ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2024
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2024
La société
WGE, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Metz sous le numéro 432211357, dont le siège social est situé 1, rue André Marie Ampère 57070 Metz,
Représentée par , en sa qualité de responsable de site
Ci-après dénommée « la société » D’une part
Et les organisations syndicales :
CFDT, représentée par , en qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part
PREAMBULE :
Les parties signataires au présent accord ont convenu que ces NAO succèdent au PV de désaccord signé le 16 octobre 2023, applicable au 1er novembre 2023 et dont les dispositions cesseront de produire leurs effets le 31 octobre 2024.
Conformément au Procès-Verbal d’ouverture des NAO, en date du 10 septembre 2024, il a été expressément convenu entre les parties de négocier simultanément les deux blocs de négociations annuelles dont les thèmes sont fixés à l’article L2242-1 du code du travail et rappelés ci-après :
BLOC 1 – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (article L2242-1 al. 1 du code du travail) : les éléments négociés sont traités sous le Titre I.
Salaires effectifs,
Durée effective et organisation du temps de travail dont le temps partiel,
Intéressement, participation et épargne salariale,
Le suivi et mise en œuvre des actions mises en place en vue de réduire les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, le cas échéant
BLOC 2 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (article L2242-1 al. 2 du code du travail) : les éléments négociés sont traités sous le Titre II.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle hommes/femmes,
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Protection sociale complémentaire des salariés (prévoyance et complémentaire santé),
L’exercice du droit d’expression directe et collective,
Le droit à la déconnexion,
Des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Les parties se sont rencontrées au cours de cinq réunions, intervenues les 10 septembre 2024, 17 septembre 2024, 20 septembre 2024, et le 8 octobre 2024, le 14 octobre 2024. A l’issue de ces négociations obligatoires, il a été convenu ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés (CDI et CDD) présents dans les effectifs de l’entreprise WGE.
TITRE I - LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA
VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
Les rémunérations Augmentations collectives 2024 A l’exception des augmentations de salaire liées à toute revalorisation :
Du SMIC,
De la modification de la grille des rémunérations conventionnelles qui résulterait de négociations abouties par avenant d’extension paru au Journal Officiel, la rendant applicable en entreprise.
Il a été convenu qu’aucune augmentation généralisée des salaires ne serait appliquée.
Primes mensuelles et trimestrielles
Il a été convenu entre les parties signataires que les primes sont fixées comme suit pour les :
Conseillers Client : prime mensuelle attribuée selon les critères fixés dans les payplans pouvant atteindre 150€ bruts, à objectifs atteints à 100% liés à l’activité.
Superviseurs :
Une prime mensuelle basée sur des critères de productivité de 220€ bruts à objectifs atteints à 100%
Une prime trimestrielle basée sur des critères qualitatifs de 150€ bruts à objectifs atteints à 100%
Team-coach / Expert métier :
Une prime mensuelle basée sur des critères de productivité de 180€ bruts à objectifs atteints à 100%
Formateurs/Vigies :
Une prime mensuelle basée sur des critères de productivité de 200€ bruts à objectifs atteints à 100%
Superviseurs Séniors :
Une prime mensuelle basée sur des critères de productivité de 200€ bruts à objectifs atteints à 100%
Une prime trimestrielle basée sur des critères qualitatifs de 300€ bruts à objectifs atteints à 100%
Il est entendu que ces diverses primes sont proratisées en fonction des absences et des critères associés dans les payplans. Il est également entendu que les payplans sont élaborés par la Direction et présentés en CSE en cas de modifications.
Prime liée au taux d’absentéisme
Primes individuelles
Il a été convenu entre les parties de mettre en place pour l’ensemble des collaborateurs du site (hors salarié statut cadre) une prime de 40 euros brut par mois si les critères suivants sont respectés pour le mois en cours :
Avoir atteints au moins 85% des objectifs de son Payplan individuel* (population éligible à la prime)
Avoir zéro absence (hors CP, congé maternité, congé parental)
Avoir zéro retard
Être exemplaire
*Les modalités de versement suivent les périodes de référence d’évaluation de la performance individuelle du collaborateur :
Exemple (non exhaustif) :
Conseiller client => OPC mensuel => Prime de 40 euros brut versée mensuellement à N+1
Fonction support => évaluation trimestrielle => Prime de 40 euros versée au moment de la prime trimestrielle en une seule fois pour les périodes précédentes (40 euros brut * 3 mois soit 120 euros brut sous réserve de l’atteinte des objectifs mensuels)
Les mois incomplets n’ouvrent pas droit au versement de la prime complémentaire de 40 euros brut (exemple, un collaborateur recruté ou sorti le 17 du mois ne déclenche pas de prime complémentaire pour le mois incomplet).
Primes indexées sur des objectifs collectifs
Prime semestrielle
Il a été convenu entre les parties qu’une enveloppe supplémentaire par semestre (deuxième colonne du tableau ci-dessous) sera distribué de manière égale à toutes les personnes ayant atteint les critères suivants
ET si collectivement le taux d’absentéisme décrit dans le tableau ci-dessous est atteint :
Avoir bénéficié 5 mois du « bonus » de 40 euros de prime mensuelle (article 1.4.1 du présent accord)
Atteindre un taux d’absentéisme* moyen pour l’ensemble du site
Taux global du site – moyenne par TA par semestre
Si TA égal et inférieur à 15% 9 000 euros brut Limite de
300 euros brut par collaborateur
Si TA supérieur à 15% et inférieur à 16% 6 000 euros brut Limite de
250 euros brut par collaborateur
Si TA supérieur à 16% et inférieur à 17% 4 000 euros brut Limite de
200 euros brut par collaborateur
*Le taux d’absentéisme prend en compte les éléments suivants : * Retard, journées enfants malades, AI, Arrêt maladie, DA, grève On considère le premier semestre du 1er novembre au 30 avril 2025 et le second semestre s’étant la période du 1er mai au 31 octobre 2025. Les primes sont versées sur le M+1 aux salariés ayant effectués la période complète.
Prime annuelle
Il a été convenu entre les parties qu’une enveloppe supplémentaire annuelle de 15 000 euros brut sera distribuée, de manière égale à toutes les personnes (dans la limite de 400 euros par collaborateur) ayant atteint les critères suivants
ET si collectivement le taux d’absentéisme est atteint :
Avoir bénéficié 11 mois du « bonus » de 40 euros de prime mensuelle (article 1.4.1 du présent accord)
Atteindre un taux d’absentéisme de 15% moyen pour l’ensemble du site.
Les primes sont versées sur le M+1 aux salariés ayant effectués la période complète soit du 1er novembre 2024 au 31 octobre 2025. Il est entendu que la prime sera versée sur les salaires en novembre 2025.
Organisation du temps de travail
La société a négocié un accord sur l’organisation du temps de travail signé le 16 juin 2022 pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 30 juin 2025.
L’Epargne salariale
Un accord portant sur la participation a été signé le 02 décembre 2022 avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives du personnel. WGE est couverte par un accord PEE du 02 décembre 2022 et 19 décembre 2014, modifié par en avenant en date du 21 novembre 2016.
Les salariée de l’entité WGE anciennement salariés de Webhelp Saint-Avold sont couverts par l’accord PERCO en date du 19 décembre 2014, en vertu de l’accord de substitution signé le 15 décembre 2023.
Le suivi et mise en œuvre des actions mises en place en vue de réduire les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, le cas échéant
Conformément aux dispositions de l’article L 2242-8 du code du travail, la société est couverte par un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour permettre de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. La société publie tous les ans conformément aux dispositions légales les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre femme-homme. A titre indicatif, le résultat relatif à l’index égalité, publié en 2024 au titre de l’année 2023 est de 100/100.
TITRE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET
LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Qualité de vie et conditions de travail
La société s’engage à faire intervenir un ou plusieurs spécialistes afin d’améliorer la qualité de vie et conditions de travail. Il est convenu entre les parties que la société va faire appel à différents prestataires, pour :
Des animations à thème au cours de l’année ;
Le conseil sur l’ergonomie des postes de travail et la métrologie (bruit, température, luminosité) ;
L’adaptation des postes de travail sur recommandation du médecin du travail et pour le personnel reconnu travailleur handicapé ;
Ateliers de sensibilisations diverses : postures, alimentation, mois sans tabac (liste à titre indicative ; non exhaustive) ;
Congés supplémentaires
1.2.1.Jour de congé pour enfant malade La Société rémunère dès le 1er jour de maladie de l’enfant au lieu du 4ème jour comme le prévoient les dispositions de la convention collective. Le fonctionnement pour les autres jours enfants malades correspond à l’application de la convention collective. En application des dispositions prévues dans l’accord National Interprofessionnel du 28 mai 2009, le nombre de jours d’absence est porté à 7 jours ouvrés par année civile. Ces journées sont soumises à la production de justificatifs selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.
1.2.2Don de congé pour proche aidant / malade
La société permet le transfert de congé d’un ou plusieurs collaborateurs vers un autre salarié de l’entreprise dans un contexte où un proche (ascendant ou descendant) nécessitant la présence physique du collaborateur à ses côtés.
1.2.3. Capital temps femmes enceintes
En ce qui concerne les femmes enceintes, elles bénéficient à partir du 5ème mois de grossesse d’un capital temps de 3 jours. Il a été convenu dans l’entreprise de pouvoir moduler ce capital en heures (soit 3 jours = 21 heures) dès lors que la déclaration de grossesse aura été produite au service des ressources Humaines, et ce, sans condition d’ancienneté, dès le 5ème mois de grossesse. Ce capital temps pourra être pris dès lors qu’un planning aura été établi d’un commun accord entre la salariée et l’entreprise, au moment de la remise de la déclaration de grossesse. Il existe 4 possibilités : • Soit en fractionnement à raison d’1/2 heure par jour jusqu’au départ en congé maternité, • Soit en prise d’heure entière selon des jours définis jusqu’au départ en congé maternité, • Soit en prise de journées entières définies jusqu’au départ en congé maternité, • Soit en cumul pris avant le congé maternité. Ce capital temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle hommes/femmes
La société s’engage à maintenir l’égalité de traitement pour des fonctions identiques et voire améliorer le cas échéant, l’équilibre hommes/femmes dans les postes à responsabilité, à expérience et compétences égales.
Un accord collectif a été signé sur le sujet le 16 octobre 2023 pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2026.
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
La société confirme son engagement de veiller notamment à ce que tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise soit protégé contre les discriminations au travail. La société s’attache à utiliser des méthodes d’évaluation des candidats transparentes et pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi
La société s’engage à perdurer ses efforts afin de remplir l’obligation légale d’embauche de 6% de travailleurs en situation de handicap. La société déploie également tous ses efforts pour favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap avec l’ensemble de ses partenaires de l’emploi : FranceTravail, Cap Emploi, Agefiph, et agences de travail temporaire.
Protection sociale complémentaire des salariés (prévoyance et complémentaire santé)
2.2.1. Frais de santé Mutuelle Les parties conviennent que la société prend en charge 60% du montant de la cotisation en Isolé comme en salarié + enfants (ce 2ème régime étant obligatoire pour les salariés concernés) pour le tarif de base. Il reste donc 40% sur le tarif de base ainsi que la totalité de la part optionnelle, à la charge du salarié.
Par ailleurs, l’entreprise laisse la possibilité aux salariés de choisir une surcomplémentaire et offre la possibilité aux conjoints de s’affilier à la mutuelle de manière optionnelle.
Une DUE a été signé en janvier 2024.
2.2.2. Prévoyance : Souscription d’un contrat entreprise auprès de AG2R au 1er janvier 2021 et sous couvert d’une DUE mise à jour en 2024.
L’exercice du droit d’expression direct et collectif
La société rappelle que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail. Ce point peut également être abordé à tout moment à l’initiative du salarié ou de la société.
Droit à la déconnexion
La société rappelle l’importance de la régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels et du droit à la déconnexion. Ce droit est abordé notamment dans le règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise. Les salariés peuvent également suivre des e-learning sur le sujet à l’embauche mais également au cours de l’exécution du contrat de travail. Ce point est également abordé lors de l’entretien professionnel du salarié mais peut l’être à tout moment à l’initiative du salarié ou de la société.
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
La loi du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités, publiée au Journal officiel du 26 décembre 2019, réforme en profondeur le cadre général des politiques de mobilités, en intégrant les enjeux environnementaux.
Cette loi impose désormais une obligation de négocier sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail (c. trav. art. L. 2242-17, 8° nouveau).
Il a été convenu la mise en place d’une indemnité transport avec comme base le tableau suivant :
Nbre km entre le domicile (1) et le lieu de travail (2)
Montant jour travaillé sur site dans la limite de deux jours par semaine (3)
De 0 à strictement inférieur à 20 km 0,50 € De 20 à strictement inférieur à 35 km 3 € De 35 à strictement inférieur à 50 km 5 € Strictement supérieur à 50 km 11 €
Adresse figurant sur le bulletin de salaire
Référence d’un trajet simple (un aller) ; référence des distances pris pour l’ensemble des collaborateurs sur le site « itinéraire via Michelin » ; le trajet retenu est l’itinéraire le plus court (distance).
Il a été convenu que le versement de l’indemnité transport était limité à deux jours par semaine pour l’ensemble des collaborateurs étant titulaires d’un contrat de travail avec la société WGE.
Cette limite de 2 jours peut être portée à 3 jours sous réserve qu’il s’agisse d’un contexte particulier, temporaire, ponctuel, autrement dit lié à une demande de l’employeur, de retour sur le site du collaborateur. Cette demande ne peut être liée à l’action d’un collaborateur (mesures disciplinaires, défaillance de la connexion internet, demande de changement de projet, intégration etc).
Il s’agit d’un montant jour soumis à la présence effective du collaborateur dans les locaux de l’entreprise et à l’utilisation du collaborateur de son véhicule. Afin de déclencher le versement de ce versement, le collaborateur doit fournir l’ensemble des justificatifs demandés par l’entreprise (ex : carte crise, attestation sur l’honneur etc). En cas de demandes tardives de la part du collaborateur, la société a défini avec les parties signataires de cet accord, qu’aucun versement rétroactif de plus de trois mois ne pourra être versé. Il a également été convenu que ce montant a été plafonné à 200€ annuel. Il a été négocié entre les parties un accord télétravail hybride le 16 juin 2022 visant à réduire l’empreinte carbone.
TITRE III – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er novembre 2024 au 31 octobre 2025, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme électronique dédiée et sera envoyé au greffe du conseil des prud’hommes compétent.
Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire selon les dispositions prévues à l’article L2231-5 du code du travail, sera mis en ligne sur l’intranet de la Société et porté par voie d’affichage.
