ACCORD D’ENTREPRISE DU 04/11/2024 SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE VIESSMANN FAULQUEMONT SAS
ENTRE LES SOUSSIGNÉES
La Société VIESSMANN Faulquemont S.A.S., dont le siège social est situé Avenue André Gouy, BP 59, 57380 FAULQUEMONT, immatriculée au RCS de METZ sous le numéro 493 385 785 00016
Représentée par En qualité de Président
et
En qualité de Directeur des Ressources Humaines
D’une part,
ET,
Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise ci-dessous désignées :
la C.F.D.T., représentée par en leur qualité de délégués syndicaux
la C.F.T.C., représentée par en leur qualité de délégués syndicaux
la C.G.T., représentée par en sa qualité de délégué syndical
la C.F.E-C.G.C., représentée par en sa qualité de délégué syndical
ARTICLE 3.4 : la promotion professionnelle: objectif, moyens d’actions, indicateurs
ARTICLE 4 : MODALITÉS DE SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
ARTICLE 5 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
ARTICLE 6 : PUBLICITÉ
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
Le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Cet accord assure également une déclinaison de l’accord de branche de la métallurgie du 24 avril 2024.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de Viessmann Faulquemont SAS titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée.
ARTICLE 3 : OBJET
Le présent accord marque la volonté commune des parties signataires de maintenir et renforcer la politique mise en place en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Il s’inscrit dans une démarche globale visant à promouvoir un environnement de travail inclusif et respectueux, où chacun peut contribuer pleinement à la réussite collective.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu essentiel au sein de notre société industrielle dont l’effectif est composé de 90% d’hommes et 10% de femmes.
Ainsi afin de répondre au mieux aux objectifs recherchés, les parties souhaitent poursuivre les mesures engagées dans le précédent accord d’entreprise conclu en 2021 sur les 4 domaines d’action suivants :
l’embauche
la formation professionnelle
la rémunération effective
la promotion professionnelle
En outre, il est fixé des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, ces éléments étant accompagnés d’indicateurs chiffrés de suivi.
Dans le cadre de la mise en place des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-1 et suivants du Code du travail, les parties se fixent pour objectif d’atteindre une note globale de l’Index égalité professionnelle femme/homme d’au moins 88 points sur 100 à l’issue du présent accord.
Aussi, les présentes parties à l’accord ont pour objet de mettre en œuvre les actions développées dans les domaines ci-après.
L’entreprise souhaite équilibrer progressivement la proportion de femmes sur les statuts à forte proportion masculine et la proportion des hommes sur les statuts à forte proportion féminine.
3.1.2 - Les moyens d’action
Les parties conviennent que ce rééquilibrage pourra se faire notamment dans le cadre de recrutements à la fois internes et
externes faisant suite à des départs ou des créations de poste.
Ainsi dans le cadre de recrutement, l’entreprise s’engage à :
Rédiger les annonces relatives au poste à pourvoir de telle manière à susciter de façon très élargie les profils des 2 sexes tout en respectant une parfaite neutralité.
Garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement pour tous les candidats et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Sensibiliser les responsables de service, lors des recrutements, sur la volonté d’équilibrer progressivement la proportion de femmes sur les statuts à forte proportion masculine et la proportion des hommes sur les statuts à forte proportion féminine.
Favoriser le profil femme ou homme, lorsque 2 profils de sexe différents sont de même niveau et compétence, afin de permettre un rééquilibrage des proportions des hommes ou des femmes pour le statut concerné par le recrutement.
Développer des actions de communication (forums emploi, visites par des écoles,…) auprès des jeunes par l’intermédiaire notamment des relations entretenues avec des filières d’enseignement.
3.1.3 - Les indicateurs
Les indicateurs de performance relatifs à ce domaine d’action seront :
Pourcentage de femmes et d’hommes par statut par rapport à l’effectif total
Pourcentage de femmes et d’hommes embauchés par statut et département par rapport au nombre total d’embauches réalisées
Pourcentage de recrutement de femmes et d’hommes parmi les contrats alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation)
La formation professionnelle se révèle être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.
Il est rappelé que les modes d’accès à la formation professionnelle et au dispositif du Compte Personnel de Formation respectent le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes.
Les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, peuvent accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise.
Afin de favoriser la mixité des emplois, l’entreprise souhaite équilibrer progressivement la proportion des femmes ayant fait l’objet d’une formation par rapport aux hommes.
3.2.2 - Les moyens d’action
Conformément aux dispositions de l’article L 6112-1 du Code du travail, le principe d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation est réaffirmé au sein du présent accord.
La formation constitue en effet un outil essentiel pour favoriser le développement des compétences.
Elle se révèle par ailleurs être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.
Il est rappelé que les modes d’accès à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation respectent le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes.
Les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, peuvent accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise.
Ainsi dans le cadre de la formation professionnelle, l’entreprise s’engage à :
Veiller à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise
Faciliter l’accès à la formation en terme d’horaires et de lieu de formation
Rendre prioritaire l’accès à la formation pour les femmes qui préparent une mobilité vers des métiers occupés majoritairement par des hommes et inversement
3.2.3 - Les indicateurs
Les indicateurs de performance relatifs à ce domaine d’action seront :
Nombre de bénéficiaires de formation, par sexe, par csp
La rémunération effective est un domaine obligatoire et est retenue dans le cadre des présentes.
Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.
L’entreprise garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.
L’entreprise garantit des systèmes de rémunération conçus de telle sorte qu’ils ne sont pas discriminants.
Par ailleurs, la gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.
3.3.2 - Les moyens d’action
Les parties conviennent que cet objectif pourra notamment être atteint par la mise en place des moyens suivants :
Les salaires à l’embauche des hommes et des femmes devront être identiques pour un poste dont les niveaux de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences sont identiques.
Au cours de la carrière, les augmentations individuelles ne sont à aucun moment basées sur un motif discriminatoire, comme le sexe par exemple.
Le taux des augmentations individuelles devra, par catégorie professionnelle, être équivalent entre les femmes et les hommes.
Accorder à 100% des femmes de retour de congé maternité de bénéficier de l’augmentation prévue par l’article L. 1225-26 du Code du travail et notamment des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie
3.3.3 - Les indicateurs
L’indicateur de performance relatif à ce domaine d’action sera :
Suivi annuel des salaires de base moyen par statut, par groupe de salaire ou par coefficient
Nombre et pourcentage de salarié(e)s ayant obtenu une augmentation individuelle de leur rémunération par sexe et par niveau de classification
ARTICLE 3.4 : La promotion professionnelle
3.4.1 - Objectif
Les signataires souhaitent rééquilibrer progressivement la promotion de femmes sur les statuts à forte proportion masculine et la promotion des hommes sur les statuts à forte proportion féminine.
3.4.2 - Les moyens d’action
Les parties conviennent que ce rééquilibrage pourra se faire notamment par le biais de promotions internes faisant suite à des départs ou des créations de poste.
Ainsi dans le cadre des promotions internes, l’entreprise s’engage à :
Favoriser l’évolution professionnelle en garantissant la non-discrimination entre les hommes et les femmes
Réaliser des entretiens pré et post-congés maternités et parentaux
Mettre en place des actions de formation assurant ainsi une adaptation au poste de travail visé
3.4.3 - Les indicateurs
Les indicateurs de performance relatifs à ce domaine d’action seront :
- Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes par postes à pourvoir - Nombre de promotions par sexe / statut par rapport au nombre de postes à pourvoir - Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes au sein de chaque statut par rapport à la situation de l’année précédente
ARTICLE 4 : MODALITÉS DE SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
La commission Egalité Professionnelle instituée au sein du CSE aura pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues dans le présent accord. A ce titre, une réunion aura lieu chaque année avec l’ensemble des membres de la commission ainsi que le secrétaire du CSE.
Lors de la dernière année d’application, la Direction présentera le bilan global du présent accord à la commission Egalité Professionnelle.
ARTICLE 5 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la signature de l’accord et jusqu’au 03/11/2028.
Ces dispositions pourront faire l’objet d’une révision par accord entre les parties et dans les conditions prévues par la loi.
ARTICLE 6 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au greffe du Conseil de Prud’hommes de METZ – 31, rue du Cambout CS 20023 57003 METZ Cedex 01. Le présent accord s’appliquera à compter de sa date de dépôt auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme dédiée.
L’ensemble de ces dépôts se fera à l’initiative de la Direction de VIESSMANN Faulquemont SAS.
L’accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives.
A Faulquemont, le 4 novembre 2024
En 5 exemplaires originaux,
Pour la Société VIESSMANN Faulquemont S.A.S
PrésidentDirecteur des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale C.F.D.T. Délégués syndicaux
Pour l’organisation syndicale C.F.T.C. Délégués syndicaux
Pour l’organisation syndicale C.G.T. Délégué syndical
Pour l’organisation syndicale C.F.E.- C.G.C Délégué syndical
