Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants, du Code du travail, une négociation a été engagée entre la Direction de Würth France et :
La délégation syndicale C.F.D.T.
La délégation syndicale C.G.T.
La délégation syndicale C.F.E.-C.G.C.
Pour la Direction, , Président du Directoire , Directrice des Ressources Humaines , Directeur des Affaires Juridiques
Pour la délégation syndicale C.G.T., , délégué syndical, délégué syndical, , délégué syndical , délégué syndical
Pour la délégation syndicale C.F.D.T., , délégué syndical, , délégué syndical
Pour la délégation syndicale C.F.E.-C.G.C., délégué syndical, , déléguée syndical, , délégué syndical , délégué syndical
PREAMBULE :
Il est précisé en préambule, que ces négociations se sont déroulées entre le 4 septembre 2019 et le 23 janvier 2020, les délégations syndicales confirmant avoir reçu de la Direction de l’ensemble des informations et documents qu’elles ont sollicités. Les parties confirment également qu’elles ont disposé d’un temps utile et suffisant à la négociation, illustré par la tenue des réunions de négociations suivantes : le 4 septembre 2019, le 20 septembre 2019, le 4 octobre 2019, le 17 octobre 2019, le 12 novembre 2019, le 26 novembre 2019, le 11 décembre 2019 et le 23 janvier 2020.Il convient de préciser que la loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a opéré un regroupement des obligations de négociation existants en trois grands blocs, comme précisé ci-dessous :
Selon une périodicité annuelle, la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
Selon une périodicité annuelle, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
Tous les 3 ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
La Direction de a accordé à l’ensemble des délégations syndicales un contingent de 25 heures supplémentaires pour l’ensemble de la négociation.
NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE
LA VALEUR AJOUTEE
A – SALAIRES EFFECTIFS
1 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LES PROPOSITIONS SUIVANTES :
Augmentation des salaires pour les collaborateurs internes
L’ensemble des délégations syndicales demandent une augmentation collective des salaires pour les collaborateurs internes dans une fourchette allant de 2.5% à 4% en fonction des délégations syndicales.
La CGT demande 2.5% La CFE-CGC demande 4% La CFDT demande 4%
La Direction souligne qu’en dépit d’une belle croissance de CA, tous les objectifs, notamment de rentabilité, n’ont pas été pleinement atteints. Dans ce contexte, et par bonne mesure de gestion de sa masse salariale, la Direction a opté pour une augmentation mesurée et raisonnable.
La Direction annonce qu’une augmentation collective de 1.8% et qu’une enveloppe de 0.4% pour les augmentations individuelles des salaires pour les collaborateurs internes sera versée aux collaborateurs internes à partir de janvier 2020. Il convient de souligner que cette augmentation est au-delà du taux d’inflation en France et porte sur un taux global de 2.2%.
Gratification de fin d’année pour les collaborateurs internes
Au préalable, il convient de rappeler que la gratification de fin d’année est un usage d’entreprise, c’est-à-dire qu’elle relève du pouvoir unilatéral de décision de l’employeur.
Les trois sections syndicales demandent à ce que la gratification de fin d’année pour les collaborateurs internes soit maintenue pour 2019 à 100%.
Conformément à ce qui a été annoncé, lors du CSE du mois de juillet, le Direction confirme de maintenir la gratification de fin d’année à 100% pour les années 2019 et 2020, selon les conditions d’application fixées antérieurement.
Mise en place d’une prime pour objectif atteint pour les téléconseillers
Cette demande émane de la CFDT.
La Direction confirme son accord pour la mise en place d’une telle prime. Les modalités feront l’objet d’une communication séparée et spécifique envers le service concerné.
Salaire mensuel des collaborateurs internes avec une partie variable
La section syndicale CFE-CGC demande à la Direction de continuer le chantier relatif au système de rémunération pour les collaborateurs internes en proposant notamment les points suivants :
Le salaire fixe du salarié doit être conservé
Une partie variable doit se rajouter au salaire fixe
Selon la CFE-CGC, ce système devrait permettre d’encourager l’implication et la motivation des collaborateurs.
Des dispositions d’intégration de variable sont déjà mis en place dans le cadre d’un dispositif d’ensemble (Proxis, WDS, AMC…) ayant vocation à se poursuivre vers d’autres services internes.
La Direction ajoute que les postes opérationnels à responsabilités ont déjà une part de variable dans leur rémunération.
Revalorisation du système de rémunération et de promotion des collaborateurs Proxis
Cette demande émane de la CGT.
La Direction a modifié et amélioré le système de rémunération des collaborateurs travaillant dans les magasins. A compter du 1er mars 2020, tout nouveau collaborateur magasin embauché aura un fixe réévalué à 1650€ brut pour les Conseillers Point de Vente (qui était avant à 1600€) et 2050€ brut pour les Responsables Point de Vente (qui était avant à 2000€). Il est important de souligner que les collaborateurs déjà en poste qui auraient un salaire fixe inférieur à ce nouveau plafond seront réajustés à compter du 1er mars 2020, sans effet rétroactif.
De plus, la rémunération variable va également être modifiée à compter du 1er mars 2020, selon les critères suivants :
Le palier C.A. annuel passe de 500 000€ au lieu de 600 000€
Le palier C.A. mensuel passe de 60 000€ au lieu de 65 000€
Enfin, depuis le 2 janvier 2017, un challenge portant sur la complémentarité des canaux de vente de la zone de chalandise est en place et constitue un complément de prime variable mensuel pour les collaborateurs magasins. La Direction a pris la décision de remplacer ce challenge, à compter du 1er mars 2020, par un nouveau challenge portant sur l’atteinte et le dépassement du plan de marge des magasins.
2 - IL EST RAPPORTE QU’AUCUN ACCORD EST INTERVENU ENTRE ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LES PROPOSITIONS SUIVANTES :
Revalorisation de la prime d’assiduité à 100 €
La Direction ne donne pas suite à cette demande faite par la CFE - CGC.
La Direction précise qu’un nouveau système de prime de performance logistique (Perfolog) va être mis en place au sein de la logistique, ce système prendra notamment en compte la présence des collaborateurs.
Prime d’ancienneté pour les collaborateurs internes
Les sections syndicales CGT et CFDT demandent la mise en place d’une prime d’ancienneté pour les collaborateurs internes de l’entreprise.
La Direction ne donne pas suite à cette demande.
Prime de fidélisation pour les VRP
La CGT demande à ce que l’entreprise mette en place une prime permettant de fidéliser les collaborateurs de la force de vente selon leur ancienneté.
La Direction rappelle que l’instauration d’une prime de fidélité pour la force de vente faite en 2012 n’avait pas rapporté les résultats escomptés en termes de fluctuation, raison pour laquelle la Direction avait pris la décision de mettre fin à cette prime en 2016.
La Direction ne souhaite pas donner une suite favorable à cette demande.
Prime pour les collaborateurs logistique qui conduisent des véhicules
La CFDT souhaite que les collaborateurs de la logistique qui conduisent régulièrement des véhicules soient valorisés et reconnus par l’attribution d’une prime proratisée à la tâche.
La Direction décline cette demande, ne souhaitant pas multiplier de telles primes par équité et alourdir la gestion déjà complexe au quotidien de cette organisation.
B – DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Conformément à l’accord ARTT et à ses avenants ultérieurs en vigueur au sein de l’entreprise, l’ensemble des collaborateurs internes est soumis à un horaire de travail hebdomadaire de 35h, hormis 512 salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours, et de 79 salariés qui bénéficient d’un emploi à temps partiel. La mise en place de ces temps partiels est uniquement intervenue à la demande des salariés, soit dans le cadre de congés parentaux, soit pour des raisons de convenances personnelles. s’assure que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandés par les salariés ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.
C – EPARGNE SALARIALE
1 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITION SUIVANTE :
Plan épargne retraite
La CGT et la CFE-CGC demandent la mise en place d’un dispositif de plan d’épargne retraite.
Compte tenu des dernières évolutions règlementaires incitées par le gouvernement fin 2019, la Direction a également porté réflexion sur un tel dispositif, notamment d’un PERO (Plan Epargne Retraite d’entreprise Obligatoire). Dans le respect des normes du groupe, concernant de tels engagements, la Direction proposera ce dispositif par décision unilatérale dont les modalités devraient être fixées avant la fin du premier semestre 2020.
Une information spécifique sera faite aux organisations syndicales dès que les modalités seront définitivement validées.
2 - IL EST RAPPORTE QU’AUCUN ACCORD EST INTERVENU ENTRE ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITION SUIVANTE :
Mise en place d’un intéressement
La demande émane de la section syndicale CGT.
La Direction ne donne pas suite à cette demande, compte tenu des engagements envisagés au paragraphe précédent.
D – SUIVI DES MESURES VISANT A REDUIRE LES ECARTS HOMMES/FEMMES DE REMUNERATION OU DEROULEMENT DE CARRIERE
1 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITION SUIVANTE :
Egalité salariale entre les femmes et les hommes
La CGT demande à ce que l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes soit appliquée et respectée au sein de.
La Direction précise que tous les indicateurs visant à réduire les écarts entre les femmes et les hommes sont consultables dans le Rapport de Situation Comparée ainsi que, conformément à la loi, depuis le 1er janvier 2016, consultables dans la Base de Données Economiques et Sociales.
De plus, la Direction ajoute que des dispositions relatives à l’égalité salariale sont prévues dans l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en date du 19 décembre 2019.
Dans le respect du principe d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, publie annuellement depuis le 1er mars 2019 son index de l’égalité professionnelle. La note obtenue est consultable sur la page : Communiqués de Presse de Würth France (https://entreprise.wurth.fr/wp-content/uploads/2019/02/Rémunération-homme-femme-2).
L’index de l’égalité femmes-hommes est basé sur 5 indicateurs permettant de mesurer l’atteinte de 5 objectifs :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
L’écart de répartition des augmentations individuelles
L’écart de répartition des promotions
Le nombre de salariées augmentes à leur retour de congé maternité
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
L’entreprise tient à souligner que les systèmes de rémunération, notamment pour la force de vente, sont strictement identiques pour les femmes et les hommes avec des espérances de gains strictement identiques et que selon les critères de calcul de l’index mis en place, il est très compliqué pour l’entreprise d’atteindre l’objectif de l’indicateur n° 1 de l’index (Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes), étant souligné que les VRP représentent la population la plus importante de l’entreprise.
Cela étant, l’entreprise confirme sa vigilance quant aux mesures correctrices à mettre en place dans le but d’améliorer le score de l’index.
Les principales mesures prévues dans l’accord sont :
Maintenir la garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche
Garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles
L’entreprise rappelle que le congé maternité/adoption ne constitue en aucun cas un frein à l’évolution salariale et professionnelle. Les salariées en congé maternité ou adoption bénéficient des augmentations de rémunération, à l’issue de leur congé, qui ne peuvent être inférieures au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle
Garantir un salaire équivalent à un même niveau de fonction
NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU
TRAVAIL
Au préalable, il est précisé que depuis janvier 2018 a été constitué un Comité dédié à la Qualité de Vie au Travail composé de différents collaborateurs représentatifs de l’entreprise. Ce Comité travaille, en collaboration avec l’ARACT, pour proposer des actions à long terme et structurantes pour la vie de l’entreprise et de ses salariés, mais aussi des événements plus immédiats et concrets, comme par exemple la mise en place de cours de sport, des gym ball, l’organisation de random lunch, de work in à la logistique.
A – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
La recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important de la performance de l’entreprise et mieux-être au travail.
Par le biais notamment de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle, Würth France s’est engagée à ce que les collaborateurs bénéficient de conditions de travail facilitant l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et l’articulation des différents temps de travail, le temps familial ou le temps de loisir.
L’entreprise favorise les modes d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie personnelle et professionnelle, comme notamment :
Privilégier la planification des réunions dans les créneaux horaires suivants : 9h-17h
Déploiement du télétravail
La prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements
La prise en compte des femmes enceintes dans l’organisation du travail
Entretiens de retour de congé « vie familiale »
Favoriser la prise de congés simultanées pour les salariés-conjoints
La prise en compte de la période de rentrée scolaire
La prise en compte de la mobilité géographique
Favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation par notamment la prise en charge des frais de garde d’enfant lorsqu’un salarié parent d’un enfant de moins de 7 ans est amené à suivre une formation se déroulant en dehors de ses horaires habituels de travail
L’aménagement des horaires de travail
Par ailleurs, face au développement des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication, l’entreprise a été amenée à se préoccuper du bien-être de ses collaborateurs pendant leur temps de travail mais aussi en dehors de celui-ci. L’entreprise a par conséquent élaboré, en concertation avec les représentants du personnel, une charte relative au droit à la déconnexion, en vigueur depuis janvier 2017. Cette charte prévoit des mesures visant à respecter la vie privée et le repos des salariés mais aussi pour éviter les situations de stress.
1 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LES PROPOSITIONS SUIVANTES :
Création d’espaces détente
La CGT demande la mise en place d’espaces détente au sein de l’entreprise.
La Direction confirme que l’entreprise y travaille actuellement et notamment avec le chantier de rénovation de l’ancien restaurant d’entreprise.
Un sondage a d’ailleurs été fait à ce sujet sur à l’attention des collaborateurs des sites d’Erstein. 390 personnes ont répondu au sondage et il en ressort que 90% des collaborateurs sont favorables à la création d’un espace détente-sport.
Don de congés
La CGT souhaite que l’entreprise puisse mettre en place le dispositif du don de congés.
En application des dispositions des articles L 1225-65-1, L 1225-65-2, L 3142-16 à L 3142-25-1 du Code du Travail, il est prévu qu’un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don peut également être réalisé au profit d’un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence.
La Direction donne son accord pour mettre en place un tel dispositif, il convient juste d’approfondir certaines modalités de mise en œuvre, qui seront précisées ultérieurement, notamment devant les instances CSE.
2 - IL EST RAPPORTE QU’AUCUN ACCORD EST INTERVENU ENTRE ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITION SUIVANTE :
Centre de formation : amélioration des conditions de vie
La CFE-CGC propose que l’entreprise puisse créer un lieu de convivialité pour les stagiaires en formation pour se reposer, se distraire pendant les pauses (fauteuils, canapés, jeux…) à mutualiser entre le centre de formation et le WDS.
L’entreprise ne peut y donner une suite favorable, étant précisé que des discussions, des négociations sont en cours à propos du devenir du site de la Dordogne.
Une information sera faite aux organisations syndicales dès qu’une décision finale sera arrêtée.
B – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE D’EMPLOI, DE RECRUTEMENT ET D’ACCES A LA FORMATION se définit comme une entreprise résolument centrée sur l’Humain. L’Humain étant par nature inscrit dans la diversité, l’engagement de l’entreprise paraît tout à fait naturel.
Chez, il n’y a pas de profil type. Seuls le talent et les compétences, l’énergie et la motivation comptent. La différence enrichit les différences, et cette approche de la diversité fait partie des valeurs que l’entreprise défend.
La différence est justement de n’en faire aucune. Au contraire, l’entreprise s’est engagée depuis toujours à offrir à tous les mêmes chances face à l’emploi et à l’évolution professionnelle. Les encadrants de l’entreprise y sont sensibilisés au travers notamment des formations au recrutement.
Par ailleurs, il est important de rappeler que est signataire de la Charte de la Diversité depuis avril 2007 et adhère au réseau IMS Alsace Entreprendre pour la Cité depuis sa création en 2011. a par ailleurs lancé fin 2010 son programme d’actions en faveur de la Diversité et de la non-discrimination, OPEN, mettant en avant ses engagements pour le handicap, la parité homme-femme, la répartition harmonieuse des générations et la pluralité des origines.
De plus, il convient de souligner que forme l’ensemble des collaborateurs qui font du recrutement par un module en E-learning spécifique concernant la non-discrimination.
C – Mesures relatives aux travailleurs handicapés
s’engage pour le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. L’entreprise est notamment partenaire de la Fédération des aveugles et handicapés visuels de France. L’entreprise collabore également avec des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), notamment pour des travaux administratifs, de conditionnement de marchandises et de commandes de plateaux repas ou avec des Entreprises Adaptées notamment pour la prise de rendez-vous téléphoniques auprès de la clientèle. Par ailleurs, l’entreprise a recours à des contrats de Mise à Disposition.
L’entreprise a également choisi de mettre en place une prime à l’embauche octroyée aux Chefs des Ventes qui recrutent des commerciaux hommes/femmes reconnus travailleurs handicapés.
En parallèle, l’entreprise distribue des chèques Open, pour un montant de 1 200€, à destination des collaborateurs concernés par le handicap. Ces chèques sont intégralement financés par l’entreprise et sont cumulables avec les chèques CESU traditionnels. Ils permettent de financer entre autres des services à domicile tels que ménage, garde d’enfants, livraison de courses…
La Direction souligne également que toutes les offres d’emplois de l’entreprise sont accessibles aux personnes en situation de handicap.
De plus, dans le cadre du contrat de génération, signé avec les partenaires sociaux en date du 6 novembre 2013, il est important de rappeler que des mesures spécifiques sont prévues pour les salariés en situation de handicap afin d’aménager leur fin de carrière et faciliter la transition entre l’activité des collaborateurs et leur départ à la retraite. En effet, l’entreprise permet d’une part l’accès au temps partiel aidé dans les 3 ans qui précèdent leur départ à la retraite et d’autre part un dispositif de départ anticipé fixé selon les règles prévues dans le contrat de génération.
Il convient aussi de souligner que la politique volontariste de l’entreprise permet d’augmenter d’année en année le nombre de collaborateurs en situation de handicap (+96% entre 2013 et 2018).
D – Modalités de définition d’un régime de prévoyance et de frais de santé
La Direction confirme que pour l’année 2020 les garanties et taux de cotisations (hors augmentation PMSS) sont restées identiques pour les collaborateurs concernant les frais de santé et la prévoyance.
Conformément à ce qui a été présenté lors de la réunion du CSE central du mois de novembre 2019, les garanties concernant les soins dentaires et d’optique sont mises en conformité avec la réforme du 100% santé et certaines améliorations de garanties y ont été apportées (cf. PV CSE central novembre 2019).
De plus, il convient de préciser qu’un nouveau dispositif, PREVIA, a été mis en place. Ce dispositif d’accompagnement peut être proposé aux collaborateurs en arrêt de travail sur une longue période dans le but de faciliter leur retour à l’emploi. C’est une prestation prévue dans le contrat avec AXA.
Depuis 2019, un groupe de travail dédié frais de santé-prévoyance, se réunit environ tous les trois mois afin de travailler sur ces points.
1 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITION SUIVANTE :
Prévoyance : meilleure couverture en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle
Cette demande émane de la CGT.
La Direction donne son accord quant à une amélioration de la couverture prévoyance en cas d’accidents du travail – maladies professionnelles durant les 90 premiers jours à hauteur de 90% pour les VRP.
Cette amélioration de couverture coûte à l’entreprise un montant d’environ 42 000 € et une hausse de cotisations des VRP de la façon suivante :
VRP adhérents INPR :
TA : 0.62% au lieu de 0.56%
TB : 2.62% au lieu de 2.32%
VRP non adhérents INPR :
TA : 1.32% au lieu de 1.18%
TB : 2.62% au lieu de 2.32%
2 - IL EST RAPPORTE QU’AUCUN ACCORD EST INTERVENU ENTRE ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITIONS SUIVANTES :
Subrogation des VRP
Dans un souci d’équité entre les collaborateurs internes et la force de vente, la CGT souhaite la mise en place de la subrogation pour les VRP en cas d’arrêt de travail.
La Direction ne peut donner une suite favorable à cette demande pour des raisons techniques, de gestion très lourde et d’organisation impactant les services support RH.
En effet, pratiquer la subrogation sur des systèmes de rémunération variables tels que prévus pour la force de vente est très compliqué techniquement car l’entreprise serait systématiquement contrainte de devoir faire des régularisations les mois suivants l’arrêt de travail afin de coller à la situation. De plus, ce système présenterait des risques pour l’entreprise qui se retrouverait à devoir avancer les sommes d’argent et devrait ensuite recouvrir ces sommes auprès des CPAM. Il convient de souligner que les CPAM pratiquent de plus en plus fréquemment des retenues au titre de sanction dans les cas où les salariés n’ont pas envoyé leurs arrêts dans les jours impartis, ce qui complique la mise en place de la subrogation
Revalorisation de la prévoyance à 90% pour les VRP
La CGT demande la revalorisation de la prévoyance à 90% pour les VRP.
Même si la situation s’améliore concernant la prévoyance des VRP suite aux mesures prises, il convient de souligner que la situation n’est toujours pas à l’équilibre et qu’à ce titre, la Direction ne peut pas prendre le risque de revaloriser la prévoyance à hauteur de 90% pour les VRP. De plus, il est important de souligner que cette revalorisation aurait un coût d’environ 270 000€ pour l’entreprise avec une hausse des cotisations pour les VRP telles que précisées ci-dessous :
VRP adhérents INPR :
TA : 0.78% au lieu de 0.56%
TB : 3.27% au lieu de 2.32%
VRP non adhérents INPR :
TA : 1.66% au lieu de 1.18%
TB : 3.27% au lieu de 2.32%
E - Exercice du droit d’expression directe et collective
Le droit d’expression directe et collective est une demande qui avait été faite par la CFE-CGC notamment en 2019.
Compte tenu d’une année très chargée et des priorités, ce point n’a pas été traité en 2019.
Il convient d’en reparler en 2020.
F –Mesures relatives à la prévention de la pénibilité
met en place un ensemble de mesures ayant pour objectif de prévenir la pénibilité.
En effet, en 2012, la Direction logistique a fait appel à un ergonome pour analyser l’ensemble des postes de la logistique et proposer des améliorations concernant les aménagements de postes dans le but de diminuer la pénibilité au travail. Ces actions ont depuis été intégrées à la démarche LEAN Management et sont fréquemment suivies. Cette étude a été mise à jour en 2015 dans le cadre du compte pénibilité. Des études ergonomiques sont conduites périodiquement nouveaux aménagements (intégration des balances à l’arrivage).
Dans le cadre du plan de formation, l’entreprise a également intégré un module « gestes et postures ». Cette formation a pour objectif de rappeler les gestes appropriés pour prévenir les troubles musculo-squelettiques (TMS). Des exercices et démonstrations en conditions réelles sont réalisés lors de cette formation. Depuis 2012, un partenariat avec des ostéopathes a été mis en place dans le but de proposer des séances d’ostéopathie dans un premier temps aux collaborateurs de la logistique. Ces séances ont été étendues à l’ensemble des autres collaborateurs du site d’Erstein. Ces séances sont directement effectuées sur le lieu de travail.
Par ailleurs, il convient de préciser que la Direction logistique a mis en place sur le site logistique d’Erstein à partir du mois d’octobre 2017 des échauffements musculaires effectués lors de la prise de poste des collaborateurs, durant le temps de travail. Cette mesure a été prise puisqu’ il ressort d’une analyse que 90% des accidents du travail lié à la manutention surviennent dans les 2 premières heures après la prise de poste. L’échauffement musculaire consiste à une préparation physique aux différentes manutentions et postures effectuées par les collaborateurs logistiques.
Il est important de souligner que grâce aux différentes actions menées, il ressort une baisse de 51% des accidents déclarés entre 2017 et 2018 pour le site logistique d’Erstein et une baisse de 25% pour tout Entre 2018 et 2019 le nombre d’accidents est stable à la logistique d’Erstein.
De plus, depuis janvier 2018, il convient de préciser qu’une infirmière est mise à disposition à temps complet sur le site d’Erstein. L’infirmière est notamment sollicitée pour réaliser des études ergonomiques, accompagner les adaptations de poste des collaborateurs. G –Modalités relatives au droit à la déconnexion La loi Travail du 8 août 2016 a institué qu’à compter du 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion doit être abordé à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La loi prévoit que les entreprises doivent organiser la mise en place « de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. ».
Il a été décidé en janvier 2017, en collaboration avec les partenaires sociaux, d’élaborer une charte sur le droit à la déconnexion, ainsi qu’un guide du bon usage des courriels. Cette charte définit les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit la mise en œuvre, à destination des salariés, de l’encadrement et de la Direction, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
La charte a pour objectif de faire respecter les rythmes de travail en dissuadant de communiquer, par quelque moyen que ce soit, en dehors du contexte du travail, afin d’assurer le respect de la vie privée de tous. Il a été notamment décidé que les téléphones portables mis à disposition des collaborateurs feront l’objet d’un paramétrage spécifique ne permettant pas la synchronisation des courriels sur la plage de 22h à 6h ainsi que durant le week end.
La charte et le guide de bon usage des courriels sont affichés dans toutes les salles de réunion et consultables sur MyWürth. Ils sont également systématiquement remis à tout nouveau collaborateur embauché.
NEGOCIATION SUR LA GESTION DES EMPLOIS (GPEC / Gestion Prévisionnelle des
Emplois et Compétences), DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS
A –LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GPEC ET LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES DE LUI ETRE ASSOCIEES
a mis en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences visant à :
Optimiser les recrutements
Favoriser la mobilité interne
Renforcer les pratiques managériales (évaluation et développement des performances et des compétences des collaborateurs)
Lutter contre la discrimination
Motiver et fidéliser les collaborateurs
Assurer l’employabilité des collaborateurs et favoriser leur développement individuel.
L’entreprise dispose également d’un référentiel métiers. Il s’agit d’une cartographie des métiers et compétences associés au sein de l’entreprise. Ce référentiel est un outil de bonne gestion des ressources humaines (recrutement, mobilité interne, développement RH), un outil de management, ainsi qu’un outil de soutien aux projets transverses au sein de l’entreprise.
L’ensemble des dispositions sont consultables dans l’accord GPEC signé par les partenaires sociaux le 11 avril 2019.
Chaque année, l’ensemble des collaborateurs bénéficient d’un Entretien Individuel de Développement (fixer et évaluer l’atteinte d’objectifs, déterminer les actions de formation…).
B –LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE A L’ENTREPRISE
L’entreprise rappelle qu’elle favorise dès que possible la mobilité interne des collaborateurs qu’elle soit verticale ou horizontale.
Il est notamment précisé dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle, en vue de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie privée, que l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, en cas de demande de mutation pour rejoindre son conjoint(e) et/ou pour des raisons familiales, à tout mettre en œuvre afin de proposer au salarié demandeur, un poste équivalent, dans la région souhaitée.
Il convient de préciser que l’entreprise prend en charge les frais de déménagement, sur présentation de 3 devis, uniquement quand la demande de mobilité est à l’initiative de l’entreprise.
C –LES GRANDES ORIENTATIONS A 3 ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION
Dans le cadre d’une note d’orientation, la Direction a annoncé les grandes lignes de la formation, telles que précisées ci-dessous :
Après quelques années de changements nous pouvons en effet être satisfait des nombreux indicateurs :
Notre Fond de commerce progresse
La croissance du CA devrait se situer au-dessus des 8%
L’intégration de l’outil Speedy touch
Un taux de fidélisation de nos collaborateurs jamais égalé
et, en matière de formation :
Le développement de parcours CQP pour les C3 et de nouveaux collaborateurs en reconversion professionnelle
La progression du e-learning
L’ouverture de la WFA aux collaborateurs des services internes
Le contexte économique plutôt porteur à ce jour reste toujours très versatile nous incitant à constamment repenser nos pratiques professionnelles et orienter notre politique. De la même façon, le contexte de la formation a connu une profonde réforme visant la sécurisation des parcours professionnelle dans un marché du travail en perpétuelle mutation.
Pour répondre à ces exigences économiques et humaines, la stratégie 2025 vient poser ses objectifs. Ils sous-tendront nos réflexions et nos actions en matière de formation pour assurer :
La croissance des parts de marché,
Le développement d’une expertise supply chain,
La gestion des emplois et des compétences
La pérennisation de nos valeurs
L’OBLIGATION DE L’EMPLOYEUR RENFORCEE
S’appuyant sur son management, l’employeur doit veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi. L’entretien professionnel a été instauré en mars 2014 dans ce sens pour :
Faire le point sur les aptitudes professionnelles, les souhaits d’évolution, les besoins de formation de chaque salarié et les dispositifs pour y arriver
De vérifier qu’ils bénéficient a minima d’une formation non obligatoire une fois tous les 6 ans.
D’ici fin 2020, il faudra prouver que nous avons respecté ces deux règles sous peine de sanction financière.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE : L’AFFAIRE DE TOUS
Nous sommes toujours persuadés de la nécessité de la formation : nos dépenses et nos structures en la matière le démontrent. Mais nous sommes en accord également avec le nouveau contexte qui incite chaque salarié(e), dans le cadre de son employabilité, à être co-responsable et co-investisseur.
Certaines formations relèvent de l’initiative de l’employeur, dans le cadre d’un plan de développement des compétences. Exemple : la maîtrise de l’espagnol est indispensable pour un commercial opérant sur le marché andorran. L’employeur doit financer sa formation dans le cadre du plan.
D’autres peuvent être à l’initiative du salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle ou personnelle. Exemple : un commercial souhaite acquérir des compétences en anglais pour se préparer, le cas échéant, à une évolution. L’employeur peut lui demander de financer tout ou partie de sa formation.
A noter que toutes les formations ne sont pas éligibles.
Il est donc impératif de part et d’autre d’évaluer la pertinence, motiver chaque demande et de dialoguer. Le service formation vient en appui de tous, managers et leurs équipes, pour les aider dans l’analyse et la démarche.
UN NOUVEL OUTIL DE GESTION DE LA FORMATION ET DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS
L’autonomie des collaborateurs et de leurs managers dans la gestion des parcours de formation sera facilitée par la mise à disposition d’un logiciel dédié – Logitio - permettant dès la mi-septembre 2019 :
De faire ses demandes de formation directement en ligne sur la base d’un catalogue
Pour les managers, de valider ou non et suivre la réalisation des formations de leurs collaborateurs
Pour les personnels n’ayant pas un accès direct à un PC, les demandes seront déposées auprès de leurs encadrants qui les intégreront dans le système. D’ici la fin de l’année, les entretiens professionnels seront réalisés et validés en ligne également via cet outil. D’autres évolutions suivront comme l’intégration des historiques des formations suivies avant 2019. Cela permettra au manager de savoir ce qui a déjà été réalisé et au collaborateur d’avoir une visibilité sur son parcours de formation.
2020 : CONTINUITE ET NOUVEAUTES EN MATIERE DE FORMATION
Multicanal et spécialisation sont les maître-mots des actions menées dans le cadre du plan de développement des compétences de la force de vente :
C1 : maintien du cycle de stages adaptés à 3 niveaux d’expertise et des formations continues spécialisées sur les techniques et produits. Les formations aux produits sont désormais également dispensées aux vendeurs basés à Montpellier et Montélimar par les formateurs opérationnels terrains (FOT)
Proxi : ouverture de la WFA aux vendeurs en magasin pour créer une pépinière dédiée.
Ils bénéficieront également deux fois par an d’une formation produit dédiée animée par les FOT
Vendeurs terrain :
Le programme d’intégration inclut des sessions en e-learning prérequis pour toute entrée dans le cursus. Ainsi préparés, les stagiaires rentrent plus rapidement dans le « vif » des stages.
La formation produits animée par les FOT vient renforcer leur expertise. Elle est incontournable. (ces formations s’adressent à tous les vendeurs avec 3 sessions de formation produit par an)
Chefs des vente et vendeurs C3 confirmés : maintien (sous condition de financement) du cycle de formation certifiante dans le cadre du CQP pour sécuriser leur savoir-faire.
Key account managers : un cycle de formations dédiées pour renforcer les compétences nécessaires au développement de notre présence auprès de grands comptes internationaux.
FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
Tous nos métiers comportent une part de technicité et d’expertise qui évoluent rapidement. Dans le domaine des outils bureautiques et informatiques, de communication, d’organisation, etc. nous continuerons à veiller à ce qu’ils soient adaptés aux spécificités de l’activité et du poste. En matière de bureautique, pour les ADM, nous privilégierons les classes virtuelles. Ce dispositif permet de cibler la compétence à travailler, sur un créneau court et un coût moindre. WS1, HR1, etc. ne sont plus des options mais la voie indispensable pour soutenir la croissance de notre entreprise et du groupe tout comme notre organisation commerciale à travers les canaux de vente et les points de contact. Les formations se poursuivront en 2020. Le groupe organise un séminaire dédié aux nouveaux managers fonctionnels en poste depuis un an maximum. Il est conseillé de s’y inscrire le cas échéant.
DEVELOPPEMENT DES POTENTIELS
Les séminaires Wurth France Académie sont maintenus pour les vendeurs et l’encadrement de vente. Un programme spécifique développé pour les IDM concerne des personnes volontaires et/ou proposées par leur hiérarchie. L’objectif est de les préparer à prendre de nouvelles responsabilités, réfléchir à leur mobilité et les fidéliser. Certains pourront, s’ils le souhaitent, mais aussi sur proposition et en fonction des dispositifs de financement en vigueur, intégrer des cursus diplômants ou certifiants soit dans le cadre de structures universitaires ou scolaires en France ou de la filière M– Top/high potential du
D –LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LA PRECARITE
prône l’embauche des collaborateurs sous CDI sauf dans les cas de recours autorisés pour les autres types de contrats.
En effet, il ressort du bilan social 2018, que la part des CDD au sein de l’effectif total ne représentait que 3%.
Au cours de l’année 2018, l’entreprise a accueilli 188 stagiaires (d’une durée > à 1 semaine) et a embauché 7 stagiaires en CDI.
Le nombre de collaborateurs à temps partiel a augmenté par rapport à 2015 puisqu’il y avait en 2015, 64 collaborateurs à temps partiel et en 2019, 79 collaborateurs.
E –DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
Ce point est traité dans un accord d’entreprise distinct relatif à l’exercice du droit syndical signé avec les partenaires sociaux en date du 21 juin 2018.
Il est spécifiquement rappelé, conformément aux dispositions du Code du Travail, que l’exercice du droit syndical est reconnu dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail. Les parties réaffirment le principe selon lequel il ne doit être fait aucune discrimination à l’égard d’un salarié mandaté dans le déroulement de sa carrière du fait de son mandat.
Les dispositions prévues dans l’accord sont les suivantes :
Evolution professionnelle d’un salarié mandaté
L’évolution salariale et professionnelle des salariés mandatés est déterminée selon les règles et principes appliqués au sein de, sur la base de leurs compétences et de leur qualification professionnelle.
Les représentants élus, désignés et les délégués syndicaux bénéficient, tout comme les autres collaborateurs de l’entreprise, d’un entretien annuel et d’un entretien professionnel.
Cet entretien permet d’aborder notamment les domaines suivants : formation professionnelle, projet professionnel, organisation de l’activité professionnelle tenant compte de l’exercice du ou des mandats.
Non-discrimination
s’interdit de prendre en considération le fait d’appartenir à une organisation syndicale, politique ou philosophique, de solliciter, d’exercer ou d ‘avoir exercé un mandat dans ces organisations, pour arrêter ses décisions en ce qui concerne :
L’embauche
La conduite et la répartition du travail (charge adaptée en fonction des temps de délégation)
La promotion
La fixation et l’évolution de tout élément de rémunération
L’octroi d’avantages sociaux
Les mesures de discipline
La formation
L’évolution de carrière
Appréciation annuelle et rémunération
L’appréciation annuelle d’un salarié mandaté ne peut être faite que sur son activité purement professionnelle. Les augmentations et primes individuelles se feront de la même manière que pour l’ensemble des autres collaborateurs de l’entreprise.
Organisation du travail
mettra tout en œuvre, par l’intermédiaire de la hiérarchie, pour maintenir aux salariés exerçant un mandat de représentation, une activité professionnelle qui soit la plus proche possible de celle exercée précédemment.
A cet effet, le travail des salariés mandatés, et plus particulièrement celui des collaborateurs de la force de vente dont l’activité est liée à des objectifs, sera aménagé de façon à prendre en compte le volume des temps de délégation, utilisés par eux, dans la limite des droits existants dans l’entreprise, et de façon à ménager, un temps réel de travail.
Formation et réorientation professionnelle
Les salariés mandatés doivent s’efforcer de maintenir et développer le niveau de leurs compétences et qualifications professionnelles. A cet égard, ils bénéficient, tout comme les autres collaborateurs de l’entreprise, de formations.
A l’issue de leur mandat, ils peuvent également bénéficier, en accord avec la hiérarchie, d’une formation professionnelle de nature à faciliter leur réintégration professionnelle.
Fin des mandats
Tout salarié mandaté et dont la durée du mandat est d’au moins 4 ans, pourra à l’issue de son mandat non renouvelé, s’il l’estime utile, et en accord avec sa hiérarchie, bénéficier d’une formation professionnelle.
A l’issue de chaque mandat, chaque salarié mandaté pourra demander un entretien à son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront notamment examinés leur évolution professionnelle et la redéfinition éventuelle de nouveaux objectifs.
POINTS DIVERS
A –MESURES CONCERNANT LA FORCE DE VENTE
1 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITION SUIVANTE :
Refacturation des frais de gestion
La CGT a souhaité connaître les éléments relatifs à la refacturation des frais de gestion pratiqués au sein de l’entreprise.
A ce titre, la Direction précise que sur un total de 164 594 € de refacturations effectuées en 2018 (véhicules, carburant, matériel informatique) seulement 10 200€ de frais de gestion ont été refacturés et ça concernait en quasi-totalité des collaborateurs qui ont pris du carburant en dehors de leur période de travail, soit des pratiques intervenant en parfaite violation de leurs obligations contractuelles et mettant l’employeur à risque au regard de ses obligations à l’égard de l’URSSAF.
2 - IL EST RAPPORTE QU’AUCUN ACCORD EST INTERVENU ENTRE ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LES PROPOSITIONS SUIVANTES :
Revalorisation du forfait journalier des VRP
La CGT et la CFE-CGC demande la revalorisation du forfait journalier, fixé actuellement à 10,68€, pour les VRP.
La Direction n’est pas favorable à cette demande.
Revalorisation des frais bureautique pour les VRP
La CGT demande la revalorisation des frais bureautique pour les VRP à hauteur de 40€ par trimestre.
La Direction rappelle que le forfait journalier de 10.68€ est destiné notamment à couvrir les frais bureautiques et qu’à ce titre aucune revalorisation spécifique ne se justifie.
Revalorisation de la soirée étape pour les collaborateurs dans les grandes agglomérations françaises
La CFE-CGC demande de revaloriser la soirée étape, fixée actuellement à 105€, à 140€ dans les grandes agglomérations françaises afin d’être en adéquation avec les tarifs pratiqués.
La Direction précise qu’une nouvelle politique va être mise en place en 2020. Les coûts sont actuellement d’environ 6 millions d’euros par an pour les déplacements au sein de l’entreprise. L’objectif de l’entreprise est de refaire un point global sur les déplacements.
Une information spécifique sera faite aux partenaires sociaux quand les éléments d’analyse seront finalisés.
Revalorisation du forfait journalier pour les vendeurs ASM et délégués marchés publics
La CGT et CFDT demandent la revalorisation du forfait journalier des vendeurs ASM et délégués marchés publics à hauteur de 18,60€ conformément à ce qui a été mis en place pour les techniciens Orsy et prescripteurs Profix en 2019.
Le coût de cette revalorisation avoisine les 120 000 €. Au regard du coût très élevé, la Direction ne donne pas suite à cette demande.
Promotions au statut cadre
La CFE-CGC propose que la durée pour être promu au statut cadre pour les CDV, les Délégués Grands Comptes et autres responsables soit ramenée à 1 an au lieu de 3 ans comme ce qui est pratiqué actuellement.
La Direction a fait l’étude et cette mise en pratique coûterait environ 232 000 € à l’entreprise, ce qui est très élevé. A ce titre, la Direction refuse cette demande.
B –MESURES CONCERNANT LES COLLABORATEURS DES SERVICES INTERNES
1 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITION SUIVANTE :
Restaurant entreprise : revalorisation de la participation employeur
La CGT et la CFE-CGC demandent la revalorisation de la participation employeur pour les repas pris par les collaborateurs internes au restaurant d’entreprise, étant précisé que le montant pris en charge par l’entreprise par repas est de 3,87 € TTC.
La Direction donne son accord pour une revalorisation de la participation employeur à hauteur de 4,40€ TTC par repas. Il convient de souligner que la somme minimum à régler par salarié ne doit pas être inférieure à 2,45€ TCC sous peine d’être considérée comme un avantage en nature et redressée par l’URSSAF. L’Alsacienne de Restauration a confirmé que son logiciel permet d’ajuster la participation employeur en fonction de cette contrainte.
C –MESURES CONCERNANT L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS DE WURTH FRANCE
1 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITION SUIVANTE :
Créer une charte du Manager
La CFE-CGC souhaite la création d’une charte du Manager.
La Direction confirme que c’est justement un chantier lancé par les RH pour 2020, une présentation sera faite aux partenaires sociaux dès que ça sera finalisé.
2 - IL EST RAPPORTE QU’AUCUN ACCORD EST INTERVENU ENTRE ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LES PROPOSITIONS SUIVANTES :
Augmentation du budget des œuvres sociales et culturelles à 0.80% au lieu de 0.60%
Cette demande émane de la CGT.
La Direction ne fait pas droit à cette demande. Cela étant, il est important de souligner que la Direction a procédé à un versement exceptionnel complémentaire lié à la DFS pour 2019 d’un montant d’environ 55 388€ et qu’une régularisation basée sur la masse salariale 2019 a été versée pour un montant d’environ 75 362€.
Médaille du travail
La CGT et la CFE-CGC demandent à ce que l’entreprise remettre en place les médailles du travail en 2020 avec le versement d’une gratification.
La Direction rappelle qu’il y a 3 paliers, à savoir, la gestion administrative, l’organisation d’une manifestation et celui de l’attribution d’une prime dédiée.
Concernant la gestion administrative, l’entreprise confirme que ça ne pose aucun souci, les dossiers sont déjà traités actuellement au cas par cas, et à la demande.
Concernant l’organisation d’une manifestation et le versement d’une gratification, la Direction ne souhaite pas faire droit à cette demande, car les coûts sont très élevés pour l’entreprise et d’autres dossiers sont prioritaires.
A cet égard, depuis de nombreuses années, la société salue et célèbre déjà la fidélité de ses collaborateurs dans le cadre des « Collectors », par de nombreuses manifestations et animations annuelles, au siège de l’entreprise, comme sur le terrain.
ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature.
DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment par accord conclu entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives signataires, ou qui y auront adhéré, dans les conditions prévues aux articles du Code du Travail.
DEPOT ET PUBLICITE LEGALE
Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord, sera déposé, dans les 8 jours suivant la date de notification à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme en ligne « Téléaccords » en vue de son enregistrement par la Direccte, ainsi qu’un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail. L’accord sera également consultable sur l’intranet de l’entreprise sous DRH / DRH/DOCUMENTATIONS PUBLIQUES/NAO.
Procès-verbal établi à Erstein le 16/03/2020 en douze exemplaires originaux, dont :
