La Société WELDOM S.A au capital de 12 349 536 euros ayant pour numéro unique d’identification RCS 390 922 490, dont le siège social est situé à Zone Industrielle de Breuil-le-Sec, 60840 CLERMONT.
Représentée par Madame XX, agissant en qualité de Leader Enjeu Humain, dûment habilitée à la signature des présentes,
ci-après désignée “l’Entreprise”
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur XX, en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFTC représentée par Madame XX, en qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale FO représentée par Monsieur XX et Monsieur XX, en qualité de délégués syndicaux,
L’organisation syndicale UNSA représentée par Madame XX, en qualité de déléguée syndicale,
Article 1.1 - Partager un cadre clair et sécurisant pour tous5
Article 1.1.1 - Un cadre d’entreprise qui repose sur des valeurs et des règles et engage chacun5
Article 1.1.2 - Un management inclusif et exemplaire5
Article 1.1.3 - Les dispositifs d’écoute et de remontée des alertes6
Article 1.2 - Prévenir les discriminations6
Article 1.3 - Prévenir le sexisme ordinaire6
Article 1.3.1 - Principe de tolérance 07
Article 1.3.2 - Prévention et traitement des comportements sexistes ordinaires intégrés dans le plan de communication éthique7
Article 1.3.3 - Actions de sensibilisation7
Article 1.4 - Sensibiliser et former les collaborateurs à la diversité et l’inclusion7
Article 1.4.2 - Rôle des relais Diversité & Inclusion8
Article 1.4.3 - Sensibilisation des collaborateurs à la Diversité, l'Inclusion et l'Égalité9
Article 2 - L’accompagnement des parcours professionnels9
Article 2.1- Développer l’attractivité de nos métiers et un parcours de recrutement inclusif9
Article 2.1.1 - La formation des managers recruteurs9
Article 2.1.2 - Représentativité des genres en short-list10
Article 2.1.3 - Une marque employeur inclusive10
Article 2.1.4 - Des offres d'emploi encore plus inclusives11
Article 2.2 - Favoriser l’évolution professionnelle et l’accès des femmes aux postes à responsabilité12
Article 2.2.2 - Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités12
Article 2.3 - La rémunération13
Article 3 - Equilibre des temps de vie14
Article 3.1 - Accompagner la parentalité14
Article 3.1.1 - Réalisation d’un guide de la parentalité14
Article 3.1.2 - Proactivité dans la prise des congés liés à la parentalité15
Article 3.1.3 - Faciliter et soigner le retour au travail16
Article 3.2 - Les dispositifs d’écoute16
Article 3.3 - Les actions de communication17
Article 4 - Suivi et mise en oeuvre de l’accord17
Article 4.1 - Communication de l’accord17
Article 4.2 - Indicateurs de suivi17
Article 4.3 - Entrée en vigueur et durée de l’accord18
Article 5 - Dépôt et publicité19
Préambule
La Direction de WELDOM SA et les organisations syndicales signataires réaffirment leur engagement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s'inscrit pleinement dans la continuité de notre politique globale de diversité et d'inclusion, conviction que chaque individu, quelles que soient ses spécificités, contribue à la richesse et à la performance de notre entreprise. L'égalité des genres ne constitue pas seulement une obligation légale, mais également un levier essentiel de bien-être au travail, de cohésion sociale et de développement pour tous. Les parties signataires sont convaincues que la diversité sous toutes ses formes, et en particulier l'équilibre entre les genres, est une force motrice qui nourrit la créativité, stimule l'innovation et permet une meilleure compréhension de nos marchés et de nos clients.
Les parties ont partagé un diagnostic afin de disposer d’une vision claire de la situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’identifier les objectifs à atteindre et les leviers à activer pour améliorer cette égalité.
Les données clés du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes 2024 sont reprises ci-dessous :
La répartition des effectifs par genre demeure stable (41% de femmes, 59% d'hommes au 31/12/2024) depuis trois ans.
Si la parité est quasi atteinte au niveau de l’entreprise, la situation est plus contrastée par catégorie socio-professionnelle : Une avancée notable de la représentation féminine est enregistrée parmi les agents de maîtrise (+9 points depuis 2022, atteignant 54% au 31/12/2024). Néanmoins, les femmes demeurent sous-représentées au sein de la catégorie cadres (31% au 31/12/2024) et du comité de direction. L’analyse des principaux métiers par genre montre une
représentation “classique” des métiers à prédominance féminine dans les domaines de la comptabilité/gestion, des ressources humaines, du marketing ; à l’inverse, des métiers à prédominance masculine au sein des métiers de l’animation réseau, du développement, du digital et de la maintenance. Il est cependant à noter la féminisation du métier de magasinier (67%), au-dessus de la moyenne constatée dans ce métier ; cependant, le métier de cariste reste à prédominance masculine (73%).
Concernant les embauches, après 2 années où le rapport hommes/femmes était proche de l'équilibre, l'année 2024 connaît un décrochage des embauches féminines. Ce constat se vérifie principalement sur la catégorie employé, mais cela reste en lien avec la réalité du marché du travail (embauches de magasiniers caristes). La part de femmes recrutées dans la catégorie cadre est en cohérence avec la part de femmes cadres, ce qui a été identifié comme axe de progrès.
L'investissement dans le développement des compétences, au travers de la formation, est équivalent pour les deux genres.
La promotion interne des femmes reste stable depuis ces 3 dernières années, entre 40 et 43% des promotions. Les changements de statuts concernant les femmes progressent fortement en 2024 pour atteindre son taux le plus élevé de ces 3 dernières années (55%).
En matière de rémunération, le salaire médian est légèrement supérieur pour les femmes au sein des catégories employés et agents de maîtrise. Chez les cadres, un écart de 6% en faveur des hommes est relevé, une observation également présente dans notre index d'égalité salariale, et qui s'explique par une proportion élevée d'hommes cadres de plus de 50 ans dans nos effectifs, ainsi qu’une sous-représentation des femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. Le salaire médian global de l'entreprise est plus favorable aux hommes (+6,3%), mais cet écart a diminué de 2,3 points comparativement à 2023.
Concernant le temps de travail, le temps complet est l’organisation de travail privilégié au sein de l’entreprise, puisque cette organisation du temps de travail concerne 95% des collaborateurs. Le temps partiel concerne pratiquement autant les hommes (48%) que les femmes (52%). Néanmoins, il est constaté des différences concernant les motifs de temps partiels : les temps partiels liés à la santé concernent davantage les hommes ; a contrario, les temps partiels liés à la famille concernent davantage les femmes.
Concernant la parentalité, les absences liées à celle-ci sont principalement pris par les employés (congé parental, congé pour enfant malade) ; 3 collaborateurs sont passés à temps partiel après l’arrivée d’un enfant, dont un cadre homme. La systématisation des entretiens après un congé long lié à l’arrivée ou l’éducation d’un enfant est identifiée comme un axe de progrès.
Les parties prenantes se sont réunies à deux reprises les 07 mai 2025 et 05 juin 2025 afin d’aboutir au présent accord, dont les mesures sont détaillées ci-après.
Dans le but de favoriser un dialogue constructif et équilibré, des ateliers de travail paritaires ont été mis en place. Ces ateliers ont servi de cadre à des discussions approfondies et à la négociation du présent accord, et ont permis d’identifier les axes prioritaires suivants :
L'accompagnement des parcours professionnels : Garantir l'équité à l'embauche et durant toute la carrière professionnelle, en favorisant l'accès aux formations et aux opportunités de développement pour toutes et tous.
La parentalité : Soutenir les collaborateurs dans la conciliation de leurs responsabilités professionnelles et parentales.
La sensibilisation et la formation des collaborateurs : Développer la culture de l'égalité et lutter contre les stéréotypes, grâce à des actions de communication et des programmes de formation adaptés pour l'ensemble du personnel.
Cet accord a pour objectif de définir des actions concrètes et mesurables afin de garantir un traitement équitable pour tous les salariés, quelles que soient leurs caractéristiques. Il vise également à promouvoir une culture d'entreprise inclusive, où chacun se sent respecté, valorisé et a les mêmes chances de réussite.
Article 1 - Inclusion et non discrimination
L'entreprise réaffirme sa volonté de promouvoir l'inclusion et de lutter activement contre toute forme de discrimination. Le présent accord collectif formalise la détermination à créer un environnement de travail où chaque collaborateur est reconnu, respecté et valorisé pour ses compétences et sa singularité, indépendamment de ses caractéristiques personnelles. Il est essentiel d’offrir à chaque collaborateur et collaboratrice un cadre de travail respectueux, de sécurité, où chacune et chacun se sente libre d'exprimer son potentiel.
Article 1.1 - Partager un cadre clair et sécurisant pour tous
Article 1.1.1 - Un cadre d’entreprise qui repose sur des valeurs et des règles et engage chacun
L’environnement de travail inclusif et non discriminant s’inscrit dans la continuité des valeurs de l’entreprise, et repose également sur les principes inscrits dans le code de conduite éthique du groupe Adeo auquel appartient Weldom : « Chacune des entreprises composant la communauté ADEO possède des valeurs fortes portées par tous les collaborateurs et vécues au quotidien. Nos valeurs définissent nos comportements au sein de nos entreprises mais également au sein de notre écosystème de clients, fournisseurs, prestataires, administrations, etc. Au-delà des lois applicables dans les pays où nous opérons, ADEO a la volonté d’agir de manière éthique, pour le respect des personnes, et pour le respect de l’entreprise et de son écosystème. » (...) « Le Respect doit guider nos comportements en refusant toute forme de harcèlement et discrimination, et en promouvant la diversité. » (...) « La diversité de nos équipes, l’authenticité de chaque collaborateur et collaboratrice sont source d’une communauté forte, inclusive et ouverte où chacun peut apporter sa contribution et se développer. »
Ces principes s’appliquent à tous les salariés et salariées de l’entreprise, ainsi qu’à l’ensemble de ses partenaires, clients, fournisseurs, prestataires, associations...
De son côté, le modèle de leadership de l’entreprise rappelle la volonté de l’entreprise « d'accueillir l’autre dans sa diversité » et que « nos complémentarités nous enrichissent. » Cet environnement de travail inclusif permet la libre expression des singularités de chacun et de chacune à l’intérieur d’un cadre commun et des valeurs de l’entreprise. L’inclusion signifie une équité de traitement et le respect des individualités de chacun et chacune dans le cadre d’une culture commune, afin de générer un sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Article 1.1.2 - Un management inclusif et exemplaire
En déclinaison du modèle de leadership, il est ainsi attendu des responsables d’équipe de l’entreprise qu’ils agissent en manager inclusif et encouragent chacun et chacune à se connaître, à capitaliser sur ses forces et ses singularités et à révéler ses talents.
Les managers se doivent de créer le climat de confiance et de sécurité pour que chaque membre de leur équipe puisse être lui-même et développe son potentiel. Ils recherchent la complémentarité et la diversité dans leurs équipes.
Ainsi, pour l’entreprise, la diversité est source d’enrichissement mutuel et de performance durable.
Article 1.1.3 - Les dispositifs d’écoute et de remontée des alertes
La perception par les salariés de leur niveau d’inclusion dans l’entreprise est suivie grâce à des outils d’écoute interne et plus spécifiquement à une enquête annuelle composée de questions portant sur l’évaluation du sentiment d’appartenance, d’ouverture aux différences et d’équité des opportunités.
En parallèle, un processus de déclaration des alertes et de traitement des situations avérées de discrimination a été mis en place pour assurer un environnement de travail inclusif.
Article 1.2 - Prévenir les discriminations
L’entreprise s’engage à lutter contre l’ensemble des critères légaux de discrimination (ces critères sont définis principalement par l'article 225-1 du Code Pénal et l'article L1132-1 du Code du Travail), à date au nombre de vingt-six : l’apparence physique, l’âge, l’état de santé, l’appartenance ou non à une prétendue race, l’appartenance ou non à une nation, le sexe, l’identité de genre, l'orientation sexuelle, la grossesse, le handicap, l’origine, la religion, la domiciliation bancaire, les opinions politiques, les opinions philosophiques, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, les mœurs, le patronyme, les activités syndicales, le lieu de résidence, l’appartenance ou non à une ethnie, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue étrangère, la vulnérabilité résultant de sa situation économique, le fait d’être lanceur d’alerte.
Le présent accord traite plus spécifiquement des critères de discrimination liés à la grossesse, du sexe, de la situation de famille. Les autres critères sont traités, soit dans des accords d’entreprise spécifiques (par exemple, l’accord seniors), soit dans le code de conduite éthique, soit dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Article 1.3 - Prévenir le sexisme ordinaire
Le sexisme ordinaire, bien que parfois insidieux, a un impact significatif sur le bien-être, l'épanouissement et l'égalité professionnelle des collaborateurs et collaboratrices. C'est pourquoi, l’entreprise, signataire de la charte StOpE depuis le 23 janvier 2025, réaffirme sa volonté de lutter activement contre ces comportements et de sensibiliser l'ensemble de son organisation à ce sujet.
Article 1.3.1 - Principe de tolérance 0 L’entreprise réaffirme le principe de tolérance zéro pour toutes les formes de sexisme et dans le traitement de situations avérées d'agissements sexistes, de harcèlement sexuel et d’aggression sexuelle. Ce principe s’applique dans les relations entre salariés, mais également dans celles impliquant des clients, des fournisseurs, des prestataires et l’ensemble des partenaires de l’entreprise. Article 1.3.2 - Prévention et traitement des comportements sexistes ordinaires intégrés dans le plan de communication éthique Ces communications, faisant partie du plan de communication éthique, reprendront les principes et les messages de la charte StOpE. Elles viseront à : - Rappeler les engagements de l’entreprise en matière de lutte contre le sexisme ordinaire et à encourager les collaborateurs à être des acteurs de ce changement ; - Diffuser les bonnes pratiques et les outils mis à disposition pour identifier et réagir face aux situations de sexisme.
Article 1.3.3 - Actions de sensibilisation Pour renforcer la compréhension des enjeux et donner à chacun les moyens d'agir, l’entreprise développera des actions de sensibilisation ciblées :
- Capsule e-learning sur le sexisme ordinaire : Une capsule de formation en ligne sera mise à disposition de l'ensemble des collaborateurs sur la plateforme e-learning de l'entreprise. Cette capsule interactive permettra à chacun de comprendre ce qu'est le sexisme ordinaire, ses manifestations, ses conséquences, et les bonnes pratiques pour y faire face ou y réagir.
- Information et sensibilisation du référent harcèlement et des relais diversité : ce public bénéficiera d’une information et une sensibilisation spécifiques sur le sexisme ordinaire. Cette formation complémentaire leur permettra d'approfondir leur compréhension du sujet, d'être mieux outillés pour identifier les situations de sexisme.
-
Campagne de communication sur les stéréotypes de genre : Cette campagne aura pour objectif de déconstruire les idées reçues et les clichés qui peuvent alimenter le sexisme ordinaire et freiner l'égalité professionnelle.
Article 1.4 - Sensibiliser et former les collaborateurs à la diversité et l’inclusion
La sensibilisation et la formation des différents acteurs au sein de l’entreprise est un levier majeur pour développer une culture inclusive au sein de l’entreprise.
Article 1.4.1 - Rôle des Managers dans la promotion de la Diversité et de l'Inclusion
Les managers jouent un rôle central et moteur dans la création d'un environnement de travail inclusif et dans la promotion de la diversité au quotidien. C'est pourquoi l’entreprise s'engage à les accompagner et à renforcer leurs compétences en matière de gestion de la diversité, notamment lors des processus de recrutement.
Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en œuvre :
Formation et Sensibilisation sur les bonnes pratiques de recrutement :
D’ici fin 2025, un atelier sera dispensé à l'ensemble des managers. Cet atelier portera sur les bonnes pratiques en matière de recrutement inclusif, visant à les sensibiliser aux critères de discrimination et des biais insconsicents. Cet atelier sera dupliqué sous format de webinaire afin de sensibiliser toute personne amenée à recruter.
En complément, la formation, destinée aux managers qui recrutent, renforcera le volet spécifique sur les biais cognitifs et la non-discrimination.
Formation Manager la diversité :
A partir de 2026, les managers seront formés aux enjeux de diversité au sein de leurs équipes. Cette formation aura pour objectif de comprendre les enjeux de la diversité et de l’inclusion en entreprise, d’identifier leur rôle et responsabilité de manager inclusif, détecter les signaux faibles et adopter les bons réflexes face aux situations sensibles (sexisme, retour de congé parental...), adopter une posture managériale équitable et inclusive.
Ces actions de formation et de sensibilisation visent à outiller nos managers pour qu'ils soient pleinement acteurs de nos engagements en faveur de la diversité et de l'égalité professionnelle, en assurant des pratiques de recrutement et de management justes et équitables.
Article 1.4.2 - Rôle des relais Diversité & Inclusion
La communauté des relais Diversité et inclusion est un maillon essentiel pour faire vivre une culture inclusive au sein de l’entreprise. Ces relais sont régulièrement animés et informés sur les enjeux liés à la diversité et l’inclusion, et les projets de l’entreprise. Dans le cadre du présent accord, l’entreprise veillera à leur montée en compétences sur les enjeux liés à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la prévention du sexisme ordinaire.
Article 1.4.3 - Sensibilisation des collaborateurs à la Diversité, l'Inclusion et l'Égalité
Au-delà des publics spécifiques identifiés, tous les salariés sont des acteurs clés de l'égalité professionnelle et de la diversité. L’entreprise s’engage donc à déployer des actions de sensibilisation régulières et impactantes.
Ces actions prendront notamment la forme de capsules de e-learning, des ateliers et conférences autour des thématiques de la diversité et de l’inclusion, de la parentalité, des aidants et du sexisme ordinaire. Ces dispositifs de sensibilisation visent à renforcer les connaissances, à faire évoluer les mentalités et à outiller chaque collaborateur pour qu'il contribue activement à un environnement de travail plus équitable et inclusif. Un suivi régulier de la participation sera effectué par la Direction des Ressources Humaines.
Article 2 - L’accompagnement des parcours professionnels
Sur l’ensemble du parcours des salariés dans l’entreprise (recrutement, évaluation, évolution professionnelle, formation, rémunération), l’entreprise assure de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes, pour un meilleur équilibre hommes-femmes dans les équipes. Les dispositions ci-dessous détaillent les mesures que l'entreprise mettra en œuvre pour assurer une égalité de traitement effective dans ces domaines.
Article 2.1- Développer l’attractivité de nos métiers et un parcours de recrutement inclusif
Les mesures et actions décrites ci-après s’inscrivent dans la volonté de disposer de recrutement inclusif qui permette d’accueillir tous les talents et de féminiser davantage nos métiers les plus genrés.
Article 2.1.1 - La formation des managers recruteurs
Afin de garantir des processus de recrutement équitables et inclusifs, L’entreprise s'engage à former 100% de ses managers recruteurs aux principes de non-discrimination, à la reconnaissance des stéréotypes et à l'identification des biais cognitifs.
Cette formation, obligatoire pour tous les managers ayant des responsabilités en matière de recrutement, sera dispensée sous forme présentielle, de e-learning ou de webinaire. Elle vise à sensibiliser aux enjeux de l'égalité professionnelle et de la diversité dans le processus de recrutement, notamment par la connaissance des critères de discrimination, une sensibilisation aux biais cognitifs et par des mises en situations.
L'objectif est que cette formation soit réalisée pour l'ensemble des managers recruteurs d’ici fin 2025.
Article 2.1.2 - Représentativité des genres en short-list
L’entreprise rappelle que les candidats sont évalués selon des critères objectifs de compétences et d’aptitudes professionnelles. Une méthodologie commune et un cadrage lors du lancement du recrutement permet d’assurer cette équité.
Aussi, dans le souhait d’augmenter la représentativité des femmes dans la catégorie cadre, et plus particulièrement des managers, l’entreprise s'engage à assurer une représentation équilibrée des genres dans la phase finale de recrutement.
Pour chaque poste à pourvoir, et à compétences et expériences égales, l'objectif est d'inclure au moins une femme et un homme dans la short-list finale soumise à l'entretien, dans la mesure où des candidatures pertinentes des deux genres ont été identifiées.
Cette mesure s'appliquera à tous les postes de management, englobant l'ensemble des processus de recrutement, qu'il s'agisse de candidatures externes ou de promotions internes.
Pour garantir la mise en œuvre de cet engagement, l’Entreprise s’engage à :
Sensibiliser les cabinets de recrutement partenaires et les équipes de recrutement internes à cette exigence.
Veiller à la diversité des sources de sourcing afin d'attirer un maximum de profils variés.
Mettre en place des outils de suivi pour mesurer la mixité des short-lists et ajuster les pratiques si nécessaire.
Article 2.1.3 - Une marque employeur inclusive
Dans l’objectif de ne se priver d’aucun talent, l’entreprise s'engage à renforcer son attractivité en tant qu'employeur inclusif, en mettant en œuvre des actions ciblées autour de la diversité et en développant des partenariats stratégiques avec les établissements d'enseignement. L'objectif est de promouvoir la diversité des parcours et des profils au sein de l'entreprise, et de sensibiliser dès la formation initiale aux opportunités offertes, en particulier dans les métiers où la mixité reste un défi.
Actions autour de la diversité
L’entreprise développera une communication externe et interne qui mettra en lumière la richesse de ses équipes, les parcours professionnels variés et les mesures concrètes prises en faveur de l'égalité professionnelle et de la diversité. Une attention particulière sera portée pour faire connaître la place des femmes dans l’ensemble des métiers de l’entreprise, et lutter contre les stéréotypes de genres. Ces actions pourront prendre la forme de témoignages inspirants de collaborateurs et collaboratrices aux profils divers, illustrant la réalité de l'égalité des chances au sein de l'entreprise, et d’une attention particulière sur des visuels non stéréotypés dans les supports de communication (site carrière, réseaux sociaux, brochures, etc.).
Développement de partenariats ciblés avec des écoles
Afin d'agir en amont sur la mixité des filières et de susciter des vocations, l’entreprise intensifiera et développera ses partenariats avec les établissements d'enseignement (universités, écoles de commerces, écoles d’ingénieurs, Centres de Formation par Apprentissage, lycées professionnels, etc.). Une attention particulière sera portée aux métiers de l'entreprise les plus genrés, qu'il s'agisse de métiers traditionnellement masculins ou féminins, afin de : - Promouvoir ces métiers auprès des genres sous-représentés, via des interventions de collaborateurs et collaboratrices, des stages, des visites d'entreprise ou des journées découverte. - Collaborer avec les équipes pédagogiques pour les sensibiliser aux enjeux de la mixité dans les parcours professionnels et les aider à déconstruire les stéréotypes. - Participer activement aux forums de recrutement et événements carrières organisés par ces établissements pour présenter nos opportunités à un public diversifié.
Un bilan de ces actions et partenariats sera réalisé annuellement par la Direction des Ressources Humaines pour évaluer leur efficacité et ajuster la stratégie si nécessaire.
Article 2.1.4 - Des offres d'emploi encore plus inclusives
La rédaction des offres d'emploi peut avoir un impact sur les profils des candidats qui répondent aux annonces de recrutement. Pour ce faire, les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Rédiger des offres d'emploi non genrées et inclusives :
- Utiliser une terminologie neutre et inclusive qui ne privilégie aucun genre (par exemple, "collaborateur/collaboratrice", "il/elle", ou des formulations épicènes). - Éviter les expressions ou les jargons qui pourraient exclure certains candidats ou donner une image stéréotypée du poste ou de l'entreprise. - Mettre l'accent sur les compétences requises et les résultats attendus plutôt que sur des traits de personnalité stéréotypés.
Mettre en avant l'engagement de l'entreprise en faveur de la diversité et de l'inclusion :
Chaque annonce intégrera une déclaration claire sur les engagements de l'entreprise pour l'égalité des chances, la diversité et l'inclusion. Cette déclaration pourra par exemple mentionner que l'entreprise encourage toutes les candidatures, sans distinction d'origine, de genre, d'âge, de handicap, d'orientation sexuelle ou de toute autre caractéristique.
Souligner les avantages liés à la qualité de vie au travail et à la flexibilité :
Les annonces de recrutement indiqueront également les dispositifs favorisant l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle pour attirer des profils variés, notamment ceux qui recherchent une plus grande flexibilité, et en fonction des spécificités métier.
Article 2.2 - Favoriser l’évolution professionnelle et l’accès des femmes aux postes à responsabilité
Le présent article est consacré à la gestion prévisionnelle des ressources humaines afin de structurer, accompagner et monitorer la préparation de notre relève à tous les niveaux de l’organisation. Il s'agit d'une démarche essentielle pour assurer le développement de l’entreprise.
Dans ce cadre, l’objectif est de maintenir le taux actuel de 42% de femmes managers au terme du présent accord (tel que défini dans l’Adeo Positive Index, à la date de signature de l’accord). En cas de changement du référentiel, une nouvelle cible sera calculée et communiquée aux partenaires sociaux.
Article 2.2.1 - Tendre vers la mixité dans les programmes évolutifs
En cohérence avec notre politique de promotion interne, l’entreprise reconnaît l'importance d’une attention particulière portée à l'égard de la participation féminine dans les divers parcours de formation et de développement professionnel.
Dans cette optique, l'année 2025 sera instituée comme l'année charnière de référence. Durant cette période, l’entreprise procédera à une évaluation de l'indicateur de mixité au sein de l'ensemble de nos programmes d'évolution professionnelle. Cette évaluation permettra de mesurer précisément les progrès et d'identifier les domaines où des améliorations sont nécessaires.
Les données collectées et analysées lors de cette évaluation seront ensuite communiquées aux organisations syndicales signataires du présent accord. Cette communication facilitera un dialogue éclairé et permettra de définir conjointement des objectifs précis et mesurables pour l'indicateur de mixité pour les années 2026 et 2027.
Article 2.2.2 - Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités
Dans la continuité de son engagement pour l'égalité professionnelle et afin de soutenir activement l'ambition féminine au sein de l'entreprise, l’entreprise s'inscrit dans le programme spécifique développé par le groupe Adeo.
Ce dispositif, développé pour accompagner les femmes avec un potentiel d’évolution dans leur parcours d'évolution professionnelle, s'articule autour de trois piliers fondamentaux :
Déconstruire les freins : Le programme aidera les participantes à identifier et à surmonter les obstacles, qu'ils soient internes (auto-censure, manque d'audace) ou externes (stéréotypes, biais), qui pourraient ralentir leur évolution professionnelle.
Prendre conscience de ses forces et renforcer sa confiance : ce programme mettra l'accent sur la valorisation des compétences et des qualités intrinsèques de chaque femme. L'objectif est de renforcer leur estime de soi et leur assurance, éléments clés pour oser se projeter vers de nouvelles responsabilités.
Libérer les potentiels et les envies : Grâce à des ateliers et des accompagnements personnalisés, le programme permettra aux participantes de mieux cerner leurs aspirations, d'identifier leurs motivations profondes et de formuler clairement leurs souhaits d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise.
Au travers de ce programme, l’entreprise affirme sa volonté de permettre aux femmes de progresser, de formuler et de mettre en action leur projet professionnel pour se réaliser pleinement au sein de l'entreprise.
Une première promotion de ce programme sera organisée sur le dernier trimestre 2025.
Article 2.3 - La rémunération
L’entreprise rappelle qu’est appliqué le principe d’égalité de traitement et de non-discrimination et s’assure d’appliquer un même salaire entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité et expérience ou qualification équivalents ; ce principe étant appliqué dès l’embauche, mais aussi en cas de promotion interne, en s'appuyant sur des repères de rémunération.
Il est rappelé que les absences liées à la parentalité sont sans incidence négative sur la rémunération et l’évolution de carrière : - l’entretien de développement et de progrès est maintenu lors d’un départ ou retour de congé maternité, - la fixation ou l’évaluation des objectifs est effectué en fonction du temps de présence effective, - une analyse de la rémunération des femmes de retour de congé maternité est réalisée systématiquement afin de revaloriser la rémunération, le cas échéant, de la moyenne des augmentations individuelles appliquées dans sa catégorie socio-professionnelle.
Afin d'approfondir l’analyse de l’index égalité salariale, l’entreprise se fixe pour objectif de réaliser un diagnostic des rémunérations entre les femmes et les hommes d'ici fin 2026, plus particulièrement sur la catégorie cadre. L'objectif est de s'assurer de l'absence de tout écart de rémunération lié au genre, en examinant les rémunérations par catégorie socioprofessionnelle, niveau de responsabilité, ancienneté, et en identifiant les causes potentielles des écarts résiduels, afin d'y apporter des correctifs ciblés si nécessaire.
Les résultats de ce diagnostic et le plan d'actions éventuel sera présenté au plus tard le premier trimestre 2027.
Article 3 - Equilibre des temps de vie
L’entreprise a posé un cadre et des dispositifs permettant à chacun de vivre de mieux vivre et gérer ses équilibres de temps de vie, professionnel et personnel. Dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle, l’entreprise souhaite développer davantage sa communication envers le collaborateur parent, et renforcer la communication sur les dispositifs existants.
Article 3.1 - Accompagner la parentalité
L’Entreprise reconnaît que la parentalité est une dimension essentielle de la vie de nos collaborateurs et collaboratrices, et que l'équilibre entre les sphères professionnelle, personnelle et familiale est un facteur clé de bien-être, d'engagement et de performance. L’entreprise est convaincue que soutenir ses salariés dans leurs responsabilités parentales est un levier pour favoriser la diversité des parcours, l'attractivité de l’entreprise et la fidélisation des talents.
Article 3.1.1 - Réalisation d’un guide de la parentalité
Afin de mettre en visibilité les dispositifs liés à la parentalité, l’entreprise s'engage à concevoir et à diffuser un Guide de la Parentalité. Ce guide sera un outil essentiel pour informer, accompagner et favoriser un environnement de travail bienveillant et compréhensif pour tous les parents au sein de l'entreprise.
Ce guide aura pour objectifs principaux de :
Informer sur les droits et dispositifs existants : Le guide répertoriera de manière claire et accessible l'ensemble des congés liés à la parentalité (maternité, paternité et accueil de l'enfant, parental d'éducation, présence parentale, enfant malade, etc.), les possibilités d'aménagement du temps de travail, les aides et les dispositifs d'accompagnement internes ou externes. Il détaillera également les démarches administratives clés liées à la parentalité, permettant ainsi aux salariés de connaître leurs droits et d'anticiper au mieux les différentes étapes de leur parcours parental.
Briser les tabous et favoriser le dialogue : Le Guide de la Parentalité encouragera une communication ouverte et transparente sur les sujets liés à la parentalité. Il visera à créer un espace où les salariés se sentent à l'aise pour parler de leurs contraintes, de leurs besoins et de leurs expériences sans crainte de jugement, favorisant ainsi le partage et la compréhension mutuelle.
Accompagner les managers : Une version du guide sera dédiée aux managers. Elle leur fournira des informations pratiques, des outils et des conseils pour mieux comprendre et soutenir les membres de leur équipe qui sont parents ou sur le point de le devenir. Cela inclura des indications sur la gestion des absences, l'organisation du travail, le maintien du lien avec les collaborateurs en congé (notamment maternité et parental), et la mise en place d'un retour serein au poste.
Le Guide de la Parentalité sera élaboré par la Direction des Ressources Humaines d’ici la fin du premier semestre 2026.
Il sera mis à disposition de l'ensemble des collaborateurs par le biais des canaux de communication interne (intranet) et communiqué systématiquement à chaque futur parent. Il sera régulièrement mis à jour pour intégrer toute nouvelle disposition légale ou tout nouveau dispositif mis en place par l'entreprise.
Article 3.1.2 - Proactivité dans la prise des congés liés à la parentalité
Afin de faire tomber les freins, et mettre en visibilité les droits des parents, l’entreprise s’engage à une démarche proactive pour inciter nos collaborateurs à en bénéficier pleinement.
Pour ce faire, l'entreprise s'engage à :
Informer activement et personnellement les futurs parents : Dès la déclaration de grossesse ou d'adoption, ou la prise de connaissance de l'arrivée prochaine d'un enfant, la Direction des Ressources Humaines contactera directement le collaborateur concerné. Cette démarche permettra de l'informer sur l'intégralité de ses droits et les démarches administratives associées et de remettre le guide de la parentalité.
Mettre en avant les bénéfices de la prise de ce congé : L'entreprise soulignera l'importance de ces congés pour le bien-être familial, le développement de l'enfant et l'implication des deux parents, contribuant ainsi à déconstruire les éventuels freins culturels ou professionnels.
Maintenir les cotisations Employeur Frais de Santé et Prévoyance : L’entreprise rappelle que durant toute la période du congé maternité ou du congé paternité, elle maintient l'intégralité des cotisations patronales afférentes aux régimes de Frais de Santé (mutuelle) et de Prévoyance. Cette mesure vise à garantir aux collaborateurs une couverture continue et sans rupture, leur offrant une tranquillité d'esprit supplémentaire pendant cette période clé.
Cet engagement proactif vise à normaliser et encourager la prise de ces congés, en reconnaissant pleinement le rôle des deux parents dans l'éducation et l'épanouissement de l'enfant.
Article 3.1.3 - Faciliter et soigner le retour au travail
Le retour au travail après l’accueil d’un enfant est une étape sensible dans le parcours professionnel du collaborateur. Aussi, afin d'assurer un retour soigné et serein pour chaque collaborateur après une absence prolongée (maternité, paternité, congé parental, etc.), l’entreprise s'engage à mettre en place les mesures suivantes :
Accompagner 100% des retours au travail via un entretien de retour systématique. Cette démarche met l’accent sur l’écoute active et l'accompagnement personnalisé, assurant ainsi des conditions optimales de réintégration pour chacun. L’entretien de retour permettra de comprendre l'état d'esprit et les besoins du collaborateur, l’informer sur les changements intervenus pendant son absence, et organiser sa reprise de travail. L'objectif est de permettre au collaborateur de retrouver pleinement son autonomie et ses performances dans les meilleures conditions.
Revoir le processus de retour au travail, au cours de l’année 2026, à l’aide d’un groupe de travail pluridisciplinaire, et déterminer un ensemble d'actions concrètes et structurées, en explorant notamment l’accompagnement du retour au travail, la flexibilité du temps de travail et la sensibilisation de la file managériale.
Article 3.2 - Les dispositifs d’écoute
Dans le cadre du présent accord, et afin de mettre en visibilité les dispositifs de l’entreprise afin d’accompagner les collaborateurs dans des temps de vie personnelle, les parties ont souhaité rappelé les dispositifs existants :
En ce qui concerne l’accompagnement social et psychologique qui pourrait être nécessaire aux salariés dans des moments particuliers de vie, l’entreprise a mis en place un dispositif d’écoute et d'accompagnement. A travers un numéro unique, le dispositif CLARENCE est à disposition de l’ensemble des collaborateurs afin de les conseiller, de les accompagner de manière confidentielle dans des moments de vie, notamment ceux relatifs à la famille. Ce dispositif peut également mettre en œuvre des aides financières exceptionnelles et ponctuelles selon une étude globale des aides à disposition.
Afin de soutenir les collaborateurs traversant des situations personnelles difficiles, l'entreprise et les partenaires sociaux ont conjointement décidé d'établir un fonds de congés solidaires. Ce mécanisme permet d'offrir un soutien indispensable aux salariés dont la présence est requise auprès d'un proche gravement malade, handicapé, en perte d'autonomie ou ayant été victime d'un accident. Le dispositif repose sur le principe de la solidarité et est alimenté par les jours de congés cédés par les collaborateurs.
D’autres services, notamment de soutien, de prévention et d’accès aux soins sont proposés par l’intermédiaire de la mutuelle et son service ANGEL.
Enfin, en fonction des besoins, l'entreprise propose des permanences d’assistant de service social, et d’autres dispositifs temporaires sont mis en place lorsqu’un événement particulier se produit.
Article 3.3 - Les actions de communication
Un enjeu de communication a été identifié pour une meilleure connaissance des managers et des collaborateurs des différents dispositifs et mesures d’accompagnement des salariés.
La communication sera donc renforcée, établit de façon régulière tout au long de l’année, et s’appuiera sur différents supports de communication, notamment des guides permettant d’être remis ou envoyé plus facilement.
Article 4 - Suivi et mise en oeuvre de l’accord
Article 4.1 - Communication de l’accord
Afin d’assurer une large communication des mesures de l’accord et de leur visibilité des mesures, celui-ci fera l’objet d’une communication au démarrage de l’accord auprès des collaborateurs et de la file managériale.
Enfin, des communications régulières, tout au long de l’année, permettront de mettre en visibilité les mesures du présent accord.
Article 4.2 - Indicateurs de suivi
Un bilan annuel sera présenté à l’occasion du Comité Social et Économique traitant de la politique sociale de l’entreprise. Les indicateurs de suivi retenus et qui seront partagés à cette occasion sont :
Indicateurs de l’index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
● Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes ● Ecart de répartition des augmentations individuelles ● Ecart de répartition des promotions ● Augmentation au retour de congé maternité (part des femmes ayant bénéficié de l’augmentation moyenne des AI de leur catégorie l’année de retour de leur congé maternité) ● Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Indicateur de l’Adeo Positive Index (API)
● Nombre de femmes managers tel que défini dans l’API (A date de signature de l’accord : Comités de direction de l'entreprise + Directeurs de Magasins + Directeurs d'entrepôts logistiques + Directeurs de sites web/marketplace + Directeurs de marché + managers de l’offre)
Recrutement / Parcours professionnel
Répartition par genre des candidats présentés en short-list sur les poste d’encadrement Nombre de recrutements par genre, par mission et par statut Répartition par genre des managers Répartition par genre des participants aux programmes de détection et d’évolution professionnelle
Rémunération
Ecart de rémunération par genre et par statut Part des collaborateurs individualisés par genre
Formation et sensibilisation
% de managers formés aux sujets de diversité et d’égalité professionnelle % de collaborateurs sensibilisés à la diversité, l’inclusion et à l’égalité des chances
Equilibre des temps de vie
% d’entretiens de retours réalisés
Article 4.3 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Les dispositions prévues dans le présent accord entreront en vigueur au 1er septembre 2025.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit du 1er septembre 2025 au 31 août 2028. A l’échéance de ce terme, il cessera de produire tout effet, à défaut de renouvellement formalisé par avenant conclu avant son échéance.
Article 5 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction Départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS).
De plus, un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Beauvais.
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties, dont un exemplaire anonymisé.
