Accord relatif à l’aménagement du temps de travail pour l’UES PROTEGYS Accord relatif à l’aménagement du temps de travail pour l’UES PROTEGYS
ENTRE
Les entreprises de l’Unité Economique et Sociale (UES) PROTEGYS qui est composée des trois entreprises suivantes :
WAKAM, Société anonyme, inscrite au registre du commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 562 117 085,
WAKAM SERVICES, Société anonyme, inscrite au registre du commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 437 876 261,
BIG WAKAM, Société par actions simplifiée, inscrite au registre du commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 422 755 983, représentée,
Dont les sièges sociaux sont sis 120-122 rue Réaumur, 75002 PARIS, Ensemble, représentées par X, Vice-Président des ressources humaines et de la communication, dûment habilité aux fins des présentes,
Désignée « l’UES » ou « la Société » lorsqu’il est fait référence à l’une quelconque des entités de l’UES
D’une part
ET
Les membres du Comité Social et Economique de l’UES PROTEGYS représentés par :
X
Statuant à la majorité des présents selon le procès-verbal de la séance du 23 janvier 2025 annexé au présent accord.
Article 1. Champ d’application PAGEREF _Toc188538022 \h 8 Article 2. Définition de la durée du travail PAGEREF _Toc188538023 \h 8 Article 2.1.Temps de travail effectif PAGEREF _Toc188538024 \h 8 Article 2.2. Temps de pause PAGEREF _Toc188538025 \h 9 Article 3. Durées maximales du travail et de repos applicables PAGEREF _Toc188538026 \h 9
TITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS NON-CADRES PAGEREF _Toc188538027 \h 10
Article 1. Salariés concernés PAGEREF _Toc188538034 \h 13 Article 2. Durée du travail PAGEREF _Toc188538035 \h 13 Article 3. Acquisition et prise des jours de RTT PAGEREF _Toc188538036 \h 13 Article 3.1.Acquisition PAGEREF _Toc188538037 \h 13 Article 3.2.Prise des jours de RTT PAGEREF _Toc188538038 \h 14 Article 4. Horaires de travail PAGEREF _Toc188538039 \h 15 Article 5. Rémunération PAGEREF _Toc188538040 \h 15 Article 6. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc188538041 \h 15 Article 6.1.Définition PAGEREF _Toc188538042 \h 15 Article 6.2.Compensation PAGEREF _Toc188538043 \h 16 Article 7. Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc188538044 \h 16
TITRE 3. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS CADRES – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE PAGEREF _Toc188538045 \h 18
Article 1. Salariés concernés PAGEREF _Toc188538046 \h 18 Article 2. Modalités relatives au forfait jours PAGEREF _Toc188538047 \h 19 Article 2.1. Principes Directeurs PAGEREF _Toc188538048 \h 19 Article 2.2. Conditions de mise en place PAGEREF _Toc188538049 \h 19 Article 2.3. Période de référence PAGEREF _Toc188538050 \h 20 Article 2.4. Nombre de jours travaillés et de jours de repos PAGEREF _Toc188538051 \h 20 Article 2.5. Absences, arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc188538052 \h 21 Article 2.6. Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc188538053 \h 21 Article 3. Modalités de suivi et de contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc188538054 \h 22 Article 3.1. Suivi régulier PAGEREF _Toc188538055 \h 22 Article 3.2. Suivi des temps de repos PAGEREF _Toc188538056 \h 22 Article 3.3. Suivi individuel et contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc188538057 \h 24
TITRE 4. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS PAGEREF _Toc188538058 \h 26
Article 1. Salariés concernés PAGEREF _Toc188538059 \h 26 Article 2. Modalités d’organisation de la durée du travail des cadres dirigeants PAGEREF _Toc188538060 \h 26
TITRE 5. DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc188538061 \h 27
Article 1. Modalités du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc188538062 \h 27 Article 2. Mesures visant à favoriser la communication PAGEREF _Toc188538063 \h 28
TITRE 6. CONGÉS PAYÉS PAGEREF _Toc188538064 \h 30
Article 1. Période de congés PAGEREF _Toc188538065 \h 30 Article 2. Modalités de prise des congés PAGEREF _Toc188538066 \h 31
TITRE 7. LE DON DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc188538067 \h 33
Article 1. Bénéficiaires PAGEREF _Toc188538068 \h 33 Article 2. Jours de repos susceptibles de faire l’objet d’un don PAGEREF _Toc188538069 \h 34 Article 3. Recueil des dons PAGEREF _Toc188538070 \h 34 Article 3.1. Besoin exprimé par un potentiel bénéficiaire PAGEREF _Toc188538071 \h 34 Article 3.2.Campagne d’appel au don PAGEREF _Toc188538072 \h 35 Article 3.3.Formulaire de don PAGEREF _Toc188538073 \h 35 Article 3.4.Abondement des jours par l’employeur PAGEREF _Toc188538074 \h 35 Article 4. Situation du bénéficiaire PAGEREF _Toc188538075 \h 36
TITRE 8. LE RÉGIME DES ASTREINTES ET DES INTERVENTIONS PROGRAMMÉES PAGEREF _Toc188538076 \h 37
Article 1. Portée et salariés concernés PAGEREF _Toc188538077 \h 37 Article 2. Respect des temps de repos PAGEREF _Toc188538078 \h 37 I.LES INTERVENTIONS PROGRAMMÉES PAGEREF _Toc188538079 \h 38 Article 3. Définition PAGEREF _Toc188538080 \h 38 Article 4. Indemnisation PAGEREF _Toc188538081 \h 38 Article 4.1.Salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc188538082 \h 38 Article 4.2.Salariés dont le temps de travail est décompté en jours PAGEREF _Toc188538083 \h 39 II.LES ASTREINTES PAGEREF _Toc188538084 \h 40 Article 5. Principes directeurs PAGEREF _Toc188538085 \h 40 Article 6. Organisation et planification des astreintes PAGEREF _Toc188538086 \h 41 Article 6.1Organisation et planification des astreintes PAGEREF _Toc188538087 \h 41 Les périodes d’astreintes sont définies par le planning établit par le responsable hiérarchique et ne peuvent excéder 72h consécutives par semaines civiles. Il est à noter qu’un salarié ne pourra avoir qu’une seule période d’astreinte par semaine civile et 2 périodes maximum par mois. PAGEREF _Toc188538088 \h 41 Article 6.2.Indemnisation des périodes d’astreintes PAGEREF _Toc188538089 \h 41 Article 7. Rémunération des temps d’intervention PAGEREF _Toc188538090 \h 42 Article 7.1.Salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc188538091 \h 42 Article 7.2.Salariés dont le temps de travail est décompté en jours PAGEREF _Toc188538092 \h 43 Article 8. Information des salariés PAGEREF _Toc188538093 \h 44
TITRE 9. COMPTE ÉPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc188538094 \h 45
Article 1. Bénéficiaires et ouverture du CET PAGEREF _Toc188538095 \h 45 Article 2. Alimentation du compte PAGEREF _Toc188538096 \h 45 Article 3. Plafond d’alimentation PAGEREF _Toc188538097 \h 46 Article 4. Valorisation des éléments affectés au compte PAGEREF _Toc188538098 \h 46 Article 5. Tenue du compte PAGEREF _Toc188538099 \h 46 Article 6. Procédure d’alimentation du compte PAGEREF _Toc188538100 \h 46 Article 7. Information du salarié sur l’état du compte PAGEREF _Toc188538101 \h 47 Article 8. Utilisation du CET PAGEREF _Toc188538102 \h 47 Article 8.1. Monétisation des droits acquis inscrits au compte PAGEREF _Toc188538103 \h 47 Article 8.2.Financement d’un congé ou d’un passage à temps partiel PAGEREF _Toc188538104 \h 47 Article 9. Liquidation du compte PAGEREF _Toc188538105 \h 49
TITRE 10. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc188538106 \h 50
ANNEXE – FORMULAIRE – DON DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc188538113 \h 53
PRÉAMBULE
Le présent accord se substitue à tous les accords existants relatifs au temps de travail des Sociétés composant l’UES mentionnée ci-dessus.
L’environnement et l’organisation des différentes Sociétés composant l’UES n’ont cessé d’évoluer et c’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies et ont convenu du présent accord dans l’objectif, notamment de formaliser et d’harmoniser certaines pratiques.
Il est rappelé que cet accord n’aura pas d’effet rétroactif.
Le présent accord s’applique à tous les salariés des Sociétés de l’UES, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD), à temps complet comme à temps partiel dans les limites et conditions spécifiques de l’accord.
Enfin, le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur ainsi que des dispositions conventionnelles applicables au sein de l'UES. Il est précisé que les dispositions des conventions collectives applicables à chaque entité de l'UES s'appliquent, pour tous les points non traités par le présent accord, aux salariés de l'entité concernée. TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés des Sociétés actuelles ou futures composant l’UES PROTEGYS, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD), à temps complet comme à temps partiel dans les limites et conditions spécifiques de l’accord.
En sont exclus les alternants et les stagiaires, dont le temps de travail est organisé sur une base horaire convenue dans le cadre des conventions les liant à la Société.
Les dispositions du présent accord se substituent, à la date de leur prise d’effet, à tout autre mode d’organisation et/ou de décompte du temps de travail ayant le même objet, ou le même effet quelle que soit sa source.
En cas d’entrée d’une nouvelle entité au sein de l’UES, cet accord s’appliquera automatiquement au personnel de cette entité, dans les conditions et limites prévues par le présent accord.
Article 2. Définition de la durée du travail
Article 2.1.Temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif :
Les temps de pause ;
Les temps de repas ;
Les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail.
Les temps de trajets domicile – lieu de travail « habituel » et inversement.
Sont en revanche considérées comme du temps de travail effectif, outre les heures travaillées, toutes les heures légalement assimilées à du temps de travail effectif.
Les parties ont décidé qu’en cas de déplacement professionnel en dehors des horaires habituels de travail pour se rendre chez un client ou un gestionnaire pour compte (TPA) entrainant un temps de trajet de plus de 4 heures
en moyen de transport collectif (train/avion/VTC…), le collaborateur aura droit à une demi-journée de récupération.
Cette récupération doit être :
Prise en accord avec son responsable hiérarchique ;
Utilisée dans les 2 mois suivant le déplacement (au-delà, elle est perdue).
Article 2.2. Temps de pause
Les Parties rappellent que les salariés soumis à une organisation du travail en heures bénéficient d’une ou de plusieurs pauses, d’une durée minimum de 20 minutes toutes les six heures de travail effectif continu.
Eu égard aux contraintes de l’activité, ce temps de pause sera, en priorité, consacré à la pause déjeuner.
Article 3. Durées maximales du travail et de repos applicables
Les Parties rappellent que, sauf dispositions particulières, les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés prévues par l’accord ne sauraient conduire à ce que les limites légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail ne soient dépassées, notamment les durées suivantes :
Durée maximale quotidienne : 10 heures, pouvant cependant être dépassée, en cas d’urgence et à titre exceptionnel, sans pouvoir dépasser une durée maximale de 12 heures ;
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures, sans pouvoir excéder 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
Repos quotidien : 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives (24 heures consécutives de repos hebdomadaire + 11 heures consécutives de repos quotidien), positionnées en principe le dimanche, sauf dérogations.
TITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS NON-CADRES
Le présent Titre a pour objet de définir les règles spécifiques applicables aux salariés non-cadres, à temps complet, dont la durée du travail est décomptée en heures.
I.RÉGIME 35 HEURES
Article 1. Salariés concernés
Sont concernés par les dispositions du présent I. les salariés non-cadres, qui ne sont pas éligibles à la modalité dite 39 heures (cf. II).
Article 2. Durée du travail
La durée du travail des salariés visés à l’article 1 ci-dessus est de 35 heures hebdomadaires en principe réparties du lundi au vendredi.
Les salariés visés à l’article 1 du présent paragraphe verront leurs heures de travail hebdomadaires organisées suivant des modalités qui leur seront précisées par note de service.
Article 3. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de 35 heures par semaine.
La qualification d’heures supplémentaires ne peut être donnée aux heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire qu’à la condition que ces heures aient formellement et préalablement été demandées par le responsable hiérarchique qui aura donc exprimé et motivé un besoin de ces heures, transmis au service des ressources humaines. Le responsable devra prévenir son collaborateur sous un délai de 24 heures précédant la mise en œuvre de ces heures supplémentaires, sauf circonstances exceptionnelles.
Cette situation revêt un caractère exceptionnel et justifié et ne doit en aucun cas être régulière ni à l’initiative du salarié.
À la fin de chaque mois, sauf dispositions contractuelles contraires, les heures supplémentaires effectuées dans les conditions ci-dessus, feront l’objet :
D’une rémunération complémentaire, ou
D’une compensation en repos (Repos Compensateur équivalent, « RCE ») selon le choix de la Direction des ressources humaines communiqué aux salariés au début de l’année civile (avant le 31 janvier de chaque année).
Avec application des majorations suivantes :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires,
50% à compter de la 9ème heure supplémentaire hebdomadaire.
Le RCE :
Est ouvert dès lors que le salarié a acquis au moins 7 heures de RCE ;
Doit obligatoirement être pris par le salarié dans les 6 mois suivant l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à 7 heures de RCE.
Peut être pris par journée entière ou demi-journée. Les dates de RCE seront déterminées en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;
En l’absence de demande de prise de ce RCE dans le délai requis, le RCE acquis non pris sera perdu dès lors que la Direction aura respecté son obligation d’information à l’égard du salarié.
Dans l’hypothèse où le salarié sortirait des effectifs avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du RCE, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte.
Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 150 heures par an et par salarié, quel que soit le statut du salarié.
Il est précisé que :
Les heures supplémentaires qui sont intégralement compensées par l’octroi d’un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent annuel, qui n’ont pas fait l’objet d’une compensation en repos, ouvriront droit pour le salarié concerné, en sus de la rémunération majorée dont elles auront fait l’objet, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée sera égale à 100% des heures ainsi réalisées.
À toutes fins utiles, il est précisé́ que dans l’hypothèse où l’effectif de l’une des Sociétés de l’UES passerait à moins de 20 salariés, la contrepartie obligatoire en repos resterait d’une durée égale à 100% des heures ainsi réalisées.
Cette contrepartie obligatoire en repos :
Est ouverte dès lors que le salarié a acquis au moins 7 heures de repos ;
Peut être prise par journée entière ou demi-journée. Les dates de repos seront déterminées en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;
Doit être utilisée dans un délai de 2 mois maximum suivant la date à laquelle le salarié aura acquis au moins 7 heures de repos.
Enfin, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.
II.RÉGIME 39 HEURES
Il est précisé que les dispositions du présent II révisent et se substituent, dans leur intégralité, aux dispositions de l’accord collectif sur les 35 heures du 31 décembre 1999.
Article 1. Salariés concernés
Sont concernés par les dispositions du présent article les salariés non-cadres dont les fonctions nécessitent un temps de travail hebdomadaire supérieur à 35 heures de manière régulière.
Article 2. Durée du travail
La durée du travail des salariés visés à l’article 1 ci-dessus est de 39 heures hebdomadaires, en principe réparties du lundi au vendredi.
De manière à compenser les heures de travail effectuées entre 35 heures et 39 heures par semaine pour parvenir à une base annuelle de 1.607 heures par an, chaque salarié concerné bénéficiera, chaque année, d’un certain nombre de jours de réduction du temps de travail (ci-après « jours de RTT »), selon les modalités définies à l’article 3.
La période de référence annuelle susvisée s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
Article 3. Acquisition et prise des jours de RTT
Article 3.1.Acquisition
Dans le cadre de l’annualisation de leur temps de travail dans la limite de 1.607 heures par an, et de manière à compenser les heures de travail effectuées entre 35 heures et 39 heures par semaine pour parvenir à une base annuelle de 1.607 heures, les salariés visés à l’article 1 bénéficient :
De 23 RTT par an pour les salariés soumis à la convention collective « courtage d'assurances et/ou de réassurances » ;
De 22 RTT par an pour les salariés soumis à la convention collective « Sociétés d’assurance ».
Ce nombre de jours de RTT est ainsi déterminé pour un salarié à temps plein présent toute l’année avec un droit complet à congés payés.
La période de référence pour l’acquisition des jours de RTT est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre), étant précisé que :
Ces jours de RTT seront acquis au fur et à mesure au cours de la période de référence. Ce faisant, cette acquisition prorata temporis pourra être impactée en fonction de certains événements (notamment : modification du temps de travail, rupture du contrat de travail, certains cas de suspension du contrat de travail…) ;
En cas d’arrivée d’un salarié en cours d’année, les jours de RTT seront accordés au prorata du temps de présence du salarié sur la période concernée.
Article 3.2.Prise des jours de RTT
Les jours de RTT sont pris par demi-journée ou journée entière, dans les conditions suivantes :
Un jour (généralement, le lundi de Pentecôte) de RTT est fixé par la Direction, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois ;
Les autres jours de RTT sont pris à l’initiative du salarié, après accord du responsable hiérarchique ou du service RH et sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
Les jours de RTT devront, dans tous les cas, être pris intégralement sur l’année civile concernée, soit impérativement au plus tard le 31 décembre de l’année civile concernée, et ne pourront pas faire l’objet de report sur l’année suivante.
Par exception et à titre exceptionnel, la Direction pourra autoriser – de manière expresse et sur demande préalable du salarié concerné auprès de son responsable supérieur hiérarchique – le report de la prise de 2 jours de RTT au maximum sur l’année suivante, lesquels devront, le cas échéant, être pris au plus tard le 15 janvier de cette année N+1.
Il est rappelé qu’au moment de la signature de l’accord, chaque salarié peut consulter son solde de JRTT sur l’outil SIRH (LUCCA).
Article 4. Horaires de travail
Les salariés visés à l’article 1 du présent paragraphe verront leurs heures de travail hebdomadaires organisées suivant des modalités qui leur seront précisées par note de service.
Le suivi de la durée du travail sera effectué au moyen d’un dispositif de déclaration du temps de travail, qui sera contrôlé régulièrement par son responsable hiérarchique.
Les responsables hiérarchiques veilleront à informer les salariés en amont de tout changement d’horaires, en respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance de 7 jours. Article 5. Rémunération
La rémunération, lissée tout au long de l’année, n’est pas affectée par la prise de jours de RTT.
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, la rémunération prévue par le contrat de travail du salarié pour une année complète sera proratisée à due proportion.
Article 6. Heures supplémentaires
Article 6.1.Définition
Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées au-delà du seuil de 1.607 heures par an, étant rappelé que les heures de travail effectuées entre 35 heures et 39 heures sont d’ores et déjà compensées par l’octroi de jours de RTT, afin de parvenir à une durée annuelle de 1.607 heures.
Ce faisant, les heures de travail effectuées entre 35 heures et 39 heures ne donnent pas lieu à une compensation spécifique.
Ceci précisé, le bilan des heures supplémentaires constatées au-delà de 1.607 heures annuelles est établi en fin d’année. En outre, la qualification d’heures supplémentaires ne peut être donnée qu’à la condition que ces heures aient formellement et préalablement été demandées par le responsable hiérarchique qui aura donc exprimé et motivé un besoin de ces heures, transmis au service des ressources humaines.
Cette situation revêt un caractère exceptionnel et justifié et ne doit en aucun être régulière ni à l’initiative du salarié.
Article 6.2.Compensation
À la fin de la période de référence, les heures supplémentaires effectuées dans les conditions ci-dessus, feront l’objet d’une rémunération complémentaire avec application des majorations suivantes :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires constaté sur une semaine donnée ;
50% à compter de la 9ème heure supplémentaire constaté sur une semaine donnée.
Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 150 heures par an et par salarié, quel que soit le statut du salarié.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent annuel, qui n’ont pas fait l’objet d’une compensation en repos, ouvriront droit pour le salarié concerné, en sus de la rémunération majorée dont elles auront fait l’objet, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée sera égale à 100% des heures ainsi réalisées. Cette contrepartie obligatoire en repos :
Est ouverte dès lors que le salarié a acquis au moins 7 heures de repos ;
Peut être prise par journée entière ou demi-journée. Les dates de repos sont déterminées en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;
Doit être utilisée dans un délai de 2 mois maximum suivant la date à laquelle le salarié aura acquis au moins 7 heures de repos.
Enfin, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. TITRE 3. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS CADRES – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE
Article 1. Salariés concernés
Peuvent être soumis à une convention individuelle de forfait-jours :
Les salariés ayant la qualité de cadres autonomes, c’est-à-dire les cadres pour lesquels la durée du travail ne peut pas être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps. Au sein de la Société WAKAM, il s’agit des cadres relevant au minimum des classifications 5, 6 et 7 de la convention collective des Sociétés d’assurances qui remplissent, en outre, les conditions – notamment d’autonomie – susvisées.
Au sein de la Société WAKAM SERVICES, il s’agit des cadres relevant au minimum des classifications E, F, G et H de la convention collective « courtage d'assurances et/ou de réassurances » qui remplissent, en outre, les conditions – notamment d’autonomie – susvisées.
Les salariés n’ayant pas un statut de cadre dirigeant (Titre 4).
Ces salariés doivent disposer d’une réelle autonomie, d’une grande liberté et d’une indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail. Ils doivent notamment disposer d’une importante liberté dans l’organisation de leur emploi du temps – horaires, calendrier des jours, planning des déplacements professionnels etc. – corrélativement à leur charge de travail.
Cette autonomie ne confère toutefois pas une totale indépendance et ne délie pas ces salariés de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, même s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec (i) leurs fonctions, (ii) leurs responsabilités, (iii) leurs objectifs, (iv) l’organisation de leur équipe et, plus généralement, de la Société.
Le temps de travail des salariés concernés par le présent Titre est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
Article 2. Modalités relatives au forfait jours
Article 2.1. Principes Directeurs
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils n’ont donc droit à aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires.
Leur temps de travail sera décompté en jours sur l’année civile.
Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (communément appelés « RTT ») dont le nombre est fixé chaque année selon la formule rappelée à l’article 2.4 ci-après.
Le nombre annuel de jours de repos fait l’objet d’un affichage sur les panneaux d’affichages dédiés.
Les éventuels jours de congés exceptionnels et supplémentaires dont bénéficient les salariés, viennent en sus des jours de repos ci-dessus mentionnés.
La rémunération annuelle est forfaitaire et globale indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 2.2. Conditions de mise en place
Les salariés éligibles se voient proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours, soit dans leur contrat de travail, soit dans le cadre d’un avenant, qui définit notamment les caractéristiques de la fonction justifiant leur éligibilité au forfait annuel en jours.
Cette convention précisera :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année compris dans le forfait ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités de prise des RTT ;
La situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ;
L’organisation d’un entretien annuel destiné, notamment, à évaluer la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Article 2.3. Période de référence
La période de référence s’entend de l’année civile, allant du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2.4. Nombre de jours travaillés et de jours de repos
La durée du travail est établie sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés.
Le nombre de jours travaillés par année civile est de 215 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité pour un salarié ayant des droits complets à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.
Les salariés concernés bénéficieront de jours de repos (communément appelés « RTT »).
Le nombre exact de RTT est déterminé, pour chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré selon la formule suivante, pour une année complète travaillée :
Nombre de jours dans l’année – Nombre de samedis et dimanches dans l’année – Nombre de jours ouvrés de congés payés par an – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré par an – Nombre de jours travaillés dans l’année = Nombre de RTT
Cette formule ne peut aboutir à ce que le nombre de RTT soit inférieur à 10 jours par an.
Ces journées ou demi-journées de RTT seront acquises au fur et à mesure au cours de la période de référence et devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de la période de référence.
Ces journées ou demi-journées de RTT seront prises dans les conditions suivantes :
Une journée de RTT sera fixée par la Direction en début de période (à défaut de précision, cette journée sera automatiquement positionnée sur le lundi de Pentecôte ou « journée de solidarité ») ;
Le reste des jours de RTT sont pris à l’initiative du salarié, sous réserve des nécessités de fonctionnement de la Société.
Les jours de RTT peuvent être pris en cumul ou au fil de l’acquisition en fonction de l’accord du responsable hiérarchique. L’information des acquisitions et des soldes sera disponible en instantané sur le SIRH en vigueur.
La demande se fait directement via le SIRH et en fonction du solde restant. Aucune anticipation des jours de RTT ne sera possible.
Pour les salariés arrivant ou partant au cours de la période de référence ou employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit, le nombre de RTT acquis serait arrondi au 0,5 supérieur après application de la formule déterminée à l’Article 2.5 ci-après.
Article 2.5. Absences, arrivées et départs en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence ou en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif (chaque période d’absence d’un mois diminuant d’autant le nombre de jours de repos), le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 215 x nombre de semaines travaillées / 47
La rémunération prévue au sein du contrat de travail du salarié pour une année complète sera proratisée à due proportion du nombre de jours effectivement travaillés dans le cadre du forfait sur la période de référence.
Les jours de RTT sont également déterminés au prorata temporis, sur la période considérée.
Article 2.6. Forfait en jours réduit
Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 215 jours. Les salariés concernés ne peuvent pas, pour autant, prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Le contrat de travail ou l’avenant précisera le nombre de jours travaillés.
Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus.
Article 3. Modalités de suivi et de contrôle de la durée du travail
Article 3.1. Suivi régulier
L’ensemble des dispositifs prévus au présent Article a pour but :
D’assurer le suivi du nombre et de la date des journées travaillées ;
De positionner et de qualifier les différentes périodes de repos (congés payés, RTT, etc.) ;
D’assurer le respect des durées minimales de repos ;
De veiller au respect d’une durée de travail raisonnable et d’apprécier la charge de travail réelle des salariés en adaptant, si nécessaire, l’organisation de leur activité.
La Direction et le supérieur hiérarchique assurent le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Ce suivi, effectué environ une fois par mois, porte sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ce suivi régulier se fera en usant du système auto-déclaratif mis en place aux articles 3.2.ii et 3.3.i du présent accord.
Dans le cas où une situation anormale serait identifiée, une solution rapide devra être trouvée par le supérieur hiérarchique en collaboration avec le salarié concerné.
En toute hypothèse, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables.
Article 3.2. Suivi des temps de repos
Temps de repos applicables
Les salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives au moins, entre deux journées de travail.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus.
Compte tenu de la latitude dont les salariés disposent dans la détermination de leur temps de travail, ils doivent eux-mêmes veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés.
Un rappel régulier sera fait par la Direction à tous les salariés concernés sur la nécessité de respecter ces temps de repos.
En cas d’excès constaté, ils doivent se rapprocher de leur supérieur hiérarchique afin de l’alerter sur la situation et qu’une solution soit trouvée.
Contrôle du respect des temps de repos
Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des salariés, les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent utiliser les outils mis en place par la Société pour suivre les temps et la charge de travail des cadres autonomes.
Ces outils permettent ainsi un décompte des journées et demi-journées travaillées, et font figurer le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, RTT...) ainsi que le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre.
Le cadre autonome devra indiquer, à son responsable hiérarchique et ou au service des ressources humaines, s’il n’a pas été en mesure de bénéficier pour chaque journée de travail de la durée minimale quotidienne de repos, ainsi que pour chaque semaine de la durée de repos hebdomadaire.
Le système est auto-déclaratif et le salarié s’engage à le renseigner de manière régulière.
Il est précisé que le supérieur hiérarchique du cadre autonome ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
D’ailleurs, chaque année, le cadre autonome ayant une convention de forfait définie en jour, bénéficie d’au moins un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique.
L’objet de cet entretien sera d’analyser la charge de travail, l’organisation du travail dans la Société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié et sa rémunération, et le cas échéant la durée de ses déplacements professionnels et l’incidence des technologies de communication.
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours doivent également s’efforcer, en lien avec leur supérieur hiérarchique, de ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail.
Un rappel sera fait par la Direction à tout salarié ne respectant pas ces durées.
En outre, l’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées maximales de travail de façon récurrente ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Article 3.3. Suivi individuel et contrôle de la charge de travail
Suivi régulier de la charge de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable.
Chaque salarié utilise un dispositif auto-déclaratif dans lequel figurent :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, jours de repos, RTT, congés payés, congés conventionnels au titre du respect du plafond de 215 jours.
L’outil informatisé de gestion des temps est suivi régulièrement par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui en contrôle le contenu.
Suivi annuel de la charge de travail
Il est organisé, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, au moins un entretien annuel ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :
La compatibilité des conditions de son forfait jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans la Société (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du salarié, etc.) ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.
Dispositif d’alerte
En outre, chaque salarié peut solliciter son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, ou liée à un isolement professionnel, et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Dans ce cas, le salarié est reçu dans un délai maximum de 15 jours calendaires par son supérieur hiérarchique et un membre du service des ressources humaines qui formulent, en accord avec le salarié, et par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible, et qui font l’objet d’un suivi. TITRE 4. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS
Article 1. Salariés concernés
Sont considérés comme cadres dirigeants, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».
Il leur est en effet confié des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Article 2. Modalités d’organisation de la durée du travail des cadres dirigeants
La qualification de cadre dirigeant entraîne l'exclusion de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail.
Les cadres dirigeants pour lesquels aucun décompte des horaires n'est possible sont rémunérés forfaitairement. Le forfait correspond à un nombre indéterminé d'heures de travail qui exclut tout paiement d'heures supplémentaires.
En revanche, les dispositions relatives aux congés payés annuels sont applicables aux cadres dirigeants.
TITRE 5. DROIT À LA DÉCONNEXION
Article 1. Modalités du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit, pour le salarié, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une sollicitation d’ordre professionnelle en dehors de son temps de travail habituel.
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Hormis en cas de circonstances particulières, aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée :
En dehors des horaires habituels de travail de chaque salarié ;
Durant les périodes de fermeture de la Société ;
Pendant les congés et périodes de repos quotidien obligatoire.
Afin de permettre l’effectivité du droit à la déconnexion, il est demandé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la Société en cas d’urgence ;
Lorsque les courriels sont rédigés en dehors des horaires habituels de travail des salariés, programmer leur envoi pendant les horaires habituels de travail de ces derniers ;
Déterminer en concertation avec son équipe les moyens de communication d’urgence en dehors des horaires habituels de travail (par ex : envoi d’un SMS sur le portable professionnel ou personnel en accord avec l’intéressé dans des circonstances particulières).
L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse électronique, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.
Ainsi, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’efforcera de se déconnecter et de ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au salarié en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence.
Le caractère urgent du courriel ainsi que le délai de réponse souhaité seront explicités dans son objet ou le corps du mail.
L'envoi de courriels et messages (slack, teams ou tous moyens de communication similaire) professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont déconseillés pendant les plages horaires suivantes : de 20h à 7h du lundi au vendredi et du vendredi 20h au lundi 7h.
Les entretiens réguliers entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettront d’aborder, notamment, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.
Il ne pourra être dérogé au droit à la déconnexion qu’en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités.
Article 2. Mesures visant à favoriser la communication
L’employeur sensibilisera régulièrement les salariés, et plus particulièrement chaque supérieur hiérarchique, à l’usage raisonné des outils professionnels de connexion à distance, par le biais d’échanges informels ou d’actions de sensibilisation spécifiques.
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque supérieur hiérarchique, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
En particulier, il convient de veiller à ce que l’usage de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, le salarié doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Aux fins de sensibilisation des destinataires du courrier, le bloc de signature automatique pourra comporter la mention suivante : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires habituels de travail, durant le week-end ou pendant vos congés, je vous remercie, sauf cas d’urgence exceptionnelle, de ne pas le traiter ni d’y répondre immédiatement ».
En outre, la Direction s'engage à informer les salariés sur leur droit à la déconnexion et ses modalités d'application dans le mois suivant la signature de l’accord.
TITRE 6. CONGÉS PAYÉS
Les articles suivants aménagent, complètent ou pérennisent au niveau de l’UES les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de congés payés.
Article 1. Période de congés
Les droits à congé s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Il est rappelé que les périodes d'absence non assimilées par la loi à du temps de travail effectif ne sont pas retenues et entraînent une réduction des droits à congés proportionnelle à leur durée.
La période de prise de ces congés s’étend du 1er mai au 31 octobre.
Les jours de congés acquis mais non pris durant la période de prise des congés ne seront pas reportés sur la période suivante, sauf accord exprès de l’employeur en ce sens. Il est rappelé que les salariés bénéficient :
De 25 jours ouvrés de congés payés pour les salariés soumis à la convention collective « courtage d'assurances et/ou de réassurances » non-cadres et 28 jours de congés payés pour les salariés cadres ;
De 26 jours ouvrés de congés payés pour les salariés soumis à la convention collective « Sociétés d’assurance » non-cadres et 28 jours de congés payés pour les salariés cadres.
La Direction reconnaît, à titre exceptionnel et dans un souci d’harmonisation, que les salariés relevant de la convention collective « courtage d'assurances et/ou de réassurances » bénéficieront du congé anniversaire prévu par l’article 39 de la convention collective des « Sociétés d’assurance ».
En outre, concernant les « Congés exceptionnels pour évènement familiaux », prévus aux articles 88 de la convention collective des sociétés d'assurance et 34 de la convention collective « courtage d'assurances et/ou de réassurances » uniquement, il est convenu que seront appliquées les dispositions les plus favorables entre les deux conventions collectives.
En d’autres termes, pour chaque événement donnant droit à un de ces congés, la disposition la plus favorable de l'une ou l'autre des conventions collectives susmentionnées s'appliquera, étant entendu que les dispositions des deux conventions collectives ne pourront en aucun cas se cumuler pour un même événement.
Article 2. Modalités de prise des congés
2.1.La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, sauf exceptions.
Il peut en particulier être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (par exemple, les salariés étrangers ou ceux originaires d’outre-mer) ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. En tout état de cause, le salarié devra obtenir l’autorisation de la Société de déroger à cette durée.
Les responsables hiérarchiques devront faire preuve d'équité dans leurs décisions, en tenant compte des modalités de fonctionnement propres à chaque équipe.
2.2.Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu.
Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égal à 24 jours ouvrables, il peut être fractionné (c’est-à-dire pris en plusieurs fois) avec l’accord du salarié. Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour, pris en dehors de la période de prise de congé, n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires dès lors que cette prise de congé intervient à la demande du salarié. Ainsi, en cas de fractionnement des congés, au-delà du douzième jour pris en dehors de la période de prise de congés, imposé par l’employeur, les règles relatives au congé de fractionnement s’appliqueront.
2.3.Les dates individuelles des congés sont fixées dans les conditions suivantes :
Le congé principal « Période été »
Afin d’établir un planning de présence pour la bonne organisation des équipes, les congés d’été devront être posés sur l’outil dédié à la gestion des congés avant le 31 mai, avec l’accord du responsable hiérarchique.
Les congés dit de « petites vacances » ou autres congés
En règle générale, les congés dit de « petites vacances » devront être posés au moins 15 jours (sauf cas exceptionnel) avant la date de départ présumée avec l’accord du responsable hiérarchique.
Les autres congés devront être posés au moins 5 jours avant la date de départ présumée avec l’accord du responsable hiérarchique.
Dans les deux cas, a) les congés devront être préalablement validés par le responsable hiérarchique, qui devra tenir compte des besoins de l’équipe, des nécessités du service, ainsi que des critères visés à l’article L. 3141-16 du Code du travail, 1° b) et devront être posés sur l’outil dédié à la gestion des congés.
TITRE 7. LE DON DE JOURS DE REPOS Il est institué, au sein de chacune des entités composant l’UES, un mécanisme de don de jours de repos, destiné à venir en aide aux salariés répondant aux conditions prévues par le présent Titre. Article 1. Bénéficiaires
1.1.Les salariés susceptibles de bénéficier d’un don de jours de repos, dans les conditions prévues par le présent Titre, sont :
Les salariés qui assument la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (C. trav. art L. 1225-65-1), étant précisé que la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident susmentionnés ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants, sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant (C. trav. art L. 1225-65-2) ;
Les salariés ayant perdu un enfant ou une personne dont ils avaient la charge effective et permanente (C. trav. art. L. 1225-65-1) ;
Les salariés qui viennent en aide à un proche – tel que défini au 1.2. – atteint d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap (C. trav. art. L. 3142-25-1) ;
Les salariés « appelés » par l’armée pour effectuer une activité au titre de la réserve opérationnelle (C. trav. art. L. 3142-94-1) ou ayant souscrit un engagement de sapeur-pompier volontaire, pour leur permettre de participer aux missions ou activités du service d'incendie et de secours (CSI, art. L. 723-12-1).
Dans tous les cas, (i) la notion de « perte d’autonomie » doit être attestée par une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) et (ii) la notion de « handicap », par une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %.
1.2.La notion de « proche » du salarié, telle que visée au 1.1., recouvre les personnes suivantes :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un PACS ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale (i.e., âgé au maximum de 20 ans et dont la rémunération n'excède pas un certain plafond) ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Article 2. Jours de repos susceptibles de faire l’objet d’un don
2.1.L’ensemble des salariés appartenant à l’UES sont susceptibles de faire don de leurs jours de repos, dans le cadre du présent dispositif.
Ils seront, en cette qualité, les seuls destinataires de l’appel au don visé au 3.2 du présent Titre.
2.2.Peuvent faire l’objet d’un don :
Les jours de congés payés, pour leur durée excédant 24 jours ouvrables ;
Les jours de repos octroyés aux salariés en forfait-jours (« RTT ») ou aux salariés en régime 39 heures ;
Les jours de repos compensateurs (« RCE ») ;
Pour faire l’objet d’un don, les jours de repos concernés doivent avoir été effectivement acquis – mais non pris – par les salariés donateurs. Article 3. Recueil des dons
Article 3.1. Besoin exprimé par un potentiel bénéficiaire
Le salarié – rencontrant l’une des situations visées à l’article 1 du présent Titre – pourra se rapprocher d’un membre de la Direction des ressources humaines, pour faire part de son souhait de bénéficier d’un don de jours de repos.
Sa demande sera étayée des justificatifs permettant d’attester de sa qualité de bénéficiaire potentiel, au regard des situations énumérées à l’article 1 du présent Titre (certificat médical de la maladie de l’enfant, etc.).
Article 3.2.Campagne d’appel au don Une fois la demande du bénéficiaire instruite et validée par la Direction des ressources humaines, le recueil de dons s’effectuera par le biais d’une campagne d’appel au don, lancée par la Direction des ressources humaines auprès de l’ensemble des salariés de l’UES.
Cette campagne fera l’objet d’une communication par courriel et/ou par affichage.
Elle sera diffusée et ouverte pendant une durée de 2 semaines.
Dans ce cadre, une stricte confidentialité sera observée concernant l’identité du bénéficiaire, dont l’anonymat vis-à-vis des autres salariés sera préservé, sauf demande contraire de sa part, formulée par écrit auprès de la Direction des ressources humaines.
Article 3.3.Formulaire de don Les salariés désireux de répondre favorablement à la campagne d’appel au don devront compléter le formulaire mis à leur disposition par la Direction des ressources humaines et figurant en
Annexe du présent accord.
Seule la Direction des ressources humaines sera destinataire de ce formulaire et aura connaissance de l’identité des salariés donateurs, à des fins de traitement et de bonne gestion des dons.
Sous cette réserve, l’identité des salariés donateurs ne sera jamais dévoilée, celui-ci renonçant anonymement et sans contrepartie à ses jours de repos.
Article 3.4.Abondement des jours par l’employeur
Dans un esprit de solidarité et d'entraide, l’employeur mettra en place un abondement, à l'occasion de l'organisation de la campagne d’appel au don.
Cet abondement se déclinera de la manière suivante, à savoir :
L'octroi de 2 jours de repos solidaires lors du lancement de la campagne d’appel au don ;
L’octroi d’un jour de repos solidaire tous les 3 jours offerts par les salariés donateurs,
Dans tous les cas, cet abondement de l’employeur sera effectué dans la limite maximale de 5 jours maximum par campagne.
Article 4. Situation du bénéficiaire
À la clôture de la campagne d’appel au don, le salarié bénéficiaire sera informé du nombre de jours de repos récoltés (ci-après désignés « jours de repos solidaires »), sans que lui soient précisées (i) la nature des jours de repos octroyés (RTT, congés payés…), et (ii) l’identité des donateurs.
Il pourra utiliser ces jours de repos solidaires, à la condition préalable qu’il ait épuisé l’intégralité de ses congés et jours de repos payés acquis.
Si le nombre de jours solidaires est inférieur à la durée prévisible de son absence, le salarié bénéficiaire pourra s’absenter dans la limite du nombre de jours solidaires donnés. Un nouvel appel au don pourra cependant être réalisé par la Direction des ressources humaines, dans les conditions prévues à l’article 3.
Les jours de repos solidaires pourront être pris par le salarié bénéficiaire de façon consécutive ou fractionnée. Le salarié bénéficiaire du don veillera, dans la mesure du possible, à informer son responsable hiérarchique préalablement et le plus en amont possible de son absence.
Le salarié bénéficiaire bénéficie, pendant toute la durée de son absence, du maintien de sa rémunération, dans la limite des jours de repos solidaires dont il bénéficie. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié bénéficiaire tient de son ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
TITRE 8. LE RÉGIME DES ASTREINTES ET DES INTERVENTIONS PROGRAMMÉES
Article 1. Portée et salariés concernés
Les dispositions du présent Titre révisent et se substituent, dans leur intégralité, aux dispositions de l’accord collectif relatif aux astreintes de la « Squad IT Delivery » du 12 décembre 2019.
Seuls peuvent être amenés à réaliser des astreintes ou des interventions programmées, au sens du présent Titre, les salariés des Directions informatiques (actuellement Offices Digital et Data).
Article 2. Respect des temps de repos
La Direction et les salariés concernés s’engagent à veiller au respect de la législation relative au repos quotidien et hebdomadaire.
Il est rappelé que les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives par semaine civile.
Il est rappelé que :
Les temps d’intervention pendant les interventions programmées (cf. I) ou les temps d’intervention pendant les périodes d’astreinte (cf. II) correspondent à du temps de travail effectif. Ce faisant, les temps d’intervention interrompent les temps de repos.
Lorsque le repos minimal (quotidien ou hebdomadaire) n’a pas pu être pris en totalité de manière consécutive préalablement à son intervention, le salarié concerné décalera l’heure de sa prise de fonction qui suit, de telle sorte qu’il puisse respecter le repos consécutif concerné. Le salarié préviendra son responsable hiérarchique de ce décalage, par le moyen le plus adapté.
Exemple 1 : un salarié intervient effectivement de 21h à 22h (une heure d’intervention effective) ne devra pas débuter sa prise de fonction le lendemain avant 9h. Exemple 2 : un salarié intervient effectivement un samedi de 18h à 20h, il ne devra débuter sa prise de fonction qu’après avoir respecté les temps de repos minimaux hebdomadaires de 35 heures consécutives, soit à partir du lundi matin 8h.
En revanche, les périodes d’astreinte, sauf temps d’intervention effectif le cas échéant (cf. II) ne constituent pas du temps de travail effectif et n’interrompent pas les temps de repos.
I.LES INTERVENTIONS PROGRAMMÉES Article 3. Définition Les interventions programmées consistent en des travaux importants, planifiés en avance et réalisés par des salariés des Directions informatiques (actuellement Offices Digital et Data) en dehors de leurs horaires et/ou journées de travail habituels.
Le planning des interventions programmées sera tenu à jour par le responsable hiérarchique. La programmation individuelle des périodes d’interventions programmées sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins un mois à l’avance.
Le temps passé par ces salariés au cours de ces interventions programmées, temps de déplacement inclus, est du temps de travail effectif, indemnisé dans les conditions prévues à l’article 4 du présent Titre. Article 4. Indemnisation
Article 4.1.Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Chaque heure de travail effectif effectuée au cours d’une intervention programmée sera rémunérée sur la base du salaire horaire brut « normal » applicable au salarié concerné, prorata temporis du temps d’intervention et majorée dans les conditions visées dans le tableau ci-après :
Temps d’intervention
Rémunération
En dehors des horaires et/ou jours de travail habituels des salariés concernés
De 07h00 à 20h29 De 20h30 à 06h59 200% du taux horaire brut
250% du taux horaire brut
Il est précisé que cette rémunération se cumule avec les éventuelles majorations liées aux heures supplémentaires, le cas échéant. En outre, les temps de repos minimaux rappelés à l’article 2 seront respectés.
En cas d’intervention sur site, en soirée (à partir de 20h30) ou les weekends, les frais professionnels éventuellement exposés par les salariés sont remboursés conformément aux dispositions en vigueur au sein de la Société (cf. politique consultable sur la page numérique dédiée).
Article 4.2.Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Par principe, dans la mesure où les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un décompte horaire, les périodes d’intervention sont indemnisées non pas en argent mais en repos. Ainsi, par analogie avec les dispositions de l’article R. 2315-3 du Code du travail :
Un temps d’intervention jusqu’à 4 heures, planifié en dehors des journées habituellement travaillées, donne lieu à l’octroi d’une demi-journée de repos ;
Un temps d’intervention de plus de 4 heures, planifié en dehors des journées habituellement travaillées, donne lieu à l’octroi d’une journée entière de repos.
Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises dans les deux mois qui suivent la période d’intervention ayant donné lieu à l’octroi de ce repos.
En tout état de cause, nonobstant l’octroi de demi-journées ou de journées entières de repos, les temps de repos minimaux rappelés à l’article 2 seront respectés, notamment le repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives par semaine civile.
En outre, afin de compenser la sujétion de ces interventions programmées, le salarié dont le temps de travail est décompté en jours perçoit une indemnisation forfaitaire de 100 € bruts pour chaque période d’intervention planifiée.
En cas d’intervention sur site, en soirée (à partir de 20h30) ou les weekends, les frais professionnels éventuellement exposés par les salariés sont remboursés conformément aux dispositions en vigueur au sein de la Société (cf. politique consultable sur la page notion dédiée).
II.LES ASTREINTES Article 5. Principes directeurs Conformément à l’article L. 3121-9 du code du travail, l’astreinte se définit comme étant « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».
Les astreintes sont inhérentes aux missions courantes des métiers des Directions informatiques (actuellement Offices Digital et Data) exercés au sein de l’UES à laquelle participent les collaborateurs des Directions informatiques (actuellement Offices Digital et Data), dont l’intervention garantit le bon fonctionnement et la continuité du service.
L’employeur met à la disposition des salariés placés sous astreinte l’équipement téléphonique et informatique nécessaire pour être joints et leur permettre, d’être joignables par mail (consultation régulière) et par téléphone, pour être en mesure d’intervenir à distance. À cet effet, l’outil de communication confié au salarié doit donc rester allumé et demeurer en état de fonctionnement.
Le contrat de travail des salarié(s) concerné(s) (ou un avenant) prévoit le recours aux astreintes.
Les salariés doivent également être en mesure d’intervenir, le cas échéant, sur site.
Tout salarié soumis au régime d'astreinte devra être en mesure d'intervenir sur site dans un délai maximum de quatre heures après le déclenchement de l'intervention, lorsque sa présence physique est requise. Durant la période d'astreinte, le salarié doit donc organiser ses déplacements de manière à pouvoir respecter ce délai d'intervention.
Pendant la période où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation rappelée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles, de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif. En revanche, dès lors que le salarié sera amené à intervenir, le temps consacré à cette intervention sera alors considéré comme du temps de travail effectif. Article 6. Organisation et planification des astreintes Article 6.1Organisation et planification des astreintes
Il incombe au responsable hiérarchique de définir l’organisation des astreintes au sein de son service, en fonction du besoin.
Le planning des astreintes sera tenu à jour par le responsable hiérarchique. La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins trois mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
La notion de circonstances exceptionnelles est définie comme suit : situations imprévues et critiques qui nécessitent une intervention immédiate des Directions informatiques (actuellement Offices Digital et Data pour rétablir ou maintenir les services essentiels des sociétés de l’UES. Ces circonstances dépassent le cadre des incidents habituels par leur gravité ou leur impact potentiel sur la continuité des opérations. Elles incluent notamment :
Indisponibilité des services critiques : panne affectant des applications, serveurs ou réseaux essentiels au bon fonctionnement de l'organisation, pouvant causer une interruption majeure des activités.
Menace de sécurité importante : incidents de cybersécurité (comme des attaques par déni de service, une intrusion dans le système, une vulnérabilité critique) nécessitant une action immédiate pour protéger les données et les systèmes.
Défaillance d’infrastructure : problèmes matériels ou énergétiques (pannes de courant, défaillance matérielle sévère) nécessitant une intervention rapide pour éviter des pertes de données ou des dommages matériels.
Demandes de la direction : lorsque les responsables hiérarchiques déclarent une situation d’urgence, imprévisible, nécessitant une intervention immédiate ne pouvant être reportée aux heures normales de service et pouvant avoir un impact significatif sur l’activité ou la conformité de l’entreprise. ».
Les périodes d’astreintes sont définies par le planning établit par le responsable hiérarchique et ne peuvent excéder 72h consécutives par semaines civiles. Il est à noter qu’un salarié ne pourra avoir qu’une seule période d’astreinte par semaine civile et 2 périodes maximum par mois.
Article 6.2.Indemnisation des périodes d’astreintes
La période d’astreinte, hors période d’intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
Néanmoins, afin de compenser la sujétion de demeurer joignable, le salarié perçoit une indemnisation forfaitaire de :
100 € bruts pour chaque période d’astreinte programmée en semaine ;
150€ bruts pour chaque période d’astreinte programmée le weekend et les jours fériés.
En cas d’intervention au cours de la période d’astreinte, la prime forfaitaire d’astreinte se cumule avec la rémunération des temps d’intervention.
Article 7. Rémunération des temps d’intervention
Article 7.1.Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Chaque heure d’intervention, temps de déplacement inclus le cas échéant, sera rémunérée sur la base du salaire horaire brut « normal » applicable au salarié concerné, prorata temporis du temps d’intervention et majorée dans les conditions visées dans le tableau ci-après :
Temps d’intervention
Rémunération
En dehors des horaires ou jours de travail habituels des salariés concernés
Journée (De 07h00 à 20h29) Soirée A partir de 20h30 le soir (J) et jusqu’à 06h59 le matin (J+1) 200% du taux horaire brut
250% du taux horaire brut
Cette rémunération se cumule avec les éventuelles majorations liées aux heures supplémentaires, le cas échéant. En outre, les temps de repos minimaux rappelés à l’article 2 seront respectés.
En cas d’intervention sur site, en soirée (à partir de 20h30) ou les weekends, les frais professionnels éventuellement exposés par les salariés sont remboursés conformément aux dispositions en vigueur au sein de la Société (cf. politique consultable sur la page numérique dédiée).
Article 7.2.Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Par principe, dans la mesure où les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un décompte horaire, les périodes d’intervention sont indemnisées non pas en argent mais en repos, à l’exclusion de toute autre indemnisation ayant le même objet, quelle qu’en soit la source. Ainsi, par analogie avec les dispositions de l’article R. 2315-3 du Code du travail :
Un temps d’intervention jusqu’à 4 heures donne lieu à l’octroi d’une demi-journée de repos.
Un temps d’intervention de plus de 4 heures donne lieu à l’octroi d’une journée entière de repos.
Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises dans les deux mois qui suivent la période d’intervention ayant donné lieu à l’octroi de ce repos.
En tout état de cause, nonobstant l’octroi de demi-journées ou de journées entières de repos, les temps de repos minimaux rappelés à l’article 2 seront respectés, notamment le repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives par semaine civile.
En outre, la Direction a admis au terme du présent accord, et à titre exceptionnel, d’attribuer aux salariés en astreinte et pour chaque intervention réellement effectuée une compensation financière dont le montant est fixé comme suit :
Temps d’intervention
Compensation en cas d’intervention
En dehors des horaires et/ou jours de travail habituels des salariés concernés
De 07h00 à 20h29 De 20h30 à 06h59 50€ bruts 100€ bruts
Exemple : Un salarié cadre au forfait jour en astreinte du vendredi 20h30 au lundi 20h30 (72 heures), le salarié bénéficiera :
Pour la période d’astreinte : d’une indemnité forfaitaire d’astreinte de 150€ bruts ;
Pour les interventions effectivement réalisées pendant cette période :
Samedi, il est intervenu de 00h00 à 03h00 (3 heures) : d’une compensation pour cette intervention de 100€ bruts ;
Samedi, il est intervenu de 10h00 à 12h00 (2 heures) : d’une compensation pour cette intervention de 50€ bruts ;
Durée totale des interventions : 5 heures (3h + 2h) = Compensation en repos d’une journée.
En cas d’intervention sur site, en soirée (à partir de 20h30) ou les weekends, les frais professionnels éventuellement exposés par les salariés sont remboursés conformément aux dispositions en vigueur au sein de la Société (cf. politique consultable sur la page numérique dédiée).
Article 8. Information des salariés
À la fin de chaque mois, le salarié recevra son bulletin de paie (Article R.3121-2 Code du travail) récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
TITRE 9. COMPTE ÉPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps (ci-après « CET ») a pour objet de permettre aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou repos non pris qu’ils y ont affectées.
Article 1. Bénéficiaires et ouverture du CET
Le présent Titre s’applique à l’ensemble des salariés des Sociétés de l’UES PROTEGYS ayant au moins un an d’ancienneté.
Sont exclus du dispositif du CET :
Les stagiaires ;
Les salariés sous contrat d’alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation).
L'ouverture d'un compte relève de l'initiative exclusive du salarié, dans le cadre d’une campagne annuelle initiée par la Direction des ressources humaines. Dans ce cadre, les salariés recevront une communication via le système d’information des ressources humaines (SIRH) et pourront ainsi, s’ils le souhaitent, formuler leur demande d’ouverture de compte.
Le CET peut rester ouvert toute la durée de vie du contrat de travail du salarié y compris en cas de suspension. Il ne peut pas être débiteur.
Article 2. Alimentation du compte
Le CET peut être alimenté à l’initiative du salarié par l’affectation :
Des congés payés annuels légaux excédant les 24 jours ouvrables du congé principal, les congés payés supplémentaires légaux et conventionnels ;
Des jours ou demi-journées de RTT attribuées au titre d’une convention de forfait en jours sur l’année ou d’un régime 39 heures.
Le salarié absent peut, pendant la durée de son absence, continuer d’alimenter le CET selon les mêmes principes qu’un salarié en activité pour les droits qu’il a acquis. À sa demande, il devra informer la Direction des ressources humaines qui interviendra sur le CET du salarié.
Article 3. Plafond d’alimentation
L’alimentation du CET est plafonnée à 5 jours ouvrés par an.
Le CET est plafonné à 20 jours ouvrés au total.
Une fois ce plafond atteint, le salarié ne pourra plus alimenter son compte. S’il utilise ou liquide ses droits, partiellement ou totalement dans le cadre des conditions d’utilisation prévues par le présent Titre, il pourra de nouveau l’alimenter jusqu’au plafond indiqué.
Le CET doit, en toute hypothèse, être liquidé lorsque les droits acquis excèdent le plus haut montant des droits garantis par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés. Article 4. Valorisation des éléments affectés au compte
Les éléments affectés au CET sont tous affectés en temps (cf. article 7).
Article 5. Tenue du compte
Le CET est géré par l’employeur via le système d’information des ressources humaines (SIRH).
Article 6. Procédure d’alimentation du compte
Dans le cadre des campagnes annuelles, d’une durée de deux semaines, initiées par la Direction des ressources humaines, chaque salarié pourra formuler une demande d’alimentation de son CET en activant le module « Participation » via notre système d’information des ressources humaines (SIRH).
Le salarié accèdera alors à la liste des comptes sources et cibles, avec la possibilité de saisir des montants en jours selon les conditions définies au présent Titre. Si toutes les conditions sont remplies, le salarié pourra enregistrer son transfert.
Seuls les jours définitivement acquis peuvent être épargnés.
Il n’est pas permis de demander des congés par anticipation dans le but de placer ces jours sur le CET.
Article 7. Information du salarié sur l’état du compte
Le salarié pourra suivre et être informé de ses droits à CET par deux compteurs figurant sur notre système d’information des ressources humaines (SIRH) à savoir :
Le compteur « Congés payés » (non monétisable)
Le compteur « RTT, Récupération, ancienneté » (monétisable)
Article 8. Utilisation du CET
Le CET peut, dans certaines conditions, donner lieu à monétisation ou permettre de financer – en tout ou partie – un congé ou un passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation.
Article 8.1. Monétisation des droits acquis inscrits au compte
Le salarié peut demander la monétisation des droits acquis inscrits sur son compte, à l’exception des jours de congés payés, sauf en cas de liquidation du CET(cf. article 9).
Sa demande doit être formulée, directement via l’outil SIRH ou par email à people.team@wakam.com, au plus tard le 10 de chaque mois M pour un paiement sur le mois M+1.
Le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis dont la monétisation est demandée, déduction faite des charges sociales et de l’impôt sur le revenu dus par le salarié, avec les opérations de paie du mois au cours duquel l’indemnité sera versée au salarié.
Cette indemnité est calculée sur la base du montant du salaire de base journalier à la date de la liquidation.
Article 8.2.Financement d’un congé ou d’un passage à temps partiel
Le salarié peut utiliser, totalement ou partiellement le CET, pour financer l’un des congés ou des passages à temps partiel ci-dessous définis.
8.2.1.Nature des congés et passages à temps partiel pouvant être financés
Le CET peut être utilisé pour financer, tout ou partie, d’un :
Passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;
Congé parental d’éducation ;
Congé proche aidant ;
Congé sabbatique ;
Congé sans solde ;
Congé pour création d’entreprise ;
Congé de fin de carrière.
8.2.2.Délai et procédure d’utilisation du CET
Le salarié doit formuler sa demande directement via l’outil SIRH ou par email à people.team@wakam.com, sous réserve (i) d’un accord de principe de la part de son responsable hiérarchique et (ii) d’un délai de prévenance qui dépend de la durée du congé demandé (en cas d’utilisation en jours) ou utilisés (en cas de financement d’un temps partiel), soit :
De 1 à 9 jours ouvrés : 10 jours de prévenance ;
À partir de 10 jours ouvrés : 1 mois de prévenance.
En cas de non-respect de ce délai de prévenance, la Direction des ressources humaines pourra refuser la demande.
En toute hypothèse, le départ en congé est soumis à l’accord préalable du responsable hiérarchique du salarié.
8.2.3.Indemnisation du salarié
Le salarié bénéficie, pendant son congé ou passage à temps partiel, d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire réel au moment du départ dans la limite du montant des droits acquis figurant sur le compte.
L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire, déduction faite des charges sociales et de l’impôt sur le revenu dus par le salarié.
8.2.4. Reprise du travail après le congé
Le salarié retrouve, à l’issue de son congé ou de son activité à temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Article 9. Liquidation du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation des droits affectés au CET, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
Le montant de l’indemnité versé sur le solde de tout compte est établi à partir du nombre de jours inscrits au CET et du salaire de base journalier à la date de l’indemnisation, déduction faite des charges sociales et de l’impôt sur le revenu dus par le salarié.
TITRE 10. DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Mise en œuvre et durée de l’accord
Le présent accord prend effet dès que les démarches de dépôts seront effectuées et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2. Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 3. Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion devra faire l’objet d’une notification, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion doit faire l'objet des mêmes formalités de dépôt que le présent accord. Elle prendra effet à compter du jour qui suivra celui de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 4. Révision de l’accord
Le présent accord pourra également être révisé à la demande de l’un des signataires ou adhérents, demande adressée à l’ensemble des autres parties soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 5. Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 6. Dépôt légal
Le présent accord sera :
Transmis aux organisations syndicales représentatives de la branche (C.trav., art. D. 2231-7 et L. 2231-5) ;
Télétransmis sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (C.trav., art. L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail ;
Transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de :
La Fédération française des Sociétés d’assurances (FFSA) : cppni@ffa-assurance.fr ;
La Chambre syndicale des courtiers d’assurance (CSCA) : eamisse@csca.fr
Déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent (C. trav., art. L. 2231-6).
Fait à Paris
Le 23 janvier 2025,
Les signataires :
Pour les Sociétés de l’UES PROTEGYS X, Vice-Président des ressources humaines et de la communication, dûment habilité aux fins des présentes,
Pour le Comité Social et Economique de l’UES PROTEGYS,selon le procès-verbal ci-joint.
X
ANNEXE – FORMULAIRE – DON DE JOURS DE REPOS
FORMULAIRE DE DON
Don de jours de repos en faveur d’un.e. collaborateur.trice
Campagne d’appel au don du [période]
Je soussigné(e) _______________________ [prénom, nom], salarié(e) au sein de la Société _____________, souhaite renoncer à :
_____ jours de congés payés, au titre de la période de référence _____ ;
_____ jours de repos au titre de mon forfait-jours annuel (« RTT ») au titre de la période de référence _____ ;
_____ jours de repos compensateur de remplacement (« RCE ») au titre de la période de référence _____
_____ jours de repos (« RTT ») au titre de mes 39 heures hebdomadaires
J’ai bien noté que ce(s) jour(s) serait(ont) déduit(s) du solde correspondant, sans contrepartie et serait(ont) pas restitué(s) en tout état de cause.
