contraints de poursuivre leur activité tardivement le soir ou le week-end. Elle encourage également l’attribution de rôle aux participants de la réunion : .
En tout état de cause, l’entreprise recommande de prendre en compte, dans la mesure du possible, la situation personnelle des salariés (contraintes de garde d’enfants, trajets longs entre le domicile et le lieu de travail, etc.) dans la gestion des actions collectives, telles que les réunions et autres activités.
L’utilisation des outils de communication numérique
Pendant les heures de travail, les salariés devront s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, privilégier l’utilisation de l’outil « » pour limiter les déplacements, s’interroger sur la pertinence des destinataires des emails et utiliser avec modération les fonctions « cc » ou « cci » et la fonction « répondre à tous », s’interroger sur l’opportunité ou non de joindre des fichiers aux emails notamment pour éviter l’envoi de fichiers trop volumineux, indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de l’email, faire preuve de bon sens et de courtoisie en utilisant des formules de politesse lors d’envoi d’emails si courts soient-ils.
En dehors des heures de travail, il revient à chaque utilisateur de la messagerie professionnelle et des outils de communication de limiter l’envoi d’emails et les appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et le week-end, et pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, congé de maternité, « JRTT ») hors cas d’urgence ou de nécessité impérative. A cet effet, il est convenu entre les parties de l’insertion dans la signature électronique de tous les salariés, d’un bandeau rappelant que s’ils reçoivent un email en dehors de leurs horaires de travail ou pendant leurs congés, ils ne sont pas tenus de répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle.
Lorsque les emails sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, l’entreprise invite ses salariés, dans la mesure du possible, à préciser qu’aucune réponse immédiate n’est requise. Par ailleurs, l’entreprise recommande à ses salariés de privilégier les envois d’emails différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après heures ou le weekend.
L’entreprise entend mettre en place des actions de sensibilisation à destination des managers quant au droit à la déconnexion des pour apprendre à savoir dire « oui mais pas tout de suite ».
Enfin, il est rappelé, outre le repos quotidien de 11 heures consécutives, l’importance du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives durant lequel les salariés doivent pleinement et sans exception se consacrer à leur vie personnelle.
Objectifs chiffrés :
Mise en place d’une charte de déclinaison des règles ci-dessus sur le droit à la déconnexion au plus tard le .
Au moins une action de sensibilisation à destination des managers pendant toute la durée du présent accord.
Indicateurs de suivi :
Existence d’une charte sur le droit à la déconnexion.
Nombre d’actions de sensibilisation à destination des managers au terme de l’accord.
LES MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES
La préservation de l’environnement et le besoin de limiter les émissions de CO2 sont les enjeux cruciaux de demain. Face à cette urgence environnementale et climatique, la loi du 24 décembre 2019 dite Loi d’Orientation des Mobilités, complétée par les décrets du 9 mai 2020 et du 16 décembre 2021, a pour objectif d'engager la transition vers une mobilité écologique en apportant de nouvelles solutions pour se déplacer grâce à des transports plus propres, plus vertueux et moins coûteux.
Dans cette optique, l’entreprise a déjà pris plusieurs mesures fortes consistant à :
Convertir sa flotte automobile en des modèles ou qui émettent moins de CO2.
Inciter les collaborateurs, à travers sa politique voyage, à étudier et à privilégier, avant d’engager un déplacement professionnel, les options de collaboration qui s’offrent à eux (visioconférence) et à défaut, pour les déplacements vers les sites de l’entreprise, à privilégier les transports en commun.
Mettre en place le télétravail au sein de l’entreprise pour les populations éligibles permettant de réduire les déplacements des collaborateurs.
Il ressort du diagnostic réalisé par l’entreprise que la majorité des salariés sédentaires travaillant sur les sites de l’entreprise utilise leur véhicule personnel, malgré leur accessibilité en transport en commun. Concernant plus précisément le siège social , le diagnostic réalisé a révélé qu’en , seuls salariés ont demandé le bénéfice de la prise en charge des abonnements aux transports en commun.
Dans le prolongement de la Loi d’Orientation des Mobilités, des premières mesures prises et du diagnostic réalisé, l’entreprise souhaite, dans le cadre de sa Responsabilité Sociétale (RSE) et dans un objectif de sécurité et de prévention des risques, dès lors que les accidents peuvent survenir lors des trajets domicile-travail, réfléchir à des mesures permettant une mobilité plus durable telles que celles exposées ci-après.
Mettre en place une application mobile/site interne pour le co-voiturage entre salariés
Afin d’inciter et de faciliter le recours au co-voiturage, l’entreprise souhaite mettre en place une application mobile/site propre à l’entreprise permettant la mise en relation de ses collaborateurs souhaitant recourir au co-voiturage pour les trajets domicile – lieu de travail habituel.
Financement :
euros par an.
Calendrier de réalisation de l’action :
Mise en place d’une application mobile dédiée au covoiturage au .
Modalités de suivi et de mise à jour :
Nombre de salariés inscrits sur l’application.
Réalisation d’un point d’étape sur l’utilisation effective de l’application/site par les salariés de l’entreprise après sa mise en place.
Poursuivre la conversion de la flotte automobile vers des modèles et
L’entreprise souhaite poursuivre la conversion de sa flotte automobile à destination des salariés en des modèles ou utilisés.
Financement :
Budget annuel de euros dédié au paiement des loyers des véhicules et .
Calendrier de réalisation de l’action :
Conversion de la flotte automobile de manière progressive durant toute la durée de l’accord.
Modalités de suivi et de mise à jour :
Taux de conversion de la flotte automobile de l’entreprise en des modèles ou .
LES EVENEMENTS ORGANISES AUTOUR DE LA SANTE ET DU BIEN-ETRE
Désireuses d’offrir aux salariés des temps de partage autour de la santé et du bien-être, les parties prennent l’engagement d’organiser des évènements dédiés à la qualité de vie au travail et à la santé au travail.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage, à proposer au moins dans l’année, à ses salariés des actions de sensibilisation sur les thématiques suivantes : l’alimentation, l’activité physique, l’hygiène de vie ou encore les addictions (alcool, drogue, tabac, etc.).
Objectifs chiffrés :
La mise en place d’un programme de lutte contre la sédentarité se traduisant par la possibilité d’effectuer des réunions debout ou en marchant, de mettre à disposition des casques sans fil pour les métiers compatibles ou encore des tapis roulant de bureau ou des ballons de Pilates.
La mise en place de séance de réveils musculaires ou d’automassage au poste de travail.
La mise en place au sein des bureaux de corbeilles de fruits et de légumes afin d’éviter la consommation d’aliments trop gras et/ou trop sucrés.
Le développement de partenariats avec des chaines de restauration proposant une alimentation saine pour les collaborateurs .
La mise en œuvre d’un programme de lutte contre les addictions.
Indicateurs de suivi :
Le nombre et le type d’actions réalisées pour chaque année d’application du présent accord et, quand cela est possible, le nombre de salariés ayant bénéficié de ces évènements.
LA SECURITE DES COLLABORATEURS
Nous sommes des personnes qui protégeons des personnes et à ce titre, nous nous devons de protéger nos collaborateurs, particulièrement ceux qui sont . Aussi, l’entreprise souhaite mettre à la disposition de et , les technologies qu’elle développe en équipant ces derniers de la technologie et du en cas de difficultés rencontrées ou dans afin que chacun puisse se sentir en sécurité à tout moment.
L'entreprise souhaite également mettre en place un programme de sécurité routière se traduisant par une refonte des quarts d’heure sécurité actuels, un renforcement de la sensibilisation des collaborateurs et l’animation chaque année de la « semaine de la sécurité routière ».
Objectifs chiffrés :
100% des collaborateurs ou équipés de la technologie ou du au terme de l’accord.
Organisation d’une semaine de sensibilisation à la sécurité routière.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs équipés de la technologie .
Nombre d’agences équipées .
Nombre de semaine de sensibilisation à la sécurité routière organisée .
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD
Il sera procédé chaque année à un suivi de ces actions lors de l’examen de la situation comparée des femmes et des hommes, tant à l’occasion de la phase d’information et de consultation du Comité Social et Economique (CSE), que lors des négociations obligatoires avec les organisations syndicales.
Ce suivi sera réalisé à partir des indicateurs figurant dans le présent accord et dans le rapport de situation comparée.
L’analyse des indicateurs précités et de leur évolution, des actions mises en œuvre et de leurs résultats, donnera lieu, le cas échéant, à des ajustements par voie d’avenant.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur de manière rétroactive au 1er janvier 2023. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera pleinement de produire ses effets à l’issue de cette période, soit le 31 décembre 2026.
Les dispositions qu’il comporte se substituent aux dispositions appliquées dans l’entreprise ayant le même objet à compter de son entrée en vigueur.
VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs. Il ressort des dernières élections professionnelles que les Organisations Syndicales sont représentatives pour négocier un accord d’entreprise et habilitées à signer le présent accord.
Par ailleurs, à l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Les formalités de dépôt et de publicité sont réalisées dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail en vigueur au jour de signature du présent accord.
Ainsi, le présent accord est déposé par la Société sur la plateforme en ligne de téléprocédure. Les pièces accompagnant le dépôt sont également déposées sur ladite plateforme.
Un exemplaire du présent accord est également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
La Société s’engage, par ailleurs, à publier le présent accord dans la base de données nationale, accessible au grand public, étant précisé que, pour des raisons de confidentialité, certaines dispositions du présent accord seront occultées lors de sa publication. Un acte sera signé en ce sens entre la Société et les organisations syndicales signataires et transmis à la direction légale et administrative.
Enfin, la société s’engage à respecter par tous moyens ses obligations d’information du personnel.
ADHESION
En application de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des dispositions de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du même code. Elle devra, en outre, être notifiée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. L’adhésion prendra effet à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
REVISION
La révision est une procédure permettant d’adapter les dispositions du présent accord, par la voie d’avenant de tout ou partie de l’accord initial.
Outre la Société, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, les organisations syndicales signataires ou les organisations syndicales adhérentes ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel avenant. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision donnera lieu à la rédaction d’un avenant portant révision du présent accord, conclu dans les conditions de ce dernier pour être valable, et qui se substituera de plein droit aux dispositions qu’il modifie. L’avenant portant révision devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.
Fait à Antony en 7 exemplaires originaux, le 8 juin 2023
Pour la direction de la société VERISURE,
Madame , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
L’organisation syndicale C.A.T., représentée par :
Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,
Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,
Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,
Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par :
Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,
Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,
L’organisation syndicale CGT, représentée par :
Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,
Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,
Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,
L’organisation syndicale UNSA, représentée par :
Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,
Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,
Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,
