L’Association VVF dont le siège social est situé 8, rue Claude Danziger CS 80 705 – 63 050 à Clermont-Ferrand, Puy de Dôme
L’Association VVF Formation dont le siège social est situé 8, rue Claude Danziger CS 80 705 – 63 050 à Clermont-Ferrand, Puy de Dôme
L’Association VST dont le siège social est situé 8, rue Claude Danziger CS 80 705 – 63 050 à Clermont-Ferrand, Puy de Dôme
Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES) VVF
Et
Représentées par XXXX, Directeur Général de l’Association VVF, ayant tous les pouvoirs à la présente ;
Ci-après désignés « l’Employeur »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
CDFT, fédération des services, représentée par XXXX
CFTC, fédération CSFV, représentée par XXXX
CGT, fédération du Commerce, de la Distribution et des Services, représentée par XXXX
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales Signataires » D’autre part, Ci-après désignées ensemble « les Parties »
Préambule :
Conformément aux dispositions légales énoncées aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la négociation annuelle obligatoire (NAO), les parties se sont réunies à plusieurs reprises dans le cadre de l’exercice 2026, notamment les 1er et 22 octobre 2025, ainsi que le 3 novembre 2025, afin d’aborder les thématiques liées aux conditions de travail au sein de l’UES VVF.
Lors de l’ouverture des négociations, la Direction Générale a rappelé les sujets obligatoires à traiter, à savoir :
les rémunérations,
la durée du travail,
la prévoyance,
l’emploi des travailleurs en situation de handicap,
et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction a également présenté les éléments issus des négociations précédentes, ainsi que ses propositions pour l’exercice en cours.
Chaque organisation syndicale représentative a eu l’opportunité de formuler ses revendications et d’échanger sur les priorités à défendre.
Dans un contexte de forte mobilisation des équipes terrain et d’évolution des attentes des collaborateurs, les parties ont exprimé une volonté d’accentuer l’effort en faveur des salariés saisonniers titulaires, afin d’améliorer leur pouvoir d’achat et de prendre en compte leur situation de précarité.
Les parties signataires de cet accord réaffirment leur engagement à promouvoir des conditions de travail équitables, durables, et adaptées aux réalités opérationnelles de l’ensemble des collaborateurs.
Dans cet esprit, elles ont convenu des dispositions suivantes :
Article 1 – Augmentation générale des salaires :
Dans le contexte actuel d’inflation, sans compromettre la stabilité financière de l’UES VVF, les parties ont décidé d’accorder une augmentation générale aux salariés en CDI, et aux saisonniers titulaires. La qualité de saisonnier titulaire s’apprécie au 1er janvier 2026.
Afin de prendre en compte notre objectif d’effort en faveur des saisonniers titulaires, il a été décidé d’appliquer une augmentation en deux paliers :
2.5% de la rémunération mensuelle brute pour les saisonniers titulaires.
1.75% de la rémunération mensuelle brute pour les salariés en CDI.
Les augmentations seront effectives au 1er avril 2026.
Pour les augmentations, la rémunération fait référence à celle perçue par le collaborateur au 31 décembre 2025. Pour les salariés qui n’étaient pas en poste à cette date-là, le salaire de référence sera au moins égal au minima hiérarchique de la grille.
Pour les cas particuliers des collaborateurs qui ne sont pas à leur niveau habituel en décembre 2025, l’augmentation sera également appliquée sur leur niveau habituel. Par exemple, un saisonnier responsable bar sur la saison PEA, donc niveau D avec un salaire à 1943.92€, qui devient serveur niveau A avec un salaire de 1801.80€ pour la saison hiver verra son salaire augmenté à 1 992.52€ lorsque le contrat au niveau D sera rétabli pour la saison PEA.
Inversement, un collaborateur de niveau D en saison hiver, habituellement au niveau C1 pour la saison PEA, bénéficiera de l’augmentation sur son niveau C1.
Article 2 – Augmentations individuelles :
Pour prendre en compte les situations individuelles de certains collaborateurs, une enveloppe d’augmentations individuelles de salaire découpée comme suit est prévue :
Pour le siège : 36 000€ ;
Pour la région Nord Ouest : 17 000€ ;
Pour la région Littoral, Sud Ouest & Centre Ouest : 16 000€
Pour la région Auvergne & Nord Est : 16 000€
Pour la région Montagne Alpes, Pyrénées & Massif Central : 23 000€
Pour la région Occitanie, PACA & Drôme : 12 000€
Les montants s’entendent brut et chargé.
Le découpage a été fait en fonction de la masse salariale de chaque entité.
Ces augmentations individuelles ne seront pas cumulées avec les augmentations générales. Par exemple, un collaborateur avec un salaire de 2000€ au 31 décembre 2025, bénéficiant d’une augmentation de 200€, aura un salaire de 2200€ au 1er janvier 2026 et également au 1er avril 2026.
Les augmentations individuelles prennent effet au 1er janvier 2026.
Article 3 – Prime d’ancienneté :
Afin de reconnaître l’ancienneté de nos collaborateurs, les parties ont convenu d’augmenter les niveaux de la prime d’ancienneté. A partir du 1er avril 2026, la prime d’ancienneté sera versée selon les conditions et les montants suivants :
Ancienneté Montant 2 ans 49.57€ 4 ans 103.98€ 6 ans 141.47€ 9 ans 165.84€ 12 ans 193.47€ 15 ans 223.69€ 20 ans 258.52€
Article 4 – Tickets restaurant :
Dans un souci constant d’amélioration du pouvoir d’achat des salariés et en réponse à l’impact de l’inflation, notamment sur les dépenses alimentaires, il a été décidé d’augmenter la valeur faciale des titres-restaurant.
À compter du 1er avril 2026, la valeur faciale des titres-restaurant passera de 8,50 € à 9,50 €, soit une augmentation de 1 €.
La répartition du financement reste conforme aux dispositions légales, à savoir :
60 % pris en charge par l’employeur
40 % à la charge du salarié
Cette mesure vise à mieux accompagner les collaborateurs face à la hausse du coût de la vie, en particulier sur le poste de dépense alimentaire, tout en maintenant un dispositif simple et accessible à tous.
Article 5 – Calendrier prévisionnel accord sur la Qualité de Vie et des Conditions de vie au travail :
Dans le cadre de notre engagement en faveur du bien-être au travail et de l’amélioration continue des conditions de travail, il a été convenu de mettre en place un calendrier prévisionnel de négociation en vue de l’élaboration d’un accord sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
Cette négociation aura pour objectif, dans un premier temps, de :
Recenser et structurer l’ensemble des dispositifs existants en matière de QVCT au sein de l’entreprise ;
Favoriser une meilleure prise en compte des situations personnelles, afin de permettre à chacun de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Poursuivre les efforts en matière d’amélioration des conditions de travail, en intégrant les retours d’expérience des collaborateurs et les évolutions organisationnelles.
Dans la mesure sur possible, les parties veilleront à respecter le calendrier suivant :
29 janvier 2026 : Première réunion sur les thématiques à aborder
Mars 2026 : 1ère réunion sur chacune des thématiques
Avril 2026 : 2ème réunion sur chacune des thématiques
21 mai 2026 : Réunion de mise en commun
18 juin 2026 : 2ème réunion de mise en commun
Article 6 – Abondement employeur aux chèques CESU :
Dans le cadre de la politique sociale de l’entreprise et en complément des actions menées par le Comité Social et Économique (CSE), il a été décidé de mettre en place un abondement de l’employeur sur les chèques CESU distribués par le CSE.
À compter du 1er janvier 2026, l’employeur participera à hauteur de 50 € par salarié bénéficiaire, en complément des montants déjà pris en charge par le CSE.
Ce soutien vise à :
Faciliter l’accès aux services à la personne (garde d’enfants, soutien scolaire, aide à domicile, etc.)
Renforcer le pouvoir d’achat des salariés, en particulier dans un contexte économique marqué par une inflation persistante
Valoriser les dispositifs sociaux existants en les rendant plus accessibles et avantageux
Article 7 – Souscription à la plateforme KLARO
Dans le cadre de notre engagement en faveur du pouvoir d’achat et de l’accompagnement social de nos collaborateurs, il a été décidé de déployer la plateforme Klaro auprès de l’ensemble des salariés permanents et saisonniers titulaires, à compter du 1er janvier 2026.
Klaro est une solution digitale innovante qui permet à chaque salarié d’accéder facilement à plus de 2 000 aides et dispositifs sociaux disponibles au niveau national et local (logement, santé, famille, mobilité, etc.). Elle propose un diagnostic personnalisé des droits ouverts et un accompagnement simplifié dans les démarches administratives.
Ce déploiement vise à :
Renforcer le soutien social apporté aux collaborateurs, en particulier dans un contexte d’inflation impactant fortement les dépenses du quotidien, notamment alimentaires ;
Faciliter l’accès aux aides existantes, souvent méconnues ou complexes à mobiliser ;
Valoriser notre politique RH en matière de qualité de vie au travail et d’équité sociale.
Article 8 - Création de demi-journées d’absence autorisées pour les salariés non-cadres en situation monoparentale
Dans une volonté de mieux prendre en compte les situations personnelles pouvant impacter l’organisation du quotidien, et de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, il a été décidé de mettre en place un dispositif spécifique à destination des salariés permanents non-cadres et des saisonniers titulaires non-cadres en situation monoparentale.
À ce titre, à compter du 1er janvier 2026, chaque salarié concerné pourra bénéficier de 4 demi-journées d’absence autorisées et rémunérées par an, à utiliser selon ses besoins (rendez-vous administratifs, organisation scolaire, etc.).
Conditions d’accès au dispositif :
Le salarié devra justifier de sa situation monoparentale par l’un des documents suivants :
Attestation de la CAF mentionnant la situation de parent isolé
Jugement de divorce ou de séparation précisant la garde exclusive ou principale de l’enfant
Livret de famille accompagné d’une attestation sur l’honneur de résidence exclusive de l’enfant
Ce dispositif s’inscrit dans une démarche globale d’amélioration de la qualité de vie au travail et de reconnaissance des contraintes spécifiques rencontrées par certains collaborateurs. Le collaborateur devra informer son manager 15 jours avant de prendre sa demi-journée d’absence. En cas d’impossibilité de prendre l’absence sur le jour souhaité, le refus devra être motivé, et le manager devra proposer une autre date dans un délai de 3 jours autour de la date initialement demandée.
Article 9 – Date d’entrée en vigueur
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2026.
Article 10 – Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand, et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccord.
Fait à Clermont-Ferrand, le 03 Novembre 2025
Pour les Associations composant
l’UES VVF
Pour la CFDT fédération des services :
XXXX
Pour la CFTC, fédération CSFV :
Pour la CGT, fédération du Commerce, de la Distribution et des Services :
