La société WOLF LINGERIE, située 2 rue A. KASTLER à 67610 LA WANTZENAU, immatriculée au RCS de STRASBOURG sous le numéro 63850210400042, agissant par le biais de son représentant légal
D'une part
Et :
Les organisations syndicales : -La CFTC,
D’autre part
PREAMBULE
La société WOLF LINGERIE avait signé le 7 décembre 2000 un accord d’entreprise organisant le temps de travail en son sein.
Le secteur d’activité de la société étant un secteur d’activité très concurrentiel, il est apparu nécessaire de revoir l’organisation du travail afin de mieux maîtriser les coûts, mieux anticiper les besoins du marché et pouvoir faire face à la fluctuation de l’activité, afin de permettre à la société de demeurer compétitive.
Les parties ont donc entendu revoir l’organisation du travail afin de permettre une plus grande flexibilité dans l’organisation, de responsabiliser les acteurs et de répondre à une obligation d’adaptation aux fluctuations du marché.
La société WOLF LINGERIE a donc été amenée à rencontrer les organisations syndicales représentatives et les parties ont pu négocier au travers des réunions de travail suivantes :
Le 29 janvier 2024
Le 21 mars 2024
Le 4 avril 2024
Le 18 avril 2024
Le 23 mai 2024
Le 10 juin 2024
Le 19 juin 2024
A la suite de ces négociations, il a été arrêté l’avenant de révision suivant se substituant de plein droit dès son entrée en vigueur, à l’accord du 7 décembre 2000 portant sur l’aménagement du temps de travail.
ARTICLE 1 : PRINCIPES GENERAUX
1.1Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société WOLF LINGERIE.
Par exception, ne sont pas soumis au présent accord les cadres dirigeants et VRPs, exclus du régime du temps de travail. Il est rappelé que les cadres dirigeants et les VRP ne sont pas légalement soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.
Pour rappel, sont considérés comme cadres dirigeants les personnes participant à la direction de l’entreprise et réunissant les critères prévus à l’article L3111-2 du code du travail à savoir :
Qu’ils disposent des responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Qu’ils disposent du pouvoir de prendre de décision de façon largement autonome ;
Qu’ils disposent d’une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.
1. 2Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A ce titre, ne sont pas constitutif de temps de travail effectif :
Les temps de pause,
Les temps de prises de repas,
Les périodes d’astreinte (sauf pour la période d’intervention effective).
Les temps de trajet domicile-lieu de travail / lieu de travail -lieu de restauration / lieu de travail -domicile (le lieu de travail est tel que défini dans le contrat de travail)
1.3Durée maximale du travail
Hormis pour les salariés en forfait jours, la durée maximale du travail hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif par semaine et à 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Sauf exception permettant de la fixer à 13h, notamment pour assurer la continuité de la prise en charge des personnes accueillies, la journée de travail ne peut excéder 10 h de travail.
1.4Repos obligatoires
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, chaque salarié doit pouvoir disposer d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf exceptions prévues par la loi. Chaque salarié dispose a minima d’un repos hebdomadaire d’une durée consécutive de 35 heures (repos quotidien de 11 heures + 24 heures), accordé prioritairement le samedi et le dimanche
1.5Temps de pause et pause méridienne
Il est rappelé que légalement tout salarié dont le temps de travail atteint 6 h dans une même journée dispose d’un droit de pause non rémunérée d’une durée minimum de 20 minutes, prise en une seule fois.
La pause méridienne sera au minimum de 1 heure, sauf dispositions contraires expressément mentionnées dans le présent accord.
Au sein de la société, les parties à la présente convention conviennent d’accorder des pauses dont les modalités pratiques sont organisées par service, et à condition qu’elles n’empêchent pas le bon fonctionnement du service.
1.6Contingent annuel
Pour les catégories de personnel concernées, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
1.7 Congés payés
S’agissant des congés payés, la période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Les congés payés non pris au 31 mai et correspondant à des congés accumulés au titre de la période de référence antérieure sont perdus. Il est néanmoins permis de reporter jusqu’à 5 jours ouvrés de congés à prendre avant le 31 août suivant la période de référence écoulée. A l’issue de ce délai supplémentaire, les CP seront perdus.
Cette mention ne concerne pas les congés payés qui sont régis par des dispositions spécifiques du code du travail tels que les congés durant les arrêts maladie, pour lesquels les règles de report prévus par le Code du travail demeurent applicables.
Les jours de congés payés pris hors période de congé principal ne peuvent donner lieu à congé de fractionnement.
1.8 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.
Ainsi, tous les salariés pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte diffusée.
ARTICLE 2 : PERSONNELS SOUMIS A UN FORFAIT JOURS
Personnels pouvant bénéficier d’un forfait jour
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail sont considérés comme pouvant bénéficier d’un forfait jours sur l’année, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à l’entreprise.
La mise en œuvre du forfait jour ne pourra se réaliser que par la signature d’un contrat ou avenant répondant aux conditions du présent accord.
Forfait annuel en jours
Le personnel défini à l’article 2.1 est soumis à un forfait annuel de 216 jours de travail (journée de solidarité incluse). L’année s’entend du 1er juin au 31 mai.
Le plafond annuel de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le salarié a la possibilité de prendre un jour de repos lorsqu’il dispose d’un quota de jour lui permettant de prétendre à la journée de repos. La planification des jours de repos se fera via notre SIRH et supervisé par le manager, mensuellement, en début de mois. Une modification des journées de repos programmées pourra être réalisée par le cadre au forfait, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
La Direction se donne la possibilité de demander au salarié de renseigner en début et fin de journée ses heures de début et de fin de service de sorte que l’entreprise puisse s’assurer du respect du repos minimum légal entre 2 journées de travail, et d’un jour de repos hebdomadaire.
Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées, en application de l’article D3171-10 du Code du travail.
Est réputée une demi-journée, toute activité effective débutée dans la matinée et se terminant avant 13h30 ou l’activité débutant après 13h30, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Les jours de repos sont à prendre par le salarié au fur et à mesure, et en tout état de cause avant la fin de période. Toute journée ou demi-journée de dépassement du forfait en fin de période est payée conformément à la réglementation en vigueur.
Pour les salariés sous forfait jours réalisant une astreinte, les dispositions de l’accord d’astreinte seront applicables.
Forfait annuel en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 216 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.
2.4 Repos obligatoire
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche (sauf dérogation) ;
Des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
2.5 Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
2.6 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
2.7 Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 mai, il est procédé à une régularisation avec payement de la journée et majoration de 10%.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
2.8 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel (dématérialisé via le SIRH) de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier un entretien trimestriel sera systématiquement organisé avec sa hiérarchie, visant à apprécier la charge de travail du salarié et la conciliation de ses périodes de repos avec ladite charge.
2.9 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les ans.
En dehors de cet entretien et de celui visé à l’article 2.8, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
2.10 Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l’entretien annuel.
2.11Information du comité social et économique sur les forfaits jours
Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL TRAVAILLANT EN LOGISTIQUE NON SOUMIS AU FORFAIT JOURS
3.1 Aménagement de temps de travail sur l’année
Il est convenu que la durée du travail de chacun des salariés travaillant en logistique et hors forfait jours est répartie sur une année de référence qui court du 1er juin au 31 mai.
L’aménagement du temps de travail arrêté comporte une succession de périodes de faible ou de forte activité.
La programmation de la durée et l’horaire de travail est établie activité par activité en tenant compte des impératifs du service logistique et chaque fois que ce sera possible des contraintes des salariés. Cette programmation sera fixée en début de période et donnera lieu à une révision bimestrielle.
Après avoir recueilli l’avis du CSE, la Direction communiquera à l’ensemble du Personnel par voie d’affichage et au minimum 2 semaines avant sa mise en œuvre, la programmation et les horaires de travail prévisionnels du bimestre à venir pour chaque service.
Ce planning peut faire l’objet de modifications, en fonction de l’évolution du travail, avec un délai de prévenance de minimum 7 jours calendaires. En période d’activité dite « normale », la durée du travail sera de 35 heures hebdomadaire, les horaires de travail seront de 7h45 à 16h15 du lundi au jeudi avec 2 pauses non rémunérées : 15 minutes au cours de la journée et une pause déjeuner de 45 minutes. Le vendredi, les horaires de travail seront de 7h45 à 12h45 avec une pause de 15 minutes rémunérée.
En période d’activité dite « haute » : les salariés pourront être amenés à travailler 45 heures hebdomadaire au maximum, réparties sur 6 jours, dans la limite de 12 samedis travaillés par an.
En période dite « basse » : une journée de travail ne pourra pas être inférieure à 4 heures de travail et ne pourra pas excéder 10 heures de travail.
Le personnel appartenant à l’équipe RES est soumis à l’aménagement du temps de travail précité comportant des périodes dites normales, des périodes dites hautes et des périodes dites basses. En revanche, il n’est pas concerné par les horaires impératifs mentionnés dans le cadre de la période d’activité dite « normale ». Les salariés appartenant à cette équipe devront en période d’activité dite « normale » effectuer 35 heures hebdomadaire qu’ils effectueront en fonction des nécessités de l’activité et sous réserve de respecter les durées et amplitudes maximales de travail légales.
3.2 Durée annuelle du travail
La durée du travail est fixée sur l’année à 1600 heures, journée de solidarité incluse, pour le personnel relevant du champ d’application du présent article.
Le Temps de Travail sera suivi au moyen de notre logiciel de gestion individuel des heures dont le mode de fonctionnement et les règles de renseignement seront fixées par note de service.
Chaque salarié disposera d'un décompte mensuel dans l’outil de gestion de temps.
Les heures dépassant le cadre de la programmation ne pourront être autorisées que par la Direction ou ses représentants désignés, elles seront limitées au minimum nécessaire.
Constituent des heures supplémentaires, uniquement les heures commandées par la Direction ou ses représentants désignés, et qui dépasseront la moyenne de 35 h hebdomadaires de travail à l’année.
3.3 Comptabilisation des absences
Dans le compteur des heures, les absences sont comptabilisées sur la base de 35h hebdomadaire ou 7h par jour.
3.4 Lissage de rémunération
Dans le cadre de la répartition annuelle du temps de travail, la rémunération du personnel visé au présent article sera lissée sur l’année.
3.5 Régime des heures supplémentaires
Les éventuelles heures supplémentaires sont calculées à la fin de période annuelle, dans le cadre des dispositions légales.
Sont considérées comme des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif qui dépassent 1600 heures sur l’année (journée de solidarité incluse), et qui auront expressément été demandées par la direction.
Chaque mois, l’entreprise décompte le nombre d’heures effectuées par chaque salarié relevant du présent article. Les heures comptabilisées qui dépassent 151,67 h seront placées dans un compteur d’heures supplémentaires.
Les heures accumulées sur ce compteur serviront à combler les mois de travail en période creuse, inférieurs à 151,67 h.
Les heures supplémentaires payées en cours d’année seront déduites du décompte des heures supplémentaires constatées en fin de période annuelle. A l’exception des heures réalisées les samedis travaillés, dont la majoration de 25% sera versée sur le mois.
Hormis les heures supplémentaires rémunérées en cours d’année, les heures supplémentaires sont payées ou récupérées. Le solde est payé ou récupéré avec application des majorations légales, selon les modalités suivantes :
50% du solde des heures supplémentaires comptabilisées en fin de période pourront être soient rémunérées soient placées en récupération
au choix du salarié
50% du solde des heures supplémentaires comptabilisées en fin de période pourront être soient rémunérées soient placées en récupération
au choix de l’employeur
Un entretien formalisé entre la hiérarchie et le salarié sera organisé aux fins de connaître les vœux du salarié quant aux heures supplémentaires constatées en fin de période.
3.6 heures supplémentaires et absences
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicables, lorsque le salarié est absent pour maladie, est réduit de la durée de cette absence, pour une journée d’absence, 7 heures seront décomptées que cette absence intervienne en période haute ou en période basse.
3.7 Salariés entrant ou sortant
Pour les salariés entrants ou quittant la société en cours d’année, ou pour les salariés absents (périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif), le nombre d'heures dû entre la date d'entrée et la fin de la période, sera calculé en multipliant 35 heures par le nombre de semaines entières et de fraction de semaines comprises dans cette même période.
Le solde excédentaire, le cas échéant sera traité comme pour les salariés présents toute l’année. Le solde déficitaire éventuel donnera lieu à déduction sur salaire ou solde de tout compte, sauf dans le cas d’un licenciement pour motif économique.
3.8 CDD et intérims
Les salariés recrutés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée de moins de 6 mois sont exclus du système de répartition. Les heures supplémentaires éventuelles sont calculées hebdomadairement dans le cadre des dispositions légales.
En cas de recours à l’intérim, les intérimaires recrutés ne seront pas soumis au présent accord.
3.9 Temps partiel sur l’année
3.9.1
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 35h sur la semaine, et qui réalise moins de 1600h de travail à l’année (journée de solidarité incluse).
La durée moyenne hebdomadaire de travail à temps partiel sera fixée par le contrat de travail, étant précisé qu’elle ne pourra être inférieure à une moyenne de 24h, soit 1097 h à l’année, sauf durées plus courtes prévues par le code du travail (étudiant salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études, demande expresse du salarié pour raisons familiales ou personnelle…).
3.9.2
La durée de travail minimale quotidienne pour les jours travaillés est de 4 heures en continu. Elle ne peut en aucun cas atteindre 35h sur une semaine donnée.
3.9.3
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront comporter, au cours d’une même journée, qu’une seule interruption d’activité de deux heures maximums.
3.9.4
La programmation prévisionnelle des salariés à temps partiel pourra faire l’objet de modification sur les horaires ou la durée du travail.
Toutefois, cette modification ne peut intervenir que par écrit (courrier, mail ou contre signature datée du nouveau planning) 7 jours ouvrés avant la date de modification effective.
En cas d’accroissement ou de baisse non prévisible du travail, ce délai de prévenance pourra être exceptionnellement porté à 3 jours avec l’accord du salarié concerné. Le refus du salarié ne pourra alors être sanctionné.
Il peut être demandé au salarié de réaliser des heures en supplément (dans le cadre par exemple du remplacement d’un salarié absent), sans modification de son planning initial.
Ces modifications ne peuvent intervenir qu’à l’initiative ou avec l’accord écrit de l’employeur.
En tout état de cause, le salarié ne pourra jamais accomplir 35h dans une semaine donnée.
3.9.5
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont constatées et payées à l’issue de la période annuelle de référence.
Les heures complémentaires sont totalisées en fin de période de référence et ne peuvent être supérieures à 10% de la durée contractuelle moyenne de travail, sans atteindre pour autant 35h sur une semaine.
Le régime applicable aux heures complémentaires est celui fixé par les dispositions de la convention collective applicable ou à défaut par les dispositions législatives applicables.
3.9.6
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activités, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois et sera égal au douzième de l’horaire prévu au contrat de travail.
Le salaire mensuel est ainsi lissé sur l’ensemble de la période de référence.
3.9.7
Les absences rémunérées sont valorisées par rapport à l'horaire théorique contractuel
En cas d'embauche ou de rupture du contrat en cours de période de référence, le décompte des temps est régularisé sur la base du temps de travail effectivement réalisé par rapport à l'horaire théorique moyen que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL QUI NE RELEVE PAS DE L’ARTICLE 2 ET 3
4.1. Salariés concernés
Seront concernés par l’application du régime relevant de cet article les salariés non soumis à un forfait jours visé à l’article 2 du présent accord et ne relevant pas du service logistique.
Le service client est expressément exclu. Les horaires applicables seront ceux définis par le contrat de travail.
4.2 Régime 35 heures avec horaires variables
Les salariés mentionnés à l’article 4.1 travailleront sur un rythme de 35h par semaine.
Chaque journée de travail, du lundi au vendredi, comporte une plage variable de travail qui s’étend de 8h00 à 18h00. Les salariés de l’entreprise pourront donc prendre leur poste et quitter l’entreprise sur cette plage variable comprise entre 8h00 et 18h00 chaque jour travaillé, sous réserve d’effectuer 35 heures hebdomadaire.
Une journée de travail ne devra pas dépasser 7h45 de travail effectif et devra comprendre une pause d’1 heure minimum qui devra être prise entre 12h00 et 14h00.
De telle sorte, l’ensemble des salariés pourra organiser son temps de travail en fonction de ses obligations personnelles et des contraintes liées à son poste. Dans tous les cas de figure, l’horaire variable doit respecter les limites de temps de travail fixées, soit 35h dans la semaine.
4.3 Décompte de temps de travail
Le décompte du temps de travail sera suivi au moyen d’un logiciel de gestion individuel des heures dont le mode de fonctionnement et les règles de renseignement seront fixées par note de service.
4.4 heures supplémentaires et dépassements
Les heures supplémentaires peuvent être effectuées uniquement à la demande du manager. Toute heure supplémentaire qui sera effectuée sans validation du supérieur hiérarchique ne donnera ni lieu à paiement ni à prise de repos en contrepartie.
ARTICLE 5 - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2024.
ARTICLE 6- REVISION
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les mêmes conditions que l’élaboration du présent accord.
ARTICLE 7 - DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de STRASBOURG.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 8 - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Déborah Blies, représentante légale de l’entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de STRASBOURG
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
