SAS VPP dont le siège social se situe 12, Avenue de la Mavéria – 74 940 ANNECY LE VIEUX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous les numéros suivants :
SIRET : 404 075 731 00046 Code NAF : 4671Z
représentée par M. Stéphane VALLIER., Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
ET
Mme Roselyne DOUCEY CRISPYN et Gérald CAMARRA Représentants titulaires du personnel
représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 28/06/2019 annexé aux présentes), ci-après :
PREAMBULE :
Il est rappelé qu’un accord de réduction et d’aménagement du temps de travail a été conclu en novembre 1997.
Cet accord s’inscrivait dans le contexte de la loi de Robien.
Depuis 1997, des lois Aubry réduisant la durée légale du travail à 35 h jusqu’aux dernières évolutions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, la réglementation a profondément évolué.
Un avenant avait été conclu en 2006 avec pour objet principal de fixer l’aménagement du temps de travail sur l’année, les forfaits jours et le CET :
La législation ayant encore évolué dans l’intervalle, le présent avenant a donc une triple vocation à :
adapter l’accord aux nouvelles réalités de l’entreprise. Dans une situation économique incertaine il est conçu pour permettre à la Société de répondre au mieux à la situation en adaptant le régime du temps de travail appliqué ;
tenir compte des importantes modifications du cadre législatif et conventionnel.
Adapter le régime des RTT tout en favorisant la récompense de l’investissement des collaborateurs par le paiement des heures supplémentaires.
ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants : ce sont les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevées de la société.
Par souci de simplicité et de lisibilité, il a été décidé de retranscrire les modifications apportées par le présent avenant sous la forme d’un accord complet (et non sous la forme d’un simple avenant aux dispositions conventionnelles modifiées). Le présent avenant se substitue donc totalement aux anciennes dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail de novembre 1997.
Plus généralement, les dispositions du présent accord remplacent l’ensemble des dispositions préexistantes qui ne seraient pas compatibles avec les dispositions du présent prévues par accord d’entreprise, par usage ou par décision unilatérale de l’entreprise.
Les dispositions légales et conventionnelles continuent de régir le régime du temps de travail applicable dans l’entreprise sur les autres thèmes sauf mention expresse contraire ou en cas de clauses ayant le même objet.
1.1. Définition du temps de travail effectif :
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause accordés aux salariés ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
Au regard de l’activité, l’entreprise peut être amenée à mettre en place des astreintes.
1.2. Heures supplémentaires :
1.2.1. Définition et volume
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. Ces heures doivent permettre de faire face aux surcroîts d'activité.
Sauf assimilations légales ou conventionnelles, les heures d'absences indemnisées ou non, comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel fixé à 300 heures par année civile et par salarié.
1.2.2. Majoration
Au sein de la Société, les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration de 25 %.
ARTICLE 2 : HORAIRE COLLECTIF – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
2.1. Bénéficiaires :
La réduction du temps de travail sous forme de JRTT concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise à l’exception toutefois de :
des cadres dirigeants ;
des cadres ou des non cadres soumis à une convention de forfait,
des salariés non soumis à un horaire collectif tels que les salariés à temps partiel hebdomadaire ou mensuel.
Il est entendu que pour les salariés à temps partiel, le présent accord peut leur être applicable au prorata de leur temps de travail contractuel.
Les travailleurs temporaires et, plus généralement, tout salarié mis à disposition de l’entreprise pourront être soumis aux modes d’organisation du temps de travail prévus par présent accord.
2.2. Durée du travail :
2.2.1. Durée du travail appréciée sur l’année
La durée du travail des salariés est appréciée sur l’année conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail.
Le seuil de 1 607 heures, journée de solidarité incluse, au-delà duquel seront décomptées les heures supplémentaires, est fixe et ne varie donc pas en fonction du nombre de jours fériés de l’année concernée.
Ce seuil correspond à l’horaire que doit effectuer un salarié présent toute l’année et qui prend ses 25 jours ouvrés de congés payés au cours des 12 mois. Lorsque la totalité des congés payés n’est pas acquise (en cas d’embauche en cours de période de référence par exemple) ou lorsque la totalité des congés n’est pas pris au cours de l’année civile, le volume d’heures à effectuer dans l’année et le seuil d’appréciation des heures supplémentaires sont augmentés à due concurrence.
2.22. Cadre annuel de référence
La période annuelle de décompte du temps de travail est entendue comme étant l’année civile, qui débute le premier janvier et se termine le 31 décembre.
2.3. Organisation du travail :
a) Le temps de travail peut, sur certaines semaines ou sur chaque semaine, être égalitairement ou inégalitairement réparti sur 5 jours.
Le temps de travail peut également être réparti avec accord de la Direction sur 4 jours, 4 jours et demi, 5 jours, 5 jours et demi ou, dans des circonstances exceptionnelles, sur 6 jours.
Cette organisation du temps de travail sur l’année permet de compenser les hausses et les baisses d’activité sur 12 mois selon l’horaire légal hebdomadaire moyen en vigueur aujourd’hui soit 35 heures.
b) A titre indicatif, il pourra également être appliqué la répartition et l’organisation du temps de travail suivantes :
durée du travail effectif hebdomadaire de 36 heures 15 minutes par semaine (36,25 h), 1 heure et 15 minutes de travail effectif effectuées au-delà de 35 par semaine permettant d’octroyer 8 jours de RTT sous réserve des règles d’acquisition (soit 37 h 30 minutes de présence, quart d’heure de pause journalière inclus et hors pause déjeuner).
La valeur d’un JRTT est égale à celle d’une journée de travail soit 7,25 heures.
au sein des services soumis à une saisonnalité importante et/ou selon les nécessités de l’activité, à ce jour les activités de livraison combustibles et carburants, durée du travail effectif hebdomadaire de 39 h par semaine, les 4 heures de travail effectif effectuées au-delà de 39 h par semaine permettant l’octroyer 23 jours de RTT sous réserve des règles d’acquisition (soit 40 h 15 minutes de présence, quart d’heure de pause journalière inclus et hors pause déjeuner).
La valeur d’un JRTT est égale à celle d’une journée de travail soit 7,8 heures.
il pourra également être pratiqué un horaire de référence de 35 h sans octroi de JRTT (soit 36 h 15 minutes de présence, quart d’heure de pause journalière inclus et hors pause déjeuner).
c) Lorsque l’organisation mise en place sur l’année permet l’octroi de JRTT, toute absence, hors congés payés et jours fériés, réduit ce nombre de JRTT, au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année, dès lors qu’aucun dépassement de la durée de 35 heures hebdomadaire n’est constaté.
En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.
c.1) La prise des JRTT est laissée à l’initiative du salarié pour 4 jours. La différence est laissée à l’initiative de l’employeur.
Ils sont fixés selon un calendrier prévisionnel établi pour le mois à venir et communiqués à l’employeur en vue de son accord préalable au moins 15 jours avant la date de prise envisagée.
c.2) Les jours de JRTT restant sont à l’initiative de l’employeur. Ils sont fixés dans les plannings par service en fonction de l’activité. Les plannings peuvent être modifiés dans les conditions fixées à l’article 2.5.3.
c.3) Les JRTT salariés sont pris en priorité pendant les périodes de basse activité sauf accord préalable du Directeur de business unit.
c.4) Les jours de repos salariés doivent être pris en totalité sur l’année d’acquisition. Si les jours de RTT employeur ne sont pas pris, ils feront l’objet d’un règlement en fin d’année.
Les jours de repos pourront être accolés entre eux dans la limite de 5 jours.
Ils ne pourront pas être accolés aux jours fériés et aux congés légaux, sauf accord préalable avec le responsable hiérarchique.
2.4. Modalités de décompte et de contrôle du temps de travail :
Le temps de travail doit être déclaré par le salarié et contre-signé par son supérieur hiérarchique.
Cette déclaration quotidienne peut être effectuée par badgeage ou tout autre moyen auto-déclaratif électronique validé par la Direction (logiciel TIMMI).
2.5. Planning et délai de prévenance
2.5.1. Etablissement du planning
Afin de pallier les charges de travail différentes d’un service à un autre, il est convenu que le planning pourra varier d’un secteur de l’entreprise à un autre et qu’il peut, en tout état de cause, être individualisé.
Les plannings sont établis chaque mois par le Directeur de Business Unit (logiciel TIMMI) et affichés ou communiqués par tout moyen adapté.
Ce planning peut également être individuel. Toute modification individuelle ne requiert pas la consultation du CSE.
La programmation indicative des horaires
collectifs est communiquée aux salariés concernés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l’horaire et après la consultation du CSE si nécessaire (avis rendu en une seule réunion).
Pour les services fonctionnant avec un horaire de référence, le Comité Social et Economique sera consulté sur cet horaire de référence et, éventuellement, le nombre de JRTT afférents lors d’une première consultation. Par la suite, le CSE ne sera consulté qu’en cas de modification de cette durée du travail de référence.
2.5.2. Adaptation du planning
Le planning étant prévisionnel, il peut être adapté par l’entreprise en fonction de la charge.
Il est rappelé par les parties que la Direction ne doit informer et consulter le CSE (avis rendu en une réunion) que des adaptations majeures et collectives des plannings (par ex. modification du mode d’organisation indicatif défini ci-dessus, recours ponctuel et collectif à un nombre très important d’heures supplémentaires...).
2.5.3. Délai de prévenance
a) Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, le planning de l’organisation du temps de travail initialement prévue doit être modifié, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra être respecté.
L’information aux salariés se fera par l’intermédiaire des panneaux d’affichage prévus à cet effet, lors des réunions hebdomadaires faites par le personnel encadrant ou via le suivi des temps (logiciel TIMMI).
Pour les salariés à temps partiel ou faisant l’objet d’un planning individuel, la communication et la modification de la répartition de la durée et des horaires de travail se feront par courrier postal ou remis en main propre ou par courriel / transmission informatique.
b) Pour les cas exceptionnels suivants et sauf pour les salariés à temps partiel, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés avant la date du changement :
absence d’un collègue de travail ;
surcroît ou baisse d’activité.
2.6. Les heures supplémentaires ou complémentaires :
2.6.1. Heures supplémentaires des salariés à taux plein :
a) Dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié, à la demande expresse de son responsable hiérarchique au-delà de 1607 heures annuelles, après déduction des éventuelles heures supplémentaires rémunérées en cours d’année ou des jours de RTT rémunérés en cours d’année ou placés dans le CET.
b) Les parties conviennent que lorsque le décompte du temps de travail se fait par application d’un horaire hebdomadaire de référence avec acquisition de JRTT, seront également considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée de l’horaire de référence par semaine.
Ainsi, par exemple, lorsqu’est mis en application, une organisation en 36 h 15 minutes et 8 jours de repos, toute heure au-delà de 36 h 15 de travail effectif par semaine (soit 37 h 30 minutes de présence quart d’heure de pause journalière incluse et hors pause déjeuner) doit être considérée comme une heure supplémentaire.
Le paiement des heures supplémentaires est alors effectué chaque mois.
Les heures excédentaires ou supplémentaires payées en cours de mois, seront déduites de l’appréciation du seuil de 1 607 heures.
2.6.2. Contrepartie des heures supplémentaires :
Chaque heure supplémentaire donne lieu à une majoration de 25 %.
2.6.3. Heures complémentaires :
S’agissant des salariés à temps partiel, le régime des heures complémentaires est celui fixé, en fonction de la nature du temps partiel contractuel, par la Convention collective ou la loi.
2.7. La rémunération :
La rémunération mensuelle demeure indépendante de l’horaire réel effectué le mois donné.
Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié travaillant à temps complet sera lissée sur la base de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant la période de référence, à l’exception de la rémunération et la majoration mensuelle des heures supplémentaires effectuées au-delà des limites mensuelles fixées au paragraphe 2.6.1 b.
Pour les salariés à temps partiel entrant dans le cadre du présent accord, la rémunération est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel.
2.8. Traitement des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Pour procéder à cette vérification, les absences sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé.
Les absences de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre mensuel d’heures correspondant au salaire lissé.
Les absences non rémunérées (notamment absence injustifiée, sorties anticipées, retard..), ne seront pas rémunérées. Une retenue sur la rémunération du salarié sera donc effectuée à proportion du nombre d’heures manquantes.
Les absences rémunérées le sont sur la base du salaire lissé et, en conséquence, sur la base du salaire mensuel de 151,67 heures.
2.9. Suivi individuel :
2.9.1. Bilan annuel Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période annuelle de référence définie à l’article 2.2.
Si le nombre total d’heures de travail effectif est supérieur à 1 607 heures, chaque heure excédentaire au-delà de 1 607 heures, déduction faite des heures excédentaires ou supplémentaires déjà payées en cours d’années ou des jours placés en CET, doit être payée comme une heure supplémentaire. Si, du fait de l’employeur, le nombre d’heures de travail est inférieur au volume prédéterminé, la rémunération des heures manquantes reste acquise au salarié ; si toutefois une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel est en cours au moment de la vérification annuelle, les heures dont la prise en charge est demandée peuvent ne pas être payées dans l’attente de la décision administrative.
2.9.2. Entrée et sortie en cours de période
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail d’un salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée au prorata temporis.
Si le compte est positif (le salarié a effectué des heures non encore payées), le salarié aura droit à un rappel de salaire avec paiement éventuel au taux majoré en vigueur des heures supplémentaires et complémentaires effectuées si la durée moyenne du travail excède la durée légale ou contractuelle.
Si le compte est négatif (il a été avancé au salarié des heures payées non effectuées), le montant des heures ainsi dues est déduit de son solde de tout compte, valorisé sur la base de son taux horaire.
2.10. Dispositions transitoires
Le présent article consistant, pour l’essentiel, en une simple mise à jour de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail conclu en 1997 à la législation en vigueur entrera en vigueur au 1er juin 2022, dès lors que l’ancien accord de 1997 prévoyait également la période de décompte du temps de travail sur l’année civile. Les Jours de RTT acquis selon l’ancien accord devront être pris jusqu’au 31 décembre 2022. A compter du 01/01/2023 une nouvelle durée hebdomadaire de référence pourra être mise en œuvre avec octroi des JRTT correspondant pour atteindre une durée du travail de 35 h hebdomadaire en moyenne.
ARTICLE 3 : APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS.
Le présent avenant ouvre la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours avec les cadres ainsi que les non cadres définis ci-dessous.
Conformément aux dispositions légales, l’entreprise peut également proposer des forfaits horaires prévus par la législation.
3.1. Le personnel visé :
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés suivants :
D’une part, les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif de leur service.
D’autre part, les salariés non-cadres, disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la durée de travail ne peut être prédéterminée. L’ensemble de ces conditions sont cumulatives.
La notion d’autonomie ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).
3.2. Acceptation écrite du salarié :
La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini et la période de référence.
3.3. Nombre de jours travaillés dans l’année
3.3.1. Plafond annuel de jours travaillés, jours de repos supplémentaires et période de référence
a) La base du forfait du présent accord est de 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité) ou du double de demi-journée pour une année complète de travail sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.
La période référence pour l’appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 217 jours ;
1 journée de solidarité.
A titre d’exemple, le nombre de jours est ainsi décompté : - 365 jours par an ; - 104 jours à déduire compte tenu de 2 jours de repos hebdomadaire ; - 25 jours ouvrés de congés payés à déduire ; - calculer le nombre de jours fériés qui ne tombent pas un dimanche ou un autre jour non travaillé ; on en décompte en moyenne 8 par année ; - soit en principe 228 jours de travail ; - de ce chiffre ainsi obtenu, on déduit un nombre de jours pour atteindre les 218 jours de travail, soit en l’occurrence 10 jours de repos à prendre par année.
Il est précisé qu’en tout état de cause, l’entreprise garantit 10 jours de RTT pour une année complète de travail effectif.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
b) Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l’entreprise congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires…), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
c) Chaque année, l’employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence à venir.
3.3.2. Situations particulières
a) En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence.
b) Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
c) Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillé sur l’année.
3.4 Organisation de jours travaillés dans l’année :
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de l’entreprise.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à :
la durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine civile ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures sauf dérogation ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, L. 3121-21 et L. 3121-22 du Code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
3.5. Les modalités de décompte et de prise des journées ou demi-journées :
a) Pour une année complète, 4 jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné après information de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours. Les jours restant étant fixés par la Direction.
La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris, par journées ou demi-journées, consécutives ou non au cours de l’année de référence.
Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires (rachat de jours ou possibilité d’affecter des jours de congés supplémentaires sur le CET notamment).
b) Une demi- journée est considérée comme une cessation de l’activité journalière avant 13h00 ou un commencement d’activité après 13h 00.
3.6. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée :
Compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Toutefois, afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
3.6.1. Respect du repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.
3.6.2. Respect du repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le salarie doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien visées à l’article ci-dessus.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe pris le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
3.6.3. Durée quotidienne du travail
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié doit organiser son travail pour ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 13 heures.
Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
3.7. Droit à la déconnexion :
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.
Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.
C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ;
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail (sauf contact exceptionnel pour assurer poursuite de l’activité : par ex. communication des codes d’accès informatique…).
Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.
3.8. Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail :
La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire sous sa responsabilité, et avec l’appui du salarié, la société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
3.8.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de son amplitude et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés sur l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie au regard des documents mensuellement établis dans le respect des dispositions de l’article 3.9 du présent accord.
3.8.2. Entretien annuel Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l’occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication (smartphone…) le cas échéant ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le support de suivi ou d’entretien afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
3.9. Contrôle du nombre de jours de travail (actuellement géré via le logiciel TIMMI)
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés permettant également le contrôle de la répartition de la charge de travail.
L’employeur est tenu de mettre à disposition un dispositif de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires…).
Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l’entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d’une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction) qu’il adressera pour validation à son supérieur hiérarchique.
Chaque supérieur hiérarchique concerné s’assurera mensuellement du contrôle et de la validation du nombre de jours de travail et de l’activité des salariés dont il a la charge.
Le dispositif devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail (notamment via les rapports d’activité mensuels et les bilans quadrimestriels). Dans ce cas, l’élaboration mensuelle de ce document peut être l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, d’échanger sur la charge de travail du mois précédent et sur le mois à venir, de mesurer celle-ci et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
3.10. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
Pour se faire, le salarié utilisera le dispositif défini à l’article 3.9.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé dans les meilleurs délais possibles afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. Un point devra être fait dans un délai maximum d’un mois.
3.11. Rémunération
a) La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Il est rappelé que selon la réglementation en vigueur, la rémunération du salarié ne peut pas être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise.
Au sein de l’entreprise, les temps de déplacements professionnels et les temps de trajets excédentaires sont intégrés dans le forfait de rémunération. De ce fait, cette sujétion est rémunérée par le forfait.
b) Pendant les périodes de suspension du contrat de travail, la retenue éventuelle sur salaire sera la suivante : la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.
Par ailleurs, lorsque, par exception, une retenue sur salaire doit être opérée pour une absence inférieure à la demi-journée, le montant de la retenue résultera de la durée de l’absence au regard du salaire horaire calculée sur la base de la durée légale ou celle de l’horaire des autres salariés de la même catégorie.
c) Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
ARTICLE 4 : LE COMPTE EPARGNE TEMPS.
4.1. Bénéficiaires :
Tout salarié, cadre ou non cadre, à l’exception des salariés en contrat à durée déterminée, peut ouvrir un compte épargne temps, à condition cependant d’avoir une ancienneté minimale de six mois.
4.2. Ouverture et tenue de compte :
L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié.
Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction, en précisant les modes d’alimentation du compte.
Un compte individuel des droits à congé acquis ou du montant de l’épargne sera indiqué sur la fiche de paie.
4.3. Alimentation du compte -épargne temps :
Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le compte épargne temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.
4.3.1. Alimentation du compte en jours de repos :
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
10 jours maximum des journées ou demi- journées de repos non prises, dans le courant de l’année, des cadres et non cadres autonomes au forfait annuel en jour ;
les JRTT au titre de l’organisation du temps de travail sur l’année à la disposition du salarié, dans la limite d’un équivalent de 8 jours maximum par an ;
une partie des congés payés non pris pendant une période de 6 ans maximum, dans la limite de :
10 jours ouvrés :
(5 jours de congés payés légaux, jours de congés payés conventionnels) par an lorsque le CET est utilisé pour rémunérer des congés,
ou de 5 jours (uniquement jours de congés payés conventionnels) par an lorsque le CET est utilisé pour se constituer une épargne) ;
Toutefois, lorsque le salarié est désireux de prendre un congé sabbatique ou un congé pour création d’entreprise, il pourra être rajouté au nombre de jours de congés reportables fixé ci-dessus les 5 jours ouvrés de congés payés au titre de la 5ème semaine pendant 6 ans au maximum. Ce report de la 5ème semaine ne sera pas porté sur le CET mais fera l’objet d’un accord entre le salarié concerné et l’employeur.
La totalité des jours de repos affectés dans le CET ne doit pas excéder 15 jours ouvrés par an.
4.4. Plafond du CET – assurances – liquidation en cas de dépassement
La valeur monétaire des droits capitalisés dans le CET ne pourra excéder le montant fixé à l’article D. 3154-1 du Code du travail.
Lorsque la valeur monétaire des droits capitalisés par le salarié dépassera le montant fixé à l’article D. 3154-1 du Code du travail, le salarié percevra une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.
Les droits capitalisés dans le compte d'épargne-temps sont garantis par l'AGS dans la limite des plafonds fixés à l'article D. 3253-5 du Code du travail.
4.5. Utilisation du compte pour rémunérer un congé :
4.5.1. Nature des congés pouvant être pris :
Le compte épargne temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie :
d’un congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé sans solde d’une durée maximale de 2 mois ;
des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, d’un congé pour enfant gravement malade, d’un temps partiel choisi ;
des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
de la cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.
4.5.2. Délai d’utilisation du CET :
Le congé devra être pris avant l’expiration d’un délai de 1 an à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de repos équivalent à 2 mois.
A défaut d’utilisation du CET par le salarié dans les délais fixés au premier alinéa, l’employeur pourra alors, à son libre choix et en fonction du bon fonctionnement de l’entreprise, et ce dans les 12 mois qui suivent l’expiration du délai ci-dessus, soit imposer le congé au salarié, soit lui verser une indemnité correspondante.
Si le salarié a cumulé le report de sa 5ème semaine de congés payés en vue de la prise d’un congé sabbatique ou d’un congé pour création d’entreprise, les dispositions de l’article L.3142-120 du code du travail devront s’appliquer.
Ces délais ne s’appliquent pas aux salariés de plus de 50 ans qui souhaitent utiliser le compte épargne temps pour réduire leur activité ou pour anticiper leur départ à la retraite.
4.5.3. Procédure :
Le congé doit être sollicité 2 mois à l’avance, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge.
L’employeur doit répondre dans les 30 jours qui suivent la réception de la lettre. L’absence de réponse de l’employeur sera considérée comme une acceptation tacite.
Lorsqu’il s’agit de congés légaux (congé parental, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise), l’employeur peut refuser la demande de congé dans les conditions fixées par la loi.
En cas de demande d’un congé qui perturberait le bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourrait demander que ce congé soit reporté, dans la limite de 6 mois.
4.5.4. Rémunération du congé :
Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé correspondent au salaire journalier qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé. Le nombre de jours de repos indemnisables, accumulés dans le compte, est donc multiplié par le salaire journalier de base au moment du départ en congés.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumises aux cotisations sociales.
Le salarié pourra prendre, avec l’accord de la Direction, un congé d’une durée supérieure à celle qui est indemnisable.
4.6. Utilisation du compte pour se constituer une épargne :
Le CET peut être utilisé par le salarié pour se constituer une épargne en numéraire ou en vue de l’affectation sur le PERCO.
L’utilisation de l’épargne à ce titre doit être indiqué par le salarié à chaque affectation des droits au CET.
4.6.1. Modalités de conversion en argent des temps de repos :
Lorsque le compte épargne temps est utilisé pour se constituer une épargne, les jours de congés et de repos affectés sur le compte sont convertis en argent. Chaque journée de congé est convertie en tenant compte du salaire journalier correspondant au moment de la liquidation.
La conversion en argent sera effectuée obligatoirement une fois par an, et au plus tard le 31 décembre de chaque année civile.
4.6.2. Abondement de l’employeur :
Les jours de repos pour les salariés au forfait annuel en jours, ainsi que les heures capitalisées au titre des JRTT des non-cadres, qui ont été affectés au CET en vue d’une épargne monétaire, feront l’objet d’un abondement de l’employeur, au moment de la liquidation, dans la limite du plafond d’exonération en vigueur de 10 jours par an (à ce jour).
L’abondement de l’employeur sera de 10%.
4.6.3. Seuil et délai d’utilisation du CET et procédure :
Lorsque le compte épargne temps est utilisé pour se constituer une épargne, l’épargne devra être débloquée avant l’expiration d’un délai de 3 mois à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé une épargne d’un montant de 5 000 €.
Cependant, le salarié pourra demander la liquidation de son épargne avant même d’avoir épargné la somme de 5 000 €.
Le salarié pourra demander le paiement des jours affectés au CET au terme de chaque trimestre civil.
La liquidation de l’épargne doit être sollicitée un mois à l’avance, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge.
L’employeur doit répondre dans les 30 jours qui suivent la réception de la lettre.
4.6.4. Versement à un PER Collectif :
Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits capitalisés dans son compte épargne-temps destiné à financer une épargne, pour alimenter son Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO).
Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu'il a capitalisés pour les affecter à un PER Collectif, il doit en faire la demande à l'employeur conformément aux modalités prévues dans le PERCO.
A titre informatif et selon la réglementation en vigueur, les droits CET qui ne sont pas issus d'un abondement en temps ou en argent de l'employeur et qui sont affectés sur un PERCO sont :
exonérés d’Impôt sur le revenu dans la limite d'un plafond de 10 jours/an ;
Exonérés de l’ensemble des cotisations salariales de sécurité sociale dans la limite d'un plafond de 10 jours/an ;
Exonérés des cotisations patronales de sécurité sociale au titre des assurances sociales (maladie, maternité, décès, vieillesse et invalidité) et des allocations familiales dans la limite d'un plafond de 10 jours/an ;
(sous réserve de confirmation de l’administration) Exonérés de forfait social (à la charge de l’employeur) ;
assujettis à la CSG/CRDS ;
Assujettis à la contribution solidarité autonomie, la contribution aux versements transport et à la contribution au FNAL
La fraction des droits CET versés dans le PERCO, supérieure à 10 jours par an, a la nature de salaire. Toutefois, le montant correspondant à cette fraction peut être réparti, pour l’établissement de l’impôt sur le revenu, par parts égales sur l’année au cours de laquelle le contribuable en a disposé et les trois années suivantes, sur demande expresse et irrévocable du salarié.
L’abondement de l’employeur versé dans le cadre de l’article 4.6.1 est assimilé à un abondement direct de l’employeur au PERCO. Il est de ce fait exonéré de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu dans la limite du plafond d’abondement de droit commun au PERCO (16% du plafond annuel de la sécurité sociale) mais soumis à la CSG/CRDS, et assujetti au forfait social.
4.7. Rupture du contrat de travail :
En cas de rupture du contrat, quel qu’en soit le motif, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne temps, à la date de rupture du contrat.
La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.
4.8. Renonciation individuelle à l’utilisation du compte :
Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte épargne temps, dans les cas autorisant le déblocage anticipé de la participation.
Le salarié devra avertir l’employeur par lettre recommandée avec A.R. ou remise en mains propres contre décharge.
En cas de renonciation, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne temps. La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.
4.9. Transfert du compte :
En cas de transfert du contrat de travail, au sein du même groupe, d’un établissement à un autre ou d’une filiale à une autre, l’épargne cumulée pourra faire l’objet d’un transfert dans les comptes de l’entité d’accueil.
Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.
ARTICLE 5 : LES CONGES PAYES.
Les congés payés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) sauf dérogations légales, et ne peut être inférieur à 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés).
Le congé de 24 jours ouvrables peut être fractionné sous réserve du respect d’une période minimale et continue de 12 jours, le fractionnement n’ouvre pas droit à des jours complémentaires.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 semaines.
ARTICLE 6 : CLAUSES DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI
Pendant les 2 années suivants la signature du présent accord, chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.
En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins un mois avant la date envisagée de rendez-vous. Pour la partie salariale, seront convoqué jusqu’à maximum deux élus titulaires du CSE.
ARTICLE 7 : DATE D’EFFET – REVISION – DENONCIATION.
7.1. Date d’effet et durée de l’accord :
Le présent accord prendra effet le 01/01/2023 et est conclu pour une durée indéterminée.
7.2. Interprétation :
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
7.3. Révision :
Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, une négociation devra intervenir en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une réunion interviendra, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
7.4. Adhésion et dénonciation :
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, une Organisation Syndicale représentative au sein de l'Entreprise non-signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
7.5. Dénonciation uniquement pour accord à durée indéterminée :
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment sous réserve de respecter un délai de préavis de trois (3) mois.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation devra obligatoirement être précédée par l’envoi d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
Dans ce cas, une réunion interviendra pendant la durée du préavis pour discuter autour de la possibilité d’un nouvel accord.
La dénonciation sera régie par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
7.6. Notification, Publicité, Dépôt :
La Direction notifie le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Tout accord / avenant d'entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.
Après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du Travail.
A défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version rendue anonyme. Le présent accord sera déposé par la Direction de l'Entreprise :
en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure «TéléAccords» à l’adresse
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente ,
et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait à ANNECY LE VIEUX, le 18 novembre 2022
Pour la société, Les titulaires:
Stéphane VALLIER, Roselyne DOUCEY CRISPYN Directeur Général Gérald CAMARRA
