ACCORD RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL DANS L’ENTREPRISE
-06/11/2023 -
VOLKSWAGEN GROUP FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société Volkswagen Group France, Société par Actions Simplifiées dont le siège social est situé 11, avenue de Boursonne, BP 62 – 02601 Villers-Cotterêts, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Soissons sous le numéro 832 277 370, représentée par
…, agissant en sa qualité de Président du Directoire et …, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés : le syndicat
CFDT représenté … en leurs qualités de Délégués Syndicaux,
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET PAGEREF _Toc149635555 \h 5
1.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc149635556 \h 5 2.OBJET PAGEREF _Toc149635557 \h 5 2.1.La relation individuelle PAGEREF _Toc149635558 \h 5 2.2.La relation collective PAGEREF _Toc149635559 \h 5 2.3.Les acteurs du dialogue social PAGEREF _Toc149635560 \h 5 3.REGLES COMMUNES DU DIALOGUE SOCIAL PAGEREF _Toc149635561 \h 6 3.1.Liberté d’opinion, liberté syndicale et principe de non-discrimination PAGEREF _Toc149635562 \h 6 3.2.Articulation du mandat et de l’activité professionnelle PAGEREF _Toc149635563 \h 7 3.3.Confidentialité - Devoir de discrétion PAGEREF _Toc149635564 \h 8
TITRE 2 : L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL PAGEREF _Toc149635565 \h 9
1.LES MANDATS DESIGNATIFS PAGEREF _Toc149635566 \h 9 1.1.Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise PAGEREF _Toc149635567 \h 9 1.2.Les délégués syndicaux PAGEREF _Toc149635568 \h 9 1.3.Le représentant syndical au CSE PAGEREF _Toc149635569 \h 9 1.4.Le représentant de section syndicale PAGEREF _Toc149635570 \h 10 2.LES MOYENS ATTRIBUES AUX SYNDICATS DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc149635571 \h 10 2.1.Les moyens de communication des organisations syndicales représentatives ou ayant constitué une section syndicale PAGEREF _Toc149635572 \h 10 2.2.Le local syndical PAGEREF _Toc149635573 \h 11 2.3.Les déplacements des représentants syndicaux PAGEREF _Toc149635574 \h 11 3.LES MODALITES DE NEGOCIATIONS PAGEREF _Toc149635575 \h 11 3.1.Calendrier prévisionnel PAGEREF _Toc149635576 \h 11 3.2.Composition des délégations syndicales PAGEREF _Toc149635577 \h 11 3.3.Délai de convocation – Demande d’informations – Modalités des réunions PAGEREF _Toc149635578 \h 12
TITRE 3 : COMPOSITION ET FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE PAGEREF _Toc149635579 \h 12
1.COMPOSITION DU CSE PAGEREF _Toc149635580 \h 12 2.LES REUNIONS DU CSE PAGEREF _Toc149635581 \h 13 2.1.Nombre et fréquence des réunions PAGEREF _Toc149635582 \h 13 2.2.Fixation et communication de l’ordre du jour PAGEREF _Toc149635583 \h 13 2.3.Recours à la visioconférence PAGEREF _Toc149635584 \h 13 2.4.Modalités de participation des membres suppléants aux réunions PAGEREF _Toc149635585 \h 14 3.LES DEPLACEMENTS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc149635586 \h 14 4.LES MOYENS DU CSE PAGEREF _Toc149635587 \h 15 4.1.Crédits d’heures de délégation PAGEREF _Toc149635588 \h 15 4.2.Les moyens matériels du CSE PAGEREF _Toc149635589 \h 16 4.3.Les budgets du CSE PAGEREF _Toc149635590 \h 18 4.4.La formation des membres du CSE PAGEREF _Toc149635591 \h 19 4.5.L’accès à l’information via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) PAGEREF _Toc149635592 \h 19 5.LES COMMISSIONS DU CSE PAGEREF _Toc149635593 \h 20 5.1.La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) PAGEREF _Toc149635594 \h 20 5.2.Les autres commissions du CSE PAGEREF _Toc149635595 \h 22
TITRE 4 : ACCOMPAGNEMENT ET VALORISATION DES PARCOURS DE CARRIERE DES SALARIES AYANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES. PAGEREF _Toc149635596 \h 24
1.LES OUTILS DE GESTION DE CARRIERE PAGEREF _Toc149635597 \h 24 1.1.L’entretien de début ou de renouvellement de mandat PAGEREF _Toc149635598 \h 24 1.2.L’entretien annuel de performance PAGEREF _Toc149635599 \h 25 1.3.L’entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc149635600 \h 25 1.4.Egalité de rémunération et évolution de carrière PAGEREF _Toc149635601 \h 25 LA FORMATION ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc149635602 \h 26 1.5.Formation économique, sociale, environnementale et syndicale PAGEREF _Toc149635603 \h 26 1.6.Formation en anglais PAGEREF _Toc149635604 \h 26 1.7.Bilan de compétences PAGEREF _Toc149635605 \h 26 1.8.Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc149635606 \h 26
TITRE 5 : DIALOGUE ET PARTICIPATION DES SALARIES : DISPOSITIONS RELATIVES DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES PAGEREF _Toc149635607 \h 28
1.PARTAGE SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE PAR L’EMPLOYEUR PAGEREF _Toc149635608 \h 28 2.L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE OU « BULLES D’EXPRESSION » PAGEREF _Toc149635609 \h 28 2.1.L’animation par les représentants du personnel PAGEREF _Toc149635610 \h 29 2.2.Modalités d’organisation PAGEREF _Toc149635611 \h 29
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc149635612 \h 31
1.DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc149635613 \h 31 2.RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc149635614 \h 31 3.RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc149635615 \h 31 4.REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc149635616 \h 31 5.PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc149635617 \h 31 PREAMBULE
Compte tenu de la volonté des parties de renforcer les échanges et le dialogue social, les parties se sont rapprochées en vue des prochaines élections du Comité Économique et Social afin de définir l’architecture du dialogue social au sein de la société, ainsi que celle des relations avec les représentants du personnel, tant avec les élus directement qu’avec les organes internes desdites instances.
Le présent accord a également pour objet de définir le droit d’expression des salariés au sein de la Société, conformément aux dispositions légales en vigueur (C. trav. art. L. 2281-1 et suivants).
Dans ces conditions, les parties se sont réunies lors des réunions des 21 septembre, 4 et 19 octobre 2023.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
À l’issue des négociations, les parties sont parvenues au présent accord. Cet accord se substitue intégralement au protocole d’accord VGF sur la mise en place du CSE du 17 juin 2019. Il révise en s’y substituant toutes les dispositions formalisées aux notes de services, engagements unilatéraux et usages portant sur le même thème.
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société Volkswagen Group France.
OBJET
Le présent accord a pour objet de définir diverses mesures visant à améliorer le dialogue social au sein de la société, notamment en ce qui concerne les modalités de négociation, celles de fonctionnement pratique des instances représentatives du personnel, ainsi que la valorisation des parcours syndicaux.
A cet égard, il est rappelé par les parties les notions qui suivent.
La relation individuelle
Le dialogue social commence dans la relation individuelle qui s’établit à partir du contrat de travail. Le salarié et le management collaborent aux objectifs de l’entreprise.
Chaque manager sait qu’il lui incombe de contribuer au développement d’un climat de confiance et de respect de chacun. Les salariés doivent pouvoir s’inscrire dans cette démarche dans le cadre des outils qui sont mis à leur disposition.
La relation collective
La Direction reconnaît toute la place que les représentants du personnel et les titulaires de mandats syndicaux occupent au cœur des changements économiques et sociaux de l’entreprise.
De leur côté, les représentants du personnel et les titulaires de mandats syndicaux contribuent à renforcer le lien social, la communauté et la qualité des relations humaines.
C’est pourquoi les parties signataires affirment leur volonté de faire vivre un dialogue social constructif, confiant et positif. Ce dialogue doit pouvoir :
Contribuer à la qualité de la vie au travail pour chaque collaborateur ;
Contribuer à l’amélioration de la performance et de la compétitivité de l’entreprise ;
Permettre de résoudre, par la discussion ou la négociation, les difficultés ou divergences inhérentes à toutes les activités professionnelles ;
Autoriser l’anticipation et le règlement préventif des problèmes de tout ordre.
Les acteurs du dialogue social
Un bon dialogue social au sein de l'entreprise est un facteur clé de réussite et de bien être des salariés. Celui-ci repose sur une bonne communication et une écoute entre les acteurs suivants :
Les représentants du personnel
Les représentants du personnel portent la voix collective des salariés auprès de l'employeur. Conjointement avec celui-ci, ils abordent des thématiques centrales telles que I ’emploi, la formation, le temps de travail, l’égalité professionnelle et les conditions de travail au travers de la stratégie globale de l'entreprise.
Les organisations syndicales
Les organisations syndicales constituent les partenaires structurants du dialogue social et de la négociation. De ce fait, les moyens et les modalités de fonctionnement sont adaptés au regard du nouveau contexte de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie dans lequel elles s'inscrivent.
La Direction
La Direction impulse la stratégie de l'entreprise. Elle s'assure de la correcte circulation de l'information en interne et favorise la bonne conduite du dialogue social dans l'entreprise.
Les managers
Les managers, vecteurs majeurs de la communication entre la direction et les salariés, que celle-ci soit ascendante ou descendante, sont des acteurs centraux du dialogue social au sein de l’entreprise.
Les salariés
Les salariés sont le sujet et le cœur même du dialogue social en entreprise puisque non seulement ce sont eux qui remontent les informations, mais ce sont surtout leurs conditions de travail et de sécurité qui constituent la matière du dialogue.
REGLES COMMUNES DU DIALOGUE SOCIAL
Les parties signataires estiment que la reconnaissance des acteurs syndicaux et représentants du personnel dans leur identité et leurs responsabilités propres constitue une condition première de l’existence d’un véritable dialogue social.
La qualité du dialogue social repose sur une volonté partagée par l’ensemble des partenaires de respecter un certain nombre de principes énoncés par le Code du travail, d’observer l’esprit général des accords collectifs signés et plus encore d’adopter un comportement respectueux des droits et devoirs respectifs des parties.
Direction, organisations syndicales et institutions représentatives du personnel attachent une importance à la mise en place de règles claires, applicables, définies d’un commun accord et partagées par tous.
Liberté d’opinion, liberté syndicale et principe de non-discrimination
Les signataires du présent accord réaffirment leur attachement à la liberté d’opinion ainsi qu’à la liberté, tant pour les salariés que pour les employeurs, d’adhérer au syndicat professionnel de leur choix.
La non-discrimination envers les représentants du personnel est un principe fondamental.
Cette non-discrimination s’appuie sur le maintien d’un lien avec l’activité professionnelle, sur un niveau d’exigence de l’entreprise équivalent à celui des autres salariés et sur une organisation des services adaptée à l’exercice des mandats.
Ainsi, en application de ces principes, et conformément aux articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du Code du travail, la Direction s’engage à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des activités syndicales des salariés en vue d’arrêter leur décision en ce qui concerne le recrutement, l’accès à un stage ou à une formation, la conduite et la répartition du travail, l’évolution professionnelle, la rémunération, les mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L’exercice d’un mandat ne doit pas avoir pour effet de pénaliser le représentant du personnel, élu ou désigné, dans l’accès aux emplois disponibles dans l’entreprise. S’agissant, en particulier, de l’évolution professionnelle, la qualité de représentant du personnel, élu ou désigné, et l’exercice des responsabilités en découlant ne doivent pas constituer, pour les salariés concernés, un obstacle aux promotions ou aux évolutions de carrière auxquelles ils pourraient prétendre. La Direction s’engage également à ne faire aucune pression sur le personnel, en faveur d’un syndicat en particulier.
Articulation du mandat et de l’activité professionnelle
Le présent article détermine les meilleures conditions de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’activité de représentation du personnel, qui impliquent, dans toute la mesure du possible :
Pour la Direction
Vis-à-vis des élus et mandatés, l’Employeur et ses différents représentants s’engagent à :
Respecter l’exercice du droit syndical ;
Assurer au personnel élu un traitement identique à celui de l’ensemble du personnel ;
Prendre en compte l’existence des mandats lors des entretiens individuels annuels ;
Respecter leur droit de libre circulation dans l’entreprise, lors de l’utilisation des heures de délégation, sous réserve du respect des règles d’accès spécifiques ;
Respecter le libre accès des locaux mis à leur disposition ;
Respecter la réglementation et les dispositions du présent accord en matière de crédits d’heures de délégation et de leur suivi ;
Fournir, conformément à la loi, les informations nécessaires à l’exercice de leur mandat et des réponses motivées ; en faisant une application adéquate et mesurée du principe de confidentialité.
Afin de mieux sensibiliser l’ensemble des acteurs à l’importance du dialogue social dans l’entreprise, cet aspect sera porté dans une sensibilisation auprès des responsables hiérarchiques et managers (jusqu’au N+2 en fonction des disponibilités), par exemple sous forme de réunions, d’ateliers, sessions d’informations …, et en particulier à ceux ayant pour la première fois au sein de leurs équipes des salariés nouvellement élus ou mandatés. Il s’agit d’informer les managers :
sur le rôle et les attributions et les moyens mis à disposition des salariés élus ou désignés ;
les droits, devoirs et responsabilités liés à l'exercice des mandats ;
le temps syndical et l’adaptation de la charge de travail nécessaire pour mener à bien l’ensemble des missions (professionnelles et syndicales).
En tout état de cause, les responsables hiérarchiques directs prennent en compte l’exercice du mandat dans l’organisation du travail du salarié et dans la définition des objectifs annuels et leur évaluation. Cette sensibilisation se déroulera dans un délai maximum de six mois après les élections professionnelles.
Il est entendu que, dans l’hypothèse d’un changement de manager en cours de cycle électoral ou d’un manager à l’étranger, ces informations lui seront transmises au cours d’un rendez-vous individuel. Une réunion d’actualisation pourra être organisée en cas de changements législatifs majeurs portant sur les droits et les devoirs des salariés élus et/ou mandatés ou sur le rôle et les missions des instances.
Pour les représentants du personnel et les organisations syndicales
Vis-à-vis de la direction, les représentants des organisations syndicales et du personnel s’engagent à :
Tenir compte des contraintes de l’activité de leur service d’affectation ;
Maintenir et développer leurs compétences professionnelles ;
Informer la direction des ressources humaines de tout mandat externe détenu ;
Respecter la liberté du travail du personnel dans l’entreprise ;
Ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail du personnel de l’entreprise, pendant l’exercice de leur mission ;
Respecter la liberté de choix des salariés pouvant être intéressés ou non par tout ou partie de l’information syndicale et des représentants du personnel ;
Se conformer à la réglementation relative aux modes de communication (affichages, tracts, outils informatiques) ;
Utiliser les crédits d’heures de délégation en conformité avec la réglementation en vigueur ;
Préserver la confidentialité prévue par les dispositions légales des informations présentées comme telles par la direction ;
Respecter les attributions propres à chacune des instances représentatives du personnel.
Confidentialité - Devoir de discrétion
Dans un environnement de concurrence permanente, la sensibilité des informations, notamment de nature économique, commerciale et financière, doit impérativement être prise en compte dans le cadre de l’exercice du dialogue social. La protection des informations confidentielles est dès lors un impératif à la préservation des intérêts de la Société et de ses salariés.
C’est pourquoi des dispositions spécifiques concernant la confidentialité des informations et des données sont expressément formalisées au sein du présent accord.
Les parties conviennent en conséquence que les représentants du personnel et les organisations syndicales doivent exercer leurs fonctions avec réserve et discrétion, de sorte que l’information dont ils sont les détenteurs ne soient pas systématiquement et intégralement partagée avec des tiers non soumis eux-mêmes à une obligation de confidentialité ou de discrétion.
Les organisations syndicales s’engagent à ne pas divulguer, par n’importe quel moyen (informatique interne, application, site, autres…), les informations confidentielles ou à caractère sensible présentées comme telles par le groupe ou la Société et dont la divulgation pourrait porter atteinte aux intérêts légitimes du groupe et/ou de la Société.
Enfin, les parties rappellent l’importance de veiller en toutes circonstances à travers les communications syndicales, quel qu’en soit le format, à s’interdire tout caractère diffamatoire, injurieux ou discriminatoire.
TITRE 2 : L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
Les parties signataires conviennent de définir différentes modalités afin de fluidifier les relations entre la Direction et les organisations syndicales et ainsi faciliter le dialogue social. Les parties conviennent que les moyens accordés permettent aux organisations syndicales d’exercer le droit d’expression tel que prévu conformément aux dispositions légales et règlementaires.
LES MANDATS DESIGNATIFS
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ont un rôle primordial au bon fonctionnement du dialogue social et de la négociation collective.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, sont représentatives les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l'article L. 2121-1 et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Les délégués syndicaux
La désignation et le rôle des délégués syndicaux
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner un délégué syndical ou plusieurs (en fonction de l’effectif de l’entreprise) parmi les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE dans les conditions légales et règlementaires en vigueur. Son mandat s’achève automatiquement aux élections professionnelles suivantes.
Le délégué syndical assure le lien entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient. Il représente son syndicat auprès de l’employeur et assure la défense des salariés.
Le délégué syndical négocie avec l’employeur.
Le crédit d’heures des délégués syndicaux
Les délégués syndicaux bénéficient d’un crédit d’heures de délégation de 24 heures par mois conformément aux dispositions légales en vigueur (C. trav. art. L. 2143-13).
En ce qui concerne les élus dont le temps de travail est habituellement décompté en forfait jours, les heures sont regroupées en demi-journées de travail venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés. Il est précisé par les parties que 4 heures correspondent à une demi-journée de travail.
L’utilisation et la déclaration de ces heures de délégation suivent les mêmes modalités que les heures de délégation du CSE prévues à l’article 4.1.-titre 3.
Le représentant syndical au CSE
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE parmi les membres du personnel de l’entreprise dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.
La mission du représentant syndical au CSE est de faire entendre la voix de son syndicat au sein de l’instance.
Le représentant syndical au CSE est membre de droit du CSE avec voix consultative. Il participe au débat, mais ne participe pas au vote. Il a accès aux mêmes informations que les membres du CSE.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les représentants syndicaux auprès du CSE dispose d’un crédit d’heures mensuel de 20 heures. L’utilisation et la déclaration de ces heures de délégations suivent les mêmes modalités que les heures de délégation du CSE prévues à l’article 4.1.-titre 3.
Le représentant de section syndicale
Un syndicat non représentatif dans l’entreprise peut désigner un représentant de la section syndicale dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.
Le représentant de la section syndicale dispose des moyens d’exercice suivants :
affichage et communication syndicale,
local syndical et réunions syndicales.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur il dispose d’un crédit d’heures mensuel de 4 heures pour l’exercice de son mandat. L’utilisation et la déclaration de ces heures de délégation suivent les mêmes modalités que les heures de délégation du CSE prévues à l’article 4.1. -titre 3.
LES MOYENS ATTRIBUES AUX SYNDICATS DANS L’ENTREPRISE
Les moyens de communication des organisations syndicales représentatives ou ayant constitué une section syndicale
Les outils informatiques mis en place au sein de la Société peuvent permettre d’assurer une parfaite communication entre chacun des acteurs, qui soit respectueuse de la confidentialité des échanges.
Ainsi, la communication électronique peut constituer un moyen de communication préférentiel et privilégié entre l’ensemble des acteurs et instances de la Société.
En conséquence, le site intranet de l’entreprise contient des liens renvoyant aux différents sites des organisations syndicales , s’ils existent, et au site des représentants du personnel.
Le contenu des affiches, publications, pages intranet est librement déterminé par la section syndicale sous réserve d’une part qu’il revête un caractère exclusivement syndical et d’autre part, qu’il ne contienne ni injure, ni diffamation conformément aux dispositions législatives relatives à la presse. La protection de la vie privée et notamment le droit à l’image doivent être respectés.
Le renvoi sur l’espace intranet au site syndical ainsi réservé est conçu comme un panneau d’information syndicale électronique auquel les salariés de l’entreprise pourront, s’ils le souhaitent, accéder.
Par ailleurs, des panneaux d’affichages dynamiques pour les organisations syndicales représentatives ou ayant constituées une section syndicale sont mis à disposition sur les deux sites. Le nombre et l’emplacement de ceux-ci ont été déterminés dans la cadre d‘une concertation faite avec la Direction et la délégation de négociation dans le cadre du présent accord. A ce jour, les panneaux d’affichage des organisations syndicales se situent :
A Villers-Cotterêts :
Dans l’espèce de convivialité du bâtiment principal ;
Au rez-de-chaussée du hall coccinelle ;
Au square du LPRA.
A Roissy :
Dans le couloir du local CSE.
La sécurisation de ces sites externes incombe aux organisations syndicales.
Par ailleurs, conformément à l’article L.2142-3 du Code du travail, un exemplaire des communications syndicales est transmis à l’employeur en amont de leur diffusion.
Les organisations syndicales représentatives ou ayant constitué une section syndicale peuvent utiliser ponctuellement les photocopieurs, uniquement pour l’exercice de leur mandat interne, à l’exclusion des impressions en masse.
En cas de manquement aux règles légales pouvant notamment entrainer des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise, des sanctions pourront être prononcées notamment des sanctions disciplinaires conformément au règlement intérieur de l’entreprise, l’engagement de la responsabilité civile et/ou pénale de l’auteur du trouble et du syndicat au nom duquel le message a été diffusé, la suppression du droit d’accès à l’intranet de l’entreprise.
Le local syndical
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les organisations syndicales représentatives ou ayant constitué une section syndicale disposent d’un local, distinct du CSE. Ce local est partagé par l’ensemble des organisations syndicales. Ce local est aménagé notamment d’une armoire fermant à clé par organisation syndicale. La Direction s'engage à cet égard à examiner toute question soulevée relatives à l’utilisation de ces locaux et du matériel nécessaire dans l’objectif de favoriser au mieux leur usage en début de mandature.
Les déplacements des représentants syndicaux
Pour l'exercice de leurs fonctions, les représentants syndicaux peuvent se déplacer en dehors de l'entreprise durant leurs heures de délégation.
LES MODALITES DE NEGOCIATIONS
Calendrier prévisionnel
La Direction s’engage à établir un calendrier prévisionnel des futures négociations à intervenir au début de la mandature du CSE nouvellement élu. Ledit calendrier sera présenté aux organisations syndicales et au CSE dans les 6 premiers mois suivant la proclamation des résultats.
Composition des délégations syndicales
En ce qui concerne la composition de chacune des délégations syndicales représentatives qui participent aux négociations, la Direction étudiera ce point lors du lancement d’une négociation et informera les parties des modalités de mises en place. Pourront être amenés à siéger au sein de ces délégations, selon les sujets concernés, des représentants du personnel, titulaires ou suppléants ou encore des collaborateurs volontaires.
Délai de convocation – Demande d’informations – Modalités des réunions
S’agissant du déroulement des négociations, la Direction convoquera au minimum 15 jours calendaires , sauf circonstances exceptionnelles, avant la première réunion chacun des délégués syndicaux qui sera invité à préciser la composition de sa délégation syndicale et à formuler ses demandes de communication d’information sur le thème de la négociation.
Lors de la première réunion, seront envisagés le calendrier de la négociation (nombre de réunions, dates, horaires, lieux), les informations à communiquer par la Direction, les thèmes qui seront évoqués dans la négociation et les revendications des organisations syndicales.
Pour des raisons pratiques, certaines réunions de négociation pourront être organisées par voie de visioconférence à titre exceptionnel, à l’initiative de la Direction, et conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le temps passé en réunion de négociation ainsi que le temps de déplacement pour s’y rendre sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
A l’issue de la signature d’un accord collectif d’entreprise, les organisations syndicales signataires auront la possibilité de communiquer auprès des salariés sur le contenu de l’accord et les motivations de sa signature. Les modalités de communications seront établies en concertation avec la Direction RH.
TITRE 3 : COMPOSITION ET FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
COMPOSITION DU CSE
Chaque CSE est présidé par l’employeur assisté des collaborateurs qu’il juge nécessaires à la bonne présentation des dossiers.
Le nombre de représentants élus au sein du CSE est déterminé par le protocole d’accord préélectoral en considération de l’effectif, en application de l’article R. 2314-1 du code du travail. Par ailleurs, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE. Il assiste aux séances sans pouvoir participer aux délibérations. Il est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise.
Les modalités des élections professionnelles sont définies par le protocole d’accord préélectoral.
Lors de la première séance à l’issue des élections professionnelle et dans le cadre de l’adoption du règlement intérieur du CSE, le CSE élira un bureau composé de : un secrétaire, un secrétaire adjoint, un trésorier et un trésorier adjoint parmi ses membres élus titulaires.
Le secrétaire est en outre en charge des attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Il est à ce titre membre de droit de la Commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE.
Le mandat des représentants du personnel est de 4 ans.
LES REUNIONS DU CSE
Nombre et fréquence des réunions
Un calendrier annuel prévisionnel des réunions mensuelles du CSE sera arrêté chaque année et communiqué à l'ensemble des membres. Il pourra être adapté en cours d'année en fonction des contraintes d'organisation et après accord du président et du secrétaire du CSE. Une réunion est organisée chaque mois, à l’exception de la période estivale, et quatre de ces réunions par an porteront en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail conformément à l’article L. 2315-27 du Code du travail. Le mois de août correspond à la période où une majorité de collaborateurs sont en congés payés, y compris les membres du CSE. En conséquence, il s’avère souvent difficile en pratique d’organiser une réunion de l’instance à une date permettant la participation d’un minimum de représentants du personnel. C’est pourquoi, les parties s’accordent à décaler la réunion du mois de juillet ou du mois d’août, en fonction des disponibilités des membres du CSE et de se limiter à une seule réunion sur l’ensemble de la période estivale. Le choix de la réunion déplacée sera effectué au plus tard lors de la réunion du mois de juin à la majorité des membres présents, en tenant compte des disponibilités du Président, sans lequel une réunion du CSE ne peut avoir lieu, et compte tenu des périodes de prises des congés des membres titulaires du CSE.
Fixation et communication de l’ordre du jour
L’ordre du jour de la réunion du CSE est établi conjointement par le Président et le secrétaire, sans préjudice du droit pour le Président d’y inscrire unilatéralement les points pour lesquels l’information ou la consultation du CSE est requise.
La convocation à cette réunion accompagnée de l’ordre du jour est transmise par mail par le Président du CSE au moins 3 jours avant la réunion prévue.
La séance porte sur les points inscrits à l’ordre du jour de l’instance. Le cas échéant, il pourra être traité de questions diverses afférentes à l’actualité.
Recours à la visioconférence
Les parties signataires conviennent qu’il sera possible au CSE d’avoir recours de manière exceptionnelle et sous réserve de justifier de contraintes particulières à la visioconférence lors de leurs réunions afin d’éviter aux intervenants de la Direction comme aux représentants concernés de se déplacer sur le lieu où se tient la réunion de l’instance.
Modalités de participation des membres suppléants aux réunions
Le remplacement des titulaires absents
Conformément à l’article L 2314-1 du code du travail, les suppléants n’assistent aux réunions qu’en cas d’absence des titulaires.
Les suppléants ont accès aux mêmes informations que les titulaires et, afin de pouvoir participer aux réunions en cas d’absence des titulaires, reçoivent les convocations à titre indicatif.
En cas d’absence d’un membre titulaire aux réunions du CSE, ce dernier en informe suffisamment en amont, directement ou par le biais d’un représentant de son organisation syndicale, le Président du CSE, le Secrétaire, ainsi que l’élu étant amené à le suppléer. Dans tous les cas, il appartient aux membres titulaires de se manifester dans un délai de 72 heures, sauf circonstances exceptionnelles, à compter de l’envoi de la convocation. En cas de silence de leur part, la présence du/des titulaire(s) est réputée confirmée à la réunion.
Dans tous les cas, le secrétaire du CSE est le garant de la bonne application des règles de remplacement définies au présent article. Il informe la Direction de l’identité des suppléants qui assisteront à la réunion en remplacement des titulaires absents avant l’ouverture de la réunion. A cet fin, un tableau de suppléance sera transmis en début de mandature. Le titulaire absent est remplacé par le suppléant pour toute la durée de la réunion.
A défaut de remplacement du titulaire, pour quelque raison que ce soit, le siège reste vacant. Dans ce cadre, les votes et délibérations réalisés par l’instance à la majorité des membres présents sont réputés valides.
La présence des suppléants dans certains cas spécifiques
Il est convenu à titre exceptionnel et dérogatoire, qu’en plus des membres titulaires ou des suppléants remplaçants les titulaires absents, les parties ont convenu d’autoriser la présence de deux suppléants lors des réunions ordinaires du CSE. Le nom des suppléants additionnels amenés à participer devra être communiqué par le secrétaire au moins 72 heures avant la réunion.
Par ailleurs, les membres suppléants du CSE seront invités à participer à la première réunion du CSE suivant les élections professionnelles afin qu’ils puissent, le cas échéant, se porter candidat à la constitution des commissions de ces instances. De plus, une fois par an, la Direction convoquera le CSE à une réunion d’information à laquelle pourront participer les membres titulaires et suppléants, (même s’ils ne remplacent pas un membre titulaire absent) et les représentants syndicaux. Cette réunion a pour but de faire participer les membres suppléants du CSE au dialogue social de l’entreprise.
LES DEPLACEMENTS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le temps de déplacement (y compris le temps de trajet supérieur au temps de trajet habituel) et le temps passé en réunion (réunions obligatoires périodiques, extraordinaires du CSE, CSSCT, comité européen etc.) sur convocation de l’employeur, que ce soit au niveau de l’entreprise ou au niveau du groupe, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel. Ce temps ne s’impute pas sur le crédit d’heures mensuel de délégation.
Les frais engagés par les membres du CSE pour se rendre à de telles réunions sont pris en charge, accompagnés des justificatifs correspondants, par la société conformément à sa politique de remboursement des frais de déplacements professionnels.
Les temps de déplacement des représentants du personnel pour se rendre à toute autre réunion ou toute autre activité dans l’exercice du mandat de membre de CSE s’imputent sur les heures de délégation et sont rémunérés au titre de ce crédit d’heures. La société n’étant pas légalement tenue de rembourser ces frais afférents à de tels déplacements, ceux-ci s’imputeront sur le budget de fonctionnement du CSE.
LES MOYENS DU CSE
Crédits d’heures de délégation
Les membres titulaires du CSE bénéficient du crédit d’heures de délégation prévu pour l’exercice de leurs fonctions dans le cadre de leur mandat, fixé selon les dispositions législatives et règlementaires en vigueur (C. trav. R. 2314-1).
Le crédit d’heures de délégation doit être utilisé conformément au but pour lequel il a été alloué et l’utilisation desdites heures ne doit pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.
Ce crédit d’heures est, en principe, mensuel et individuel. Toutefois, il peut être annualisable dans la limite de 12 mois et transférable, sans que ces règles ne puissent conduire un des membres du CSE à disposer dans le mois civil de plus d’une fois et demi le crédit d’heures dont il bénéficie à titre individuel. Cette limite s’apprécie par année civile. A la fin de l’année civile, les heures non utilisées sont perdues.
Les membres suppléants du CSE ne bénéficient pas, en tant que tel, d’un crédit d’heures de délégation. Toutefois, les membres titulaires du CSE ont la possibilité de répartir (mensualisation) ces heures entre les titulaires et les suppléants du CSE.
Pour un bon suivi des heures de délégation, et eu égard aux possibilités de cumul et de répartition, les élus du CSE remettront à la Direction au plus tard le 5 du mois, un état de suivi faisant mention :
Du crédit d’heures détenu pour le mois en cours,
Du crédit d’heures reporté du mois échu,
Du crédit d’heures transféré à un autre élu pour le mois en cours,
Et par voie de conséquence, du crédit d’heure total utilisable sur le mois.
À cet égard, si le représentant du personnel choisit librement le moment où il souhaite utiliser ses heures de délégation, il est rappelé par les parties que, grâce à un délai de prévenance raisonnable, son manager doit pouvoir organiser l’activité en tenant compte de son absence. Par ailleurs, l'entreprise s'engage à apporter de la souplesse sur les délais de prévenance lorsqu'un titulaire est absent de façon imprévue.
Les heures de délégation sont saisies via un outil de suivi auprès de la Direction RH.
L’usage de ce suivi ne constituera en aucune façon une autorisation préalable pour le salarié de recourir à son crédit d’heures, qui est de droit, mais permettra à l'entreprise de veiller à l’organisation de son service d’appartenance et de comptabiliser les heures de délégation effectivement prises au cours du mois par les salariés concernés. De même, il ne constituera pas, pour l’employeur, la reconnaissance d’une utilisation conforme du crédit d’heures. Ces heures de délégation ont uniquement pour objet l’exercice des missions spécifiques qui incombent au bureau du CSE.
En additionnant l’ensemble des heures de délégation octroyées aux salariés élus ou désignés pour l’ensemble des mandats dits « lourds » (délégués syndicaux, secrétaire et trésorier CSE, CSST), le total représente environ 50% du temps de travail des salariés. Ainsi, il a été convenu que si le secrétaire et/ou le trésorier du CSE cumulent de mandats électifs (membres CSE et/ou CSSCT) et désignatifs (Délégué Syndical ou Représentant Syndical), ces derniers exerceront l’ensemble de leurs fonctions au titre des différents mandats à mi-temps dans le cadre leurs heures de délégation. Compte tenu de cette organisation et de cet aménagement du temps de travail, la Direction étudiera la possibilité de mettre en place auprès des services/directions concerné(e)s des solutions alternatives (par exemple la mise à disposition d’un stagiaire ou d’un alternant).
Heures de délégation des salariés ayant conclu une convention en jours sur l’année
Le crédit d’heures dévolu aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, est mensuel. Ces salariés disposent d’une liberté d’utilisation, à l’heure, à la demi-journée ou à la journée, de leur crédit d’heures, étant entendu qu’une demi-journée correspond à l’utilisation de quatre heures de délégation.
Cette utilisation s’effectue selon les mêmes modalités que celles utilisées par les salariés titulaires de mandats et dont le temps de travail est décompté en heures. Ainsi, chaque heure de délégation prise par les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours est décomptée du crédit d’heures mensuel dont ils disposent, selon l’utilisation faite du crédit d’heures.
Le temps passé en délégation est considéré comme du temps de travail effectif pour l’accomplissement du forfait en jours sur l’année et est rémunéré comme tel.
Dans le cadre du contrôle annuel du nombre de jours travaillés et de l’évaluation de l’organisation et de la charge de travail, les heures de délégation utilisées par les salariés, pendant les jours travaillés au titre de la convention de forfait en jours, sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail fixé dans la convention individuelle des salariés.
Lorsque les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année utilisent des heures de délégation durant des jours non travaillés au titre de la convention de forfait, les heures de délégation sont comptabilisées dans un compteur. Lorsque le compteur atteint quatre heures, il est possible de procéder à l’octroi aux salariés d’une demi-journée de repos supplémentaire, afin de ne pas dépasser le nombre annuel de journées ou demi-journées de travail fixé dans la convention individuelle des salariés.
Cette règle n’exclue pas le transfert éventuel des heures aux autres membres du CSE dans la limite des règles fixées à l’article précédent (article 4.1 – Titre 3).
Les moyens matériels du CSE Les moyens de communication
Afin de donner aux CSE des moyens de communication avec les salariés, le site intranet de l’entreprise contient des liens renvoyant au site internet spécifique du CSE.
Le renvoi sur l’espace intranet des représentants du personnel ainsi réservé, est conçu comme un panneau d’information.
Par ailleurs, des panneaux d’affichages distincts vitrés et fermant à clé sont mis à disposition sur les deux sites. Le nombre et l’emplacement de ceux-ci ont été déterminés dans la cadre d‘une concertation faite entre la Direction et la délégation syndicale dans le cadre du présent accord. A ce jour, les panneaux d’affichage du CSE se situent :
A Villers-Cotterêts :
Au Square LPRA ;
Devant le local CSE ;
Dans le couloir des bureaux RH du bâtiment principal ;
A Roissy :
Dans le couloir du PC support & service courrier.
Le contenu des publications doit respecter la confidentialité des données, la protection de la vie privée et notamment le droit à l’image.
Par ailleurs, les représentants du personnel peuvent utiliser la messagerie électronique de l’entreprise dans les conditions définies ci-après. Ainsi, la Direction autorise le secrétaire du CSE, sous réserve des principes de bon usage des outils informatiques énoncés dans la charte informatique, à utiliser les mails professionnels des salariés pour les communications relatives aux activités sociales et culturelles du CSE en retirant la signature de la fonction professionnelle et en ajoutant celle du Comité Social et Économique.
De surcroît, les représentants du personnel ne doivent pas utiliser la liste de diffusion générique sans accord préalable de la direction, sauf accord tacite contraire.
En dehors des cas susvisés, l’utilisation de la messagerie interne n’est pas autorisée.
Les élus du CSE peuvent utiliser ponctuellement les photocopieurs, pour l’exercice de leur mandat, à l’exclusion des impressions en masse. Les membres titulaires du CSE disposent également d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable, dès lors qu’ils n’en disposent pas dans le cadre de leur mission professionnelle.
Les locaux du CSE Le Comité Social Économique (CSE) dispose d'un local spécifique et aménagé permettant le fonctionnement de cette instance et la réalisation de ses activités et missions sur chacun des deux sites de l’entreprise. La Direction s'engage à cet égard à examiner en concertation avec le CSE toute question relative à l’utilisation de ses locaux et du matériel nécessaire dans l’objectif de favoriser au mieux leur usage en début de mandature. Ces biens constituent la propriété de l’entreprise et ne peuvent être déplacés ou modifiés.
L’entreprise fournit pour les locaux du CSE Comité Social et Economique sur les deux sites :
Un ordinateur (soit au total deux ordinateurs) ;
Un téléphone (soit au total deux téléphones).
Le Comité Social et Economique a la possibilité d’utiliser les photocopieuses et imprimantes de l’entreprise. Le local du Comité Social et Economique est pourvu d’une boîte aux lettres. A chaque renouvellement du Comité Social et Economique, un inventaire du matériel est établi conjointement entre les anciens et les nouveaux membres.
La voiture mise à disposition du CSE
VGF met à la disposition du secrétaire du CSE un véhicule de tourisme. Ce véhicule est à choisir dans le catalogue des véhicules disponibles. Ce véhicule est destiné aux activités du CSE ainsi que dans le cadre des missions du secrétaire du CSE et ne saurait être utilisé pour un usage privé. Le véhicule mis à la disposition ne peut être loué ou prêté à des collaborateurs VGF ou à des personnels d’entreprises extérieures. Les coûts liés au carburant / à l’énergie du véhicule sont pris en charge par le CSE. Ce véhicule relève des règles applicables aux VDS concernant l’entretien, l’assurance, la réparation en cas de sinistre ou encore les règles relatives aux contraventions.
Les budgets du CSE
Conformément aux dispositions légale et règlementaires en vigueur, le CSE dispose de ressources propres distinctes :
un budget de fonctionnement ;
un budget pour les activités sociales et culturelles.
La subvention de fonctionnement ne se confond pas avec la contribution destinée aux activités sociales et culturelles.
Le budget de fonctionnement
Le CSE recevra, conformément aux dispositions légales et règlementaires (C. trav. art. L. 2315-61), une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,22% de la masse salariale.
En plus de cette subvention légale, le budget de fonctionnement du CSE sera augmenté de 0,1% de la masse salariale en vue de l’embauche d’une ressource supplémentaire pour suppléer le CSE dans l’exercice de leur mission administrative.
Le budget des activités sociales et culturelles
Le CSE recevra une subvention liée aux activités sociales et culturelles d’un montant annuel équivalent à 0,85% de la masse salariale.
Calendrier des versements
Ces deux budgets distincts seront versés selon la répartition suivante :
50 % en janvier sur la base de la masse salariale brute estimée de l’année N-1 et des effectifs au 31 décembre de l’année N-1,
50 % en juillet sur la base de la masse salariale brute prévisionnelle de l’année N et des effectifs au 31 janvier de l’année N.
Le solde définitif est calculé en février de l’année N+1 sur la base de la masse salariale brute de l’année N et des effectifs au 31 janvier de l’année N.
Approbation des comptes
A chaque fin d’année, le CSE présente, avec le support de l’expert-comptable, un compte-rendu de sa gestion financière, qui est porté à la connaissance du personnel par affichage sur les panneaux d’information du CSE. Ce compte-rendu indique, d’une part le montant des ressources, d’autre part le montant des dépenses du CSE et les principaux postes de dépenses.
L’employeur a, en sa qualité de président du comité, accès comme tous les autres membres aux archives et aux documents comptables du CSE afférents à la gestion des activités sociales et culturelles.
La formation des membres du CSE
La formation économique
Les membres titulaires du CSE bénéficient d’une formation économique d’une durée maximale de 5 jours prise en charge par le CSE sur le budget de fonctionnement conformément aux dispositions légales.
Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégations.
La formation santé, sécurité et conditions de travail
Les membres titulaires et suppléants du CSE bénéficient d’une formation santé, sécurité et conditions de travail conformément aux dispositions légales. Cette formation est financée, en partie, par l’employeur en vertu des dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Cette formation est d’une durée de 5 jours lors du premier mandat des membres. En cas de renouvellement, la formation est d’une durée de :
3 jours pour les membres du CSE ;
5 jours pour les membres de la CSSCT.
L’accès à l’information via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)
Modalités d’accès
La base de données économiques, sociales et environnementales regroupe les informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du CSE. Les parties conviennent que la BDESE est accessibles aux :
Membres titulaires du CSE ;
Membres suppléants du CSE ;
Représentants syndicaux du CSE ;
Délégués syndicaux.
L’accès à la BDESE est intrinsèquement lié au mandat détenu par le représentant du personnel. Dès lors, en cas de cessation du mandat, pour quelque cause que ce soit, le représentant du personnel se verra retirer l’accès à la BDESE. Partant du constat que l’architecture et le contenu de la BDESE établis par les textes sont complexes et ,afin d’optimiser son fonctionnement et de permettre aux représentants du personnel d’exercer utilement leurs compétences, les parties ont convenu d’organiser dans le courant de l’année 2024 une réflexion visant à déterminer le contenu, l’architecture de la BDESE et des consultations annuelles obligatoires dans un objectif de transparence, simplification et lisibilité.
Devoir de discrétion et de confidentialité
Les représentants du personnel, élus ou désignés, sont tenus à une obligation générale de discrétion.
Ainsi, les données et informations mises à disposition au sein de la BDESE jugées confidentielles ne pourront, en cas être divulguées. La divulgation de ces informations causerait nécessairement un préjudice à l’entreprise de nature à engager la responsabilité du ou des contrevenants.
Le bénéficiaire de la BDESE assure la protection des supports, papiers ou informatiques, sur lesquels il aurait pu enregistrer les informations extraites.
Le respect de l’obligation de confidentialité est essentiel car il est la condition pour que le dialogue entre les élus et la Direction de l’entreprise se tienne dans un climat de confiance.
LES COMMISSIONS DU CSE
La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) Les missions de la CSSCT
En application de l’article L. 2315-36 du Code du travail, une Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du CSE de la Société. Elle exerce, par délégation du Comité Social et Economique, toutes les attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.
Elle a pour principaux objectifs de :
Veiller à la protection de la santé des salariés ;
Contribuer à prévenir les risques en milieu professionnel ;
Participer à l’amélioration des conditions de travail.
Les missions confiées à la CSSCT sont les suivantes :
Préparer les délibérations du CSE dans le cadre de l’exercice des attributions de ce dernier en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;
Procéder à l’analyse des risques professionnels et saisir le CSE de toute initiative qu’elle estime utile ;
Formuler, à son initiative, et examiner, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle ;
Réaliser toute enquête en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, notamment celle menée après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.
Les membres de la CSSCT ont également la capacité d’exercer le droit d’alerte.
En aucune manière, la CSSCT ne peut délibérer pour rendre un avis ou désigner un expert en lieu et place du CSE, y compris dans le cadre de l’exercice de ses missions susvisées.
La composition de la CSSCT
La CSSCT est présidée par l’employeur ou son représentant assisté des collaborateurs qu’il juge nécessaires à la bonne présentation des dossiers. Le Chef de service Sécurité et Environnement de travail est un invité permanent.
Outre le Secrétaire du CSE qui est membre de droit de la CSSCT, la commission comprend six membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège et troisième collège. Le CSE proposera, lors de la première séance CSE, en priorité le mandat du secrétaire de la CSSCT au secrétaire adjoint du CSE Les six sièges peuvent être pourvus par des membres titulaires ou suppléants du CSE, à l’exclusion des représentants syndicaux au CSE. Les membres de la commission, titulaires comme suppléants, sont désignés par délibération du CSE à la majorité des membres présents pour une durée équivalente à celle de leur mandat au sein du CSE après appel à candidature lors de la réunion de désignation. Cette désignation interviendra lors de la 1ère réunion de la nouvelle mandature du CSE. Si un membre de la CSSCT, titulaire ou suppléant, devait perdre son mandat au sein du CSE, il perdrait dans le même temps son mandat au sein de la Commission. Dans ce cas, il sera remplacé par la désignation d’un autre élu du CSE, par résolution prise en réunion du CSE à la majorité.
Le médecin du travail et les référents santé et sécurité assistent avec voix consultative aux réunions de la CSSCT. Ils sont invités par le président. De même, l’agent de contrôle de l’Inspection du travail ainsi que l’agent des services de prévention de la CARSAT sont invités, par le président, aux réunions de la CSSCT.
Nombre et fréquence des réunions
La CSSCT ayant vocation, notamment, à préparer les travaux du CSE, elle se réunira avant les réunions du CSE, six fois par an, soit tous les deux mois. Dans la mesure du possible et en fonction des contraintes professionnelles, les membres de cette commission feront une visite terrain dans le temps imparti de la réunion.
Un membre de la commission pourra être désigné par ses membres pour présenter les observations ou recommandations de la commission lors de la réunion suivante du CSE concernée par les questions traitées.
Le calendrier annuel des réunions de la CSSCT est établi lors de la première réunion de la commission par son président et son secrétaire. Il est communiqué aux membres de la CSSCT aussitôt. Toute modification du calendrier sera débattue en commission et votée à la majorité.
Pour faciliter la tenue des réunions, le président de la CSSCT prépare l’ordre du jour en concertation avec le secrétaire de la CSSCT et l’adresse, par voie électronique, aux membres de la CSSCT au moins 3 jours avant la réunion.
Par ailleurs des réunions et études de « terrain » auront lieu mensuellement plus particulièrement au sein de l’entrepôt entre les membres de la CSSCT, le service environnement de travail et l’infirmière.
Les moyens de la CSSCT Le crédit d’heures de délégation
Les membres de la CSSCT bénéficient d’un crédit mensuel de 15 heures de délégation.
Ce crédit d’heures de délégation est, en principe, mensuel et individuel. Toutefois, il peut être annualisable dans la limite de 12 mois (annualisation) et transférable, sans que ces règles ne puissent conduire un des membres à disposer dans le mois de plus d’une fois et demi le crédit d’heures dont il bénéficie à titre individuel. Cette limite s’apprécie par année civile. A la fin de l’année civile, les heures non utilisées sont perdues.
L’utilisation et la déclaration de ces heures de délégation suivent les mêmes modalités que les heures de délégation du CSE prévues à l’article 4.1. -titre 3.
Les locaux et moyens matériels La CSSCT dispose d'un local spécifique et aménagé permettant le fonctionnement de cette instance et la réalisation de ses activités et missions. La Direction s'engage à cet égard à examiner en concertation avec le CSE toute question relative à l’utilisation de ses locaux et du matériel nécessaire dans l’objectif de favoriser au mieux leur usage en début de mandature. Les membres de la CSSCT disposent également d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable, dès lors qu’ils n’en disposent pas dans le cadre de leur mission professionnelle.
Les modalités de formation des membres de la CSSCT
Les membres des CSSCT bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé et sécurité conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur (article L. 2315-18 du Code du travail). En fonction des besoins et des sujets traités tels que les enquêtes, droit d’alerte et inspections, la Direction étudiera les besoins de formation additionnels des membres de la CSSCT afin de leur offrir une compréhension accrue des mécanismes sociaux de leur entreprise ainsi que l’opportunité d’en être des relais efficaces auprès des autres salariés.
Les autres commissions du CSE
Les autres commissions du CSE sont mises en place dans les conditions légales et règlementaires en vigueur. Tous les points relevant des missions du CSE (notamment la formation, le logement, l’égalité professionnelle etc.) seront abordés en réunion mensuelle du CSE au minimum une fois par an et feront l’objet de points distincts à l’ordre du jour.
La commission mutuelle et prévoyance
La commission mutuelle et prévoyance est présidée par l’employeur ou son représentant assisté des collaborateurs qu’il juge nécessaires à la bonne présentation des dossiers.
Le Responsable rémunération et avantages sociaux est un invité permanent.
Outre le Secrétaire du CSE qui est membre de droit, la commission comprend 4 membres du CSE. Les 4 sièges peuvent être pourvus par des membres titulaires ou suppléants du CSE, à l’exclusion des représentants syndicaux au CSE. Les membres de la commission, titulaires comme suppléants, sont désignés par délibération du CSE à la majorité des membres présents pour une durée équivalente à celle de leur mandat au sein du CSE après appel à candidature lors de la réunion de désignation. Cette désignation interviendra lors de la première réunion de la nouvelle mandature du CSE. Si un membre de la commission, titulaire ou suppléant, devait perdre son mandat au sein du CSE, il perdrait dans le même temps son mandat au sein de la Commission. Dans ce cas, il sera remplacé par la désignation d’un autre élu du CSE, par résolution prise en réunion du CSE à la majorité. La commission se réunira deux fois par an.
Un membre de la commission pourra être désigné par ses membres pour présenter les observations ou recommandations de la commission lors de la réunion du CSE concernée par les questions traitées.
Les membres de la commission mutuelle et prévoyance bénéficient d’un crédit d’heures de délégation annuel de 10 heures. Ce crédit d’heures est individuel. A la fin de l’année civile, les heures non utilisées sont perdues.
L’utilisation et la déclaration de ces heures de délégation suivent les mêmes modalités que les heures de délégation du CSE prévues à l’article 4.1. - Titre 3.
La commission épargne salariale
La commission épargne salariale est présidée par l’employeur ou son représentant assisté des collaborateurs qu’il juge nécessaires à la bonne présentation des dossiers.
Le Responsable rémunération et avantages sociaux est un invité permanent.
Outre le Secrétaire du CSE qui est membre de droit, la commission comprend 4 membres du CSE. Les 4 sièges peuvent être pourvus par des membres titulaires ou suppléants du CSE, à l’exclusion des représentants syndicaux au CSE. Les membres de la commission, titulaires comme suppléants, sont désignés par délibération du CSE à la majorité des membres présents pour une durée équivalente à celle de leur mandat au sein du CSE après appel à candidature lors de la réunion de désignation. Cette désignation interviendra lors de la première réunion de la nouvelle mandature du CSE. Si un membre de la commission, titulaire ou suppléant, devait perdre son mandat au sein du CSE, il perdrait dans le même temps son mandat au sein de la Commission. Dans ce cas, il sera remplacé par la désignation d’un autre élu du CSE, par résolution prise en réunion du CSE à la majorité. La commission se réunira deux fois par an.
Un membre de la commission pourra être désigné par ses membres pour présenter les observations ou recommandations de la commission lors de la réunion du CSE concernée par les questions traitées.
Les membres de la commission épargne salariale bénéficient d’un crédit d’heures de délégation annuel de 10 heures. Ce crédit d’heures est individuel. A la fin de l’année civile, les heures non utilisées sont perdues.
L’utilisation et la déclaration de ces heures de délégation suivent les mêmes modalités que les heures de délégation du CSE prévues à l’article 4.1 -titre 3. TITRE 4 : ACCOMPAGNEMENT ET VALORISATION DES PARCOURS DE CARRIERE DES SALARIES AYANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES.
Volkswagen Group France souhaite affirmer en préambule du présent titre, le droit de tous, quelle que soit la fonction exercée, de leur liberté d’opinion et d’adhérer au syndicat de leur choix, ainsi que d’y exercer les prérogatives qu’elles soient électives ou désignatives.
Lorsqu’un salarié décide de s’y investir, cet exercice requiert des compétences pouvant recouvrir des domaines divers qui nécessitent à la fois des formations adéquates et une reconnaissance associée.
Ces activités, quelles qu’en soient la teneur ou le temps passé, doivent s’intégrer dans la vie professionnelle des salariés. Aussi, un lien avec l’activité professionnelle doit autant que possible être conservé.
Les salariés qui s’investissent dans ces missions doivent également avoir la garantie d’évolutions salariales et de carrière équivalentes à celles des autres salariés non élus.
L’objectif de ce présent titre est de prévoir l’accompagnement de tous les salariés ayant un mandat que ce soit en termes de formation ou de parcours de carrière.
LES OUTILS DE GESTION DE CARRIERE
L’entretien de début ou de renouvellement de mandat
Tout salarié élu ou désigné pour exercer un mandat représentatif se verra proposer un entretien tripartite avec son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines dans les quatre mois suivant sa désignation ou son élection. Le représentant ou élu peut se faire accompagner par une personne de choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Cet entretien a pour objectif de faire le point sur :
La situation professionnelle préalable à la prise de mandat : emploi occupé, direction et service, , classification et grading, niveau de rémunération ;
Les droits et devoirs réciproques du titulaire de mandat(s) et du manager quant à l'exercice des mandats. En ce qui concerne les attributions du représentant du personnel au titre de son nouveau mandat, il s’agit notamment des heures de délégation dont il bénéficie, le volume d’heures de réunions prévisibles, ainsi que le lieu de ces réunions dès lors qu’il peut induire des déplacements et les éventuels besoins de formation associés ;
Les aménagements en matière de temps de travail, de charge de travail et d’objectifs à atteindre pouvant être mis en œuvre afin de faciliter l’articulation vie professionnelle/exercice du mandat/vie personnelle.
Un compte-rendu d’entretien sera signé par les parties prenantes. Une copie de l’entretien est conservée dans le dossier du personnel et une copie est remise au salarié à sa demande.
Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du Code du travail.
L’entretien annuel de performance Quel que soit le temps consacré à son activité professionnelle, le salarié élu et/ou mandaté bénéficie, comme tous les salariés de l’entreprise, des entretiens annuels de performance. Toutefois, le contenu et les modalités pratiques de ces entretiens seront adaptés en fonction du temps consacré à l’activité syndicale comme suit : Ces entretiens, réalisés avec le manager, seront l’occasion d’organiser un temps d’échange sur :
La fixation des priorités pour l’année à venir et la réalisation des priorités de l’année précédente :
Les objectifs des représentants élus ou désignés seront d’abord déterminés sans prise en compte des mandats. Les objectifs seront ensuite ajustés au prorata des heures des mandats. Le bonus cible reste inchangé mais le salarié ne sera évalué que sur ses seuls objectifs retenus et non sur la totalité des objectifs. L’évaluation obtenue sera celle utilisée pour le calcul du bonus à payer au titre de l’année considérée.
l’adaptation de la charge de travail au regard du temps syndical de l’intéressé ;
les actions de formation à mettre en place pour assurer le maintien et le développement des compétences professionnelles. Le salarié élu et/ou mandaté doit avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions de formation.
Par ailleurs, le salarié peut évoquer les questions et difficultés qu’il rencontre, dans l’exercice de son mandat, de son activité professionnelle ou de l’évolution de sa carrière.
L’entretien de fin de mandat
Le plus en amont possible et dans tous les cas au plus tard dans les quatre mois suivant la fin de son mandat, le salarié bénéficiera d’un entretien tripartite avec sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien permettra d’échanger sur :
le poste initial du salarié ;
son projet professionnel ;
les modalités de son accompagnement et les perspectives de son retour à l’emploi au sein de l’entreprise ;
l’évolution salariale ;
les compétences acquises et les moyens de les valoriser via une action de formation.
Le représentant ou élu peut se faire accompagner par une personne de choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Un compte-rendu d’entretien, reprenant les échanges, le calendrier de retour à l’activité professionnelle et le cas échéant les éventuelles étapes préalables, sera signé par les parties. Une copie de l’entretien est conservée dans le dossier du personnel et une copie est remise au salarié à sa demande.
L’équipe dans laquelle le salarié sera réintégré sera informée de son retour.
Egalité de rémunération et évolution de carrière
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les représentants du Personnel qui disposent d’heures de délégation sur l’année dépassant 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail bénéficient d’une garantie d’évolution salariale, au moins égale, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.
L’évolution salariale et professionnelle des représentants du personnel est déterminée selon les règles et principes appliqués dans l’entreprise d’appartenance sur la base de leurs compétences et qualifications professionnelles et dans le respect du principe de non-discrimination à l’égard des représentants du personnel.
LA FORMATION ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Formation économique, sociale, environnementale et syndicale
Les parties signataires rappellent leur volonté de concourir à l’amélioration de la formation des représentants du personnel afin d’enrichir et d’améliorer a qualité des relations paritaires. Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, la Direction maintient la rémunération des salariés titulaires d’un mandat de représentation syndicale au niveau de l’entreprise durant leur congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale pris dans les conditions légales et réglementaires et à concurrence de 12 jours par an.
Il est rappelé que l’ensemble des frais liés à la formation économique, sociale et syndicale ne sont pas à la charge de l’entreprise et que ces frais incluent les coûts de déplacement, d’hébergement, etc…
Formation en anglais
Volkswagen Group France évoluant dans un contexte international, les parties conviennent qu’il est dans l’intérêt des salariés mandatés, élus ou désignés, de développer leur niveau d’anglais. Ainsi, les membres titulaires du CSE et les DS peuvent bénéficier, à leur demande, d’une formation en anglais. En cas de demande, cette formation est prise en charge sur le budget de fonctionnement du CSE ou via la compte personnel de formation du salarié. Le temps passé en formation est réalisé sur le temps de travail et donne lieu au maintien de la rémunération.
Bilan de compétences
Dans les six mois consécutifs à la fin de son mandat, chaque Représentant du Personnel élu et/ou désigné dont le temps de délégation est au moins égal à la moitié de son temps de travail contractuel pourra bénéficier, s’il le souhaite, d’un bilan de compétences dans le cadre du compte personnel de formation sur le temps de travail avec un organisme spécialisé lorsqu’il envisage de redonner une part majoritaire de son à son activité professionnelle ou lorsque la perte d’un ou plusieurs mandats l’y contraint.
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Afin de valoriser l’expérience acquise dans l’exercice d’une responsabilité de représentation du personnel, les salariés élus ou désignés peuvent s’engager dans une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE), en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. A cette fin, les signataires du présent accord rappellent qu’il existe plusieurs formations et certifications permettant de valoriser les compétences acquises dans l’exercice d’un mandat, en particulier, la « certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de présentant du personnel ou d’un mandat syndical » créée par arrêté du 18 juin 2018 (enregistré au répertoire spécifique et structurée en domaines de compétences transférables)
Par ailleurs, l’exercice d’une responsabilité syndicale à mi-temps sur une durée significative constitue une expérience porteuse de compétences particulières et riches. Pour mieux reconnaître cette expérience, les parties s’engagent à mettre en place un dispositif d’accompagnement de la validation des acquis de l’expérience, accessible aux représentants du personnel qui exercent leur mandat pour 50% ou plus de leur temps de travail. Ce dispositif de VAE est accessible aux représentants justifiant d’une durée d’exercice de mandat d’au moins 8 ans continus.
TITRE 5 : DIALOGUE ET PARTICIPATION DES SALARIES : DISPOSITIONS RELATIVES DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Le dialogue dans l’entreprise doit s’entendre largement, comme renvoyant à l’ensemble des échanges, débats, négociations qui ont lieu entre les différents acteurs de l’entreprise, dans l’objectif de concourir au développement de l’entreprise et à l’amélioration des conditions de travail.
Au regard de ces considérations, deux constituantes du dialogue en entreprise sont identifiées :
Le dialogue professionnel, qui comprend des voies de dialogue permettant, sans empiéter sur le dialogue social, ni l’entraver, d’impliquer plus directement les salariés sur les questions opérationnelles de l’activité de l’entreprise.
Ainsi, le dialogue professionnel désigne toute forme de communication et de partage direct d’informations relatives à la vie de l’entreprise, à son organisation et à la réalisation du travail.
Le dialogue social, c’est-à-dire les échanges règlementés ou informels entres les représentants du personnel, élus ou désignés et l’employeur ;
Le dialogue social et le dialogue professionnel s’exercent de façon complémentaire et la diversité des canaux favorise la richesse et la profondeur des échanges entre les différentes parties prenantes.
Ce dialogue permet d’impliquer plus directement les salariés sur les questions opérationnelles des activités de l’entreprise présentées aux représentants du personnel, ou d’alimenter le dialogue social.
Le Code du travail offre une voie de dialogue professionnel avec le droit d’expression directe et collective.
L’expression directe et collective a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre aux fins d’améliorer les conditions de travail, l’organisation et la qualité de l’activité.
Par ailleurs, le dialogue professionnel peut également prendre la forme d’une communication par l’employeur aux salariés sur la stratégie de l’entreprise.
PARTAGE SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE PAR L’EMPLOYEUR
L’accélération de la transformation des modèles économiques, la digitalisation et l’automatisation des modes d’organisation traversent les entreprises et rendent nécessaires la concertation et les échanges entre les différents acteurs de l’entreprise. Ces échanges ont un impact sur l’organisation et la réalisation du travail et un partage responsable et transparent, par la Direction de l’entreprise avec les salariés, des projets envisagés et de leurs effets attendus est nécessaire.
Dans ce cadre, la Direction organise plusieurs sessions d’informations, groupes d’expression ou ateliers, notamment lors des séminaires organisés par Direction ou département, groupes meeting ou E-changes, présentés par les Directeurs.
L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE OU « BULLES D’EXPRESSION »
Cette forme d’expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de travail dans le service auquel ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les sujets n'entrant pas dans cette définition tels que les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de production de l'entreprise... sont exclus du domaine du droit d'expression dans les réunions ci-dessous définies. En outre, les sujets abordés doivent exclure les mises en causes personnelles.
Les salariés sont invités à exprimer leurs avis, formuler des souhaits et des propositions, présenter des observations.
Ce dialogue professionnel se manifeste au sein de groupes de discussion, de bulles d’expression à l’initiative des représentants du personnel.
Ces espaces / bulles de discussion sont un moyen de :
Développer la professionnalisation, l’engagement et l’accès au sens donné au travail ;
Faire évoluer le collectif ;
Favoriser la transformation concertée de l’activité et pratiques professionnelles.
L’animation par les représentants du personnel
Ces espaces de discussions sont pilotés par les représentants du personnel. La participation aux groupes d'expression est libre et volontaire et ne peut donc être imposée aux salariés.
La constitution des groupes est validée par la Direction des Ressources Humaines, et ne doit pas dépasser un effectif d’une vingtaine de salariés, afin de permettre à chacun de s’exprimer de manière efficace.
Les représentants du personnel assurent un rôle d'animation, d'information, de mise en forme technique ou organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.
Modalités d’organisation
Les modalités d’organisation de ces réunions d’expression (fréquence, durée, composition) sont déterminées au préalable en concertation avec la DRH.
Les membres des bulles d’expression participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou électif.
Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.
Les réunions des bulles d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, sans toutefois perturber le fonctionnement de l’entreprise, et le temps passé à ces réunions est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Animation des réunions
Afin d’assurer ce roulement, l’animateur est désigné par les représentants du personnel au début de chaque réunion.
L’animateur veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l'expression directe de chaque participant.
Il s'assure que l'expression s'exerce sur un ton modéré et ne se transforme pas en polémique. Les mises en cause personnelles et publiques à l'encontre de quelque membre que ce soit de l'entreprise ne pourront être admises.
Il appartient à l'animateur de suspendre ou de reporter la réunion en cas de non-respect de ces principes.
Par ailleurs, un salarié rédacteur se portera volontaire au début de chaque réunion, ou à défaut, sera désigné par l’animateur en concertation avec le représentant du personnel.
Secrétariat des réunions
Le secrétariat des réunions est assuré conjointement par l’animateur et un membre du groupe que ce dernier désigne comme salarié rédacteur au début de chaque réunion de manière à assurer un roulement parmi les membres des bulles d’expression.
Le secrétaire de réunion établit un relevé des demandes et propositions, ainsi que les éventuels avis du groupe.
Ce document, signé conjointement par l'animateur, le secrétaire et le représentant du personnel.
Le compte rendu devra être le plus clair et succinct possible et devra faire apparaître les éléments suivants :
Date et lieu de la réunion ;
Heure de début et de fin de réunion ;
Salariés présents ;
Nom de l’animateur ;
Les questions posées ou les thèmes généraux abordés.
Ce compte-rendu doit être transmis à la Direction RH concernée sous un délai de 15 jours à compter de la réunion.
Suivi des réunions
La Direction RH établira les réponses aux demandes et propositions du groupe avec le concours des directions opérationnelles et/ou et les fera connaître par l’intermédiaire des représentants du personnel. Cette réponse devra être faite par écrit via le compte-rendu, dans le délai de deux mois.
Lorsqu’il s’agira d’une réponse négative, les raisons et motivations seront clairement indiquées dans le compte-rendu.
Les comptes-rendus seront transmis par la Direction aux représentants élus du personnel et aux délégués syndicaux.
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une
durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur à compter du 01/01/2024 sous réserve du respect des conditions de validité en vigueur à la date de sa signature et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme.
Il révise en s’y substituant toutes les dispositions formalisées aux accords et avenants de révision antérieurs, accords référendaires, engagements unilatéraux et usages portant sur le même thème.
RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de cinq mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir à l’issue d’un délai de 2 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de deux mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.
PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et L.2231-5-1 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.
Fait le
06/11/2023 à Villers-Cotterêts, en 4 exemplaires originaux.
Pour la société Volkswagen Group France
Président
Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives :
