Avenant de révision à l’avenant relatif à l’aménagement du temps de travail du 11 Mars 2016
Entre les soussignées :
L’Association VIVADOM AUTONOMIE, dont le siège social est situé 1028 route de Rouquairol à Nîmes (30900), représentée par
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ci-dessous désignées :
CFDT, représentée par
CFTC, représentée par
CGT, représentée par.
D’autre part,
Il a été convenu le présent accord.
PREAMBULE :
Dans le secteur de l’aide et des soins à domicile, la qualité de service constitue un enjeu essentiel. L’évolution des pratiques et l’intensification des contraintes opérationnelles rendent nécessaires, certains ajustements, notamment en matière d’organisation du travail. Dans ce contexte, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont réaffirmé, à l’occasion de plusieurs rencontres menées dans la cadre du dialogue social, leur volonté commune de faire évoluer, certaines modalités jusqu’ici en vigueur. Pour mémoire, un accord relatif à l’aménagement du temps de travail avait été signé le 7 septembre 2001 entre la Direction et l’Organisation syndicale représentative CFDT. Cet accord devenu obsolète, a été intégralement révisé par un avenant du 11 mars 2016. Le présent accord de révision est conclu à titre expérimental, en s’appuyant sur les dispositions du titre V de la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) du 21 mai 2010, ainsi que de l’accord de branche du 30 mars 2006 relatif à la modulation du temps de travail, en tenant compte des spécificités de la structure. Cet accord expérimental vise à concilier les exigences de fonctionnement du service et les aspirations des salariés en matière de qualité de vie au travail.
Sans préjudice des adhésions antérieures, les organisations syndicales représentatives CFTC et CGT adhèrent sans réserve aux dispositions de l’accord de révision du 11 mars 2016, à compter de la date de signature du présent avenant.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Sauf stipulation contraire, le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel de l’association, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
En revanche, sont exclus du champ d’application de cet accord les travailleurs temporaires ainsi que les apprentis.
ARTICLE 2 : OBJET
Le présent avenant a pour objet de modifier certaines dispositions de l’avenant relatif à l’aménagement du travail, signé par la Direction de l’association et l’organisation syndicale représentative CFDT le 11 mars 2016.
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS MODIFIEES
L’article 4.1.8 de l’avenant relatif à l’aménagement du temps de travail du 11 mars 2016, intitulé temps de pause est modifié comme suit :
4.1.8 : Temps de pause
Dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes
Le temps consacré au repas ne peut être inférieur :
À une demi-heure pour les salariés de la filière intervention modulée ;
Une heure pour les salariés de la filière support, ainsi que pour le personnel de la filière intervention non modulée.
A titre dérogatoire, et eu égard aux contraintes inhérentes à leur fonction, les mandataires judiciaires à la protection des majeurs MJPM, relevant de la filière intervention bénéficieront d’une pause d’au moins trente minutes lors des journées comprenant une tournée ou un rendez-vous extérieur (convocation tribunal).
Il est expressément rappelé qu’aucun déplacement professionnel ne peut être prévu pendant le temps de pause. En outre, le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si le salarié ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles et reste à la disposition permanente de l’employeur L’article 6 de l’avenant du 11 mars 2016, intitulé « modalités d’organisation du temps de travail » est intégralement réécrit comme suit :
6.1 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE HEBDOMADAIRE
6.1.1 : Salariés concernés
Le présent article s’applique aux catégories de personnel suivantes :
Les salariés, affectés à l’un des services suivants : l’ESA, accueil de jour, et la plateforme de répit ;
Les salariés relevant de la filière support (employés, agents de maîtrise et cadres non soumis au forfait jours) ayant fait le choix de maintenir cette organisation de travail du temps de travail auprès de leur chef de service, en lieu et place d’un aménagement annuel prévu à l’article 6.2 ;
Les salariés relevant de la filière intervention, catégories employés, agent de maîtrise, titulaires d’un contrat à durée déterminée inférieure à 12 mois, et exerçant l’une des fonctions suivantes : employé à domicile, agent à domicile, auxiliaire de vie sociales, aide-soignant et infirmier.
Les salariés relevant de la filière intervention (employés, agents de maîtrise et cadres non soumis au forfait jours, exerçant les fonctions d’ergothérapeute ou de psychologue, indépendamment de la nature de leur contrat.
6.1.2 : Durée du travail
Conformément à l’article L3121-27 du code du travail, la durée légale de travail hebdomadaire est fixée à 35 heures.
Les horaires de travail des salariés à temps complet peuvent être répartis de manière égale ou inégale sur 4.5 jours ou 5 jours ouvrables, en accord avec leur chef de service et selon les nécessités de service.
6.1.3 : Heures supplémentaires
Les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaire sont considérées comme des heures supplémentaires et sont soumises aux dispositions légales et réglementaire en vigueur.
6.1.4 : Heures complémentaires
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail d’un salarié à temps partiel sont considérées comme des heures complémentaires. Elles donnent lieu à paiement selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ces heures ne peuvent excéder au tiers de la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue à son contrat.
6.1.5 : Suivi et décompte du temps de travail
Afin de suivre de manière non équivoque le temps de travail des salariés soumis au présent article un système déclaratif est mis en place via le logiciel Perceval et ce, sous le contrôle du responsable hiérarchique.
Les parties conviennent que les horaires de travail peuvent être modifiés en respectant un délai de prévenance de 7 jours, réduit à 4 jours notamment dans les cas suivants : absence inopinée d’un salarié, présence obligatoire à une réunion ou à une formation professionnelle.
6.2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties rappellent que ce mode d’organisation permet aux structures de l’aide et du soin à domicile de faire varier la durée du travail des salariés rentrant dans son champ d’application d’une semaine sur l’autre, avec des semaines de haute activité et des semaines de basse d’activité, en fonction des demandes de nos clients.
Les dispositions de l’accord de branche du 30 mars de la CCN BAD du 21 mai 2010 s’appliquent en cas complément du présent avenant, pour les cas qui ne seraient pas spécifiquement traités par ce dernier.
Dispositions communes aux salariés modulés.
6.2.1 : Salariés concernés
Le présent article concerne les salariés de la filière intervention, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée d’une durée minimale d’un an, exerçant l’une des fonctions suivantes : employé/agent à domicile, auxiliaire de vie sociale, aide-soignant ou infirmier.
En revanche, en sont exclus les infirmières coordinatrices, lesquelles sont soumises au forfait jour.
6.2.2. Rémunération
6.2.2.1 : Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés concernés est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d’un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet.
6.2.2.2 : Prise en compte des absences
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences donnant lieu à récupération au titre de l’article L3121-50 du code du travail doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
6.2.3 : Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance
6.2.3.1 : Communication des horaires de travail Les horaires de travail sont précisés aux salariés lors de la remise du planning d’intervention, lequel intervient selon une périodicité mensuelle, par le biais de la télégestion. Les plannings de travail sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.
6.2.3.2 : Modification des horaires de travail et délai de prévenance Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité, et d'assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d'urgence mentionnés ci-dessous.
En cas d'urgence, le délai pourra être inférieur à 4 jours lorsque l’intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :
Remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels,
Besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel ;
Retour d'hospitalisation non prévu ;
Aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.
Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.
Tout salarié refusant une modification d’horaire doit le confirmer par écrit à sa responsable hiérarchique. 6.2.3.3 : Contreparties liées à la modification du planning
En contrepartie d’un délai de prévenance inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Au-delà, de la limite mentionnée ci-dessus, tout refus ne pourra être opposé par le salarié que pour un motif légitime dûment justifié.
En contrepartie d’un délai de prévenance inférieur à 4 jours, le salarié bénéficiera par année de référence, d’un jour de congé supplémentaire dit « jour d’urgence », dès lors qu’il sera effectivement intervenu dans ce cadre, tel que prévu à l’article 6.3.2 du présent avenant.
Le salarié peut refuser 4 fois ces interventions. Au-delà, il perd son droit à congé supplémentaire.
En cas d’impossibilité pour le salarié de prendre ce jour dans le délai imparti, celui-ci peut être épargné sur le CET, selon les modalités prévues par l’accord d’entreprise, signé le 16 mai 2024.
6.2.4 : Salariés n’ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence
En cas de rupture du contrat de travail avant le terme de la période de modulation, les dispositions suivantes s’appliquent, selon la situation du compteur de modulation du salarié au jour de la rupture Il est précisé qu’en cas d’année de référence incomplète, le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence.
6.2.4.1 : En cas de compteur de suivi négatif
Dans les cas de rupture résultant d’un licenciement économique, d’un licenciement pour inaptitude médicalement constatée, d’un départ à la retraite au cours de la période de modulation, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qu’il a perçue. Celle-ci sert, le cas échéant, de base au calcul de l’indemnité de rupture.
Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de l’année de référence et ceux dont le contrat a été rompu au cours de cette même période (exception faite des cas de rupture susvisés), le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence.
Dans les autres cas de rupture, comme par exemple démission, licenciement pour faute, une régularisation sera effectué sur la dernière paye, dans les limites des dispositions légales
6.2.4.2 : En cas de compteur de suivi positif
En cas de compteur de suivi positif, le salarié bénéficiera de la rémunération des heures positives figurant à son compteur de modulation, quel que soit les causes de rupture du contrat de travail.
6.2.5 : Dispositions relatives au temps plein modulé
6.2.5.1 : Principe du temps plein modulé
En application des dispositions de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, dite loi « Aubry II » et conformément à l’accord de branche du 30 mars 2006, l’association VIVADOM AUTONOMIE fait varier depuis plusieurs années les horaires de travail hebdomadaires, dans les limites de l’article 6.2.5.4 du présent avenant sur une base annuelle pour les intervenants à domicile
La modulation consiste en la détermination d’une durée annuelle de travail pour chaque salarié qui se substitue à la durée mensuelle ou hebdomadaire stipulée par le contrat de travail.
6.2.5.2 : Période de référence
La période de référence s’apprécie sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
6.2.5.3 : Horaire hebdomadaire moyen
La modulation est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié, les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans la cadre de la période annuelle retenue. L’horaire servant de base à la modulation est l’horaire de 35h par semaine.
6.2.5.4 : Limites haute et basse
La durée de travail hebdomadaire pourra varier à la hausse comme à la baisse sur tout ou partie de l’année de référence.
Les limites suivantes ont été fixées :
La limite supérieure de la modulation est de 40 heures de travail effectif par semaine
La limite inférieure de la modulation est de 28 heures de travail effectif par semaine
6.2.5.5 : Contrat de travail
Pour chaque salarié concerné par la modulation, il est établi un contrat de travail ou un avenant à celui-ci comportant les mentions suivantes : - L’identité des parties ; - la date d'embauche ; - le secteur géographique de travail ; - la durée de la période d'essai ; - la nature de l'emploi ; - la qualification (l'intitulé et la catégorie de l'emploi) ; - le coefficient professionnel ; - les éléments de la rémunération et les modalités de calcul de la rémunération lissée ; - la durée moyenne hebdomadaire de travail sur l'année ; - la durée des congés payés ; - la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ; - les conditions de la formation professionnelle ; - les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ; - la convention collective applicable et tenue à disposition du personnel.
6.2.5.6 : Heures supplémentaires
Les heures de travail effectif au-delà de 35 heures, dans la limite supérieure de la modulation, fixée à 40 heures, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. En revanche, les heures de travail accomplies au-delà de la limite supérieure de la modulation susvisée sont considérées comme des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles. Elles donnent lieu :
Soit à un paiement majoré avec le salaire du mois concerné ;
Soit à un repos compensateur équivalent pris dans les 2 mois.
6.2.5.7 : Modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui impliquent des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen défini à l’article 6.2.5.3 du présent avenant, un compteur de suivi individuel est institué.
Ce compte doit impérativement faire apparaître pour chaque mois de travail :
Le nombre d’heures de travail effectif et assimilées ;
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;
Soit l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre d’heures de travail effectif prévu pour la période de modulation, Soit l’écart mensuel entre le nombre d’heures correspondant à la rémunération mensuelle lissée et le nombre d’heures de travail additionné des périodes d’absences rémunérées,
L’écart ci-dessus cumulé depuis le début de la période de modulation.
Il est précisé que l’écart mensuel et cumulé est porté à la connaissance du salarié mensuellement chaque mois par le biais d’une annexe au bulletin de paie.
6.2.5.8 : Régularisation
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, pour les salariés présents à l'issue de la période de modulation, le compte de compensation de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période de modulation.
La situation de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité d’entreprise s’il existe.
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que l'horaire effectif moyen de la modulation est supérieur à l'horaire de base de 35 heures en moyenne par semaine, les heures effectuées au-delà de 35 heures donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application des articles L3121-22 et L3121-24 du code du travail.
En tout état de cause, les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle du travail constituent des heures supplémentaires et sont soumises aux dispositions légales en vigueur.
En outre, ces heures ouvrent droit à contrepartie telle que fixée à l’article 6.2.5.9 du présent avenant.
6.2.5.9 : Contrepartie
En contrepartie à la modulation du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 80 heures par salarié et par an
6.2.5.10 : Chômage partiel
La durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel peut être mise en œuvre dans les conditions prévues par l’article L5122-1 du code du travail, correspondra à la limite inférieure de modulation fixée par le présent avenant, soit 28 heures.
6.2.6 : Dispositions relatives au temps partiel modulé.
L’association VIVADOM AUTONOMIE fait varier depuis plusieurs années les horaires de travail des intervenants à domicile à temps partiel sur une base annuelle, en application des dispositions de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, dite loi « Aubry II » et de l’accord de branche du 30 mars 2006.
6.2.6.1 : Période de référence
La période de référence du temps partiel modulée est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
6.2.6.2 : Statut du salarié
Les salariés embauchés à temps partiel modulé bénéficient des dispositions de l’article L3123-5 et suivants du code du travail relatif au statut des salariés à temps partiel.
En conséquence, ils bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet.
Le travail à temps partiel modulé ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes, ainsi qu'entre les salariés français et étrangers, dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et déroulements de carrière et dans l'exercice des droits syndicaux, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.
En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
6.2.6.3 : Dispositions relatives à la durée du travail
Durée du travail contractuelle
La durée de travail ne peut être inférieure à 70 heures par mois, ou 200 heures par trimestre ou 800 heures par mois.
Lorsque la durée du travail ne permet pas d’assurer 70 heures par mois, 200 heures par trimestre ou 800 heures par mois, des contrats de travail d’une durée inférieure peuvent être conclus après consultation du comité social et économique, s’il existe.
Durée minimale par jour travaillé
La durée minimale par jour travaillé est fixé à 1 heure. Cette durée peut être réalisée en deux interventions au maximum.
Variation de la durée du travail et limite
La durée mensuelle de travail effectif des salariés à temps partiel modulé peut varier au-delà ou en-deçà dans la limite du tiers de la durée mensuelle de travail effectif stipulée au contrat de travail ou à son avenant, à condition que sur un an, la durée mensuelle n’excède pas en moyenne la durée contractuelle.
En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire ne peut égaler, voire dépasser la durée légale hebdomadaire. 6.2.6.4 : Contrat de travail Il est établi, pour chaque salarié concerné par le temps partiel modulé un contrat de travail qui comporte au minima les mentions suivantes : - l'identité des parties ; - la date d'embauche ; - le secteur géographique de travail ; - la durée de la période d'essai ; - la nature de l'emploi ; - la qualification (l'intitulé et la catégorie de l'emploi) ; - le coefficient professionnel ; - la durée annuelle de travail rémunéré ; - la durée annuelle de travail effectif ; - la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail effectif ; - la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail rémunéré ; - les éléments de la rémunération et les modalités de calcul de la rémunération lissée - les limites dans lesquelles la durée du travail mensuelle peut varier (1/3 en plus et 1/3 en moins de la durée mensuelle moyenne) ; - la durée des congés payés ; - la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ; - les conditions de la formation professionnelle ; - les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ; - la convention collective applicable et tenue à la disposition du personnel ; - les contreparties en cas d’interruption d’activité et à la mise en place du temps partiel modulé. En cas de cumul d’emplois, le salarié ne peut effectuer un nombre d’heures hebdomadaires supérieur à la durée maximale de travail en vigueur.
En conséquence, le salarié est tenu d’informer l’employeur et de lui communiquer par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, le nombre d’heures effectuées chez tout autre employeur.
L’association Vivadom Autonomie s’engage à en tenir compte dans cadre légal.
6.2.6.5 : Heures de dépassement annuel Lorsque sur une année, l'horaire moyen effectué par le salarié aura dépassé la durée mensuelle fixée au contrat de travail et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé, la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Chacune des heures de dépassement annuel effectuées au-delà du dixième de la durée annuelle prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 15 %.
6.2.6.6 : Modalités de décompte de la durée de travail de chaque salarié
Un suivi des heures travaillées est effectué, faisant apparaitre pour chaque mois de travail sur une feuille annexée à ce bulletin de salaire : - le nombre d'heures de travail effectif et assimilées ; - le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ; - soit l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et le nombre d'heures de travail effectif prévues pour la période de modulation. Soit l'écart mensuel entre le nombre d'heures correspondant à la rémunération mensuelle lissée et le nombre d'heures de travail effectif additionné des périodes d'absences rémunérées ; - l'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de modulation. L'écart mensuel et cumulé doit être communiqué au salarié chaque mois.
6.2.6.7 : Interruption quotidienne d’activité
Pour les salariés à temps partiel modulé, le nombre d’interruption sur une même journée de travail ne peut être supérieur à trois. La durée totale de ces interruptions ne peut en principe excéder 5 heures.
De façon exceptionnelle, la durée totale de ces interruptions pourra excéder 5heures au maximum 5 jours par quatorzaine.
Par dérogations aux dispositions légales mentionnées ci-dessus, les parties conviennent, dans le contrat de travail ou dans l’avenant à celui-ci, une contrepartie parmi les suivantes :
L’amplitude de la journée de dépassera pas 11 heures ;
Le temps de déplacement qui auraient été nécessaires entre chaque lieu d’intervention si ces dernières avaient été consécutives, sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.
6.2.6.8 : Régularisation
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, pour les salariés présents à l'issue de la période de modulation, le compte de compensation de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période de modulation.
La situation de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité d’entreprise s’il existe.
Dans le cas où la situation du compteur annuel fait apparaître que les heures de travail effectuées sont supérieures à la durée annuelle du travail prévue au travail, ces heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de salaire en vigueur à la date de régularisation, dans le respect des modalités fixées à l’article 6.2.6.5 du présent avenant
Dans le cas où la situation du compteur annuel fait apparaître que les que les heures de travail effectuées sont inférieures à la durée annuelle du travail prévue au travail, ces heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de salaire en vigueur à la date de régularisation. Le salarié conservera l’intégralité des sommes perçues.
6.2.6.9 : Contrepartie
En contrepartie de la mise en place de la modulation, le salarié à temps partiel bénéficie d’une plage d’indisponibilité, selon les heures contractuelles comme suit :
Temps de travail mensuel
Heures d’indisponibilité hebdomadaires
0h à 80h 10h 80h à 100h 8h 100h à 120h 7h 121h à 130h 6h 131h à 145h 4h
En cas d’avenant au contrat de travail modifiant le temps de travail en cours de période de référence, la plage d’indisponibilité est réajustée au 1er jour du mois qui suit la signature de l’avenant.
La plage d’indisponibilité est définie en concertation avec la salariée. Toutefois, en cas de demande multiple le responsable hiérarchique peut la fixer unilatéralement selon les nécessités de service.
Si l’employeur demande au salarié de venir travailler pendant la plage d’indisponibilité, le salarié est en droit de refuser l’intervention sans que lui soit opposable le nombre de refus mentionnés à l’article 6.2.3 du présent avenant.
6.2.6.10 : Chômage partiel
Lorsque, pendant au moins deux mois consécutifs, la durée du travail est inférieure de plus d’un tiers de la durée moyenne mensuelle, l’employeur peut déclencher la procédure de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles 5.5122 et suivants du code du travail.
: AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS (RTT)
6.3.1 : Salariés visés
Le présent dispositif s’applique aux salariés de la filière support (employés, agents de maîtrise et cadres non soumis au forfait jours), ainsi qu’aux mandataires judiciaires, relevant de la filière intervention, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminées (CDI) ou contrat à durée déterminée (CDD) à temps complet
Sont expressément exclus :
Les salariés, titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, indépendamment de sa filière de rattachement.
6.3.2 : Période de référence
Conformément aux dispositions de l’article L3122-41 et à l’article 43.1 du titre V de la convention collective de branche de l’aide et du soin à domicile du 21 mai 2010, un aménagement sur une période supérieure à la semaine existe au sein de l’association pour le personnel mentionné à l’article 6.3.1 du présent avenant.
La période de référence retenue est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
6.3.3 : Durée du travail
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base de 1607 heures, incluant la journée de solidarité.
Afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne hebdomadaire à 35 heures, les salariés bénéficieront en contrepartie de jours de repos (JRTT). Dans le cadre de cette organisation du travail, la durée de travail hebdomadaire est fixée à 36h.
6.3.4 : Répartition de la durée du travail et délai de prévenance
6.3.4.1 : durée et horaires de travail hebdomadaire
Le temps de travail des salariés définis à l’article 6.3.1 du présent avenant peut être réparti de manière égale ou inégale sur 5 jours, 4.5 ou 4 jours selon les nécessités de service et après validation du responsable hiérarchique.
Cette dernière modalité (travail sur 4 jours) concerne exclusivement les mandataires judiciaires, sous réserve d’une ancienneté minimale d’au moins 1 an, réduite à 6 mois en accord avec le chef de service.
La demi-journée ou journée non travaillée est déterminée en concertation avec le chef de service afin d’assurer une continuité d’activité. En cas de demandes multiples sur une même demi-journée, la décision lui revient. Il statuera sur la base de critères objectifs tels que les charges de famille, l’ancienneté.
Les horaires de travail sont fixés par le chef de service et communiqués individuellement au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.
6.3.4.2 : Délai de prévenance
Toute modification de la durée ou des horaires de travail sera notifiée par écrit au salarié concerné, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours. Toutefois, en cas d’absence inopinée ou de nécessité impérieuse liée à la continuité de l’activité, ce délai pourra être réduit à 4 jours.
6.3.5 : Suivi et décompte du temps de travail
Dans un souci de transparence et afin de suivre de façon non équivoque le temps de travail, un système déclaratif est mis en place via le logiciel Perceval, et ce, sous le contrôle du responsable hiérarchique
6.3.6 : Modalités d’acquisition des jours de RTT
Les jours de RTT s’acquièrent proportionnellement au temps de travail effectif au cours de la période de référence mentionnée à l’article 6.3.2 du présent avenant.
L’écart entre le temps de travail hebdomadaire théorique (35h) et celui réellement réalisé (36h) se traduira par l’octroi de jour de RTT dans la limite de 6 jours par année civile. Ceux-ci s’acquièrent à raison de 0,5 RTT par mois travaillé.
6.3.7: Incidence des absences
Toute absence non considérée comme du temps de travail effectif par les dispositions légales ou conventionnelle réduit à due concurrence le nombre de jours RTT acquis sur l’année.
6.3.8: Impact des entrées et sorties en cours de période de référence
6.3.8.1 : Entrée d’un salarié au cours de la période de référence
En cas d’entrée en cours de période de référence, un prorata sera effectué dans la détermination du nombre de jours de RTT acquis à sa date d’entrée.
6.3.8.2 : Sortie d’un salarié au cours de la période de référence
En cas de sortie en cours d’année, un prorata sera effectué dans la détermination du nombre de jours de RTT acquis à sa date de sortie.
Si le salarié est dispensé d’effectuer son préavis, le prorata du nombre de jours sera effectué à la date ou ce dernier aurait dû terminer son contrat.
A contrario, si la demande de dispense de préavis émane du salarié, le décompte sera établi à la date de départ de l’entreprise.
Sauf impossibilité absolue et justifiée par des raisons de santé impérieuse ou licenciement pour faute grave, lourde ou pour cause réelle et sérieuse avec dispense de préavis à l’initiative de l’employeur), le salarié devra obligatoirement poser ses RTT acquis avant la fin de son contrat de travail.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie de la période de référence se verront appliquer ces règles de prorata identiques.
En cas de prorata du nombre de jours effectué à la sortie du salarié selon les cas précités, si le nouveau solde de JRTT s’avère négatif, une déduction du montant correspondant sera faite sur la dernière paie.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie de la période de référence se verront appliquer des règles de prorata identiques.
6.3.9: Rémunération
Les jours de RTT sont indemnisés sur la base du maintien de salaire.
La rémunération est lissée sur la base de l’horaire mensuel de référence de 35h semaine, soit 151,67 heures mensualisées, indépendamment de l’horaire réellement effectué dans le mois.
Les heures d’absence non indemnisables seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent pas faire l’objet de récupération par les salariés concernés.
En cas de rupture du contrat, sauf pour motif économique, en cours de période annuelle, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le solde tout compte. Les heures excédentaires par rapport l’horaire moyen du travail du début d’exercice à la date de rupture seront versées en sus du solde de tout compte.
Ces règles s’appliquent également en cas d’entrée et/ou de sortie du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année en cours de période (exemple : passage à temps partiel).
6.3.10 : Modalités de prise des jours RTT (JRTT)
Les RTT peuvent être pris, par journée entière ou par demi-journée, au cours de la période de référence définie à l’article 6.3.2 du présent avenant
. En revanche, ils ne peuvent en principe être accolés au congé principal.
La prise des JRTT est subordonnée à l’accord préalable du chef de service. La demande est formulée par le biais de Perceval, avec un délai de prévenance de 15 jours avant la date souhaitée. Ce délai peut être réduit en accord avec le chef de service ou en cas le besoin impérieux (rendez-vous médicaux urgents, besoin personnel).
Sauf pour le mois de décembre, les JRTT ne peuvent être pris par anticipation.
Les jours de RTT doivent impérativement être soldés au 31 décembre 2025, sauf placement sur le CET ou impossibilité de prise.
Dans les cas justifiés (ex : arrêt maladie survenu dans les trois derniers mois de l’année, ou en cas de nécessités impérieuses du service, le salarié peut bénéficier d’un report de ses JRTT. Il devra les prendre soit à l’issue de son arrêt maladie, soit au plus tard au cours du premier trimestre 2026 et dans la limite du nombre de JRTT acquis avant son absence.
6.3.11 : Suivi des jours acquis
Le salarié est informé par tout moyen du nombre de JRTT acquis et pris au cours de la période de référence par son supérieur hiérarchique.
6.3.12: Heures supplémentaires
Les heures de travail accomplies au-delà de 36 heures hebdomadaires ou de 1607 heures annuelles (journée de solidarité comprise) sont considérées comme des heures supplémentaires.
Elles donnent lieu, soit à une majoration de salaire, soit à un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
6.3.13 : Dispositif d’alerte
En cas de difficulté liée à l'organisation du travail choisie, le salarié sera reçu par son chef de service ou à défaut la Responsable Ressources Humaines et ce, dans les plus brefs délais. Dans ce cas, une modification de l’aménagement du temps de travail sera alors nécessaire voire indispensable. Il en va de même si ce mode d’organisation est incompatible avec l’activité de la structure.
La hiérarchie se réserve le droit de revenir sur ce dispositif en cas de nécessité pour l’entreprise ou au regard de la santé du salarié.
: FORFAIT ANNUEL EN JOURS
6.4.1. : Salariés visés
Conformément à l’article L3121-22 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle en forfait jour :
Les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée en raison de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Les collaborateurs, disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et les responsabilités qui leur sont confiées et dont a durée du travail ne peut prédéterminée à l’avance.
Au regard de ces critères, les parties conviennent que ce dispositif est susceptible de s’appliquer aux cadres, qu’ils soient en filière intervention ou support de la convention collective nationale de la branche de l’aide et du soin à domicile du 21 mai 2010.
A date du présent avenant, seuls les salariés exerçant les fonctions de chef de service ou d’infirmière coordinatrice bénéficient d’une convention individuelle de forfait jour.
6.4.2 : Convention individuelle de forfait en jours
La mise en place d’un forfait annuel en jour requiert l’accord exprès du salarié, formalisé dans le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci. La convention individuelle comportera au minimum
La catégorie professionnelle du salarié concerné ;
Le nombre de jours travaillé au cours de la période de référence ;
La rémunération forfaitaire correspondance
Les modalités de dépassement du forfait annuel et la majoration correspondante
Les modalités de contrôle et de la charge de travail
La référence au présent accord
Le contrat de travail ou son avenant peut également prévoir des périodes de présence nécessaires au fonctionnement de l’association.
6.4.3: Période de référence et nombre de jours travaillés
6.4.3.1 : Période de référence
La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
6.4.3.2 : Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 213 jours par an, journée de solidarité incluse, pour une année complète. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas de congés supplémentaires (ex : congés d’ancienneté), ces derniers viennent en déduction du nombre de jours travaillés.
Exemple : un salarié ayant un forfait de 213 jours par an et qui dispose de deux congés d’ancienneté ne travaillera que 211 jours en 2025.
Le temps de travail des salariés peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. 6.4.3.3 : Forfait en jours réduit La convention individuelle peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur au plafond fixé à l’article 6.4.3.2 du présent avenant. En conséquence, la rémunération du salarié est déterminée au prorata du nombre de jours fixé dans sa convention individuelle. La charge de travail du salarié doit également tenir compte du nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle.
6.4.4 : Nombre de jours non travaillés (JNT) et modalités de prise
6.4.4.1 : Nombre de jours non travaillés (JNT) Le nombre de jours non travaillés dans l’année civile est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires dans l’année et le nombre de jours de travail fixé dans la convention de forfait, après déduction des jours non travaillés au titre des repos hebdomadaires, des congés légaux et des jours fériés tombant un jour ouvré, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis/dimanches) - Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé - Nombre de jours de congés payés légaux (25 jours ouvrés) - Nombre de jours de travail prévus par la convention individuelle de forfait
Le résultat correspond au nombre de jours non travaillés, autres que les congés payés et les jours fériés, qui viennent compléter le calendrier de l’année.
Exemple : un salarié travaillant 213 jours bénéficiera de 13 JNT pour l’année civile 2025
Calcul : (365 jours calendaires – 104 repos hebdomadaires – 10 jours fériés chômés - 25 jours ouvrés de CP)
= 226 jours potentiellement travaillés – 213 jours prévu au forfait, soit 13 jours non travaillés (JNT).
Ce calcul ne prend pas en compte les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés évènements familiaux, congé de maternité ou paternité (etc..), qui ne génèrent pas de jours non travaillés supplémentaires, mais viennent réduire le nombre de jours réellement travaillés en cours de l’année.
6.4.4.2 : Modalités de prise
Les jours de repos doivent être pris de manière régulière au cours de l’année de référence par demi-journée ou journée entière.
La demi-journée s'apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.
Les dates de prise des jours de repos sont proposées par le salarié en tenant compte des exigences liées à sa mission et acceptées par le responsable hiérarchique. La demande s’effectue par le biais du logiciel Perceval au moins 15 jours avant la date souhaitée. Ce délai peut être réduit en cas d’accord avec le responsable hiérarchique ou motifs impérieux.
Sauf placement dans le CET, les jours non pris au 31 décembre 2025 sont définitivement perdus.
6.4.5 : entrées, sorties et absences en cours d’année de référence
6.4.5.1 : En cas d’entrées ou de sorties
En cas d’entrée ou de sortie du salarié au cours de l’année civile de référence, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé
au prorata temporis de sa présence, selon la méthode définie ci-dessous.En fin de contrat, une régularisation est opérée entre les jours de travail effectivement réalisés (ou assimilés) et ceux rémunérés forfaitairement.Si le salarié a perçu une rémunération supérieure au nombre de jours effectivement travaillés, une retenue pourra être effectuée sur la dernière paie, dans les limites légales. Inversement, si le salarié a travaillé au-delà des jours rémunérés, il percevra un rappel de salaire.
La méthode de calcul est la suivante :
Calcul du nombre de jours calendaires de présence sur l’année civile.
Proratisation des jours non travaillés (repos forfait jour) :
Jours non travaillés pour un droit complet*(jours calendaires de présence/365) = jours non travaillés au prorata
Calcul du nombre de jours à travailler :
Jours à travailler = Jours calendaires de présence −Repos hebdomadaires (samedis/dimanches) –Congés payés acquis −Jours fériés −Jours non travaillés
Exemple : Salarié en forfait jour embauché le 7 avril 2025
Période de présence : du 07/04/2025 au 31/12/2025 → 269 jours calendaires
Forfait jours annuel : 213 jours travaillés / 13 jours non travaillés pour une année complète
Prorata jours non travaillés :
13×269/365=9.58 arrondi à 10 jours non travaillés
Repos hebdomadaires (WE) :76 jours (samedis/dimanches sur la période)
Congés payés (acquisition du 07/04 au 31/12) : 4 jours
Jours fériés tombant sur jours ouvrés : 9
Nombre de jours à travailler :170
6.4.5.2 : Absences Pour toute absence non rémunérée, (égale ou supérieure à une demi-journée ou journée entière) une retenue de salaire pourra être appliquée, dans les limites des dispositions légales en vigueur. Cette retenue est calculée sur la base du salaire journalier. La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel brut par 21,67 et la valeur d’une demi-journée par 43,34. En revanche, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent pas faire l’objet de récupération par les salariés concernés.
6.4.6 : Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable à l’entreprise. Cette rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Les parties rappellent que la rémunération du salarié doit notamment tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, de sa charge de travail et des impératifs d’amplitude horaire correspondants et dépassant la durée légale. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée (en cas de refus par le supérieur hiérarchique) d’accorder le repos demandé), la suspension du contrat de travail supérieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat, peut entrainer une retenue sur salaire, dans les limites des dispositions légales en vigueur La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel brut par 21,67 et la valeur d’une demi-journée par 43,34.
La rémunération du salarié ne peut être réduite en raison d’une mesure de chômage partiel affectant l’employeur. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon le nombre annuel de jours de travail en précisant son nombre. Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire ne peut entrainer une baisse du salaire réel en vigueur à la date de choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
6.4.7 : Dépassement du plafond annuel
Conformément à l’article L3121-59 du code du travail, le salarié peut, sur demande préalable et accord écrit de la direction, renoncer à une partie de ses jours non travaillés, en contrepartie, d’une majoration de salaire. Cette possibilité est formalisée par avenant à la convention individuelle lequel prévoit le nombre de jours travaillés,qui ne peut excéder 215 jours et la majoration de salaire, fixée à 10% Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite
6.4.8 : Organisation du temps de travail
Le salarié organise librement son temps de travail en tenant compte des contraintes inhérentes à ses fonctions. A ce titre, Il n’est pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail hebdomadaire ni à celles relatives aux heures supplémentaires.
En revanche, le salarié doit respecter le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
6.4.9 : Modalités de suivi de la charge de travail
6.4.9.1 : Décompte des demi-journée ou journées de travail Afin de garantir le suivi de la charge de travail et une bonne répartition dans le temps du travail, un système déclaratif est mis en place par le biais du calendrier envoyé en début de période de référence, sous le contrôle du responsable hiérarchique. Le salarié renseigne sur l’outil mis à disposition de l’association, au minimum :
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées non travaillés (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
Ce tableau dûment complété est transmis au responsable hiérarchique en fin de période et sur demande en cours d’année. Si des anomalies sont relevées en matière de charge de travail, le responsable hiérarchique doit organiser dans les plus brefs délai un entretien avec le salarié. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. En parallèle, chaque trimestre, la Responsable RH effectue un contrôle de cohérence par le biais des absences saisies dans l’outil perceval En cas d’anomalie, le responsable hiérarchique en est informé dans les meilleurs délais en vue d’organiser un entretien.
Ledit entretien ne se substitue pas à celui défini à l’article 6.4.9.2 du présent avenant.
6.4.9.2 : Entretien individuel
Chaque année, un entretien est organisé avec le salarié au forfait jours, afin de faire un point ; notamment sur :
Sa charge de travail, qui doit demeurer raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation du travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique examineront également la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir, et éventuellement les mesures d’adaptation nécessaires en termes d’organisation du travail.
Les parties rédigeront et signeront un compte-rendu de cet entretien annuel. 6.4.9.3 : Dispositif d’alerte En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai maximum de 7 jours, sans attendre l'entretien annuel.
6.4.10 : Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jour n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter leurs collègues, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pour pendant toute autre période de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, notamment cas d'absence d'un membre de l'équipe pour des raisons de santé ayant pour conséquence la désorganisation d’un service.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS FINALES
4.1 : Date d’effet et durée de l’avenant de révision
Le présent avenant est conclu à titre expérimental pour l’année civile 2025. Au 31 décembre, il prendra automatiquement fin sans se transformer en contrat à durée déterminée.
4.2 : Suivi de l’accord
Les organisations syndicales représentatives et la direction conviennent de se rencontrer au moins un mois avant le terme du présent accord afin d’échanger sur les différentes modalités du temps de travail. Pendant toute sa durée d’application, le présent de révision se substitue aux dispositions de l’avenant à l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 11 mars 2016 qu’il a modifié, ainsi qu’aux dispositions conventionnelles ayant le même objet.
4.3 : Révision
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur
4.4 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale intitulée « TeléAccords ». Un exemplaire sera également transmis au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nîmes.
Un exemplaire du présent accord sera consultable sur chaque antenne de l’association.
Fait à Nîmes, le 29 juillet 2025, en 5 exemplaires originaux
Pour l’AssociationPour le syndicat CFDT Pour le syndicat CFTCPour le syndicat CGT
