AVENANT à l’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 29 JANVIER 2001
ENTRE LES SOUSSIGNES:
La Société WERIT, société par actions simplifiée au capital social de 1250000 €, dont le siège social est situé au 7 RUE DE L'INDUSTRIE ALTENSTADT 67160 WISSEMBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 402 658 868, représentée par
D’une part,
ET :
Le délégué syndical de la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) en la personne de Monsieur
D’autre part.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc222309370 \h 4 Chapitre 1 DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc222309371 \h 5 Article 1.Champ d’application PAGEREF _Toc222309372 \h 5 Article 2.Signataires PAGEREF _Toc222309373 \h 5 Article 3.Portée de l’avenant et articulation avec d’autres normes PAGEREF _Toc222309374 \h 5 Article 4.Durée de l’avenant et entrée en vigueur PAGEREF _Toc222309375 \h 5 Chapitre 2 PRINCIPES GENERAUX EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc222309376 \h 6 Article 5.Temps de travail effectif et temps de repos PAGEREF _Toc222309377 \h 6 Article 6.Temps de repos PAGEREF _Toc222309378 \h 6 Article 7.Temps de passation de consignes PAGEREF _Toc222309379 \h 7 Article 8.Temps de pause PAGEREF _Toc222309380 \h 7 Article 9.Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc222309381 \h 7 Article 10.Temps de déplacement PAGEREF _Toc222309382 \h 8 Article 11.Durées maximales de travail et temps de repos PAGEREF _Toc222309383 \h 8 Article 12.Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc222309384 \h 8 Chapitre 3 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc222309385 \h 9 Article 13.Champ d’application PAGEREF _Toc222309386 \h 9 Article 14.Durée du travail et horaires PAGEREF _Toc222309387 \h 9 Article 15.Cadre d’appréciation des heures supplémentaires PAGEREF _Toc222309388 \h 9 Article 16.Contreparties aux heures supplémentaires accomplies PAGEREF _Toc222309389 \h 10 Article 17.Dispositions spécifiques au temps partiel PAGEREF _Toc222309390 \h 11 17.1Heures complémentaires PAGEREF _Toc222309391 \h 11 17.2Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc222309392 \h 12 17.3Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc222309393 \h 12 Chapitre 4 TRAVAIL POSTE SEMI-CONTINU (3 x 8) OU DISCONTINU (2 x 8) PAGEREF _Toc222309394 \h 13 Article 18.Justificatif du recours au travail posté continu et semi-continu PAGEREF _Toc222309395 \h 13 Article 19.Champ d’application PAGEREF _Toc222309396 \h 13 Article 20.Organisation du travail posté PAGEREF _Toc222309397 \h 14 Article 21.Information des salariés PAGEREF _Toc222309398 \h 14 Article 22.Compteur de Repos Compensateur de Remplacement (RCR) et heures supplémentaires PAGEREF _Toc222309399 \h 15 Article 23.Autres compensations PAGEREF _Toc222309400 \h 16 Chapitre 5 TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc222309401 \h 17 Article 24.Justification du recours au travail de nuit PAGEREF _Toc222309402 \h 17 Article 25.Champ d'application PAGEREF _Toc222309403 \h 17 Article 26.Définition du travail de nuit PAGEREF _Toc222309404 \h 17 Article 27.Définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc222309405 \h 17 Article 28.Contreparties versées aux salariés dits « travailleurs de nuit » PAGEREF _Toc222309406 \h 18 Article 29.Durées maximales de travail de nuit PAGEREF _Toc222309407 \h 18 Article 30.Surveillance médicale adaptée PAGEREF _Toc222309408 \h 18 Article 31.Mesures destinées à améliorer les conditions de travail PAGEREF _Toc222309409 \h 19 Article 32.Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle PAGEREF _Toc222309410 \h 20
Article 33.Aménagement des horaires des salariées enceintes PAGEREF _Toc222309411 \h 20 Article 34.Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc222309412 \h 21 Article 35.Travail de nuit exceptionnel : contreparties versées aux salariés travaillant de nuit mais qui ne sont pas reconnus comme travailleurs de nuit PAGEREF _Toc222309413 \h 21 Chapitre 6 TRAVAIL LES JOURS FERIES PAGEREF _Toc222309414 \h 22 Article 36.Travail les jours fériés PAGEREF _Toc222309415 \h 22 Article 37.Compensation salariale PAGEREF _Toc222309416 \h 22 Chapitre 7 FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc222309417 \h 23 Article 38.Salariés concernés PAGEREF _Toc222309418 \h 23 Article 39.Conditions de mise en place PAGEREF _Toc222309419 \h 23 Article 40.Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle PAGEREF _Toc222309420 \h 23 Article 41.Impact des départs et arrivées en cours d’année ainsi que des absences PAGEREF _Toc222309421 \h 24 Article 42.Jours de repos PAGEREF _Toc222309422 \h 24 Article 43.Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc222309423 \h 25 Article 44.Renonciation aux jours de repos PAGEREF _Toc222309424 \h 25 Article 45.Evaluation et suivi de la charge de travail : document de suivi mensuel PAGEREF _Toc222309425 \h 26 Article 46.Communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise PAGEREF _Toc222309426 \h 26 Article 47.Temps de repos et obligation de déconnexion PAGEREF _Toc222309427 \h 27 Article 48.Rémunération PAGEREF _Toc222309428 \h 28 Article 49.Suivi médical PAGEREF _Toc222309429 \h 28 Chapitre 8 DISPOSITIFS DE BADGEAGE ET DE VIDEOSURVEILLANCE PAGEREF _Toc222309430 \h 29 Article 50.Traitement général des données personnelles PAGEREF _Toc222309431 \h 29 Article 51.Dispositif de badgeage PAGEREF _Toc222309432 \h 30 Article 52.Dispositif de vidéosurveillance PAGEREF _Toc222309433 \h 30 Article 53.Droits sur les données personnelles PAGEREF _Toc222309434 \h 31 Chapitre 9 DISPOSITIONS FINALES APPLICABLES A L’ENSEMBLE DE L’AVENANT PAGEREF _Toc222309435 \h 32 Article 54.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc222309436 \h 32 Article 55.Suivi de l’avenant/Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc222309437 \h 32 Article 56.Règlement des différends PAGEREF _Toc222309438 \h 32 Article 57.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc222309439 \h 33 ANNEXE 1 - Document de suivi et d’évaluation de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc222309440 \h 34
PREAMBULE
La Société WERIT SAS a pour activité principale la production et la commercialisation d’emballages industriels.
La convention collective nationale applicable est la Convention collective nationale de la plasturgie (IDCC 292).
Un accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail a été conclu le 29 janvier 2001 et modifié en dernier lieu par avenant en date du 20 janvier 2009.
La présent avenant a pour objet d’actualiser les règles applicables au sein de la société afin que celles-ci soient adaptées aux spécificités, à l’organisation du travail et aux besoins de fonctionnement actuels de l’entreprise. Cet avenant doit aussi permettre à l’entreprise de mettre en place une organisation du travail qui soit conforme aux exigences légales, réglementaires et conventionnelles tout en lui permettant de satisfaire au mieux les demandes des clients, notamment en augmentant le contingent d’heures supplémentaires.
Il comprend des stipulations sur l’organisation du temps de travail, le travail posté (semi-continu, discontinu), le travail de nuit, le travail les jours fériés, les forfaits jours, et l’utilisation du système de badgeage et de vidéosurveillance.
Les parties en présence se sont réunies à plusieurs reprises afin de réexaminer l’organisation du travail au sein de l’entreprise en vue de définir le cadre juridique adapté et actualisé en matière d’aménagements du temps de travail.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Le présent avenant est applicable à tous les salariés de la Société WERIT SAS, sous réserve des restrictions apportées ci-dessous dans certains articles.
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail et les mandataires sociaux sont exclus des dispositions du présent avenant.
Signataires
Conformément à l’article L.2232-12 du code du travail, l’avenant est signé par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires à la délégation unique du personnel.
Portée de l’avenant et articulation avec d’autres normes
Le présent avenant a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Il se substitue pour l’ensemble des sujets traités dans le présent avenant, à compter de la date de son entrée en vigueur, à tout accord antérieur (notamment l’accord sur le temps de travail du 29 janvier 2001 modifié en dernier lieu par avenant en date du 20 janvier 2009, ainsi que l’accord sur les modalités d’application du repos compensateur de remplacement du 12 janvier 2015 modifié par avenant du 2 avril 2024) et s’impose sur toute autre norme, notamment les accords collectifs et conventions de branche conclus antérieurement ou postérieurement ou couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Pour l’ensemble des sujets traités dans le présent avenant, il est convenu que les stipulations de l’avenant se substituent à tous les éventuels usages et engagements unilatéraux préexistants.
Durée de l’avenant et entrée en vigueur
Le présent avenant est signé pour une durée indéterminée. Le présent avenant entrera en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.
PRINCIPES GENERAUX EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
Temps de travail effectif et temps de repos
Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste ne soit limitative, et y compris s’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord préalable de la hiérarchie ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;
Les temps de déjeuner et de pause.
Temps de repos
On entend par temps de repos quotidien, le temps s'écoulant entre deux journées de travail. En application de l’article L.3131-1 du code du travail, le repos quotidien doit en principe être au minimum de onze heures consécutives.
Il est toutefois convenu que compte tenu de l’activité particulière de la Société, en application des articles L.3131-2 et D.3131-4 et suivants du code du travail, la durée minimale de repos quotidien pourra être abaissée à 9 heures consécutives pour les salariés exerçant les activités suivantes :
Activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
Activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
Activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport ;
Activités qui s’exercent par période de travail fractionnées dans la journée.
Temps de passation de consignes
Pour assurer la coordination entre deux équipes successives et permettre la continuité de la production malgré le changement d’équipes, certains salariés occupant des postes de responsables secteur doivent assurer un temps de passation de consignes. Ce temps n’excède pas 15 minutes et se situe en dehors de l’horaire normal de l’équipe à laquelle appartient le salarié, en début. Ce temps de passation de consignes constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Temps de pause
On entend par pause, un temps non travaillé compris dans le temps de présence journalier dans la société ou chez les partenaires, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc par principe pas rémunérés. Il est précisé que :
Le personnel ne travaillant pas en équipes successives veillera à respecter une pause déjeuner telle que mentionnée dans la note d’affichage sur les horaires de travail. Cette pause déjeuner, d’une durée minimale de 60 minutes, est obligatoire et vise à préserver la santé et la sécurité du personnel. En cas de pause inférieure à 60 minutes, la pause minimale déduite sera automatiquement de 60 minutes. Cette pause déjeuner n’est pas rémunérée et n’est pas décomptée en temps de travail effectif.
Le personnel travaillant en équipes successives (travail posté) bénéficie d’un temps de pause obligatoire de 30 minutes. Cette pause est rémunérée mais n’est pas décomptée comme un temps de travail effectif. Le départ en pause doit intervenir au plus tard après 6h de travail effectif et est organisé par les responsables secteur de sorte que la continuité de l’activité puisse être organisée. Les salariés s’engagent à respecter les consignes données par les responsables concernant les temps de pause.
Temps d’habillage et de déshabillage
Pour les salariés contraints de porter des vêtements de travail spécifiques au regard du poste occupé, le temps passé aux vestiaires pour revêtir cette tenue avant le début du poste et le temps passé pour l’enlever après la fin du poste, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Toutefois, pour les salariés contraints de revêtir une tenue de travail et dès lors que les opérations d’habillage et de déshabillage doivent obligatoirement se dérouler sur le lieu de travail, le temps nécessaire à ces opérations fait l’objet d’une contrepartie conformément à l’article L.3121-3 du code du travail. Ainsi, les salariés concernés perçoivent une indemnité dite « d’habillage » d’un montant égal à 1% du salaire mensuel brut de base. En cas d’absence, l’indemnité d’habillage est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés par rapport au nombre de jours habituellement travaillés au réel sur la période de paie considérée.
Temps de déplacement
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, même s’il ne correspond pas au lieu habituel de travail.
Toutefois, lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, notamment pour le suivi d’une formation à la demande de l’employeur, ou pour se rendre sur un autre site de l’entreprise, ce temps de déplacement fait l’objet d’une contrepartie : le temps de déplacement additionnel sera rémunéré au taux horaire de base sans majoration. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Il est convenu que le temps normal de déplacement professionnel entre le domicile et le lieu de travail est apprécié par rapport au temps habituel de trajet de chacun des salariés.
Durées maximales de travail et temps de repos
Pour le personnel soumis à un régime horaire, Il est convenu que les durées maximales de travail sont les suivantes :
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures par jour, sauf dérogation légale ou urgence ;
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
La durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Champ d’application
Les dispositions du présent Chapitre s’appliquent aux salariés qui ne sont ni au forfait jours ni en travail posté.
A titre informatif et par habitude, ces salariés sont également désignés comme « salariés en horaires de jour ».
Durée du travail et horaires
La durée du travail pour ce personnel est fixée à 35 heures par semaine.
Les horaires de travail sont affichés sur le lieu de travail.
Les changements de durée ou d’horaires de travail interviendront en cas de nécessité liée notamment à un inventaire, des opérations de maintenance, des pannes, des casses machines, des manques de matières premières, des baisses d’activité, des incidents de production, des sinistres, des difficultés d’approvisionnement en matière première ou en énergie. Ils seront notifiés aux salariés en respectant un délai de prévenance minimum de trois jours ouvrés, sauf urgence.
Cadre d’appréciation des heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande ou avec l’accord préalable de la hiérarchie.
Contreparties aux heures supplémentaires accomplies
16.1 Mise en place du compteur RCR
Un compteur de Repos Compensateur de Remplacement (RCR) est mis en place. Il est alimenté par les heures supplémentaires.
Lorsque les heures cumulées dans le compteur n’excèdent pas ou n’excèdent plus 21 heures (le compteur n’a jamais atteint les 21 heures ou a été utilisé et le solde actuel est inférieur à 21 heures), les heures supplémentaires portées sur le compteur :
ne peuvent pas être payées, sauf pour les heures supplémentaires qui ont été ajoutées au compteur depuis plus de trois mois. Par exception, les personnels administratifs peuvent obtenir le paiement des heures supplémentaires à tout moment sans devoir attendre le délai de trois mois ;
sont reportées d’une année sur l’autre ;
peuvent être utilisées à l’initiative de l’employeur pour faire face à certains aléas opérationnels (inventaires, opérations de maintenance, pannes, casses machines, manques de matières premières, baisses d’activité, incident de production, sinistre, difficulté d’approvisionnement en matière première ou en énergie, suivi d’une formation d’une durée inférieure à la durée habituelle du poste occupé, etc.).
Lorsque les heures cumulées dans le compteur excèdent 21 heures et seulement pour les heures qui dépassent les 21 heures :
le salarié peut choisir entre le paiement de ces heures supplémentaires ou leur compensation en repos, dans les conditions visées ci-dessous (16.2 et 16.3) ;
le choix doit être communiqué au service des Ressources Humaines avant le 20 du mois. À défaut, les heures seront compensées en repos. Ce choix est unique pour l’année civile ;
les heures supplémentaires compensées en repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
En cas de départ du salarié de la Société, le solde des heures figurant sur son compteur de repos compensateur est converti en rémunération et versé dans le cadre du solde de tout compte.
16.2 Conditions liées au paiement des heures supplémentaires
Lorsque le salarié décide de se faire rémunérer les heures supplémentaires au-delà de 21 heures, les taux de majoration suivants sont applicables :
25% pour les 8 premières heures (soit entre la 36ème et la 43ème heure hebdomadaire) ;
50% pour les heures au-delà (soit à compter de la 44ème heure hebdomadaire).
16.3 Conditions liées à la prise sous forme de repos compensateur
Le repos compensateur peut être pris dès que le salarié a dépassé 21 heures sur son compteur.
Le repos compensateur est pris selon les modalités suivantes :
Par heure, par demi-journée ou par journée entière ;
Sur demande formulée au moins deux semaines à l’avance.
Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, notamment sur la feuille de pointage.
Dès lors que le salarié aura cumulé l’équivalent de 5 jours de repos et sans initiative de sa part, l’employeur pourra, en cas de circonstance le nécessitant (réduction de la charge de travail …), lui imposer la prise d’un jour de repos à une date qu’il aura lui-même déterminée. Il en informera le salarié au moins une semaine avant cette date.
Les salariés ont la faculté d’affecter les heures acquises au titre du repos compensateur au compte épargne-temps en vigueur au sein de la Société.
Dispositions spécifiques au temps partiel
Est à temps partiel, le salarié dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire fixée à 35 heures.
Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire à la demande de la Direction.
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle est majorée :
de 10 % pour les heures n’excédant pas un dixième de la durée contractuelle ;
de 25 % pour les heures accomplies au-delà de ce dixième, dans la limite d’un tiers (33 %) de la durée contractuelle.
Les heures complémentaires pourront représenter jusqu’à 33% de la durée contractuelle. Les salariés à temps partiel auront la possibilité de déposer ces heures complémentaires majorées sur le compteur RCR ou d’en obtenir le paiement à tout moment sur simple demande.
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel
La communication de la répartition de la durée et des horaires de travail est effectuée par écrit. La modification de la répartition de la durée et des horaires de travail est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance minimum de trois jours ouvrés.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps plein. Ils bénéficieront notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Leur candidature aux postes en interne sera étudiée au même titre que les candidatures internes des salariés à temps plein, sans que le temps partiel au moment de la candidature ou sollicité dans le cadre de la candidature puisse constituer par principe un obstacle à leur candidature. La Direction mettra en œuvre tous les moyens à sa disposition pour permettre le temps partiel sur tous les postes. Enfin, les horaires des salariés à temps partiel pourront être temporairement modifiés ou aménagés dans le but de leur permettre de suivre les formations qu’ils souhaiteraient.
TRAVAIL POSTE SEMI-CONTINU (3 x 8) OU DISCONTINU (2 x 8)
Justificatif du recours au travail posté continu et semi-continu
La société WERIT SAS exerce une activité industrielle de transformation de matières plastiques nécessitant, pour des raisons à la fois techniques et économiques, qu’elle puisse organiser le travail de façon semi-continue ou discontinue.
En effet, ce fonctionnement permet d’assurer la continuité du fonctionnement de ses lignes de production, l’organisation du travail de façon semi-continue ou discontinue permettant d’assurer un relais permanent entre les salariés et de garantir un fonctionnement des installations. Chaque équipe prend le relais de la précédente, de sorte que si l’une d’elles ne travaille pas, la production s’arrête immédiatement, compromettant la continuité du cycle industriel.
Les produits étant fabriqués exclusivement sur commande, il n’est pas possible d’en anticiper la production. D’une part, il n’est pas possible de constituer des stocks de sécurité de poches, les capacités de stockage de l’usine étant par ailleurs limitées. D’autre part, il n’est pas possible de constituer des stocks suffisamment importants de palettes et de barreaux pour faire face aux aléas techniques et RH de la production, de telle sorte que celle-ci doit être continue. Ainsi, toute interruption, même temporaire, aurait pour effet de désorganiser le processus de fabrication, de retarder les livraisons et de mettre en péril le respect des engagements contractuels de la société.
Le recours à une organisation du travail de type semi-continu ou discontinu s’avère dès lors indispensable.
Champ d’application
Peut être concerné par le travail posté semi-continu (3x8) le personnel de la Société, y compris les intérimaires, affecté aux secteurs « soufflage », « injection » et « profilage ».
Peut être concerné par le travail posté discontinu (2x8) le personnel de la Société, y compris les intérimaires, affecté aux secteurs « montage », « maintenance » et « reconditionnement » ainsi que les « caristes ».
Sont exclus les salariés soumis à un forfait annuel en jours et les salariés non postés (salariés en horaires de jour).
Organisation du travail posté
L’organisation du travail posté semi-continu permet d’assurer un service 24 heures sur 24, jusqu’à 6 jours sur 7 avec des équipes successives selon les besoins du planning.
L’organisation du travail posté discontinu permet d’assurer un service 5 jours sur 7, du lundi au vendredi, avec deux équipes travaillant chacune 7 ou 7 heures 30.
La durée hebdomadaire du travail pour les salariés concernés est selon les services de 35 heures ou de 37 heures et 30.
Information des salariés
Les horaires des équipes seront fixés par la Direction. Ils pourront comprendre une période de chevauchement pour la passation des consignes entre chaque équipe.
L'horaire collectif est daté et signé par l'employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet. Il est affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. Lorsque les salariés sont employés à l'extérieur, cet horaire est affiché dans l'établissement auquel ils sont attachés.
Toute modification de l'horaire collectif donne lieu, avant son application, à une rectification affichée dans les mêmes conditions.
Au début de chaque année civile, la Direction communiquera, par tout moyen, le planning annuel de chaque équipe.
La composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, est indiquée sur un tableau affiché en caractères lisibles dans les mêmes conditions que l'horaire.
Compteur de Repos Compensateur de Remplacement (RCR) et heures supplémentaires
22.1 Mise en place du compteur RCR
Un compteur de Repos Compensateur de Remplacement (RCR) est mis en place. Il est alimenté par les heures supplémentaires.
Lorsque les heures cumulées dans le compteur n’excèdent pas ou n’excèdent plus 21 heures (le compteur n’a jamais atteint les 21 heures ou a été utilisé et le solde actuel est inférieur à 21 heures) : les heures supplémentaires portées sur le compteur :
ne peuvent pas être payées, sauf pour les heures supplémentaires qui ont été ajoutées au compteur depuis plus de trois mois.
sont reportées d’une année sur l’autre ;
peuvent être utilisées à l’initiative de l’employeur pour faire face à certains aléas opérationnels (inventaires, opérations de maintenance, pannes, casses machines, manques de matières premières, baisses d’activité, incident de production, sinistre, difficulté d’approvisionnement en matière première ou en énergie, suivi d’une formation d’une durée inférieure à la durée habituelle du poste occupé, etc.).
Lorsque les heures cumulées dans le compteur excèdent 21 heures et seulement pour les heures qui dépassent les 21 heures :
le salarié peut choisir entre le paiement de ces heures supplémentaires ou leur compensation en repos, dans les conditions visées ci-dessous (22.2 et 22.3) ;
le choix doit être communiqué au service des Ressources Humaines avant le 20 du mois. À défaut, les heures seront compensées en repos. Ce choix est unique pour l’année civile ;
les heures supplémentaires compensées en repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
En cas de départ du salarié de la Société, le solde des heures figurant sur son compteur de repos compensateur est converti en rémunération et versé dans le cadre du solde de tout compte.
22.2 Conditions liées au paiement des heures supplémentaires
Lorsque le salarié décide de se faire rémunérer les heures supplémentaires au-delà de 21 heures, les taux de majoration suivants sont applicables :
25% pour les 8 premières heures (soit entre la 36ème et la 43ème heure hebdomadaire) ;
50% pour les heures au-delà (soit à compter de la 44ème heure hebdomadaire).
22.3 Conditions liées à la prise sous forme de repos compensateur
Le repos compensateur peut être pris dès que le salarié a dépassé 21 heures sur son compteur.
Le repos compensateur est pris selon les modalités suivantes :
Par heure, par demi-journée ou par journée entière ;
Sur demande formulée au moins deux semaines à l’avance.
Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, notamment sur la feuille de pointage.
Dès lors que le salarié aura cumulé l’équivalent de 5 jours de repos et sans initiative de sa part, l’employeur pourra lui imposer la prise d’un jour de repos à une date qu’il aura lui-même déterminée. Il en informera le salarié au moins une semaine avant cette date.
Les salariés ont la faculté d’affecter les heures acquises au titre du repos compensateur au compte épargne-temps en vigueur au sein de la Société.
Autres compensations
Les salariés en travail semi-continu ou discontinu bénéficieront d’une pause payée rémunérée de 30 minutes en journée.
A cette contrepartie, s’ajouteront celles prévues en cas de travail de nuit, de travail un jour férié ou de travail un dimanche.
TRAVAIL DE NUIT
Justification du recours au travail de nuit
La société WERIT SAS exerce une activité industrielle de transformation de matières plastiques. En effet, le travail des équipes de nuit conditionne directement celui des équipes de jour qui leur succèdent. Les salariés de nuit fabriquent les éléments nécessaires à l’assemblage ou à la finalisation des produits finis réalisés en journée.
Les produits étant fabriqués exclusivement sur commande, il n’est pas possible d’en anticiper la production. D’une part, il n’est pas possible de constituer des stocks de sécurité de poches, les capacités de stockage de l’usine étant par ailleurs limitées. D’autre part, il n’est pas possible de constituer des stocks suffisamment importants de palettes et de barreaux pour faire face aux aléas techniques et RH de la production, de telle sorte que celle-ci doit être continue. Ainsi, le fonctionnement en travail posté, incluant une activité nocturne, s’impose pour assurer la continuité du processus industriel et garantir la livraison des commandes dans les délais attendus par les clients.
Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne peut être imposé au personnel dont la présence n’est pas indispensable durant cette période.
Champ d'application
Sont concernés par le travail de nuit l’ensemble des salariés de la Société WERIT SAS en travail posté. Les jeunes de moins de 18 ans ainsi que les stagiaires ne pourront pas travailler de nuit.
Définition du travail de nuit
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, est considéré comme du travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin.
Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme un travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit :
au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
et
pendant la même plage horaire, 270 heures au moins sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
Les salariés de la société remplissant ces deux critères sont considérés comme des « travailleurs de nuit ». Inversement les salariés travaillant la nuit mais qui ne remplissent pas les conditions de ci-dessus ne sont pas qualifiés de travailleurs de nuits. Ils relèvent des dispositions du travail exceptionnel de nuit prévues par le présent chapitre.
Contreparties versées aux salariés dits « travailleurs de nuit »
28.1 Contreparties sous forme de repos
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une contrepartie au titre des périodes de travail de nuit sous forme de repos. Ainsi, les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur correspondant à 2% des heures de travail effectif réalisées entre 21 heures et 6 heures au cours de l’année.
Ce repos compensateur est calculé à l’issue de l’année. Il est versé sur le compteur RCR de chaque salarié concerné.
28.2 Contreparties sous forme financière
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une contrepartie financière correspondant à une majoration de 20 % du salaire horaire brut de base pour les heures de travail effectif accomplies dans une plage encadrant minuit (c’est-à-dire que le temps de travail commence avant minuit et se termine après minuit).
Pour les salariés dont l’horaire habituel comprend de manière régulière cette plage encadrant minuit, la majoration de 20 % est appliquée immédiatement, au fur et à mesure du paiement des salaires. Pour les salariés dont l’horaire n’inclut pas habituellement cette plage, un contrôle est effectué à l’issue de chaque année civile sur les heures de nuit réalisées et la majoration de 20 % est alors versée.
28.3 Autres contreparties
Les travailleurs de nuit bénéficieront en outre d’une indemnité de panier.
Durées maximales de travail de nuit
L’activité de la société étant caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité de la production pour les raisons techniques et économiques évoquées ci-dessus, la durée maximale de travail quotidien ne peut excéder 10 heures consécutives par jour.
Les caractéristiques propres à l'activité de la société justifient de fixer la durée hebdomadaire de travail à maximum 44 heures sur douze semaines consécutives.
Surveillance médicale adaptée
Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale adaptée et d'une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé préalablement à son affectation sur le poste.
En dehors des visites périodiques et obligatoires, tout salarié effectuant un travail de nuit pourra bénéficier à sa demande et à tout moment d’une visite médicale.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
Organisation du travail de nuit
Afin d’améliorer au mieux les conditions de travail des travailleurs de nuit, les mesures suivantes ont été mises en place :
Des salles de pause et de repos ont été aménagées ;
Un temps d’échange avec leur hiérarchie pourra être réservé pour aborder les conditions de travail des travailleurs de nuit ;
En cas de difficulté particulière, le travailleur de nuit pourra en faire part, à tout moment, à son supérieur hiérarchique et solliciter un entretien ;
Enfin, les risques liés au travail de nuit, notamment sur la santé des salariés, feront l’objet d’une attention particulière formalisée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
Organisation des temps de pause
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’une pause de 30 minutes au plus tard après avoir travaillé 6 heures consécutives. Cette pause est rémunérée mais n’est pas décomptée comme un temps de travail effectif. Cette pause est obligatoire. Elle doit permettre aux salariés de se détendre et doit être une véritable coupure dans l’activité afin d’être réparatrice.
Le départ en pause est organisé par les responsables secteur de sorte que la continuité de l’activité puisse être organisée. Les salariés s’engagent à respecter les consignes données par les responsables concernant les temps de pause.
Mesures de sécurité mises en place
Afin d'assurer la sécurité des salariés occupant des postes de nuit :
La Direction met tout en œuvre pour assurer une lumière adaptée pour les salariés travaillant de nuit.
Une attention particulière est réservée à la sécurité et aux biens des salariés (éclairages, installation de caméras de vidéosurveillance, etc.).
Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle
L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.
Pour cela :
L’entreprise s’engage à permettre un accès nocturne facilité à l'emplacement concerné dans le site pour les salariés ;
L’entreprise s’assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.
L’entreprise veillera à prendre en considération, dans la mesure du possible, les obligations familiales impérieuses de ses salariés. Le travailleur de nuit qui rencontre des difficultés familiales impérieuses, notamment liées à la garde d’un enfant ou à la prise en charge d’une personne dépendante, rendant difficilement compatible le travail de nuit, en informe par tout moyen la Direction dans les plus brefs délais. La Direction examinera alors, dans la mesure du possible, les aménagements envisageables de sa situation.
Aménagement des horaires des salariées enceintes
La salariée enceinte ou ayant accouché, affectée à un poste de nuit, peut demander son affectation temporaire à un poste de jour pendant sa grossesse et, le cas échéant, pendant la période postnatale lorsqu’elle renonce à son congé postnatal, sur présentation d’un justificatif. De la même manière, lorsque le médecin du travail constate par écrit que le travail de nuit est incompatible avec son état de santé, la salariée enceinte est affectée à un poste de jour, sans diminution de rémunération. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et, si le médecin le juge nécessaire, après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois.
Si aucun poste de jour ne peut lui être proposé, l’employeur en informe la salariée et le contrat de travail est suspendu, sans impact sur la rémunération, jusqu’au début du congé légal de maternité et, le cas échéant, pendant une durée maximale d’un mois après la fin de ce congé.
Pour bénéficier de ces dispositions, la salariée informe la Direction et sollicite un entretien afin d’examiner les modalités d’aménagement de son organisation du travail.
Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La considération du sexe ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant la qualité de travailleur de nuit ;
Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation.
Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation. Le cas échéant, des modifications d'horaires temporaires pourront être mises en place pour permettre au travailleur de nuit de bénéficier de formations.
Travail de nuit exceptionnel : contreparties versées aux salariés travaillant de nuit mais qui ne sont pas reconnus comme travailleurs de nuit
Lorsque l'horaire habituel du collaborateur ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées exceptionnellement donneront lieu à une majoration de 20% pour les heures effectuées après 22 heures et avant 6 heures (avant 5h45 pour le temps de passation des consignes des responsables de secteur). Aucune majoration est versée pour les heures effectuées entre 21 heures et 22 heures.
TRAVAIL LES JOURS FERIES
Travail les jours fériés
La société WERIT SAS exerce une activité industrielle de transformation de matières plastiques. La nature même de cette activité impose, pour des raisons techniques et économiques, la continuité du fonctionnement des lignes de production, y compris certains jours fériés.
En effet, le travail réalisé les jours fériés est indispensable à la poursuite du processus de fabrication et à la préparation du travail des équipes intervenant les jours ouvrables suivants. Les produits étant fabriqués exclusivement sur commande, il n’est pas possible d’en anticiper la production. D’une part, il n’est pas possible de constituer des stocks de sécurité de poches, les capacités de stockage de l’usine étant par ailleurs limitées. D’autre part, il n’est pas possible de constituer des stocks suffisamment importants de palettes et de barreaux pour faire face aux aléas techniques et RH de la production, de telle sorte que celle-ci doit être continue. Ainsi, toute interruption du cycle de production lors d’un jour férié compromettrait la continuité du processus industriel, la tenue des délais de livraison et la satisfaction des engagements contractuels envers les clients.
Par conséquent, certains salariés seront amenés à travailler les jours fériés, 1er mai inclus.
Compensation salariale
Le travail accompli un jour férié donne lieu, pour chaque heure effectivement travaillée au cours de ce jour férié, à une rémunération majorée de 100 % du salaire horaire de base. Seules les heures effectuées pendant le jour férié ouvrent droit à cette majoration. Ainsi, en cas de poste effectué à cheval sur un jour férié et un jour non férié, la majoration ne s’applique qu’aux heures réalisées durant le jour férié.
Cette majoration se cumule le cas échéant avec la rémunération des heures supplémentaires réalisées pendant cette période.
FORFAIT JOURS
Salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle doit énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Le temps de travail est fixé à 216 jours de travail par an pour un salarié à temps plein présent une année complète, journée de solidarité incluse. Le plafond annuel des jours travaillés est réduit selon le nombre de jours de congés conventionnels éventuellement acquis par les salariés (jours de congés liés à l’ancienneté par exemple). Il est précisé qu’en cas de suppression de jours fériés par une loi ou un acte réglementaire, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours sera augmenté d’un nombre de jours correspondant au nombre de jours fériés supprimés.
Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Impact des départs et arrivées en cours d’année ainsi que des absences
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou en cas d’absence, le forfait annuel de 216 jours de travail sera calculé au prorata temporis selon la formule suivante : (216 + Nombre de jours de congés payés non acquis) * (Nombre de jours calendaires sur la période travaillée/365).
Les périodes d’absence pour un motif autre que ceux visés ci-dessous et non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde, maladie, maternité, paternité ou adoption par exemple) entraineront une réduction proportionnelle du nombre de jours de travail du forfait.
Jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé selon le temps de travail effectif.
En contrepartie des 216 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, il est accordé chaque année aux salariés concernés des jours de repos.
La Direction transmettra, au début de la période de référence, aux salariés, le nombre de repos qu’ils doivent poser l’année en cours.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 216 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
La Direction transmettra, chaque année, aux salariés, le nombre de RTT qu’ils doivent poser l’année en cours. Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la direction, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et d’une manière plus générale de celui de l’entreprise. La Direction peut imposer la prise de journées ou demi-journées de repos.
Si le salarié dispose de journées ou demi-journées de repos dans son compteur de jours, ces journées ou demi-journées de repos sont posées par priorité. Ce n’est qu’une fois que le salarié aura soldé l’ensemble de ces jours de repos qu’il prendra ses jours de congés payés.
Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, la convention de forfait individuelle pourra prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 40 du présent accord. Dans une telle hypothèse, le calcul du nombre de jours travaillés sera réalisé de la manière suivante :
Si la décimale du nombre de jours est inférieure à 0,5 : on arrondit au nombre inférieur
Si la décimale du nombre de jours est supérieure à 0,5 : on arrondit au nombre supérieur.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Renonciation aux jours de repos
Par principe, chaque salarié a l’obligation de prendre tous les jours de repos et de congés payés dont il bénéficie, de manière à ne pas dépasser le temps de travail de son forfait jours. Compte tenu de l’autonomie de chacun dans l’organisation de son temps de travail, chaque salarié doit prendre l’initiative de poser ses jours de congés payés et de repos. Si un salarié se trouve dans l’impossibilité de les prendre sur la période de référence établie, il lui appartient de le signaler à la Direction.
Ce n’est que par exception que chaque salarié pourra, s’il le souhaite et sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail.
L’accord des parties sera matérialisé chaque année par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable durant la période de référence établie, sans possibilité de reconduction tacite, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. L’avenant déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera de 10% de la rémunération correspondante, sauf accord entre le salarié et l’employeur prévoyant un taux supérieur.
Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra en tout état de cause par application de ce dispositif dépasser 235 jours par an.
Les modalités pratiques et date de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction.
Evaluation et suivi de la charge de travail : document de suivi mensuel
Chaque mois, une feuille récapitulative faisant apparaître le positionnement et la qualification des journées et demi-journées travaillées et non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, etc.) est établie et annexée au bulletin de paie du salarié. Il appartient au salarié de vérifier l’exactitude de cette feuille et de signaler sans délai à la Direction toute erreur ou anomalie constatée afin de permettre, le cas échéant, les régularisations nécessaires. Ce document vise à permettre à l’employeur d’assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et donc à préserver la santé du salarié. Il est expressément rappelé que le Salarié ne doit pas entraver, de quelque manière que ce soit, le suivi par son employeur.
Dans le document annexé au présent avenant (annexe 1) ou par tout autre moyen de son choix, le salarié doit indiquer les éventuelles difficultés relatives à sa charge de travail, à l’amplitude des journées de travail, au respect des repos quotidiens et hebdomadaire, à l'organisation de son temps de travail pour pouvoir assurer son activité, à l’atteinte des objectifs dans le temps imparti et à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle. Chaque salarié doit en tout état de cause et quel que soit le moyen utilisé faire part à l’entreprise de telles difficultés. De plus, le salarié tiendra informé la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Entretiens ponctuels :
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, en cas de surcharge de travail ou en cas de difficultés pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, le salarié a la possibilité d’émettre une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié.
Entretien récurrent :
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la direction convoque au minimum une fois par an le salarié.
Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et, enfin, la rémunération du salarié.
Une liste complémentaire des éléments devant être abordés lors de cet entretien peut également être transmise par le salarié ou par le responsable hiérarchique avant l’entretien.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu d’entretien.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ni à la durée légale hebdomadaire de travail. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Toutes les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail devant être respectées, il est interdit au salarié de se connecter et d’utiliser les téléphones portables ou l’ordinateur durant ces périodes, à des fins professionnelles. Sauf urgence particulière, la Direction et les collaborateurs ne peuvent pas contacter les salariés de l’entreprise en dehors de leurs journées de travail. Le salarié au forfait jours ne doit donc pas répondre aux appels et messages téléphoniques professionnels internes ou externes pendant ces périodes, sauf urgence particulière. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors du temps de travail. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance particulière du sujet en cause.
Rémunération
Tout salarié au forfait jours doit percevoir une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. La rémunération est négociée individuellement avec chaque salarié.
Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il en fait part à l’employeur à tout moment et au plus tard dans le cadre de l’entretien annuel consacré au suivi du temps de travail.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié qui le souhaite, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent avenant, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
DISPOSITIFS DE BADGEAGE ET DE VIDEOSURVEILLANCE
Traitement général des données personnelles
La Société WERIT SAS est amenée, dans le cadre de la gestion du personnel et de la paie, ainsi que de la gestion administrative de l’entreprise, à collecter et traiter des données personnelles de ses salariés, telles que par exemple : le nom, prénom, coordonnées, adresse email, coordonnées bancaires, numéro de matricule, numéro de sécurité sociale, etc.
Les collectes et traitements de données par la Société sont nécessaires à l’exécution des contrats auxquels elle est partie, au respect de ses obligations légales et aux fins des intérêts légitimes qu’elle poursuit.
La Société s’engage à ne pas utiliser les données collectées à des fins autres que celles pour lesquelles elles ont été collectées.
Les données sont conservées durant toute la vie du contrat de travail et tant que les durées de prescriptions légales seront en cours, en fonction de la finalité des données collectées, sauf durée de conservation particulière prévue.
Seuls les responsables du traitement des données personnelles, les personnes habilitées par la Société dans le cadre de leurs fonctions, ainsi que les autorités administratives et judiciaires pourront avoir accès à ces informations. Il est rappelé que ces personnes sont formées et sensibilisées aux règles de confidentialité entourant la collecte et le traitement des données personnelles.
Dispositif de badgeage
Un système de badgeage est mis en place afin de contrôler les accès au site, et également afin de contrôle la ponctualité et la présence des salariés à leur poste de travail.
En revanche, ce système ne sera pas utilisé comme système de décompte du temps de travail. En effet les horaires applicables demeurent ceux prévus dans le cadre des horaires collectifs ou individuels fixés par l’entreprise. Le système de badgeage ne constitue pas un système de décompte ou de contrôle de la durée du travail.
La société se fonde sur son intérêt légitime pour mettre en place ce dispositif (article 6 du Règlement général sur la protection des données), ainsi que le consentement libre, spécifique, éclairée et univoque (articles 6 et 7 du Règlement général sur la protection des données).
Les salariés (à l’exception de ceux soumis à une convention de forfait jours ainsi que ceux travaillant en équipes successives) doivent pointer à l'heure de leur prise de poste ainsi que lorsqu’ils quittent leur poste, mais également lorsqu’ils prennent leur pause et à leur retour de pause. En tout état de cause, tout salarié qui quitterait les locaux devra dépointer. Le refus ou le défaut de pointage est susceptible de donner lieu à une sanction.
Les données collectées, à savoir le nom, le prénom ainsi que la date, l'heure et le lieu du pointage ou du dépointage, seront conservées par la Société, représentée par son représentant légal en exercice, ayant la qualité de responsable du traitement de ces données, tant que les durées de prescriptions légales seront en cours, en fonction de la finalité des données collectées.
Dispositif de vidéosurveillance
Les Salariés sont informés du fait qu’un dispositif de vidéosurveillance est installé au sein de l’entreprise. Ce dispositif filme 24h/24h et 7jours/7jours les entrées et sorties des locaux de l’entreprise et certains lieux de passage, ainsi que les machines et l’extérieur des bâtiments de la Société, dans un but unique de protection des personnes et des biens.
Les Salariés sont informés que l’existence même de ce dispositif est susceptible de permettre le contrôle de leur activité professionnelle (exécution des tâches confiées au salarié lorsqu’il est présent au sein de l’entreprise).
Les films seront conservés par l’entreprise, représentée par les membres de la Direction, responsable du traitement de ces données pour une durée de 30 jours, déterminée en fonction de la finalité des données collectées. Les films sont collectés et traités de manière loyale et licite, pour la protection des personnes et des biens, cette finalité étant légitime compte tenu de l’organisation de l’entreprise. Les données collectées ne seront pas traitées ultérieurement de manière incompatible avec cette finalité. Ces données sont en outre protégées par la Société contre toute utilisation d’un tiers non autorisé.
Droits sur les données personnelles
Conformément à la loi Informatique et Libertés du 6 janvier 1978, au Règlement Général de Protection des Données et dans le cadre des limites prévues par ces textes et toute autre disposition légale ou réglementaire, les Salariés sont informés qu’ils peuvent :
Interroger la Société en vue d’obtenir :
1° La confirmation que des données à caractère personnel les concernant font ou ne font pas l'objet de ce traitement (par exemple, pour avoir confirmation du fait que les données ne sont utilisées que dans le cadre strictement professionnel) ;
2° Des informations relatives aux finalités du traitement, aux catégories de données à caractère personnel traitées et aux destinataires ou aux catégories de destinataires auxquels les données sont communiquées (par exemple pour avoir confirmation du fait que les données sont bien utilisées par la Société, dans les conditions énoncées ci-dessus) ;
3° Le cas échéant, des informations relatives aux transferts de données à caractère personnel envisagés à destination d'un Etat non-membre de la Communauté européenne (par exemple, pour avoir confirmation du fait que la Société, ne transfère pas les données à des personnes extérieures à la communauté européenne) ;
4° La communication, sous une forme accessible, des données à caractère personnel qui les concernent ainsi que de toute information disponible quant à l'origine de celles-ci (par exemple, pour obtenir les copies des données le concernant) ;
5° Les informations permettant de connaître et de contester la logique qui sous-tend le traitement automatisé en cas de décision prise sur le fondement de celui-ci et produisant des effets juridiques à l'égard de l'intéressé (par exemple, pour avoir connaissance des conséquences éventuelles de l’utilisation des données le concernant).
Demander à la Société que soient rectifiées, complétées, mises à jour, verrouillées ou effacées les données à caractère personnel le concernant, qui sont inexactes, incomplètes, équivoques, périmées, ou dont la collecte, l’utilisation, la communication ou la conservation est interdite ;
S’opposer, pour des motifs légitimes, à ce que les données personnelles collectées fassent l’objet d’un traitement ;
Introduire une réclamation auprès d'une autorité de contrôle. La Société informe les Salariés du fait que la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) a compétence pour recueillir les plaintes concernant le traitement des données personnelles. Les plaintes, réclamations et interrogations peuvent être directement soumises via le site internet de la CNIL (www.cnil.fr) ou par courrier à l’adresse suivante : Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés, 3 Place de Fontenoy - TSA 80715 - 75334 PARIS CEDEX 07. Enfin la CNIL peut également répondre par téléphone au numéro suivant : 01 53 73 22 22.
DISPOSITIONS FINALES APPLICABLES A L’ENSEMBLE DE L’AVENANT
Révision et dénonciation
Le présent avenant pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. Une première réunion de négociations sera alors engagée dans un délai de 6 mois suivant la demande. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable, dès son dépôt, à la société ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
L’avenant pourra également être dénoncé selon les règles de droit commun, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
Dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent avenant ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent avenant.
Suivi de l’avenant/Clause de rendez-vous
Le suivi du présent accord sera effectué en CSE au cours de la réunion de consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent avenant ou sa révision est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur. A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de l’entreprise.
Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme dédiée https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de HAGUENAU. Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés au bureau des Ressources Humaines (RH). Un avis sera affiché dans les locaux indiquant où le texte de l’avenant est tenu à la disposition des salariés et les modalités pour le consulter.
Les parties ont convenu d’établir une version anonymisée de l’avenant (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
En sus, l’avenant sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Fait à WISSEMBOURG
, le 19 février 2026 en 4 exemplaires.
Pour la Société WERIT SAS
Monsieur
Pour le syndicat Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),
représenté par
ANNEXE 1 - Document de suivi et d’évaluation de la charge de travail du salarié
Document permettant au Salarié de porter à la connaissance de l’Employeur des difficultés rencontrées
Description des cas dans lesquels des difficultés sont rencontrées Observations/ressentis/conséquences Difficultés relatives à la charge de travail
Difficultés relatives à l’amplitude des journées de travail
Difficultés relatives au respect des repos quotidiens ou hebdomadaires
Difficultés relatives à l’organisation du temps de travail pour pouvoir assurer son activité
Difficultés relatives à l’atteinte des objectifs dans le temps imparti
Difficultés relatives à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle
Autres difficultés
Je souhaite bénéficier d’un entretien ponctuel avec la Direction pour évoquer les difficultés liées à mon forfait jours : OUI NON
Date :
Nom, Prénom et Signature du Salarié :
Tampon ou Signature d’accusé réception de la Direction : ………………………
