La Société par Actions Simplifiée Voix Publique, immatriculée au répertoire SIRENE sous le numéro 750 338 543, dont le siège social est situé 2, rue de la Clôture 75019 Paris, représentée par Monsieur [Nom supprimé], en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « Voix Publique »
ET
Madame [Nom supprimé] , membre titulaire du comité social et économique
D'AUTRE PART.
Ci-après ensemble dénommées collectivement les « Parties» ou individuellement une «Partie».
PREAMBULE
Voix Publique a pour objectif (i) de contribuer à la préservation et au développement du lien social ou au maintien et au renforcement de la cohésion territoriale et (ii) de concourir au développement durable, à la transition énergétique, à la promotion culturelle ou à la solidarité internationale, en contribuant également à produire un impact soit par le soutien à des publics vulnérables, soit par le maintien ou la recréation de solidarités territoriales, soit par la participation à l’éducation à la citoyenneté.
Aussi, l'entreprise VOIX PUBLIQUE mène depuis plusieurs mois une réflexion approfondie sur les moyens de mettre en place un cadre commun à l'ensemble des équipes fournissant des solutions adaptées à son activité en matière d'organisation et de durée du travail, tout en préservant la santé et la sécurité de ses salariés ainsi que l'équilibre entre les temps de vie personnelle et professionnelle.
Le présent Accord est rédigé conformément aux textes en vigueur à la date de sa signature, et notamment à la loi n°20l6-I088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et aux ordonnances n°20I7-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et n°2017-17I8 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.
C'est dans ce contexte et compte tenu des récentes évolutions législatives et jurisprudentielles que l'entreprise VOIX PUBLIQUE et les élus du Comité Social et Économique ont engagé des négociations en vue de définir les modalités d'organisation du temps de travail.
Le présent accord a ainsi été conclu conformément aux dispositions de l'article L2232-24 du Code du Travail : les organisations syndicales représentatives dont relève l'Entreprise VOIX PUBLIQUE ont été valablement tenues informées de l'organisation de cette négociation, aucune d'entre elles n'a par la suite mandaté d'élus pour négocier l'accord.
Cet accord remplace tout engagement unilatéral, usage ou tolérance antérieurs, écrits ou oraux, ayant le même objet que I' Accord.
Les signataires s'engagent à ce que les mesures de l'accord permettent de mieux maîtriser le temps de travail des collaborateurs afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale, ainsi que l'équilibre avec leur vie personnelle et leur motivation.
CHAPITRE I - PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1 : Champs d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'Entreprise VOIX PUBLIQUE. Le champ d'application de cet accord est national.
ARTICLE 2: Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-I du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, sont donc exclues du décompte du temps de travail effectif, les temps de pause et les temps consacrés au repas, hors repas utilisés pour une réunion de travail ou pour faire de la représentation.
Les parties conviennent que le temps de trajet domicile / lieu de travail habituel ne peut en aucun cas être qualifié ou rémunéré comme temps de travail effectif, sauf dérogations particulières en fonction d'organisations spécifiques.
En outre, le temps de travail effectif, doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps d'inactivité tels que les congés payés, le 1er mai, les jours de repos, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident du trajet, maternité, évènements familiaux, les actions de formation lorsqu'elles sont réalisées en dehors du temps de travail. Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n'entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
ARTICLE 3 : Durées maximales de travail et durées minimales de repos
Durée maximale quotidienne de travail pour les salariés soumis à un décompte en heures de leur temps de travail
En application de l'article L.3121-19 du Code du travail, les parties conviennent de fixer la durée maximale quotidienne à 10 heures par jour hors pause déjeuner.
Durée maximale hebdomadaire de travail pour les salariés soumis à un décompte en heures de leur temps de travail
La durée moyenne hebdomadaire de travail des salariés soumis à un horaire ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ; de même la durée hebdomadaire maximale ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine, sauf exceptions prévues par les dispositions légales ou conventionnelles.
Pause, Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés un temps de pause de 20 minutes minimum après 6 heures de travail consécutif.
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Les responsables hiérarchiques veillent, avec l'aide de la Direction, au respect de ces règles, pour eux mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent.
ARTICLE 4 - Contingent et heures supplémentaires
Les principes généraux rappelés ci-après n'excluent pas les dispositions spécifiques mentionnées aux articles (2.2 et 2.3 et 2.4 du chapitre 2).
Définition des heures supplémentaires
La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée comprise dans toute convention de forfait en heures, à la condition que ces heures aient été accomplies à la demande expresse et préalable du responsable hiérarchique ou de la Direction. Il est rappelé que, dans le cadre général, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine.
Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le responsable hiérarchique ou la Direction ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 48 heures suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.
Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique Il est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la Direction déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S'il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord.
Contreparties des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées peuvent être compensées selon les modalités suivantes :
soit payées et majorées conformément aux dispositions légales en vigueur à savoir 25% pour les huit premières heures supplémentaires (de la 36èmeà la 43ème heure incluse) et 50% à partir de la 44ème heure ;
soit compensées par un repos compensateur équivalent.
Sauf exception décidée par l'employeur, les heures supplémentaires réalisées seront compensées par un repos compensateur équivalent octroyé au salarié.
Le repos compensateur est équivalent à l'heure et à la majoration qu'il remplace. Ainsi, sa durée sera d'une heure et quinze minutes (1h15) pour une majoration de 25% et d'une heure et trente minutes (1 h30) pour une majoration de 50%.
Les heures supplémentaires et leurs majorations, dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Contingent d'heures supplémentaires applicables à VOIX PUBLIQUE
Les Parties sont convenues de fixer le contingent des heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées par l'allocation d'un repos de remplacement, à 360 heures par an et par salarié. Ceci n'implique pas pour autant que ce contingent d'heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l'ensemble des salariés.
Contrepartie en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel de 360 heures ouvrira droit à une compensation en repos. Les heures supplémentaires comprises dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, peuvent être accomplies après information du comité social et économique.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, ne peuvent être accomplies qu'après avis du comité social et économique.
Une information sera faite annuellement aux membres du comité social et économique sur l'utilisation des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel tel que fixé à l'article 4.3 ci-dessus.
ARTICLE 5 : Journée de solidarité
Conformément aux dispositions de l'article L3 l 33-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l'entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d'un jour (convention de forfait en jours de 214 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire.
Il est convenu que le lundi de Pentecôte est un jour férié non chômé au titre de la journée de solidarité.
ARTICLE 6 : Droit à la déconnexion
Droit à la déconnexion
En application de l’article 17 de I ‘Accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013 et de l'article L. 2242-17 du Code du travail, les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) respectent le temps de vie privée du salarié.
A ce titre, le salarié dispose d'un droit à la déconnexion, en dehors de son temps de travail effectif, de sorte que l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos soit assurée.
Ce droit s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise, non-cadres et cadres, à l'exception des cadres dirigeants (Directeurs au sein de Voix Publique). Il appartient au responsable hiérarchique, notamment par son exemplarité, de s'assurer du respect du droit à la déconnexion.
Affirmation du droit à la déconnexion
L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wi fi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires ou aux jours de travail du collaborateur durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise.
Le droit à la déconnexion s'applique en particulier pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Le salarié doit mettre en place un message d’absence indiquant la personne le remplaçant ou à défaut son manager.
Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Aucun collaborateur n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque collaborateur de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire;
pour chaque absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Seule une urgence et/ou l'importance exceptionnelle du sujet traité peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. La Direction et le responsable hiérarchique veilleront à rappeler que le matériel mis à disposition, en particulier les outils de communication à distance tels que ordinateurs ou téléphones portables, ne doivent pas, être utilisées pendant les périodes de repos.
Mesures visant à favoriser la communication
Chaque collaborateur, et plus particulièrement chaque responsable hiérarchique, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions« Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Aucun collaborateur n'est tenu d'activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel.
CHAPITRE II - LES DIFFÉRENTES MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL CHEZ VOIX PUBLIQUE
Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et de Voix Publique.
Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de leur responsable hiérarchique leur affectation dans une modalité. Toutefois, la décision d'affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction, étant précisé que les modalités prévues à l’article 2 ci-dessous (convention de forfait en jours), supposent une proposition de l'entreprise acceptée par le salarié dans le cadre d'une convention individuelle de forfait. Les termes « salariés concernés » et « sont concernés par cette organisation du temps de travail » ne signifient donc pas que l'affectation dans une modalité revête un caractère automatique, mais visent à définir les conditions requises pour être susceptible de rentrer dans la modalité.
La présente partie s'applique à l'ensemble du personnel salarié de Voix Publique, à l'exclusion cependant des cadres dirigeants conformément à l'article L. 3111-2 du Code du travail
Les salariés de Voix Publique peuvent :
soit, être soumis à un horaire, conformément aux dispositions de Voix Publique ci-dessous;
soit, bénéficier d'une convention de forfait annuel en jours, conformément aux dispositions de l'article 3 ci-dessous.
ARTICLE 1 : Modalité 35 heures hebdomadaires
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui ci.
Organisation du temps de travail
La durée de travail des salariés visés à l'article 1.1 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, soit 1607 heures sur l'année, soit 151,67 heures par mois, sans attribution de jours de repos RTT.
La durée quotidienne de référence est de 7 heures de travail effectif par jour, sur la base de 5 jours travaillés par semaine.
L'horaire collectif est défini comme suit : 11h - 14h30 // 16h - 19h30 avec une pause déjeuner de deux heure trente. Cet horaire peut varier individuellement en accord avec le manager.
Sont considérés comme salarié à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale rappelée ci-avant.
Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l'article 4.2 du chapitre I ci-dessus seront des heures supplémentaires.
Les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire sont majorées de : 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure) 50 % pour les heures suivantes (à partir de la 44e heure)
Modalité de décompte et de contrôle du temps de travail
Le décompte du temps de travail est assuré par le biais de la fiche de temps renseignée dans le logiciel de gestion du temps par le salarié et validées par son responsable. Chaque collaborateur (ou son manager pour les Mobilisateurs d’intérêt général) consigne dans le logiciel de gestion du temps, en précisant, par jour travaillé l'amplitude des heures effectuées. Les périodes d'absence seront consignées dans le logiciel de gestion de temps.
Article 2 - Modalité convention de forfait annuel en jours
Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L.3 121-58 du Code du travail, relèvent de cette catégorie les Cadres qui bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de Voix Publique, il s'agit à ce jour des catégories de salariés suivantes correspondant aux emplois suivants :
Cadres : Responsables des fonctions Supports, Chargés des fonctions Support, Responsables des Opérations, Responsables d’Antenne, Responsables de Projet
Cette liste n'est pas exhaustive.
Conditions requises
Les salariés concernés doivent :
Bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations ;
Disposer obligatoirement d'une large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise ;
Disposer d'une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion du temps.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer : la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante. Éventuellement, les contreparties au don de jours de repos (cf. chapitre VII, article 3), l'organisation d'un entretien annuel spécifique à l'exécution de cette convention de forfait.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du Ier janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 215 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité, soit 214 jours+ 1 jour au titre de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés et ceux définis éventuellement par accord d'entreprise ou par usage.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année civile, selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés = 215 jours x nombre de semaines travaillées/ 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés)
Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.
2024 : 12 Jours RTT (9 jours à compter du 1er Avril 2024) ; 2025 : 11 jours de RTT ; 2026 : 12 jours de RTT ; 2027 : 14 Jours RTT ; 2028 : 11 Jours RTT
Rémunération
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient d'une rémunération mensuelle forfaitaire en contrepartie de leur mission.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Cadres au forfait en jours réduit
A la demande des cadres répondant aux conditions du forfait annuel en jours, ils pourront bénéficier d'un forfait en nombre de jours réduit par rapport à celui indiqué ci-dessus et prévoyant une rémunération proportionnelle.
Modalités
Cette organisation du travail n'est pas régie par les règles relatives au temps partiel du Chapitre Ill relatif au temps partiel du présent accord même si elle aboutit à une diminution du temps de travail par rapport à la référence "temps complet".
Pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés, ce forfait pourra être établi, sur la base de :
172 jours (80%)
129 jours (60%)
107,5 jours (50%)
pour une année complète de travail pour un droit intégral à congés.
Le nombre de jours (ou demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année. Le nombre de ces jours de repos sera fixé conformément au Chapitre V relatif aux modalités d'application des repos compensateurs.
Il est établi une proratisation du nombre de jours correspondant à la formule choisie pour les forfaits jours réduits conclu en cours d'année. De même, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés-légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre sur l'exercice.
Les dispositions du présent accord sur le forfait annuel en jours relatives notamment aux modalités de réduction du temps de travail, à l'organisation des jours de repos, au traitement des absences et aux modalités de décompte des jours travaillés s'appliquent aux salariés bénéficiant du forfait en jours réduit.
La rémunération des salariés bénéficiant d'un forfait en jours réduit sera lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.
Durée
A défaut de stipulation contraire dans le contrat de travail ou dans l'avenant au contrat de travail, les forfaits jours réduits sont conclus pour une durée indéterminée.
Procédure
Le salarié qui souhaite bénéficier d'un forfait en jours réduit devra en faire la demande écrite à leur manager ou à leur responsable ressources humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre de cette réduction.
L'adhésion à ce régime devra en principe coïncider avec l'année civile.
La Direction s'efforcera de lui donner satisfaction, dans la mesure où le forfait réduit est compatible avec l'exercice de la fonction de l'intéressé(e) et des impératifs de l'entreprise et/ou du département auquel il ou elle appartient.
Régime du forfait en jours réduit
Les parties reconnaissent que les salariés ayant conclu un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d'évolution de carrière que les salariés bénéficiant d'un forfait en jours de droit commun
Article 3 Contrôle du décompte des jours travaillés/ non travaillés
La comptabilisation du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours se fait en décomptant chaque année le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, indépendamment du nombre d'heures travaillées.
Le décompte du temps de travail est assuré par le biais du logiciel de gestion de temps complété par le salarié et validé par son responsable, il doit faire apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, etc.),
l'amplitude horaire.
Il est précisé que l'amplitude horaire n'équivaut pas au temps de travail effectif journalier. Les demi-journées et les journées non travaillées seront consignées dans un logiciel de suivi des absences. Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle du manager. En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, une alerte s'affichera sur le fichier automatisé. Le manager conviera alors le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.
La Direction et les élus du CSE rappelleront régulièrement aux salariés concernés l'importance de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. De ce fait, les salariés saisiront quotidiennement et a minima de manière hebdomadaire leur amplitude horaire journalière.
Cette précision sera mentionnée dans la convention individuelle de forfait jours.
Garanties : temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel
1.1 Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions de l'article 1.4 ci-dessus.
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent de façon autonome, le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Pour garantir une amplitude de travail journalière raisonnable et une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail, il est rappelé que :
la durée journalière maximale de travail effectif est de 12 heures;
le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 6 jours consécutifs
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Ainsi, les salariés sont encouragés à respecter les limites qui s'appliquent aux salariés soumis à un horaire, en bonne entente avec le manager pour le bon fonctionnement du service, à savoir :
une durée moyenne hebdomadaire de travail ne pouvant dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives
une durée hebdomadaire maximale ne pouvant dépasser 48 heures au cours d'une même semaine, sauf exceptions prévues par les dispositions légales ou conventionnelles.
Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu'il leur appartient eux-mêmes de respecter ces obligations et pour ce qui les concerne et de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation :
soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, ... ) mis à disposition par l'entreprise pour l'exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'il en a la possibilité ;
soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition (téléphone portable et ordinateur professionnels).
La connexion aux outils de communication (messagerie professionnelle) à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique fortement déconseillée par la Direction.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
1.2 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique s'assure du suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié alertera par écrit son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail avec l'obligation de réponse écrite sous huitaine.
1.3 Entretiens individuels
Chaque responsable hiérarchique est tenu d'évaluer et d'assurer le suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés qui lui rapportent.
Chaque salarié cadre autonome doit par ailleurs veiller au respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et doit tenir informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Afin d'assurer un suivi régulier du temps de travail des salariés en forfait jours, chaque cadre autonome bénéficie d’un entretien périodique, chaque salarié soumis à une convention de forfait annuelle en jours et son responsable hiérarchique se réuniront donc au moins I fois par an pour aborder les points décrits ci-après.
Cet entretien bien que spécifique et faisant l'objet d'un compte rendu distinct, pourra avoir lieu à la suite de l'entretien annuel d'évaluation ou d'un autre entretien.
Lors de cet entretien, le salarié et son manager feront le bilan sur :
Les modalités d'organisation de son travail,
Le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels, sa charge individuelle de travail,
Son amplitude journalière de travail,
L'équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle,
Son décompte de jours travaillés et non travaillés à la date de l'entretien, son solde des congés payés et jours de repos.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, si nécessaires, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte-rendu de l'entretien individuel.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail du cadre autonome, ou en cas d'isolement professionnel de celui-ci, ce dernier peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique (copie au Service Ressources Humaines) qui recevra le cadre concerné dans un délai maximum de 8 jours.
À l'issue de cet entretien, le supérieur hiérarchique formulera par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation avec copie au Ressources Humaines. Seront transmis, une fois par an, à l'institution représentative du personnel légalement compétente, le nombre d'alertes émises par les salariés.
1.4 Suivi par le Comité social et économique
Le Comité social et économique sera informé et consulté chaque année sur :
le recours aux forfaits jours dans l'entreprise (nombre de salariés en forfait jours, nombre de jours travaillés - minimum, moyen et maximum),
et l'application des modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre d'alertes émises et synthèse des mesures prises).
1.5 Suivi médical
Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son manager, d'une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
CHAPITRE III - LE TEMPS PARTIEL (POUR LES SALARIÉS DÉPENDANT D'UN RÉGIME HORAIRE)
La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi ayant pour origine l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 prévoit une durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires (ou équivalent mensuel ou annuel) pour les salariés à temps partiel.
Prenant en compte les spécificités de l'activité des entreprises, la loi donne la possibilité, par voie d'accord collectif d'entreprise, de fixer une durée minimale inférieure au plancher légal.
ARTICLE 1 : Définition
Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle de travail.
ARTICLE 2 : Durées minimales et maximales de travail
Compte tenu des particularismes du secteur et la singularité de certaines situations, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 10 heures hebdomadaires.
Pour les salariés dont les fonctions ne les conduisent pas à travailler tous les jours de la semaine (prestation de nettoyage, etc.), les salariés dont la durée de travail se situe :
entre 10 h et 18 heures par semaine pourront se voir proposer un horaire leur permettant d'effectuer la totalité de leurs heures sur une journée ou deux journées,
entre 18h et 24 heures par semaine pourront se voir proposer un horaire leur permettant d'effectuer la totalité de leurs heures sur deux journées complètes, ou trois journées.
Par ailleurs, un salarié bénéficiant du présent accord ne pourra en aucun cas travailler plus de 10 heures sur une même journée.
ARTICLE 3 : Dérogations individuelles
En application des dispositions de l'article L. 3123-7 du code du travail, une durée de travail inférieure à celle fixée au préambule du présent chapitre peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié.
Le contrat de travail est rédigé ou révisé en conséquence.
L'employeur informe chaque année le comité social et économique du nombre de demandes de dérogation individuelle.
ARTICLE 4 : Heures complémentaires
En fonction des besoins du service et sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires, le salarié à temps partiel peut être conduit à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée de travaiI contractuelle.
Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord.
Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures complémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le responsable hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 48 heures suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.
Ces heures seront payées, après vérification de leur réalisation par le responsable hiérarchique du salarié.
Le taux de majoration de chacune des heures complémentaires réalisées dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle de travail sera de 10%.
Ainsi, et au-delà du 1/3 ci-dessus mentionné, et dans la limite de 1/3 de la durée de travail contractuelle, des heures complémentaires pourront être réalisées.
Les heures complémentaires réalisées au-delà du dixième de la durée contractuelle seront majorées au taux de 25 %.
En aucun cas, le cumul des heures contractuelles et des heures complémentaires ne doit pas permettre d'atteindre 35 heures par semaine.
ARTICLE 5 : Interruption d'activité
L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus de deux interruptions d'activité.
ARTICLE 6 : Priorité d'emploi
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par écrit au Responsable des ressources humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. L'employeur dispose d'un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée n'est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution, dans la structure qui les emploie, d'un poste disponible à temps complet ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important que le leur et ressortissant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la Iiste des emplois disponibles correspondant.
L'affectation est recherchée en priorité dans le poste tenu par le salarié. Toutefois en cas d'impossibilité, à la demande du salarié, un changement d'affectation vers un poste présentant des caractéristiques différentes pourra être étudié.
En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé (précisant la date, la fonction, la durée de travail, éventuellement la fonction si celle-ci était modifiée) avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail.
ARTICLE 7 : Egalité de traitement Le salarié à temps partiel bénéficie d'une égalité de traitement avec le salarié à temps plein. Il bénéficie des mêmes droits que pour l'ensemble des autres salariés, notamment en termes de:
promotion de carrière
formation ;
parentalité ;
rémunération : la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualifications égales, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise ;
congés : le salarié à temps partiel bénéficie de la même durée de congé que le salarié à temps plein au prorata de son temps de travail.
CHAPITRE V - TRAVAIL EXCEPTIONNEL (DIMANCHE, JOUR FERIE)
ARTICLE 1 : Travail exceptionnel le dimanche
Principe du repos dominical
Le repos hebdomadaire est donné le dimanche pour tous les salariés de Voix Publique.
Justification du recours au travail le dimanche
Selon l'article L. 3132-20 du Code du travail, lorsqu'il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d'un établissement compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l'année, soit à certaines époques de l'année seulement suivant l'une des modalités suivantes :
Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l'établissement ;
Du dimanche midi au lundi midi ;
Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d'une journée par roulement et par quinzaine;
Par roulement à tout ou partie des salariés.
Par ailleurs, en lien avec l'activité de Voix Publique certains marchés peuvent imposer de travailler le dimanche.
Dans ce cadre et afin d'assurer le fonctionnement normal de l'activité Voix Publique, certains salariés sont amenés à travailler le dimanche.
Le travail exceptionnel du dimanche se fait dans le respect des dispositions légales et en vertu de dérogations préfectorales accordées conformément à l'article L.3I32-20 du Code du travail.
Salariés concernés
Le travail du dimanche concerne les salariés embauchés dans le cadre de marchés publics incluant le travail le dimanche, qu'ils relèvent du statut Cadre ou Non Cadre.
Contreparties au travail exceptionnel
Les salariés concernés ont droit à une majoration de salaire de 20 % pour chaque heure travaillée le dimanche. Ils bénéficieront également d'un droit à repos d'une journée pour chaque dimanche travaillé.
Cette majoration de salaire est versée sans préjudice des majorations applicables résultant des heures supplémentaires éventuellement effectuées.
A la demande du salarié, tout ou partie du paiement des majorations afférentes au travail dominical peut être remplacé par un repos équivalent.
ARTICLE 2 : Travail exceptionnel un jour férié
Les jours fériés légaux sont les suivants:
1er janvier
lundi de Pâques
Ier Mai
8 Mai
Ascension
lundi de Pentecôte
14 Juillet
15 août
1er novembre
11 Novembre
25 décembre
Les régions d’Alsace Moselle bénéficient de deux supplémentaires fériés : le vendredi Saint dans les villes ayant un temple protestant ou une église mixte ; la Saint-Étienne (26 décembre).
Ceux-ci sont tous chômés dans l'entreprise, sauf le lundi de Pentecôte qui est retenu comme jour de solidarité.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, il pourra être demandé aux salariés de Voix Publique de travailler un jour férié habituellement chômé (autre que le 1er mai) ; notamment si cette demande émane du cahier des charges du marché public pour lequel le salarié est embauché.
Les salariés concernés ont droit à une majoration de salaire de 20 % pour chaque heure travaillée un jour férié et bénéficieront d'un jour de récupération par jour férié travaillé.
Cette majoration de salaire est versée sans préjudice des majorations applicables résultant des heures supplémentaires éventuellement effectuées.
CHAPITRE VI - CONGÉS
L'entreprise Voix Publique effectuera le décompte en jours ouvrables. Par jours ouvrables, il convient de retenir tous les jours de la semaine qui peuvent être légalement travaillés, à l'exception du jour de repos hebdomadaire, le Dimanche.
ARTICLE 1 : Congés-payés annuels
La durée du congé annuel
Les salariés auront droit aux congés payés, prévus par les articles L. 3141-1 et suivants du Code du Travail.
Les modalités de prise de congé seront déterminées par accord avec la direction, compte tenu des nécessités du service et sous réserve des priorités liées au bon fonctionnement de l'entreprise. Les modalités seront présentées en CSE en début d’année.
La durée du congé annuel est de 30 jours ouvrables par an.
Les Parties rappellent que dans l'hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvrable (lundi au samedi), ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours de congés payés pris sur la période considérée par le salarié.
La période de référence pour l'acquisition des droits à congé
La période de référence s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Les périodes de référence pour la prise des congés
Les congés payés acquis au 31 mai de l'année N doivent être pris du Ier juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
Par exception, les salariés, notamment ceux arrivés en cours d'année, pourront prendre leurs jours de congés payés au fur et à mesure de leur acquisition, sous réserve de l'accord de leur responsable.
Par exception, si un salarié n'a pas pris la totalité des jours acquis au 31 mai de l'année N+ 1, iI pourra au maximum en reporter 5 sur la période suivante (non cumulables).
Au moins, 15 jours ouvrables de congés payés devront obligatoirement être pris consécutivement entre le Ier mai et le 31 octobre.
Une note interne définira les modalités pratiques pour la prise des congés.
Départ en congés
La loi prévoit que, les dates de congés des salariés sont décidées par l'employeur. L'ordre des départs en congés tient alors compte des besoins des services, des desideratas des employés, des charges de famille, de l'ancienneté et des situations de pluriactivités. Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant tous deux dans l'entreprise ont droit à un congé simultané (Article l. 3141-14 du Code du travail). En tout état de cause, la décision finale appartient au responsable hiérarchique en concertation avec le responsable des Ressources Humaines.
Une personne ayant bénéficié d'une priorité une année, ne peut en bénéficier l'année suivante.
Le salarié qui désire prendre des congés doit demander l'autorisation à son responsable hiérarchique via le logiciel de gestion de temps en respectant un délai de prévenance d'au minimum 1 mois pour 5 jours ouvrable consécutifs ou plus. Une limitation des absences simultanées pourra être imposée en fonction des nécessités de travail.
ARTICLE 2 : Congés d'ancienneté
Dans une volonté de récompenser la fidélité des salariés à Voix Publique, il est décidé d'octroyer.:
Un jour de congé supplémentaire par année de référence de prise des congés payés après trois ans d'ancienneté au sein de Voix Publique
Deux jours de congé supplémentaire par année de référence de prise des congés payés après six ans d'ancienneté au sein de Voix Publique
Trois jours de congé supplémentaire par année de référence de prise des congés payés après neuf ans d'ancienneté au sein de Voix Publique
ARTICLE 3 : Congés exceptionnels
Des autorisations d'absences exceptionnelles non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction d'appointements seront accordées au salarié pour :
Se marier/ se pacser : 4 jours ouvrés
Accueillir l'arrivée d'un enfant à son foyer (naissance, adoption): 3 jours ouvrés
Assister au mariage d'un de ses enfants : 1 jour ouvré
Assister aux obsèques de son conjoint : 3 jours
Assister aux obsèques d'un de ses enfants : 12 jours ouvrés
Assister aux obsèques de ses ascendants (père, mère, beau-père, belle-mère) : 3 jours ouvrés
Assister aux obsèques de ses frères et soeurs : 3 jours ouvrés
Annonce de la survenu d'un handicap chez l'enfant : 5 jours ouvrés
Le congé devra être pris dans un délai d’un an à compter de la survenance de l’événement Conformément à la loi, Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est d'une durée maximale de :
25 jours (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d'un enfant ;
32 jours pour une naissance multiple.
Il doit débuter immédiatement après le congé de naissance de 3 jours comme prévu par le code du travail (article L.3142-1). Vous pouvez prendre votre congé de paternité et d’accueil de l’enfant en une seule fois ou en plusieurs fois. Sa durée peut être décomposée en plusieurs périodes :
une première période obligatoire de 4 jours qui interdit de travailler en même temps, elle doit débuter immédiatement après votre congé de naissance de 3 jours
une seconde période de 21 jours en cas de naissance simple ou de 28 jours en cas de naissances multiples. Cette seconde période de congé n’est pas obligatoire et peut être fractionnée en 2 parties dont la plus courte est au moins égale à 5 jours. Elle doit débuter dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de votre enfant.
ARTICLE 4 - Dons de congés
Dans une volonté de permettre la solidarité entre les salariés et dans le respect du cadre défini par les articles Ll225-65-l et L 1225-65-2 du Code du travail, les salariés pourront renoncer à tout ou partie des jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ou de tout autre jour de repos, dans la limite de 5 jours maximum par salarié, au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou proche aidant.
CHAPITRE VII - DISPOSITIONS FINALES : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION/DENONCIATION DE L'ACCORD
ARTICLE 1 : Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à la date du Ier Avril 2024, sous réserve du respect des dispositions du Code du travail relatives à sa validité, à sa publicité et à son dépôt.
Les dispositions du présent accord sont directement applicables et opposables à l'employeur (article L. 2254-1 du Code du travail) ainsi qu'aux collaborateurs concernés.
Une information sera faite sur le présent accord à l'ensemble des salariés, auquel il sera remis au moment de l'embauche une notice l'informant des textes conventionnels applicables dans l'entreprise, un exemplaire à jour de ces textes étant à la disposition des salariés sur le Iieu de travail.
ARTICLE 2: Sort des usages et accords antérieurs
Les dispositions du présent accord portent automatiquement revision des clauses contraires des accords collectifs ou conventions antérieurs. Elles se substituent notamment aux accords et usages/ engagements unilatéraux portant sur l'organisation, la définition du temps de travail effectif, l'aménagement et la durée du temps de travail et ses conséquences sur la rémunération.
ARTICLE 3 : Règlement des litiges
Les parties signataires conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
ARTICLE 5 : Adhésion, révision et dénonciation
Révision
Si les besoins de l'entreprise venaient à évoluer ou si l'équilibre et /ou le contenu du présent accord était remis en cause par des dispositions législatives ou conventionnelles postérieures à sa signature, les parties signataires se rencontreraient à l'initiative de la partie la plus diligente, afin de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée et éventuellement décider des aménagements qu'il conviendrait d'y apporter.
A la demande de l'une des parties signataires, le présent texte pourra faire l'objet d'une révision. Cette demande devra être faite par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à tous les signataires, par la partie qui demande la révision de l'accord.
Dans l'hypothèse où des organisations syndicales représentatives venaient à être désignées entre la date de la signature de l'accord et la date de la demande de révision, celles-ci seraient également dûment informées par lettre recommandée avec accusé de réception de la demande de révision.
Si ces organisations syndicales représentatives adhèrent à l'accord, la négociation relative à la révision s'engagera avec celles-ci, conformément au principe accordant aux syndicat, un monopole de négociation.
Dans l'hypothèse où aucune organisation syndicale représentative n'était désignée, il y aurait lieu de respecter la procédure de négociation mise en œuvre pour sa conclusions initiale.
Il n'y aurait en revanche pas lieu de procéder à une dénonciation sauf si les signataires souhaitaient mettre fin à l'ensemble des stipulations de l'accord.
Une copie de l'accord portant révision devra être déposée à la DIRECCTE compétente et au greffe du Conseil des prud'hommes.
Dénonciation
Chaque partie signataire ou adhérente pourra dénoncer cet accord selon les modalités suivantes :
les dispositions du présent accord forment un tout indivisible qui ne saurait faire l'objet d'une dénonciation partielle sans en altérer l'équilibre général ;
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et déposées auprès la DIRECCTE compétente et en 1 exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent;
dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, une nouvelle négociation sera ouverte ;
les dispositions de l'accord dont la dénonciation est demandée resteront applicables jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord.
ARTICLE 6 : Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux articles L.223I-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portai1Teleprocedures/# et une copie au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Conformément aux articles R.2262-2 et R.2262-I du Code du travail, une copie sera remise à chaque signataire et une copie sera affichée sur les panneaux d'affichage du personnel.
Ce dépôt se fera par la partie la plus diligente, dans un délai de quinze jours.
En l'absence d'organisation syndicale représentative, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord ne pourra être notifié aux organisations mentionnées à l'article L.2231-5 du Code du travail.
Un exemplaire sera remis aux membres du CSE pour information.
Fait à Paris, en 1 exemplaire, le 25 Mars 2024.
Signature précédée de la mention « Lu et approuvé » :
